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静观晦明不思量
下面“日往则月来，月往则日来，日月相推而明生焉。”道理很简单，白天，太阳从早上升起来了以后，再到了西边落下去。太阳走了，月亮就来了；月亮走了之后，太阳又来了。总之，白天黑夜就是这么互相推动着轮转不休。古人的用词很精湛啊！日月相推，就好像太阳推着月亮走，月亮推着太阳走，然后天空中的光明就这样相继而生了。不过，方山易说“日月不能并举”，月亮的光明也是来自于太阳，所以不能跟太阳摆在同等位置。这是方山易关于光明之象的独到体会。在这个地方，并不是说真的月亮就跟太阳一样明亮，只不过是说明白天和黑夜就是这么一个自然交替的规律而已。“寒往则暑来，暑往则寒来，寒暑相推而岁成焉。”一年四季轮回，就是通过春夏秋冬的递进、寒往暑来的变化形成的。这一切都是自自然然、现现成成的，我们还有什么好思好虑的呢？我们面对每天的日升月落，面对四季的寒来暑往，只需要静观其变就行了。“万物静观皆自得”嘛，只需要去欣赏它、体验它、随顺它。我们人生有各种顺逆境界，如果我们的心能够从中跳出来，去作为旁观者，静观我们人生的种种境遇，不管顺境逆境，都是值得我们欣赏的。有一首禅诗写道：南台静坐一炉香，终日凝然万虑亡。不是息心除妄想，只缘无事可思量。一个高僧每天烧一炷香，然后静坐在那儿，看上去是在禅修。人家问，你是不是在这里静坐禅修、扫除妄念啊？他说，哪有什么妄念好扫啊！妄念嘛，既然是妄，那就是假的嘛！你去扫妄念不就把假的当真了吗？所以，我老头子实在没有什么事情好思量的，天下本无事啊！我们看孔夫子在这儿说的，与禅宗老和尚说的是一样的啊！“天下何思何虑”，有什么好思量的呢？一切都是自然的过程。
资父事君，曰严与敬。孝当竭力，忠则尽命。临深履薄，夙兴温凊。
天下治乱之经验谈
“二帝三王，存此心者也”，二帝三王之所以能够成就那么了不起的上古圣贤事业，就是因为此心长存，妙用无尽。“夏桀商受，亡此心者也”，夏朝末代的君主夏桀，历史上著名的暴君；商受，就是商纣王，也是商朝的末代君主，以淫奢残暴著称。为什么他们的结局那么惨？“亡此心者也”，把这个心丢失掉了，不仅得不到此心的妙用，而且造下了万劫不复的恶业。二帝三王和夏桀商纣，虽然都是天下最高权力的拥有者，因为有这个“存此心”与“亡此心”的差别，所以结果迥然不同。“太甲成王，困而成此心者也”，太甲是商汤的孙子，为商朝初期的有为君主；周成王是周武王之子、西周第二任君主。“困而成此心者也”，殷太甲与周成王，他们继位以后能作出一番成就，过程并非一帆风顺，都是经历了一番艰难困苦，最后脱胎换骨，幡然一新，才最终完成了人生使命。太甲作为商汤的孙子，那是生在富贵里，长在温柔乡，年轻时候是一个花花公子，从来不知道人间疾苦。等他继承了王位之后，公子哥儿习性不改，整天吃喝玩乐，从不好好打理朝政，幸好辅政大臣伊尹还在。这位四朝元老真是厉害！你太甲是天子又怎么样？不好好干活，对不起，照样收拾你。结果呢，就把太甲给流放了，流放到桐宫，今天河南偃师一带，然后自己摄政，代理天子的事务。桐宫可不是随便流放人的地方，这是伊尹经过了深思熟虑才选定的，因为是商汤墓地的所在嘛！他要让这个顽劣公子天天面对爷爷的在天之灵，好好闭门思过，不然的话，老祖宗会显灵收拾你。太甲经过这一番闭门思过，真的在祖宗面前忏悔前衍，痛改前非。三年以后，伊尹见太甲真的改了，真的完全换了一个人，那好，重新又请他回来当天子，伊尹自己就告老隐退了。太甲能够“困而成此心”，成为了一个贤明的君主，使商朝的基业得以稳定和发达。周成王跟太甲面临的情况也差不多，他也是困而知之，“困而成此心”。周成王继位时年幼，所以周公摄政掌国，平定三监之乱，制礼作乐，经过七年的艰辛劳苦，最后还政于成王。但是周成王亲政以后，听信了小人谗言，开始怀疑周公摄政时的诚意，做了一些错事，使周公不得不远避他方。周成王此时就没有认识到圣贤之心，所以才有一番困苦，还好他后来知错能改，重新请周公回来辅政，使周朝从此稳定繁荣，形成了有名的“成康之治”。“存则治，亡则乱”，存此心，天下就会大治；亡此心，天下就会大乱。所以，这是中国历史政治一治一乱的经验之谈。“治成之分，顾其心之存不存如何耳！”治理天下、成就天下，其实就是看上古圣王所传下来的这个心法，在最高领导者那里有没有得到显扬。当然，这里讲的是管天下之治乱，我们平头百姓管不了天下，但是我们能管自己的身心家业。我们自己是不是能有所成就，我们自己是不是能让家庭和睦、子孝孙贤、福慧绵延，也是看这个心是存是亡。我们一生的富贵穷达、祸福吉凶，背后都有一只看不见的手在起作用。这只手不在别处，就在我们的举心动念处！“后世人主有志于二帝三王之治，不可不求其道”，所以我们讲的这套学问，古人也不是随随便便讲给哪个人听的。这是讲给“人主”听的哦！而且是讲给“有志于二帝三王之治”的大人君子来听的。“求心之要，舍是书何以哉？”真正要明白这个圣贤之心，要明白此心之妙用，就要从这本《尚书》中来学习。蔡沈先生非常很了不起！他的这段话使《尚书》得到了一个名附其实的定位。后来他的《书集传》之所以作为历代官方的标准教材，也是因为他给《尚书》的定位非常准确，也非常高远。
（二）构建员工与企业新关系：员工是客户，企业是平台
之前，彭老师曾多次强调企业在不确定性时代要回归到经营客户、经营人才的本质上来。从企业人力资源管理的角度理解，笔者认为就是要强化客户概念，即真正把员工当作客户，所有的管理理念都应该是立足于这个基本前提。以员工为客户的理念在顺丰为被打快递小哥出头的事件中得到体现。顺丰的态度和做法是为了维护员工的利益，这反映出这家企业是真正把员工当成企业经营的核心来看待的。企业的核心是客户，员工同样也是客户。“以客户为中心”，人力资源的变革都应该围绕这个基本概念来做，围绕这个核心来发展。最近海尔的平台化、创客化引起很多企业的思考甚至效仿。笔者也跟一些企业做过这方面的交流。笔者问他们，学习的目的是什么？他们说主要目的就是提高员工的活力与效率。笔者就跟他们讲平台化、创业化并不是唯一提高员工活力与效率的手段，而且它是一种手段，但不是原理，也不是根本的目的。员工的活力与效率提高根本上是来自于企业怎么看待员工，拿员工当什么，企业跟员工应当建立起什么样的关系。如果你是这样的理念：“给员工钱，让员工为企业赚钱”，那用什么样的手段也不一定能取得彻底的转变。如果企业能够认识到：我们是一个员工的平台，员工是跟平台绑在一起的，员工就是这个平台里面的用户。当具备这种理念时，你所有的人力资源政策出发点就变了——你考虑的不再是怎样实现对员工“通过最小的支出获取最大的收益”，而是考虑企业怎样给员工提供支持，怎样做好资源配置，令他们能更好地施展才能，怎么把员工的目标和组织的目标捆绑在一起，实现共同发展。总之，对待员工的思路不转变，不真正把员工当客户，组织目标即提高企业的活力与效率很难实现。把员工当客户，把“以员工客户为中心”作为人力资源管理的出发点，这个可能是新时期一个比较大的变化。
