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四、如何优化指数的选择
指数平滑法，面临最大的问题就是如何选择适合的指数参数。尽管在前文提到因应不同的情况，选择不同的指数参数范围，不过确立了范围，从中寻找适合的参数值，也并非一件容易的事情。比如单指数平滑法，只有一个指数参数α，那么可以通过选择不同的参数来尝试，直接得到理想的拟合度。但是一旦遇上三指数平滑，要不断调整三个参数的话，花费的时间就比较多，操作也麻烦。因此，Excel的规划求解可以有效地提供帮助。确立适合的参数，就是让预测和实际的模型拟合度尽可能地高，而误差等指标可以给与有效的帮助。四个基本的指标，误差，绝对误差，误差平方，以及绝对误差百分比，对于后续的参数选择起着重要的指示作用。对相关期数的实际值和预测值进行误差等的计算，得到相关的数据值。表4-36接着对绝对误差，误差平方，绝对误差百分比进行平均，得到对应的平均值，分别是MAE（MeanAbsoluteError，平均绝对误差），MSE（MeanSquaredError,平均平方误差）以及MAPE（MeanAbsolutePercentageError,平均绝对百分比误差）。并且相应的三个参数α，β和γ分别是0.5，0.5和0.5。由此得出的MAE，MSE和MAPE值分别为4737，38780672和19.29%。表4-37Excel的规划求解有助于通过最小化其中一个数据，诸如MAE,MSE又或者MAPE,然后借此找到适合的参数。Excel-数据-规划求解，可以快速地帮助确立三个适合的参数。当决定以最小化MSE，那么添加相应的约束条件，即α，β和γ三个指数都在0和1之间。表4-38图4-25在选择求解方法上，选择优化。求解方法共有三种，分别为非线性GRG，单纯线性规划和演化。单纯线性规划是用于线性问题，在这里并不适合。至于非线性GRG，是常见的非线性规划求解方法，不过得到了局部的最优解，就停止了搜索，继续探究下去。这个最优解可能是全局最优解，也可能不是。因此可能也会出现下图情况，计算到了局部最优解就停止了，而没有继续下去，计算到全局最优解。图4-26局部最优解和全局最优解至于演化算法，则是用一些随机数(在用户定义的变量范围),代入到模型,不断循环迭代,直到目标函数长时间没有进一步收敛(减少或增加),则停止迭代的求解.这是一种探索式和随机式求解的结合,很多时候可以找到全局最优解。因此选择使用演化算法。如果对此没有把握，也推荐三种方法分别尝试，进行对比，寻求最小化的MSE数值。完成规划求解之后，得出新的三个参数，α值为0.02，β值为1.00和γ值为0.23。确立这三个参数之后，MSE值达到最小化，为33865391。那么可以根据这三个参数进行后续期数的预测。除此之外，最小化MAE,MAPE等其他数值，以此求得适合的参数，可以根据实际情况和需要进行选择，以及比较。表4-39通过对比，规划求解后的模型的趋势来看，预测的走向和实际的走向更加贴切，特别是第9期到第11期的变动，拟合度显得更加高。图4-27图4-28【小插曲3】跟踪信号能干什么跟踪信号（TS，TrackingSignal）是指预测误差滚动和和与平均绝对偏差的比值。是用来衡量预测的准确程度的。当预测每周、每月或每季都更新时，将新的已获得的实际需求量与相应预测值比较。一般认为此数据高于6或者低于-6，需求会被认为高估或者低估，最理想的值为0。而这个也表明所使用的预测方法不适合或者潜在需求模式发生了变化。当需求突然减少或急剧增加使得历史的数据没有任何借鉴意义，跟踪信号可能会变得相当大，这就提醒我们需要改变预测方法或者注意权重的分配。跟踪信号的计算公式MAD是指MeanAbsoluteDeviation，称为平均绝对偏差，它是指各个变量值同平均数的离差。计算方法比较简单，先计算实际值的平均值，然后再得出各实际值和该平均值之差的绝对值，最后计算这些绝对值的平均值就可得出结果了。首先从各期实际值中得出平均值。表4-40各期平均值求解接着计算各期的绝对偏差值。表4-41各期绝对偏差值求解那么就最后就得出MAD值了。表4-42MAD值求解最后有了各期的实际值和预测值之差的绝对值，以及MAD，那么TS就可以通过公式计算出来了。TS为4，属于可接受范围内。这个正值为4的信号表示，实际需求大于预测值。反之，若是结果为负，则表明预测值大于实际值。表4-43TS值求解在计算TS的时候，有些说法是MAD的计算方法等同于MAE（平均绝对误差），也就是把绝对误差的平均值作为计算的分母。在英文含义上，MAD的D（Deviation）和MAE的E（Error）某种程度上视为相同，因此MAD的计算也视同MAE的计算。在现实操作上，把MAE作为分母计算也得到广泛的应用。不过实际上，MAD是表示各个变量值之间差异程度的数值，它的表示范围比MAE更广泛些，在计算上，除了可以计算各变量和平均值的离差，也可以选择中位数或众数来取代平均值作为计算依据。本例中只采用了平均值作为计算MAD的依据。
4氛围环境的打造