前言
登高望远，那一片新海以“HRBP是这样炼成的”为主题的三部人力资源著作，终于写到了最后一部。从第一部“菜鸟起飞”、第二部“中级修炼”，再到现在第三部“高级修炼”，见证了我的人力资源工作的实践历程。这三本书分别呈现了HRBP的三个阶段：HRBP新手、资深HRBP（HRBP团队管理者）、HR团队管理者（HRD）。也许读者会问，这本书的主题是关于HRBP的，为什么把HRD的角色纳入HRBP的范畴讨论呢？这个问题其实是我在实践过程中逐步体会出来的，后来竟然在某世界顶尖管理咨询公司的文章中看到类似的观点，没想到殊途同归了。从我的思考来看，主要有以下两个方面的考虑：一方面，HRBP团队是HR团队的重要组成部分，是HR“三支柱”之一，而且与业务连接最紧密；而HRD的角色会更多地关注公司经营管理层面的问题，自然离不开对业务的关注，从而对HRBP团队有着天然的关注。另一方面，我在HR实践中逐步发现，BP（业务伙伴）其实是一种思维角度、一种做事的方法，就是HR从业务的需求与痛点出发，为业务部门提供解决方案，帮助业务部门解决问题，为业务部门创造价值。从这个角度讲，所有的HR成员都起着BP的作用，都是为业务部门服务的，整个HR团队就是BP团队，而HRD就是最大的BP，只不过HRD的角色更多是公司高层管理者的BP而已。如果从这个角度思考，我们的思维一下子就打开了——整个HR团队所做的一切事情，都应该采用BP的思维与方法，起到业务伙伴的作用。那么，整个HR团队如何成为公司业务的合作伙伴，为业务创造何种价值呢?这是人力资源一把手（HRD、CHO或HRVP）要考虑的事情，本书就是从人力资源一把手的角度剖析如何更好地发挥HR团队对公司、对业务的价值。这些价值性工作具体包括：抓好组织管理、做好人才规划、提供高质量人才、激发人才潜力、辅导好管理者、促进企业经营、重塑组织能力等方面。这些工作，都是能够有力支撑业务发展、为业务创造价值的。另外，为了更好地实现HR团队支撑业务、创造价值，有一些新的工作是需要HRD去思考与践行的，比如发挥HR在变革中的作用、通过运营提高HR的服务效率与质量等。当然，自始至终绕不开的是如何提升HRBP的能力，更好地体现HRBP对业务的价值贡献，这就需要HRBP进行持续的修炼与提升。所以，在我的HRBP“三部曲”里，HRBP的能力修炼始终是重要的一部分，而且是不可或缺的一部分，可以说这种修炼是永无止境的，需要在实战的“熔炉”里慢慢炼，才能百炼成钢。最后，本书还提到了对HRBP的团队管理，以及HRBP的职业提升问题，因为HRBP发展到一定阶段，无疑都会涉及团队管理，以及自身职业发展的问题。团队管理部分，书里提到一个重要的观点，就是既要提高HRBP团队作战的能力，又要提高HRBP单兵作战的能力。对于HRBP的职业发展，本书给出了一个明确的答案：HRBP是HRD的理想继任人选。写完本书后，我驱车到附近的一座山峦，花了三个多小时，沿着崎岖的小路一直攀登到顶峰，站在最高处眺望远处的一片新海，海面上闪耀着条条金光，海面上船只穿梭往来，鸣笛声声。我心底里油然生出一种自豪感，这种自豪感来源于我做了多年的HRBP磨砺出来的底气，生活如此之美好，未来一定会更好。最后，送给所有在HRBP道路上跋涉的同仁们一段话：抛开表面的浮光掠影，用专注守卫初心；笑对沿途的崎岖坎坷，用坚持迎接挑战；挣脱思维的循规蹈矩，用突破记载成长；让我们将这些优秀的精神与力量汇聚在一起，在HR工作道路上持续投入与攻坚，在支撑业务发展、促进企业经营上取得卓越的成就！新海2017年12月5日
第二节优秀的理念简单而深刻
第一章保持活力：企业做大做久的秘诀
（1）现实问题每个企业都想实现持续增长、永续经营，但却不知道如何才能实现基业长青。（2）解决方案对企业成长的规律进行研究，发现造成公司衰老退化的根本原因不是外在的变化和问题，而是企业内部活力的衰减。因此，企业长期发展甚至永续经营的关键是打造持续进步变革的长期动力，即保持活力。
第四节政策统一项目组织
政策统一是艰巨和系统化的工作，属于搭建项目的子项目，有一个严密的项目组构成，并且遵循科学的步骤和决策流程开展工作。首先给大家介绍一个案例，图10-1是B公司的政策优化小组。不是所有公司都需要这么做，有些公司的政策本来就已经统一或者大部分统一了，就无须成立这么严谨的组织。图10-1B公司的政策优化小组这个组织架构主要包含三层工作人员：第一层是决策委员会，主要有中国区业务负责人、HR负责人，各业务单位负责HR工作的高管，比如总经理或者商务副总裁、集团项目组，总人数在15人左右。这个小组的工作主要是听取项目的汇报，沟通反馈项目过程中的问题和矛盾，并统一分歧达成共识。第二层是项目工作委员会，也叫项目组，主要由项目负责人和地方HR负责人组成。主要工作是项目管理，确保政策优化可以按时保质保量地推进和完成。第三层是政策优化工作小分队，按照招聘和入职、薪酬福利、员工关系和考勤，以及培训发展等成立了四个队。主要是由HR总部的CoE或者准CoE领导，准CoE是指在还没有确定CoE的情况下选择该领域比较专业的总部HR担当队长角色。这张图中可以看到，整个项目周期是四个月左右。工作方式是政策优化小分队通过会议和工作坊的形式召集各地方的相关板块的负责人讨论优化的方案，项目组会协助并推进项目的进程。通常至少一个月有一次项目汇报，确保阶段性工作有进展，同时将方案和建议开展讨论和意见统一。最后将第三层的建议呈现给决策层讨论和通过。这里的决策委员会，原则上可以同项目组的决策委员会是同一个委员会。只是在项目阶段会议的时候把政策优化相关的进程和决议在会上讨论即可。在整个案例中，之所以成立独立的组织架构，主要的项目计划开始没有把政策梳理考虑进去的失误造成的。当组织项目的组织设计和流程设计推进时，发现很多公司的政策不一致，于是立即成立了项目组。