组织文化建设工作的另一个重点，是氛围环境的打造。氛围造就人，一个符合组织文化的氛围，可以逐步从细微处改变员工的思想，使其向着企业引导的方向转变。对于不能适应组织文化的员工，在这样的氛围下也会有一定的不适感，从而起到一定的汰换作用，使组织文化更加纯粹。那么，如何进行氛围环境的打造呢？首先，最重要的是领导者自身对于组织文化的认同，这是非常重要的一点，是组织文化建设的基础。当领导者本身对于组织文化深信不疑，并且坚持践行的时候，本身就会散发出一种魅力，吸引员工对文化产生认同感。只有具备足够的认同，氛围环境才能逐步建立起来。这是第一步，充分的相信和认同。其次，要让组织文化有充分的曝光率，在工作空间内要有明显的展示，让员工能够时时看到。不管是新员工还是老员工，都能快速地将文化内容记在心里。此外，要在各种场合进行文化宣讲，讲解文化内涵，引导员工认同文化。最后，要贴合实际工作，在工作中以文化为基准制定工作流程，在工作中实实在在地体现组织文化，让员工看到文化在工作中是有践行的，而不是管理层拿出来唬人的。尤其是仓库这样的一线部门，实实在在的内容往往比虚无缥缈的内容，更容易获得认同。
4.铨选授官和回避制度
铨选是对正式官吏的任命，铨选的对象，为具有散官身份者。散官又分两种情况，一是已担任过官职（即具有资历）考满待选或停官待选者，称为前资官；二是取得散官身份而未任实职者，称为有出身人。唐代铨选，分文武由吏兵二部执掌，实际的参选人为六品以下官员，五品以上则权在中书门下，称选授。由于唐代选官与任职不配套，历时一久，势必会造成官与职之间的人数差异。唐初，“士不求禄，官不充员”，但很快就出现了官员多于职务的局势（大约从贞观年间起已是官多于职），每年入选散官者达上千人甚至数千人，而职务有限，致使有大量官员无职可任。因此，铨选实质上是对官员的又一次选拔，即对任职的选拔。其方法如下：选格选解：每年四月起，由吏部制定下年的选格，规定年度铨选的选限、资历、条件、解状文书规范格式等内容，五月颁发到州县。州县接到选格后，要公开榜门宣示，晓谕周知。属考满待选的前资常选人，则在本任报名应选；属黄衣选人，则在本贯报名应选，称“投状”。州府对所有应选人进行审核，出具解状。解状应包括罢免之由、考核资序、郡县乡里名籍、父祖官名、内外婚姻、年齿形貌、优劣课最、谴负刑犯等。应选者最迟在十月解送到尚书都省，过时不叙，称为冬集。投状联保：尚书都省将选解分转吏兵二部，同时选人亦须自行寻找联保人和识人。保人须五人，识人为一人。或同流者五人，称联；或京官五人，称保；另有一人为识。并向吏部或兵部投送自己书写的铨状。如果文吏求为武选，则要视其身材强勇；武吏求为文选，则要视其书判精工。南曹驳放：吏兵二部以甲历为依据，对所有参选官员的解状、簿书、资历、考课等在选院（即南曹）进行审查核实。甲历是选人的档案，共三份，分存中书、门下、吏部或兵部三库，亦称库甲。南曹既审查内容，又审查形式。内容审查如发现“刑家之子、工贾异类及假名承伪、隐冒升降者”，按情节轻重予以殿选处罚；形式审查如发现“文书粟错、隐幸者”予以驳放409。四才三铨：经过南曹检勘驳放，由吏部和兵部按照“四才”的标准进行铨选。“凡择人之法有四：一曰身，体貌丰伟；二曰言，言辞辩正；三曰书，楷法遒美；四曰判，文理优长。四事皆可取，则先德行；德均以才，才均以劳。得者为留，不得者为放。五品以上不试，上其名中书门下；六品以下始集而试，观其书判。已试而铨，察其身言。”①考试铨选分三组进行，故称三铨。唐前期由尚书为一组，主持六七品铨选，侍郎二人分二组，主持八九品铨选。景云后改为通品而铨，主持者亦可以他官判领。在身言书判四才中，唐代最重书判，尤以判为先。身仅察视，言仅闻听。宋人洪迈称：“凡试判登科谓之入等，甚拙者谓之蓝缕，选未满而试文三篇谓之宏辞，试判三条谓之拔萃。中者即授官。既以书为艺，故唐人无不工楷法；以判为贵，故无不习熟。而判语必骈俪，今所传《龙筋凤髓判》及《白乐天集甲乙判》是也。自朝廷至县邑，莫不皆然，非读书善文不可也。”并引白判文数例。如：“甲去妻，后妻犯罪，请用子荫赎罪，甲不许。判云：‘不安尔室，尽孝犹慰母心；薄送我畿，赎罪宁辞子荫？纵下山之有恕，曷陟屺*（读音qǐ）之无情？’”“辛夫遇盗而死，求杀盗者，而为之妻。或责其失节，不伏。判云‘夫仇不报，未足为非；妇道有亏，诚宜自耻。《诗》著靡他之誓，百代可知；《礼》垂不嫁之文，一言以蔽。’”等等410。正如马端临所言：唐代取人之法，礼部所试为文学，吏部所试为政事。“然吏部所试四者之中，则判为尤切。盖临政治民，此为第一义。必通晓事情，谙练法律，明辨是非，发摘隐伏，皆可以此觇之。”411而且试判字迹，要与铨状对照，以杜假手枪替。一旦字迹不同，立即驳放殿选。由于试判重要，所以在吏部考判时，试场围棘，讥察防检，一如礼部科举之制，且考场管理比科举更严。唐代试判，实行糊名暗考之法（制举亦糊名但常举不糊名）。开元十五年敕令就有“今年吏部选人，宜依例糊名试判”之语412。如果发现考试有弊，则要复试，唐玄宗曾在兴庆宫亲自主持过这种复试。“宋遥，玄宗时与苗晋卿俱为吏部侍郎。天宝二年，贬遥为武当郡太守，晋卿为安康郡太守。是时，海内晏平，选人万计，委有司考覆书判。诏重其事，兼命他司考之，务求其实。遥与晋卿苟媚朝廷，又无廉洁之操，取舍偷滥，至为当时所丑。有张奭者，御史中丞倚之子，不辨菽麦，假手为判，时升甲科。会下第者尝为蓟令，以其事白于范阳节度使安禄山。禄山恩宠崇盛，谒请无时，因具奏之。帝乃大集登科人，御花萼楼亲试，升第者十无一二焉。奭手持试纸，竟日不下一字，时谓之曳白。帝大怒，遥、晋卿既受责，乃贬倚为淮阳郡太守。”413三唱三注：根据四才三铨，确定留放名单，张榜公布，留人名单称“长名榜”，放人除殿选者外可参加下届冬集，留人则唱名注官。注官首先要看资品，对超资官通常掌握极严，一般循资而注，不得逾越。其次看出身，流外出身的限制最多，一般不得担任清望官和亲民官，即使同为科举及第，进士出身和明经出身也有较大差别，进士多在要途，而明经多为教职。再次要看仕历，如未经州县职者不得注拟台省。最后还要看回避与特殊官职的限制，如不得在本贯任职以及有亲属关系的官职回避。另外，大理寺的法官和太常寺的礼官，还要与本司商量后方可注拟。注官最多三次，实际是给选人三个选择机会，唱名征求意见。经三唱三注，选人仍不同意者，则不再换官，待下届冬集再注。凡因注官不谙而参加下届冬集者，届时不再考试书判，只需检取旧判注官。但三唱不到者，则不再免试之列。审覆过官：唱名注官后，由吏兵二部将所拟官职人名分类汇编，将各个官员的解状、铨状、保状、书判等所有资料编辑为一，称为团甲，报尚书都省勾检审覆。都省审覆多为例行公事，但亦有纠按落下者。如大和二年（828年），尚书左丞韦弘景，以吏部注拟不公、超资授官为由，黜落所注拟官员六十七人。都省审覆后，送门下省过官。门下省由给事中负责审查，若官非其人，理失其事，则报侍中黜落。授予告身：门下过官后，中书省起草告身，由吏部兵部在三月底以前正式授予选人，其人赴廷面谢后上任。从贞观时开始，五品以上职事官以及八品以上供奉官，尚书员外郎、监察御史、太常博士等虽在六品以下的常参官，则不由吏部注拟，而由中书门下直接掌握，进名敕授。“六品已下，官卑数多，皆吏部注拟；五品以上，则政府制授。各有籍，命曰具员。”414从唐初到安史之乱爆发，一直以具员簿为选授依据。战乱中，以前的具员档案被毁，官吏选授的规范亦不复存在。建中三年（782年），中书门下奏请恢复具员之法，并请敕令天下州县审勘，将前资官和现任官的乡贯、历任、官讳等资料报中书门下，重建具员簿。宪宗即位后，再一次重建具员簿。凡五品以上官员，选授时不再试书判。“旧法，四品、五品官不复试判者，以其历任既久，经试固多，且官班已崇，人所知识，不可复为伪滥耳。”415中书门下提名与除授，主要考虑官资以及曾任职务种类。安史之乱后的大中年间，规定改转官员的期限为，刺史四考，郎中、起居、御史各两考，馀官各三考。元和年间，则规定了新的考选之格。“宪宗时，宰相李吉甫定考迁之格，诸州刺史、次赤府少尹、次赤令、诸陵令、五府司马、上州以上上佐、东宫官詹事谕德以下、王府官四品以上皆五考。侍御史十三月，殿中侍御史十八月，监察御史二十五月。三省官、诸道敕补、检校五品以上及台省官皆三考，馀官四考，文武官四品以下五考。凡迁，尚书省四品以上、文武官三品以上皆先奏。”416中书门下所掌握的主要是任职资历，而破格超资，则主要是皇帝别敕，或另由科目选产生。科目选的科目，除进士外，几乎与科举完全一样，有宏词、拔萃、学究一经、开元礼、三礼、三传、一史、三史、明习律令等。但是，其参加者必须是前资官或有出身散官，由吏部主持，因此与礼部主持白身参加的科举不同，实际上是对正常铨选的一种破格制度。“况常人自有常选，停年限考，式是旧规。然犹虑拘条格，或失茂异，遂于其中设博学宏词、书判拔萃、三礼、三传、三史等科目以待之。”417非时选顾名思义，是不受选次限制，不定期进行的选授。主要针对两种情况：一是使职官员，据旧例，担任使职可减选，无选可减便放非时选。二是有功官员，政绩显著并考课上等者，或减选次，或放非时。武后时，为了收揽人心，取得政治支持，打破铨选旧制，大量授官。“及武太后临朝，务悦人心，不问贤愚，选集者多收之。职员不足，乃令吏部大置试官以处之。故当时有车载斗量之谣。”418中宗时，在正常铨选之外又有墨敕斜封。“中宗时，韦后及太平、安乐公主等用事，于侧门降墨敕斜封授官，号‘斜封官’，凡数千员。内外盈溢，无听事以居，当时谓之‘三无坐处’，言宰相、御史及员外郎也。又以郑愔*（读音yīn）为侍郎，大纳货赂，选人留者甚众，至逆用三年员阙，而纲纪大溃。”③但这种破格，只是短期性的，并未形成常制。唐代已有了较为完备的任官回避与限制。唐代回避，包括籍贯回避和和亲属回避两种内容。在籍贯上，唐代规定品官不得在本贯及相邻州县任职，因此，铨选时，“或云其家在蜀，乃注于吴；复有云亲老先任云南，即唱之陇右。”419但是，在某些时段或某些皇帝的特许下，籍贯回避并不十分严格地执行。如高祖时，任虢州卢氏人张士贵为虢州刺史，且明言“欲卿衣锦昼游耳”420；高宗咸亨三年（672年），“制雍、洛二州人听任本州官”421；开元时，万年人韦抗任御史大夫兼按察京畿，韦抗弟韦拯任万年县令，“兄弟同领本部，时人荣之”422。亲属回避则较籍贯回避略严，官员须回避亲属之间的隶属关系或连判、勾检关系，回避官名署名犯其父祖之讳者。如宣宗时杨收、杨严兄弟，杨收为宰相，杨严任翰林学士，即上表请外职以回避，拜越州刺史。宪宗时翰林学士独孤郁以妻父权德舆在中书，辞内职以避嫌，遂以本官守起居。元和十年（815年），杨嗣复改任礼部员外郎，其父当时为户部侍郎，嗣复以父子同省不便，请换他官。遂有诏令明确规定：“应同司官有大功以下亲者，但非连判及勾检之官并官长，则不在回避之限。