（五）化—化解异议：化解异议价格砍 抚慰心理降价缓
在销售过程中，导购会发现，真正购买的人都会有不同的异议。顾客提出异议是销售活动中的必然现象，既是成交的障碍，又是购买的征兆。导购要了解隐匿在顾客反对意见背后的真实动机，有的放矢，处理好异议，做出合理解释，建立信任。让顾客明晰自身品牌、产品及服务能给带来的好处，消除顾客心中的疑虑，促进成交。异议的原因：​ 对产品还没有完全了解，还需要进一步了解。​ 顾客未完全相信导购的解释，或购买的欲望还不强烈。​ 自我偏见，就想表现一下。​ 为了压价，故意提出异议。​ 购买恐惧症，心里怕吃亏。​ 导购的某个言行伤了顾客，所以想制造麻烦，寻求心理平衡。顾客的异议主要包括价格异议、品牌异议、质量异议、售后异议、顾客偏好（顾客价值观）等。在与化解顾客异议时，不要用否定和反对的词汇，如“不对，我不认同这个观点”；也不能说，“虽然有些您说的对，但是……”，这明显也是反对的观点。喜欢说“但是”的，要特别注意，因为“但是”听上去很刺耳，那是对前述的全部否定。应该用“补充”或“并列”的词汇来表达，可以说，“是的，同时……”，或者“我再补充一个观点，……”。并列的或补充的观点可能会和顾客说的完全不同，但感觉是明显不同的。
1、​ 循道立法
上不天则下不遍覆，心不地则物不毕载。注：言治者之格局。太山不立好恶，故能成其高；江海不择小助，故能成其富。注：言治者之胸怀。故大人寄形于天地而万物备，历心于山海而国家富。注：言治者循道。上无忿怒之毒，下无伏怨之患，上下交顺，以道为舍。故长利积，大功立，名成于前，德垂于后，治之至也。注：言治至之象。出自《大体》）立法者主要有天地一样的格局、泰山江海一样的胸怀，能够驾驭自己个人的喜憎，使整个社会上下交顺，都顺道而为，如此则是不功之功，至德之治。拙著《管理：以规则驾驭人性》中也有一节专门论述规则（即法）要合天理的问题，现摘录如下：在组织内，组织的管理者可以制定规则，从规则有效性和副作用的角度看，规则也不是可以随心所欲制定的，必须要讲一个“理”，“理”不通，则规则达成有效性是极其困难的，如果仅仅凭借权力高压实现规则有效，其产生的负作用对组织的伤害往往又得不偿失。但现实中，我们往往可以看到企业或者其他类型的组织，因“懒政”、因自大、因不走心、因无知，制定一些无理的规则，轻的是规则“劳民伤财”不能达成预期作用，重的是规则伤害到组织自身。钓鱼人钓到大鱼时，必须要先遛鱼才能抄网入护，遛鱼是个技术活，以控住鱼为目标。如果仅仅依靠蛮力（钓鱼新手经常这样），就容易和鱼形成拔河之势，鱼的个头大了，很容易把鱼线扯断，或把鱼钩拉直、扭断，甚至把鱼竿也折断。技术好的人溜鱼，不会用蛮力和鱼去拔河，当然也不可能什么都不做等着鱼自己束手就擒，而是用“四两拨千斤”的方式制住鱼，用力的方向和大小，是跟着鱼的逃窜方向和力度来的，用力处，是要让鱼的力量不能完全发挥出来，简要说就是形成两个夹角，一个夹角是控制住鱼头的方向，让鱼头尽量向上，不让它头朝下或水平（这样它容易发力），另外一个是与它逃窜的方向形成夹角，这个夹角既有“顺”的意思，即不和鱼以180度相反方向角力，也有“制”的意思，即干预鱼逃窜的方向，不让它得逞。在这种较量中，等鱼筋疲力尽了，也就是遛鱼成功了。如果你非要靠蛮力制住鱼，那就要用很粗的鱼竿、很粗的鱼线、很粗的鱼钩，但一旦你这么做了，你的上鱼率就又成了问题。我们可以说，遛鱼是要承认和尊重“鱼性”，然后因其性导之、制之才成。制定好的规则也是同样的道理，要正视和尊重“人性”，然后才能制人、驭人。这个鱼性、这个人性，就是“理”，这个“理”是不以规则制定者的意志为转移的，你可以借助这个“理”实现你的意图，但如果无视这个“理”，就不能实现自己的意图，或者说要付出很高的成本才能实现这个意图，此智者不为也。《道德经》说的“道法自然”，我想也就是这个意思。汉初黄老之学的无为而治，也绝非真的无所作为，它的主旨思想应是在尊重“理”的基础上，“导而制之”，而非“逆而制之”，就如同钓鱼高手的遛鱼。假设有一条1000米长的街，有两家小超市准备入驻，他们都要考虑自己店面的辐射距离，从整体最优的角度看，这两家小超市应该一家开在街道的250米处（即1/4处），一家开在750米处（即3/4处），这样的话，平均每家都辐射了500米的距离，也方便了顾客。然后，现实中出现的多不是这种理想情况，而是两家都开在街道的1/2处，肩并肩挨着。为什么会这样？其中一家希望自己的生意尽可能好，其他家的与我无关，所以想让自己优势最大化，于是把自己的店开在街道的1/2处，另外一家当然也不肯白白吃亏，于是也把自己的店开在了接近1/2处。这就是人性使然，用个术语讲，叫博弈中的有限理性，现实世界中这种有限理性是有普遍性的，并不仅仅存在于寓言中。如上例子中“双输”的局面如何改变？有两个办法：一个办法是双方自己协商，在相互承诺的基础上，达成契约，按照契约，两家小超市一家开在1/4处，一家开在3/4处，这样能实现“双赢”；另外一个办法是有第三方的干预，比如这个街道归属一个商业管理中心，商业管理中心制定游戏规则，要求竞争性商店应该均匀分布，既保护各个商户的利益最大化，也方便街道上的顾客。如果双方能达成自觉的契约，这是最好的，第三方制定的规则干预，是次好的。当最好的方案实现不了时（现实中经常这样），次好的方案就成为比较现实的做法。次好的这个方案，其实是很容易被两家超市都接受的，因为他们内心里其实明白一个开在1/4处一个开在3/4是最优的做法，只是苦于不能建立信任，双方都出于自我保护而选择了“双输”方案，而第三方制定规则，给了他们一个保障（双方都要按规则办事），相当于用外力给了他们彼此的“信任”，这样他们的担忧被解决了。好的规则，应该如上面这个例子一样具有这种特性：对于它要影响的形势，它只是顺“理”而为，助力了一把，“捅破了那层窗户纸”，促成了各方内心确认却不能去为的合作。阿里巴巴商业模式最初的基石，我认为是支付宝，因为支付宝解决了买卖双方的信任问题（稍有年纪的人应该都记得以前深圳中英街的网络销售诈骗、驻马店的邮购诈骗），从而使各方都少了顾忌、少了担心，于是交易量就自然上来了，阿里的事业也就起来了。这种合乎“理”的规则，可以归纳为“9+1”模式，“9”就是那个“理”，“1”就是作为的干预性外力的规则，这种干预是最小化的，投入也是最少的，因它是顺势而为的。《庄子》讲过庖丁解牛的故事，也是这个道理，庖丁的刀可以用很多年，是因为他宰牛的时候不会用刀硬砍筋骨，而是顺着牛体生理上的缝隙出用力，这就如同用力处不在“9”，而在“1”。上面超市位置博弈这个例子，用博弈论的术语讲，就是如何把零和博弈改变为彼此合作，进而可以讲，在一个组织内部的规则，都应该围绕一个基本宗旨设计，那就是消灭或抑制零和博弈，引导和促成合作，从而实现多赢。“理”还体现在其它方面，就是是否人心所向。对于规则本身，相关干系人内心有个合理与否的评判，对合理的规则，虽然他们现实中个人不一定这么去做，甚至老想绕过规则，但他们内心其实是认同的；对于不合理的规则，虽然有时他被迫去遵从了，但他内心其实是不认同的。比如交通管理方面的限速，对车少路宽的道路如果限时速不超过40公理，就是不合理的，司机们内心也不会认可。北宋程子说：在物为理，处物为义。意思就是说事物本身蕴含了“理”，按照此“理”去处置事物则称为“义”（义者，宜也，适宜的意思）。在企业管理、行政治理中凡建章立制、构建规则，必要遵“理”，必要守“义”，这不是道德意义上的，而是实效意义上的。正如庖丁解牛之实效，恰在于其遵牛体之理。环顾当下的管理思潮，大家都认可一句话“不存在绝对的公平”，这是没问题的。关键在于这句话背面引申出了一种管理逻辑：既然不存在绝对的公平，也就不必再在上面浪费时间了，无所谓了，就这么干了---这就是问题了。不存在绝对的公平，指已尽其力而不能达成绝对的公平，这是一个事实性描述；而不是说从一开始就要漠视公平性、忽略公平性。如果一个组织真的漠视了公平性，甚至忽略了公平性，它会付出与此对应的代价，这个代价一个是产出方面的，亚当斯理论已经讲了这点，一个是因为公平性问题而引致出的新问题的善后成本与管理成本。另一方面，如果管理者以处女座式完美主义对待公平性问题，也就走了另外一个极端，就很难高效率做事了。那么应该怎么办呢？一句话：力止于不能处！即一定要在现实内外部条件下重视公平性问题、解决公平性问题，尽力尽到因客观条件限制而不能更进一步为止。总言之，管理要承认人性、尊重人性，只有在这个前提下才有可能很好驾驭人性，而公平意识是人性的重要一面。受规则作用的人群对规则的公平诉求，是不以管理者的意志为转移的，它始终存在、始终会影响人们的行为，无视它必会付出更大的代价。
二、2014年
2014年2月6日百年来中日斗争，中国吃亏的不仅在武器、国家机器的无能，更重要的是日本对中国的了解、渗透远超中国对日本的了解（中国对日本的渗透都谈不上）。日俄战争期间，日本间谍资助、策动俄国革命，影响了战局。2014年2月8日李鸿章裱糊治军，海陆军统帅或无能或怕死，这样的军队失败是必然的。反观朝鲜战争，志愿军里20多岁的士兵能整团整师被冻死而不后退，军魂是不同的。2014年3月24日我觉得，汤因比在西方世界里会被认为是五毛，毛左。汤因比在20世纪80年代的日本世纪里，与池田大作对话，对中国文明寄予如此厚望说明真正的历史大家，思想都是超越时代的。26年前与一帮小伙伴争论对话录的情景又隐隐浮现。2014年4月4日中国——不是指商业，而是当今及未来的社会，这个民族最需要的是什么？需要两个核心引擎：许以自由，许以创新。那么多限制、那么多世故、那么多阴险、那么多刁难、那么多扼杀、那么多诛心、那么多藩篱、那么多无知，这个社会怎么会变好？让中国成为许以自由与创新之地，让机会之门为所有人打开！2014年4月11日中国的问题确实在于文化积淀的思维模式。中国的乱象，根源也是出于此。2014年6月9日中国文化的宿命是很容易从历史里找到各种整人的技术，却很难找到划分思想时代的伟大观念，诸如阿伦特从纳粹史与犹太人灾难里看到的“平庸之恶”，振聋发聩。2014年8月28日当今文青有两大时髦：一是面朝大海，有一所房子，春暖花开；二是仰望天空，康德的天空与心中的道德律。两者合在一起，叫格调、格局，或境界。我也崇敬康德，但至今也不认为中国的道德重建需要从康德那里寻找种子。《尚书》云：惟德动天，无远弗届。比星空道德律早3000多年。《论语》里孔子曰：君子怀德，小人怀土；君子怀刑，小人怀惠。当今中国的问题，岂不正是与此有关？不能因为有伪君子，就否定君子。余秋雨在《君子之道》阐述君子这个理想人格类型的方方面面，总要有人说。余秋雨说，微斯人；现在说，当其时。2014年9月10日启蒙是中国文化反本开新还没有完成的任务。启蒙、反本、开新的文化使命，需要新一代后继者完成。2014年9月18日九·一八纪念日：伏恶勿善，其患不生。百年纠缠，恩仇未解，忘战必忧，警钟长鸣。2014年10月4日站在历史角度看，只有两类反抗是有必要的：一类是反抗外部侵略与暴政（衡量暴政的最低标准是民不聊生）的斗争，即独立与民生是人类底线价值。另一类是精神自治式的反抗，任你帝王权贵，神仙魔鬼，皆不受命。形可灭，思想不可屈。其他的反抗，都是作秀与愚蠢。2014年10月5日1936年6月14日，章太炎病逝。临终前写道：若有异族入主中夏，世世子孙毋食其官禄。遗嘱止此二语，语不及私。名人、学者、文化人及其后代，需要担负更大的责任，此谓气节。做跑堂卖报纸，哪里没有一口饭？2014年10月7日中国传统文化有两个总体特征，对今天中国人的人格及心智依然有影响：一是傲慢自大，但缺乏攻击性。佛教有善辩、折服外道的传统，中国的思想厌恶争论、以论辩折服对手的逻辑思辨。二是封闭排外，却没有杀气（征服欲）。基督教有主动传教、甚至强制教化的传统，中国文化则是严夷夏之防，即你过你的、我过我的即可。最显著、最有影响力的变化，是知识分子作为一个身份化群体的消失，因为每个人都是知识分子。现在还论证什么新儒家复兴、士的崛起、知识精英改变社会等，已经有些落伍于时代了：今天的每个人都在觉醒，越来越多的人都在成为知识分子，人格独立、终身学习、自主判断、持续思考。中国人的宇宙观：常人顺观，迷于万有；高人逆观，万物归宗；圣人不观，随应变化。元素、时间、方位、数字、德性皆备，三即八卦，故曰三生万物。