如官署同，职司异，虽父子兄弟无所避嫌。”423另外，大约从宪宗起形成惯例，宰臣子弟不得任言谏官。时杜佑为宰相，子杜从郁拜左补阙。“论之曰：‘从郁是宰臣佑之子，父居宰执，从郁不宜居谏列。’乃改为左拾遗。又论曰：‘补阙之与拾遗，资品虽殊，同是谏官，若时政或有得失，不可令子论父。’”424任官的一般限制属于职业性的，大体上，工商之家不得为官，而食禄之人亦不得与民争利。在官吏队伍中，针对不同的出身门第以及亲族状况，有一定的职务限制。如肃宗时，京兆尹魏少游奏请：“中书门下及两省五品已上，尚书省四品已上，诸司正员三品已上，诸王、驸马中期周已上亲及女婿外甥，不得任京兆府判官、畿令、赤县丞簿尉，敕从之。”425。在任官经历上，玄宗时曾特别强调，未历州县者不得入台省。后来宣宗也曾规定，未曾任刺史、县令或在任有赃累者，宰臣不得拟议谏议大夫、给事中、中书舍人等职。到唐末僖宗时，还针对当时武人跋扈，规定武官不得转入文官选改。但是，这种限制往往不很严格，而且执行时间有限。唐代官吏的铨选迁转，极重资历。开元十八年（730年），吏部尚书裴光庭创“循资格”之法，史称“贤愚一概，必与格合，乃得铨授，限年蹑级，不得逾越。于是久淹不收者皆便之，谓之‘圣书’。”426“凡官罢满，以若干选而集，各有差等，卑官多选，高官少选，贤愚一贯，必合乎格者乃得铨授。”427议者对“循资格”颇多批评，称“虽小有常规，而求材之方失矣”。事实上，这是官多职少的必然结果。即使官职相符，资历也不能一概否定。关于资历，岑仲勉论道：“盖偶然破格，固任何时代所不免，而一般循资，则为任何时代所不能打破。更析言之，政务上之破格，有时或收效甚宏，常务而破格，势必引生不良之后果。在封建时代，人人得躐*（读音liè）阶而进，更无异于奖励钻营。”428确为真知灼见。唐代官员的升迁途径，白居易曾予以概括：“国家公卿将相之具，选于丞（左右丞）郎（六部侍郎）给（给事中）舍（中书舍人），丞郎给舍之材，选于御史遗补（拾遗补阙）郎官（郎中），御史遗补郎官之器，选于秘（秘书郎）著（著作郎）校（校书郎）正（正字）畿赤簿尉（主簿县尉）。虽未尽是，十常六七焉。”429铨选补授，以资陟迁，大致与白居易的叙述吻合。
第四节 阿米巴经营应为战略布局服务
第四节 阿米巴经营应为战略布局服务在大时代背景下，很多企业导入了阿米巴经营模式，激活了内部创业的浪潮。因而，阿米巴经营模式也成为互联网时代企业转型的重要选择。当然，在阿米巴经营落地的过程，应注意如下四点策略：第一，阿米巴经营模式应该为企业的战略布局服务。因此，母体企业应该根据自身战略需要对阿米巴的发展方向保持一定的可控性，这可以通过股权控制或者明确的协议签订来实现。股权控制是最直接和最有效的控制途径，比如松下在支持员工内部创业的同时，明确要求在员工创业企业中的股份比例达到51%及以上以保持控制权。而通过相关协议的签订，明确规定内部创业的经营范围，不与母体企业的主营业务发生冲突，防止同质化竞争。第二，通过内部创业计划的筛选机制，提高创业项目的可行性。仅有创业精神而不具备成熟的操作条件，只会让内部创业计划落空，让内部创业理念仅仅成为泛泛之谈。笔者在管理咨询实践中，发现有些企业在执行内部创业计划之时，粗放地海量播种，却无科学合理的筛选机制，不仅造成内部创业计划成功率极低，而且还浪费企业的大量资源和精力。因此，企业通过科学的筛选机制及集体决策组织权衡，全力打造真正符合企业战略的新品牌，大大提高了内部创业项目的可行性，合理地把控业务扩展的规模和速度，最大化地实现了内部创业的效用。第三，内部创业应形成长效机制。阿米巴经营模式在激发企业内部活力、改善内部分配机制、扩大市场领域和管理人才梯队的建设等方面有着不可比拟的优势。因此，企业需要将内部创业真正植入企业的治理体系内，形成长效机制，才能充分发挥内部创业的作用，同时培养核心人才梯队。第四，内部创业的成功离不开科学的配套制度设计，将阿米巴经营团队的利益与母体企业的利益捆绑也必不可少。合理的员工持股计划可以使得内部创业者在创业时主动考虑母体企业的利益，避免可能的利益冲突。 
五、专家观点与行业洞见
（一）流程管理的本质认知"流程就是做事的先后次序，做的好就是好流程，做的不好就是不好的流程。管理流程的核心是优化做事先后和责任岗位，无需换人，同样的人就能创造更大价值。"——张国祥中小企业应突破对大厂的崇拜，正如"姚明的衣服给潘长江穿不合适"，流程优化必须结合企业实际业务与规模，而非盲目照搬。（二）管理者的核心职责业务部门负责人需具备四大职责：1.完成任务：确保部门目标达成；2.制定标准：建立涵盖制度、流程、标准的管理体系；3.培养下属：提升团队执行流程的能力；4.处理例外：解决流程中未覆盖的特殊情况。"员工没有执行力，是因为管理者没有领导力。"企业应从流程设计而非员工素质找问题，通过合理的流程体系激发员工潜能。（三）流程优化的时机与节奏建议在年初制定战略时同步启动流程优化，或在业务淡季开展，避免影响正常运营。例如：年底制定次年战略后，立即优化组织架构与岗位设置；春节后业务淡季，集中优化采购、生产等流程；每季度根据战略调整，微调相关流程细节。
二、销售目标内容
销售目标内容销售目标内容可以分为财务目标——销量（额）、利润率、回款、销售费用等，市场目标——新客户开发、客户拜访量、客户满意度等。其中，财务目标是短期目标，是企业需要解决当下生存问题。市场目标是长期目标，不会对当下的业绩有立竿见影的影响，但现在不做，企业就会后劲不足或未来有大麻烦。例如一个销售人员被派到一个地区后，马上签了一个大合同，那么这个合同签订成功很有可能是“前人栽树，后人乘凉”，不完全是他的努力，因为前一个销售人员做了大量的铺垫工作。有些业务员的业绩并不是完全取决于自己的努力程度，还要受其他因素，如企业长期投资的品牌影响力、企业对市场的政策支持、区域市场本身的潜力等的影响。因此，公司的长期和短期目标需要合理的平衡与结合，一味强调短期目标忽略了长期目标都是对企业未来的透支和伤害。一些业务员只注重自己的短期利益，不会过多的做基础性的工作，而是利用一些不正当的推销手段，结果导致企业在某一时期某一地区的业绩上升很快，但过不了多久，整个地区的业绩又下降了，无形地给竞争对手创造了条件。例如有些销售人员不是想办法帮助经销商销售产品，而是要求经销商压货，同时给客户许诺根本不能满足的条件，当经销商的仓库堆积如山的时候，其实就是在透支明年的销量。济南历城区薛某购买某品牌挖钻机，后发现自己并未提供光大银行按揭贷款的许多材料，签名也非本人所签，属该品牌济南分公司伪造。而机器工作125小时后出现故障，厂家不仅未及时维修，还暴力抢走机器，被媒体曝光后导致该品牌的声誉受到很大伤害，透支的是企业的未来。惠普公司销售部门以三大少数关键性目标作为销售目标。其中，销量和成本控制是财务目标，例如总销售额、不同产品线的销售额和销售费用占总销售额的百分比等，主要是考核部门当年的业绩。而市场发展是市场目标，例如客户满意度、拜访过的潜在客户数目、开发新客户的成功率等，主要是为了惠普销售的延续性和发展，不一定对当年销售额有直接的影响，但对企业的未来销售业绩有影响。一般来说，企业的规模越大，对市场目标的重视程度越高，考虑的是企业未来若干年甚至十多年的发展，当年是否盈利也许不太重要了。而小规模企业更多考虑的是财务目标：销售额、利润、回款，毕竟生存才是硬道理，没有当下哪有未来。因此，每个企业都要根据自己的实际状况，制定可行的销售目标。惠普的衡量样本（行销/销售业务）少数关键性的目标衡量①销量总销售额不同产品线的销售额平均每个客户的销售额②市场发展订单与计划之比调查数据所显示的客户满意程度客户数目不同产品线新客户数目目标客户的销售百分比新发现的潜在客户数目拜访过的潜在客户数目开发新客户的成功率③成本控制行销费用占总销售额的百分比与行销预算的差距××公司2016年度销售目标责任人姓名 责任人职位 目标责任时间 主管经理 销售区域描述 针对客户群描述 财务指标部分项目订单总额回款总额销售费用产品1   产品2   产品3合计市场指标部分项目内容衡量标准新开拓行业  首次订单客户数  客户抽样满意度  备注说明 
后记
为什么要写这本书中国医药产业正在发生规则和生态重构，这种变化对于正在成长中的中国医药产业既是改革开放以来最大的坎，也是对未来产业走向影响最具指标性的趋势，为数不少的药企正在经历痛苦的蜕变过程，是化蛹为蝶还是蛹残蝶灭就要看药企自身的认知和选择。笔者正是在这巨变的三十年中分别在不同的制药企业作为经营者亲身经历了这一历史进程，有实践、有探索、有思考。这本书就是笔者长期以来实践、探索、思考的结果。本书中个别篇章的核心内容和观点曾分别在《医药经济报》《医药地理》《经济要参》等报刊发表。为什么要写这本书？总的来说有以下三方面的动力：第一，痛心于资源和时间的浪费。自改革开放以来，药界同仁披星戴月、孜孜以求，资源没少投入，钱没少花，但是真正具有全球水平的药不多，得到全球认可的药企寥寥无几，而患者付出的成本、原料药生产给社会造成的污染与日俱增。与此同时，印度药与我们几乎同时起步，但是已经有若干全球瞩目的药企，新药水平也大大高于中国，其全球化水平也强于中国。为什么？以我们的体制优势、勤劳智慧的人民和极具企业家精神的经理人，本应该让百姓以更低的付出享受到更优良的药品。笔者相信一定有原因，也一定有办法来解决这一问题。对此，笔者进行了长时间思考、探索，希望本书的出版能够激发业界同人共同思考。第二，管理作为一门科学、艺术和实践手艺是改革开放后的舶来品。作为世界上最善于学习的民族之一，40年来中国人读西方管理书，读西化的MBA，从跨国药企聘用职业经理人，到外资企业学习。初一接触这些理论恍然大悟，以为找到了救命稻草，找到了做好自己药企的金钥匙，但是三四十年后进行评估，实际上效果差强人意。为什么？是拜师拜错了吗？没有。但为何结果不理想？笔者认为错的不是老师，而是我们自己，我们丢掉了初心去学，往往不得要领。希望借助本书与业界一起思考。第三，掌门人就是做好药企的“金钥匙”。笔者57岁从制药企业决策岗位退下后，倒净了自己仅有的“半杯水”，全身心投入系统性的教练理念、技能和实践训练并从事私董会、职业教练和战略咨询。以职业教练和私董会领教角度回过头来看医药产业，觉得本可以做得更好。究其原因，核心在掌门人。掌门人就是做好药企的“金钥匙”，只要这把“金钥匙”对自己的认知、对自己掌握药企的认知、对产业环境和发展趋势认知达到一定深度，这家药企就一定有未来。本书在一定意义上说就是给千千万万掌握药企命运掌门人的，以期激发他们的深度思考，知己胜己。基于以上原因，本书的特殊价值包括以下内容：第一，本书注重对产业认知的推动。