道生一，无极生太极；一生二，太极生阴阳；二生三，阴阳生八卦。老子，逆观万物者也；孔子，随应变化者也。高人无辙迹，圣人有徒众。高人出世，圣人入世。2014年10月20日人类的物质与精神创造的结晶是文明，文明的结晶是高尚的人格。从一国、一民族、一社会、一家庭（家族）、一个人的人格，可以看到其文明的水平、境界、高度。印度诞生于甘地，尤其是甘地的思想，超越了宗教、种族、民族、政治意识形态，令人震惊。甘地提升了印度的文明境界。中国文明的材料里，缺少甘地思想这味“药”——非暴力、宽恕、无畏，简言之，爱的信仰。江湖险恶，你需要内心强大身边的很多朋友都将内心强大挂在嘴边，我都没有太在意。朋友们倒是觉得我的内心很强大。但我只是做了我想做的事情，没有内心强大的自我感觉。什么叫内心强大？我来谈一谈自己的感受。一直以来，我认为内心最强大的是两类情境：一是母亲的护犊之情，即母性；二是陷入爱情的女人。与这两种无比强大的内心相比，男人及不在此状态的女人，大多数时候都是脆弱的、渺小的甚至虚伪的。母亲与爱情中的女人，她们没有什么高深的思想，但往往说出惊世的语言；她们没有任何的资源与背景，但是往往能做成不可能之事。作为男人，我不得不承认，中国的母亲比父亲更加无私、无我。父爱当然也是无私、伟大的，但与母爱相比，从比例上、程度上，母爱都更加直接、纯净、无我。我曾留意观察了国外母亲与子女的关系，通过文学作品、影视、公开出版物及文章的“第二手”观察，我认为中国母亲的母性是极其独特的，这种独特性甚至香港地区、台湾地区这样的华人社会也不能比，严格地说，是大陆特色，尤其以1950年左右出生的大陆女性，也就是出生在“文革”期间女性最显著。80后的母亲，已经开始有所变化。这个历史阶段的母亲，经历了最艰难、物质最匮乏的时代，似乎养成了她们“无条件关爱”的独特品性，这种独特母性的力量超过了任何人的想象。这一代母亲，在物质最匮乏的条件下，是用她们的爱心哺育了下一代，她们的内心是无比强大的。说到爱情中的女人，她们的内心也无比强大。琼瑶小说里的那些不食人间烟火的女主角并不是虚构的，都是活生生的现实。那些爱一个男人，仅仅因为爱所以爱，而没有任何条件的女人，她们的内心是无比强大的。在爱情状态里，女人往往变成了哲人，而男人常常是欲望或快感的奴隶。在《罗密欧与朱丽叶》中，当两人坠入情网的时候，罗密欧说了一大段海誓山盟的甜言蜜语，朱丽叶是这样说的：“充实的思想不在于言语的富丽，只有乞儿才能够计数他的家珍。真诚的爱情充溢在我的心里，我无法估计自己享有的财富。”读到这里，真是让人佩服恋爱中的女人的智慧！这样的女人，内心的强大超过恋爱中男人的想象。内心强大，其实没有那么复杂，也未必是被险恶世界所逼，只要一个人内心充满真诚的爱，其内心就一定是强大的。无论爱的对象是一个人，还是一份工作、一个物件。乔布斯在斯坦福演讲里说道：“人生短暂，你没有必要将时间花费在那些不喜欢的事情上。你要找到你喜欢的事情（Yonmustfindwhatyoulove）。”乔布斯用的是“Love”。爱是一切的根源，爱是内心强大的唯一来源，其他的强势技巧皆是小道，甚至是歪门邪道。我的看法是，内心强大与世界是否险恶其实没有关系。相反，如果你真的认为世界险恶，所以你要内心强大，我敢断言，你永远也不会内心强大。因为你的内心已经被你认为的险恶世界同化乃至异化！就像儿女是否听话出息，并不构成母爱的条件或前提，男人是否都好色，并不构成一个女人对心仪男人释放爱情的条件，世界是险恶还是光明，应该构成内心强大的背景或理由吗？发自内心的、自发的、真实的爱，是内心强大的原动力。找到这个爱，你将感受到什么是内心强大。世界不是为任何人就应该变得没有障碍，或你眼里的不险恶，他人没有义务一定要为你的利益开绿灯或提供帮助，所以，有困难或别人没有帮助自己，就认为世界险恶，这本身就是一个以自我为中心的唯我至上的错误认识，这个认识对人的伤害恐怕比世界及他人的“真险恶”害人更深——这个认识让人陷入自我的黑暗之中。我谈个人对内心强大的理解，倒不是否定这本书值得一读。总体来看，这本书还算是“正道”的人际关系学，比那些心理操纵术、装13技术、催眠交流术等要好得多。认识世界、洞察世界、理解他人的意图、了解事物规则，这些都是必要的，但是认识本身未必能解决自我的问题，重要的是自己的方向在哪里——你所爱的是什么？自己没有了方向，哪里的风都可能是逆风。路最终需要每个人自己选择、自己走。我们能做的只是指出一个路径，或者再多些，为正道上添加一些有价值的路标。认识世界，不要轻易地以自己的情绪加上险恶或美好的判断——世界大多数时候，其实不美好也不险恶；让自己内心强大，未必需要特别的技巧，或许只要你的内心有简单直接的爱，你就已经变得内心强大。精神自治《反抗者》没有出版前，与潦寒有过一次简短的QQ对话，话题是为什么没有写中国的反抗者？潦寒在《自序：士大夫的终结与知识分子精神》里做了回答：中国能够当得起“社会良心”的知识分子，即符合西方现代知识分子三条件：独立人格、坚持社会良知的批判精神、与权力保持距离，有吗？潦寒在自序的末尾写道：我长叹一声，决定放弃。《反抗者》的18位反抗者绝大多数是诺贝尔文学奖得主，无形中会落入对“诺贝尔价值观”争议的陷阱：如诺贝尔文学奖的所谓“宗教意识形态”标准就存在争议，至少我本人认为这条宗教意识标准的评选原则是一个典型的西方意识形态的政治标准，并不代表普世价值观，不应该作为一个有否决权的评审标准。18位反抗者里，当然也有对诺贝尔文学奖反抗的，著名的萨特明确拒绝接受诺贝尔文学奖，理由是“拒绝一切官方的荣誉”。显然，萨特明白真正的反抗者与权力名誉之间的界限。中国没有萨特，没有波伏娃，自然更没有西蒙娜•薇依（1909—1943）——在《反抗者》的18人里，这位只有34岁生命的女性最令人我震动。屈原能否类比贝多芬？庄周能否类比潘恩？李贽能否类比萨特？柳如是能否类比薇依？中国有没有精神意义上的反抗者？上述类比从逻辑上看并无多少意义，却可提供一个对照的视角。中国历史上的知识分子，除了庙堂与江湖、春风得意与怀才不遇，是否创造出更具普遍性、超越性的精神价值？中西方知识分子精神世界的对比，不仅有历史的局限性，还有文化或精神取向上的差异：从屈原开始，到东汉的党锢之争，明末的东林党，晚清的康梁，近代的孙中山，2000多年的历史长河中，中国没有出现过一次，知识分子为了一个普通人的尊严与公正而向当权者反抗的历史事件。