中国医药产业市场化进程不过近40年时间，变化是客观和不可回避的，如化学药、中成药、生物药、医疗器械乃至化学药的制剂和原料药等不同的子领域也不一样，国际先进企业发展环境、政策和进程与中国也不一样，所以中国医药产业发展既应借鉴其他国家、子领域的经验教训，同时又不能照抄照搬。这一切都有一个不容回避的前提，就是对不同时期产业发展状况和趋势的认知，透过种种现象，穿过迷雾，直抵本质。本书特别强调和阐述了对产业环境、政策的认知方法，这是把握战略和运营不可或缺的基础。实践重要，正确和有深度的认知则是保证实践朝着正确方向推进的前提，离开这个前提的实践是没有价值的。第二，本书强调经营的系统性。中国药企40年的市场化进程，成绩有目共睹，缺点也非常痛心，如果能够有更强的系统性，以40年消耗的资源今天中国的医药产业本可以更好，为百姓贡献更多高水平、安全和价格合理的药品。应该说40年走了不少弯路，资源投向左右摇摆，总是解决自己前期造成的问题，这些都是系统思考不够的结果。第三，本书重视战略和企业家的战略思考能力。更重要的是将战略与执行和领导力相结合，形成“战略-执行-领导力魔鬼三角方程式”，使战略本身就具有执行和落地的资源与能力，从而解决了长期以来一直困扰药企战略落不了地的问题。第四，本书强调运营体系建设。很多药企研发和营销做得都不错，但整体运营效果不彰，原因可能很多。但运营体系空白和紊乱都是主要原因，所以即使有先进的战略、先进的产品也难以有良好结果。第五，本书将人力资源放到经营体系中去考虑，强调人力资源对企业发展的能动作用。这既是笔者经营企业使多家企业起死回生的法宝，也是快速变化环境下变不确定性为确定性的核心。经营没有万全之策但有有效的方法，管理没有诀窍但需要用心去体验和实践。只要掌门人和各级管理者心无旁骛，踏踏实实去实践企业的使命，企业一定会蒸蒸日上。希望各位读者能够从本书中汲取到你所需要的营养。
一、新零售是“真风口”
超级物种、盒马鲜生、缤果盒子、果小美、猩便利……新零售沸腾了一年，也有无数产品在各个城市纷纷落地，进入了大众的生活。业内人士预测，2018年，新零售大战只会愈演愈烈，巨头之间会进一步激烈厮杀，同时强控型连锁便利店或新型零售终端将会成为新型有效的消费者入口，“全渠道”或将逐渐取代“电商”，成为“新零售”落地的重要途径。那么，汹涌而来的新零售，会不会是“昙花一现”的“伪风口”呢？新零售并不是一个伪需求，新零售越来越热是必然的，一方面，因为人民群众的生活需求越来越丰富、越来越有差异、越来越追求极致体验，并愿意付出溢价。另一方面，它是中国传统零售业态因过去粗放经营扩张并且持续受到电商冲击导致业绩持续下滑所面临的必然转型升级。实体零售围绕新零售概念展开创新实践，“超市+餐饮”和线上线下全渠道运营是其中创新的主要两个方向。同时，新型零售终端的出现也会为线下零售业态带来了无限想象空间，既为消费者创造新体验，也为品牌商建立了数据化的流量入口。所以，围绕新零售，无论对传统零售业还是初创公司，都有许多商业机会。新零售最终是个效率的问题，AI会是的新零售的核心能力。结合了AI，大数据等技术的新的物联网技术，将推动新零售渗透到更多的生活场景，线上线下会更有机地相结合。消费将会变得更加及时，更加方便，会使得零售行业带来格局的变化，但新零售不会单独存在，它会融合到零售的大网络里，而零售仍然是需要精细运作的累活苦活。1.新零售如何进化而来小米是一个最生动的案例。小米在2014达到一个销售高峰，之后开始进入调整阶段。也就是在这一年，阿里巴巴投资了苏宁，这是个重要的商业信号。想一想，一家电商巨头忽然有一天投了线下，肯定是电商出了问题嘛，否则它干吗投线下？这个世界天塌了永远砸到个儿高的，它先感受到压力。小米被当时的电商高歌猛进蒙蔽了，没有捕捉到这个信号。到了2015年，压力来了。在过去的两年中，小米销售相对低迷，因为渠道弱了，小米忽视了线下。所以小米2016年开始狂扑线下，全国布局线下“小米之家”。2017年，小米之家已经开到了两百余家，坪效超过蒂夫尼，仅次苹果居于世界第二，成为新零售的代表之一。判断线下效率有一个指标，叫作坪效。就是一平方米能卖多少东西。小米做线下之前，世界第一名的坪效是苹果，一平方米一年做四十万人民币的生意，第二名叫蒂夫尼，一平方米能卖20万元。在小米之前，达到这样坪效的，要不就是暴利的科技产品，要不就是真金白银。小米坪效是多少？每平方米27万元。2.得实体店者得天下不管未来电商如何发展，实体店还是消费者最喜欢的。有数据显示，对于最有购买意愿的90后、95后，他们90%以上的消费是在实体店完成的。他们并不如我们想象的那样每天都在网上下订单，他们热爱社交，他们呼朋唤友，到了周末他们要去购物中心，要去KTV，他们有自己的生活。我们再想象一下，如果我们能把地球上的实体店都关掉，谁第一个会疯掉？对，女人！女性朋友们开心的时候会去逛街，不开心的时候更要去逛街。实体店是我们人类情感宣泄或情感连接的一个最重要场景。星巴克从一个2.5亿市值的公司，已经发展成为一个900亿美元的公司，原因之一就是星巴克打造了一个第三空间，在家或和办公室之外的第三空间。如今，他们又在互联网上打造一个第四空间，这一切都是为了给实体店建立更好的消费场景。3.电商的三大软肋（1）消费者体验并不好。做任何事情，都要把消费者放在第一。然而，很多商品品类，消费者通过电商购买的体验并不好。比如生鲜，到今天还是很难解决最后一公里的配送问题；比如服装，由于没有“试穿”这么一个重要的体验过程，导致线上服装的退货率在20%-25%，而传统的服装门店，退货率往往只有1%甚至更低；比如家居建材产品，很难在线上完成产品的完整体验，到线下的到店体验是消费者的刚需，线上无法取代。（2）获客成本水涨船高。随着越来越多的人在网上争夺用户和流量，网络获客成本越来越高。当年淘宝刚起家时，每获取一个活跃交易用户的平均成本是2~3元，而现在很少低于100元。对于定制行业，一个电商的获客成本现在更是高达2000元以上。今天，很多电商的平均获客成本大约占营业收入的10%，而传统零售的房租也能够控制在10%以内。从这个角度说，电商的零店铺成本优势基本上已经没有了。（3）物流成本居高不下。传统零售的物流是B2B，从门店到消费者家里，基本都是自提。但电商就一定要实现B2C的物流，平均成本自然高出一大截，并且这是一个刚性成本，无法压缩。现在人工、车辆、仓库的成本在不断上升，导致电商的平均物流成本也要占将近营业额的10%。电商的三个软肋摆在那儿，但传统零售也有硬伤。第一，房租成本，租金在不断上升；第二人工成本在不断上升；第三，一个传统零售门店能做多少营业额，是受覆盖商圈的人数、经营时长、店内陈列商品数这三个条件严格限制的。正因为电商与传统零售都有各自的局限，新零售才会应运而生。4.AI人工智能技术催生新零售每一次社会的进步变革，其底层逻辑都是由技术驱动的。有了蒸汽机，才有工业革命；有了电气，才有流水线；有了电脑，才有了信息革命；有了移动互联网，才有了今天的移动互联的社会进步。AI（人工智能）正是继蒸汽机、电气、互联网之后第四个能改变人类命运的技术，是为每一个产业特别是零售赋能的基础设施。零售行业是对技术触觉最为灵敏的行业之一，会根据市场的变化而做出快速反应。从采用POS机、条形码、嵌入RFID等技术到电商热、O2O模式重构，再到如今AI助力的“新零售”，零售行业一直善于将新技术运用于各类需求中。不过，无论零售业的概念如何改变，都离不开其实质，即让商家以更低成本获取更多需求信息，更精确分析需求信息，更快反应需求信息，从而降低时间和成本，提高效率；让顾客消费需求更精准地被满足，买到性价比最高的东西，降低犯错可能。AI也只有从零售行业本质入手，解决行业痛点，才能实现整个业态的变革。AI能够赋予新零售精准的力量，从一个everythingstore进入到everyonestore，为每一个活生生的消费者定制一个商店。AI首先在高频的消费场景（服装、手机、餐饮等快消品）得以快速普及应用。之后，AI会逐步渗透到低频行业，如家居建材行业。以三维家为代表的软件企业，用一张场景效果图链接人、货、场，重构整个消费场景，提升消费体验，提高运营效率。家居新零售下的人、货、场，以“人”为本，利用三维家设计+、场景+、生产+及大数据等技术，将过去的“货架”变“场景”，将过去的“陈列”变“体验”，让消费场景无处不在，让消费互动更走心，让顾客所见即所得。门店利用三维家AI智能设计软件，打开场景化的窗口，打造云端的“整装场景”，让顾客随时随地在线逛卖场、看样板间、自助选择家具产品颜色、款式，下单到工厂生产。基于三维家云端数据库信息互联，家具模型具备“身份认证”的属性，从设计到生产，始终保持一致的产品数据，工厂利用三维家智造软件将定制化家具准确无误生产出来给到顾客，做到效果即结果、模型即产品，实现“场-人-货”的三维互通。未来以三维家为代表的软件企业所赋能的家居智慧门店，将来会成为新零售的典范！
第一节 股权激励体系实施环境评估
第一节股权激励体系实施环境评估 在调研阶段，需要对股权激励体系的实施环境作评估，分为外部环境与内部条件扫描。 一、市场外部环境扫描 股权激励的实施是链接了产品市场、人力市场、资本市场及公司治理结构的循环，市场的各个环节也必然由股权激励的实施和效果呈现。相比西方发达国家，我国股权激励的发展时间不长，当然相应的市场环境基础也比较薄弱，因此股权激励的实施首先应该关注企业周边的市场环境基础。1.     资本市场是否完善众所周知，资本市场是筹集资金的重要渠道，是资源合理配置的有效场所。尽管中国资本市场发展迅速，近些年取得了较多的成绩，但仍不能否认基础薄弱的事实，仍存在较多的问题。主要表现在：市场规模不够大，结构不合理，每年股票融资占整个社会融资的比例还很小；证券发行和交易行政化、计划化、审批化；中小企业从资本市场上获得股权和债权融资的机会小；中小投资者的权益未能得到很好的保护，未能分享财富效应。对于广大的非上市企业而言，股权场外交易市场的发展也是极其缓慢的，股权的合理流动无法形成有效的价格机制。2.     经理人市场是否流动充分价格机制的有效形成很大程度上依赖于流动性，资本市场如此，人力市场同样如此。我国当前的经理人市场也当然存在诸多的问题，还不能说是流动充分。首先，我国的基础制度如户籍限制、国企民企双轨制、社保问题等都造成了人员流动不充分问题，地区界限严重制约了经理人市场；其次，人才的培养机制和社会文化体系导致了人才的稀缺；最后，社会诚信体系的缺失，也导致了经理人市场的建设缓慢。