参与任何党派、群众运动，都不属于本文讨论的精神自治的反抗者范畴。司马迁对李陵的同情，与左拉对德雷福斯案的控诉；革命党人对秋瑾、陈天华的声援，《苏报》案，与萨特公开支持阿尔及利亚独立的“121宣言”，确实不在同一个精神境界层面。对无关自己的他者权利、正义、公正，中国知识分子基本上是沉默的，尤其是作为社会精英或喉舌的“知名”知识分子（如今这些人被称作“公知”），古往今来，概莫能外。对照《反抗者》里的18位名人，最需要中国反思的是中国的知识精英、社会精英为何缺乏为人类公义或他者权利拍案而起对抗权力的精神？中国不缺乏不平则鸣的反抗者，不缺乏怀才不遇的牢骚客，不缺乏可以将5000年文明一笔否定的“香蕉派”，不缺乏不同政见者，不缺乏与当权者反目成仇的文化大家，但就是没有与生俱来、至死不渝的独立精神或反抗者。从余英时的《士与中国文化》，到许纪霖等的《启蒙的自我瓦解》、《启蒙如何起死回生》，通过全球视角的比较，中国知识分子开始意识到中西方知识传统的差异：西方自近现代启蒙运动起，逐步确立了“精神自治”（知识自治、大学自治、舆论自治等）的社会共识、体制保障与文化意识。缺乏“精神自治”的意识、体制与氛围，比中国人没有宗教信仰这个伪命题更切中中国历史的千年痼疾：中国知识界，尤其是知识精英，从来没有反抗权力的胆量与技巧，选边站队倒是家常便饭。有人举出熊十力、梁漱溟，甚至陈寅恪、梁思成、王亚南等，这些学者，有几个不是在被权力始乱终弃后，才不得不以苟且偷生换得所谓清高的名声？钱穆、胡适，甚至李敖、龙应台等，也少不了与权力的眉来眼去。中国的知识分子及其思想、情感，总是与个人的利害得失、亲疏远近密不可分：或者是为了利益与权力，或者是出于圈子（朋党）的考量，或者是为了作秀，或者是为了谄媚，非此之外的无关者的命运是很难让中国的知识分子特别是社会精英，敢于冒个人身家被毁的风险，去公开反抗的。潦寒说：“我们缺乏足够的道德勇气，谎言才在阳光下朵朵盛开。”看看当今微博上表演的“公知”们：一面痛斥体制，一面心安理得地享受体制红利及福利；一面批判特权，一面将自己的权利美化为人权；一面鄙视贪腐，一面巧妙地利用贪腐获取利益；一面向小月月秀出爱心，一面对小月月背后的阶层处境无动于衷。毫不奇怪，在这些“公知”的逻辑里，只有与他们一样的成功者的利益与情感，才是需要得到保护、呵护甚至崇敬的；社会之所以有穷人，是因为他们缺乏社会竞争力，成为强者就能实现社会公平。钱谦益这个真实的历史人物，将中国历史士大夫在文场、官场、生意场、情场的软骨症人格表现得淋漓尽致，金石书法、道德文章、风花雪月、民族大义，都是为自己利益、名声、权力、享受服务的工具。这种精神人格的软骨症，比所谓“汉奸”的毒害更深。《反抗者》对于中国的意义，恐怕就在于要揭开中国历史精神软骨病的根源，就是要以他山之石来证明：知识及人类精神本身必须具有对一切权力的独立性，或者就是要有合法地、故意地反抗权力的意志——无论这个权力是宣称代表着普世价值还是人类的根本利益。一个可以随意以莫须有的理由让权力眼中的反抗者消失的社会，究竟是一个怎样的社会？看一看34岁死去的薇依的观点。波伏娃记述与薇依的一次讨论，薇依以果断的口吻说：“当今世界上只有一件事最重要：革命，它让所有的人有饭吃。”波伏娃反驳道：“问题不在于造就人的幸福，而是为人的生存找到某种意义。”薇依以蔑视的神情打量了波伏娃一下，说：“我清楚，您从来没有挨过饿。”对一切被压迫者来说，只有两种精神解脱方式：革命或者宗教。《反抗者》选择了前者——革命，不仅是投身政治或军事的革命，更重要的是思想的革命。薇依用思想与生命做出了自己的选择，并且超越了献身给革命的当世意义，变成人类个体反抗精神的标杆。薇依对于宗教的态度另类，却与本人若合符节。薇依有上帝的信仰（凡是不幸者被爱之处，上帝总在），但反对受洗、加入教会，这位勇敢的女性如是说：“我的天职是做一个教会之外的基督徒。”这也是本人对一切宗教的看法：只有在没有了一切教会、寺庙这种组织形态的社会，才会有真正的信仰。在此之前，一切宗教、教会、寺庙的组织形态都是世俗权力的变种。人类反抗一个世俗权力，已经很难、很累了，这个“利维坦”，人类尚且没有完全驯服，哪里有能力再多反抗一个权力的变体？反抗者并非是故意要做“刺头”，至少在人类精神得到表达的自由与个人权力得到法制的保护之前，反抗者是对权力的精神制衡力量。消灭这些反抗者，任何人将得不到尊严，结果只有一个：所有人被奴役，或者被那个唯一的独裁者奴役，或者被侵略者奴役。正如薇依所揭示的真理：反抗的存在，因为有压迫与奴役，及其制造的人间悲剧的一切变种：饥饿、战争、恐怖、恐惧……潦寒在《反抗者》的扉页上写了一句高深的题词：有多少思想，就有多少反抗。我倒是认为潦寒的这句话更能概括反抗者的精神特质：宁受奴役，不做奴才。寻找中国社会的优质元素因利益而分裂的社会、对立的阶层情绪、不敢信任的人际关系、没有信仰的心灵、谎言与假象的生活环境、以利害义的价值观，中国在富裕的同时，很多中国人失去了精神的家园，变成孤独的个体（或私属群体），除了蜗居在自己的小天地里，已经找不到与社会联系的平台。人生应该怎么过得有价值？我们在忙碌奋斗的时候，能否感到充实？我们是否可以在生活压力面前，对未来充满希望？我们是否可以生活在一个公平、干净、美好的社会里？或者我们的孩子能否生活在这样的社会里？看着自己的孩子一天天长大，开始接触这个社会，我们是否会感到害怕？担心孩子在充满如此多诱惑、假象、谎言、欺骗、暴力的社会里如何安全幸福的生活？更不用说还有至少10亿中国人需要为温饱、每日的开销而发愁、而背井离乡、而失去尊严？美国、冰岛、希腊，一个个西方文明的丰裕社会，卸下美丽的面纱，露出丑恶、黑暗的一面。中国仿佛又如100年前一样，被卷入世界权力角逐的大漩涡中。中国人未来将生活在什么社会里？我们怎样让这个社会朝着正确而美好的方向发展？我们每个人都有责任，必须做出选择：建设价值还是破坏价值？能否形成一个未来中国人生存空间的“理想型”：包括社会、商业、文化、思想、人性、民生、政治、传统、历史等与中国人生存相关的所有元素。在当今复杂的全球化背景下，如何寻找5000年文明历史的“中国之根”？梁启超倡导少年中国，为的是击破数千年经学、专制政体下暮气沉沉的老大中国；谭嗣同以冲破网罗的决绝精神，构建以“仁”为核心元素的新社会体系；康有为则借中国原古“大同世”之名义，描绘民主自由之新社会图景；孙中山以建国大纲的实业蓝图，将三民主义理想落到实处；陈独秀、鲁迅以新青年为号召，改造新一代之思想，创建新社会；毛泽东以中国经济的停滞与社会的局部混乱为代价，实现了对3000年中国传统基层统治根基（宗法社会、祠堂文化）的颠覆与清洗。中国人不能忘记这些先辈的理想与曾经的奋斗，他们虽然都以政治及军事手段实现理想，但我们要看到，这些先辈的理想本身是为了每一个中国人都能过上有尊严的生活，而不是为了一己之私利或某一群体之利益——这就是理想，是一种有人格尊严的信仰。失去了这种理想，我们最终将沦为私利的奴隶，社会终将倒退为3000年前贪腐权贵之温床。一如王亚南先生在《中国官僚政治研究》中所描述的中国传统社会，这种社会最后只能以被剥夺了生存及尊严的广大民众的革命而结束。未来中国应该是什么样的？富裕、稳定、和谐、低碳、生态，这些都是美好的结果，中国更需要寻找这些结果得到驱动之因——中国价值，组建中国社会的优质元素。只有找到并重建中国价值，才能真正使富者有廉耻、穷者有志气、困者有关怀、腐者无舞台。中国大多数人并没有走完奋斗的过程。今天中国社会缺少的是对未来的责任：政策、企业、个人为未来中国人的生存空间想了多少、做了什么？除了脱贫的需求、财富的欲望、个人的家产外，有没有想过当代人能留给下一代最宝贵的财富是什么？小家无忧或是移民海外，就解决问题了吗？这个居住着14多亿人口、自然资源最多彩的社会，究竟能否实现全民的普遍幸福？这取决于这个社会有多少优质元素成为大多数人信奉、护持、建设、分享的价值。这是我心底的一个大愿，因年龄增长而越来越强烈。但是这种愿景还没有变成召唤与行动，我继续穿行在商业与理想的丛林中。我想，这或许是时辰未到——万物各有其时。那就继续：活着，精进，修行。
第3节组织承诺
一、组织承诺概念组织承诺又称“心理合同”“组织归属感”“组织忠诚”，是指组织中的成员与其组织之间的一种心理合同或联结成员与组织之间的纽带，即成员对组织的归属感和认同感。组织承诺是一个态度变量，是个体对企业认同的程度。美国社会学家贝克尔1960年首先提出了“组织承诺”的概念，从20世纪七八十年代开始，组织承诺得到了组织行为学家的深入研究。有三个因素来描述组织承诺的特性：组织承诺是员工对组织的一种态度，它强调的是个体希望与组织主动联系在一起，希望通过自己的贡献，使组织繁荣。它可以解释员工为什么要留在某企业，因而也是检验职工对企业忠诚程度的一种指标。组织承诺的概念也宽于工作满意度，它针对整个组织而不仅是工作。并且，承诺比满意感更稳定，因为日常事件几乎不能改变它。组织承诺的三个维度：1.继续承诺（continuanceommi-tment）即“needto”，是指员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺，这时候是否留在企业要考虑的是离开该组织是否划算。继续承诺是建立在经济原则基础上的，具有浓厚交易色彩的承诺，比如基于工龄的福利、退休金、经历、专用性技术、在企业中形成的人际关系等。如果员工跳槽，所有这一切都将丧失。在组织中工作时间越长，其继续承诺强度越高，不愿意放弃既得利益。否则，跳槽的机会成本越高。2.感情承诺（affectivecommitment）即“wantto”，指员工对组织的感情依赖、认同和投入，而非物质利益。它受个体的需要和他们对于组织的期望以及自己的实际感受到的满足二者相符程度的影响（这和心理契约相关）。通俗地说，感情承诺就是指员工在心理上建立起与企业的感情纽带，在内心深处，已经把企业当成了自己的家。他们对组织所表现的忠诚并努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益。包括价值目标认同、员工自豪感以及为了组织的利益自愿对组织做出牺牲和贡献等成分。3.规范承诺（normativecommitment）即“oughtto”，是指人们由于受长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。个人在成长过程中，通过学校、家庭、社区和媒体，不断地被灌输这样一种观念，即忠诚于组织会得到他人的肯定，因此在其内心产生顺从这种规范的倾向。二、组织承诺的形成“组织承诺”能够帮助我们更好地理解员工与企业之间的关系，比习惯中使用的“员工忠诚”在内涵上更加清晰。对于管理人员来说，最关心的问题是，如何形成员工的组织承诺，如何提升他们的承诺水平。在这方面，研究者共提出了五个解释的理论。（一）个人—组织匹配模型个人—组织匹配模型认为，员工与企业的匹配程度越高，员工越容易形成组织承诺，组织承诺程度越高。应聘者在进入一个企业之前，会有许多需求和期待，常见的共性需求和期待包括：除了上述这些共性的需求和期待，每一位应聘者还会有区别于他人的个性化需求与期待，如：不管需求和期待是什么，每一位应聘者都希望未来雇主企业的实际状态恰如他们所需求和期待的，吻合程度越高，其组织承诺程度会越高，反之则越低。（二）期望满足模型该模型假定：当员工进入组织后的工作经历与他们进入组织前的期望相匹配时，员工对组织会产生更高程度的承诺。值得特别关注的是，有人发现不管员工进入企业之前的期望是什么，他们进入企业后的前几个月中，积极的工作经历将导致更高的组织承诺。其潜台词是：即便员工的原来期待并没有得到很好的满足，但如果进入企业后的经历让他们的感觉很好，他们也可能不会坚持原来的想法，而乐于接受企业的现实，更容易融入企业文化之中。还有研究发现，虽然期望未满足对组织承诺有消极影响，但这种影响会由于与管理者或同事的积极关系而减弱，可见，新员工入职初期的沟通与社交关系扮演着重要角色。（三）组织公平与组织支持模型该模型关注于“中介变量”的两个因素——组织公平感和组织支持感。公平感是职场中非常重要的心理基础，在没有公平感的组织环境中，机会主义盛行，士气低落，各种设计精巧的管理措施也难以生效。相关的研究倾向于公平感分为结果公平和程序公平。研究发现，程序公平很可能是达成结果公平的基础。程序公平：组织支持感（PerceivedOrganizationalSupport,POS）是指员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种总体知觉和信念。简言之，就是员工所感受到的来自组织方面的支持。这一概念有两个核心要素：一是员工对组织是否重视其贡献的感受；二是员工对组织是否关注其福利的感受。研究者发现，企业的各种管理措施在员工的心理作用下，产生一定程度的组织支持感，进而产生组织承诺。组织承诺的各类影响因素，在最终产生组织承诺之前，先经由这两个中介变量，也就是那些因素，在发挥作用过程中，先在员工心中产生特定强度的组织公平感和组织支持感，然后在这两种感觉的心理作用下，产生特定强度的组织承诺。（四）回顾性文饰作用模型该模型指出，心理承诺的形成和发展是为了努力使以前的行为或决策正当化。如果一个员工感到是自己自愿选择当前这家组织，他感觉这家组织对他个人很有价值，而且许多人都知道他的这个决策，那么这个员工继续留在当前组织的可能性就大，组织承诺就高。有人探讨发现，人们的一种决策一旦做好，将来被坚持的几类条件是：选择自由度、不可废除性、明确性、公开性和重要性。（五）归因模型组织承诺和积极的工作经历有关。员工—组织匹配和期望满足的形成机制表明，这种经历对组织承诺的作用可能受个体需要、价值观及期望差异的影响。另一个影响变量可能是员工对这些经历的归因，即如果员工认为正是组织才使他们具有这些积极的经历，更有可能使员工产生对组织的情感依附。已有研究发现：归因在工作经历与员工对组织、工作和直接上司的情感承诺间的确起到了中介作用。三、组织承诺对工作相关变量的影响1.组织承诺对工作绩效的影响研究者在总结组织承诺与工作绩效之间的关系时发现，组织承诺总体上与工作绩效呈正相关关系，更高的组织承诺水平产生更高的工作绩效。但研究者也发现，工作绩效与情感承诺和连续承诺之间存在着不同的关系。上级对个人工作绩效和提职的评价与他们的情感承诺水平正相关，但和连续承诺负相关。规范承诺和情感承诺关系密切，而且都与绩效正相关，但规范承诺的作用是短暂的。与形成太多情感承诺相比，公司实践中更普遍的问题在于持续承诺。许多公司通过低息贷款、股权激励或推迟奖金发放等财务方式把员工与组织联系起来。例如，某银行通过忠诚奖金来减少新员工的离职率，员工在被雇佣12个月后收到一半的奖金，另一半则在6个月后发放。银行的一名主管说：“希望他们干得久一些。”这些措施确实减少人员离职率，但增加的是持续承诺，而不是情感承诺。研究表明，有着高持续承诺的员工有较低的绩效排名，并且更少可能参与组织公民行为。除了试图把员工与组织在财务上联系起来之外，仍然需要赢得员工的信任（情感承诺）。2.组织承诺对员工离职的影响研究发现，组织承诺与员工的离职倾向和离职行为有密切关系，并且比承诺与绩效之间的相关性要显著，组织承诺可以用来预测员工的离职意向。情感承诺和离职行为的相关性最强，规范承诺次之，而连续承诺和离职行为的相关性最弱。多数研究发现，情感承诺与离职的相关性比工作满意度与离职的相关性更强。原因可能有两方面：第一，与承诺相比，个体的工作满意度是容易波动的，会更直接地、同时性地随着工作状况的变化而改变，而情感承诺则相对比较稳定；第二，情感承诺的目标就是组织，而个体从对工作不满到离开组织，可能还有一个更复杂的变化过程。个体因期望而产生的情感承诺会使他们产生更强的依附组织的倾向。当个体以情感承诺为主时，他们受到的影响会比较小，从而能够专注于自己的工作，有稳定的行为表现。而以持续承诺和规范承诺为主的个体，则更可能会偏离“束缚”，表现出和承诺不一致的行为。例如，企业在经营中遇到困难而采取降薪策略时，与企业共同发展的个体会保持自己的工作绩效，与企业共渡难关；而“干一天活就是为了挣一天钱”的个体会降低工作质量，甚至离职。因此，与持续承诺和规范承诺相比，情感承诺和更多的结果变量有显著的相关，且相关更强。3.组织承诺对员工缺勤率的影响研究者预计员工缺勤率会与组织承诺有中度相关性，后来的研究也证实有相关性，但相关性很弱。原因可能出在导致员工缺勤的因素并不和离职一样主观，生病、家中突发状况、交通等问题也会导致员工缺勤。这些客观特殊情况的存在，导致员工无奈缺勤，这样测得的承诺与缺勤率的相关性就不是那么显著了。4.组织承诺对组织公民行为的影响组织公民行为与组织承诺的相关性最显著。5.组织承诺的负面影响关于组织承诺的研究，大多集中在对个体行为的正面影响方面，而对于负面影响的研究则相对较少。近年来，有些研究者开始重视组织承诺可能带来的负面影响。日本学者认为，组织情感承诺过高的个体往往伴随着高水平的工作压力、经常性的工作-家庭冲突、焦虑，甚至存在“过劳死”的现象，因此要特别关注这一群体的心理和身体健康。四、建立组织承诺1.公正与支持在履行对员工的义务及遵守如公正、恭谨、宽容和道德政治的人道主义价值观的组织中，情感承诺更高。同样，支持员工福利的组织往往得到更高的忠诚度作为回报。2.工作安全解雇威胁是对员工忠诚度最大的打击之一。建立承诺不需要终生的雇佣承诺，但公司应该提供足够的工作安全，以便员工感觉到有一种长久和相互的雇佣关系。3.组织理解情感承诺是个人对公司的认同，因此当员工能够不断地与组织中的事件和人物建立联系的时候，这种态度就会不断得到加强。特别是，在沟通过程中让员工保持了解公司正在发生什么以及他们有机会与跨组织的同事互动时，他们会变得更忠诚。4.员工参与当员工做出指导组织将来的决定时，他们会感觉自己是组织的一部分。通过参与，员工开始明白组织是怎样被他们的决策左右的。用这种方式，参与会增强员工对公司的社会认同。员工参与者也会建立起忠诚，因为提供这种权力是公司信任员工的表现。5.信任员工信任是一种心理状态，包括对于他人行为或意图中的弱点如何进行积极的期望。信任意味着对他人或群体的真诚，也是一种相互行动：为了得到信任，你必须表现出信任。信任对组织承诺很重要，因为它涉及雇佣关系的核心问题，只有在员工信任组织领导时，他们才会认同组织并为它工作。总的来看，组织承诺的关键问题之一就是员工关系。特别是，情感承诺对心理契约的实现和违背很重要。
  
    
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