具体而言，股权激励的设计和实施在经理人市场的角度，应该充分认识所处地区、行业的情况。经理人市场越完善，实施的成本会越低，效果会越好。3.     政策环境（政策、法治、税收）是否限制股权激励当然受到政策环境和制度的影响。从法律环境角度而言，虽然也有部分规定（我们后面会专门以附录形式呈现），仍然很不成熟，在股权激励的激励对象、授权主体、股票来源、购买数量和比例、高管离职等的处理办法等方面都缺少具体的法规政策；从税收的角度而言，我国税法规定，股息、红利所得，股权转让所得皆适用个人所得税比例税率，这就导致了企业与个人试行股权激励的成本都很高，也难以发挥股权激励增加员工福利、和谐劳资关系的作用，同时对于非上市公司而言，我国目前的法律规定政策条件下尚无明确的税收优惠；从整体环境而言，我国目前仍存在较多的行政垄断、权力本位等现象，很多环节因行政力量的插手导致市场力量不能充分发挥，同时作为市场监督者，无论是政府公权力机构还是银行等债权人也都存在非市场化问题，作用发挥的力度有限。因此，企业股权激励的实施在政策、制度层面也应注意各个环节，避免因政策障碍导致的效果打折。4.     配套服务业是否完备企业实施股权激励，除了自身的充分组织以外，配套服务业的作用也不容小觑。比如，股权激励的咨询服务业是否发达，能否顺利对接；核算企业价值等专业价值机构是否获得普遍认可；企业的众多兼并重组及机构精简等行为过程中的投行机构、证券服务机构的发展程度；实施股票期权计划的基本组织如雇员信托机构或职工持股会的建设情况，以及法律是否认可。不可否认，配套服务市场越完备，股权激励实施会越顺利展开，也能避免因知识不充分导致的不必要成本。 二、企业内部条件扫描 公司实施股权激励，除了以上的外部环境扫描外，内部环境和现实状态也是影响实施的重要内容，公司的企业性质、发展阶段、股权结构、治理结构、企业特征、财务特征、人员特征等都是重要的参考。1.     企业股权结构公司股权结构是公司各股东的股权数量情况，股权结构决定了投资方的力量对比，对于公司的经营管理有重要影响。对于股权激励而言，股权激励的实施有可能会打破公司原来的股权结构，如果公司股权过于分散，控股股东的持股比例较低，这时用于激励的股票总数过大肯定会影响大股东的控股权。大股东的股权集中度是影响最大的变量，股权集中度对股权激励的关系研究，学界一直有不同的研究结果。比如，《经营者股权激励与企业价值》一书，首先把前人的研究（“Mhearn(1995)通过研究发现，随着企业外部大股东持股比例的上升，经营者的长期激励程度会下降。Ber-trand和Mullainathan通过对石油行业的研究发现，在外部大股东持股比例较高的企业，经营者的报酬增长水平明显要低于外部大股东持股比例较低的企业。）作为假设对象，又通过自己的模型论证后得出结论：股权集中度与经营者股权激励水平呈显著正向关系，显著性水平也为l%，与之前的假设刚好相反。其他的学者也有不同的结论，如曾颖，叶康涛(2005)的《股权结构、代理成本与外部审计需求》得出结论：企业代理成本与大股东持股比例成倒U型关系，也就是说当大股东的持股比例逐渐上升时，大股东对企业的掠夺效应要超过其对管理层的监督效应，表现为大股东的持股比例与企业代理成本正相关。但是随着大股东持股比例的进一步上升，大股东持股比例的增加并不会导致其对企业的掠夺程度的进一步上升，反而会使大股东的利益与企业的整体利益趋于一致，从而表现为大股东持股比例与企业代理成本成负相关关系。除了大股东持股比例的研究，管理层的持股数量显然也有很大的影响。通常情况下，人们出于自身利益的考虑，显然持股数量越多，越会与股东的利益一致，从而代理成本越低。尽管理论界研究结论不一，但根据股权激励案例总结，可以知道：通常情况下，股权集中度高的公司，对于因股权激励导致的公司控制权被摊薄的担忧较少，因而将股权转让给被激励对象的限制性股票、股票期权、期股等都方式都可以接受；股权集中度相对高的公司，则采用业绩股票、业绩单位、延期支付、虚拟股份等模式较多；股东控股优势地位不明显的公司，通常选用不会导致控制权被稀释的股权激励方式，如虚拟股票等。2.     人员特征股权激励的实施一方是推动的主体，另一方是激励对象。从推动主体角度而言，不同主体代表不同的利益。如果推动方是股东，往往关注企业的长期发展，则采用较多的是风险和收益、激励和约束对等的模式，如股票期权、期股、限制性股票和员工持股等；如果推动方是管理层，通常比较关注个人利益的得失，倾向于兑现期短的激励方式，如业绩单位、股票增值权、虚拟股票等。从激励对象的角度而言，激励对象的不同，所选择的股权激励模式也不同。对于高层管理人员来说，通常是期股、股票期权、限制性股票为主的激励方式，因为约束条件和兑现服务期限的限制条件是必须的；对于中层管理人员和重要技术人员等来说，业绩股票、虚拟股份等是常用的方式；对于绝大多数普通员工来说，其个人所持有的公司股票不可能有很多，他们更倾向一种福利计划，因此员工持股计划是较多的选择；销售人员为避免其短期行为，可采用限制性股票或业绩股票，或者延期支付的方式；研发人员因为短期的绩效体现不明显，考核难度大，股票期权的方法更为合适。3.     治理结构公司内部治理结构是现代企业的重要的制度设计，它通过一系列的内部治理和决策机制的完善，来实现代理人与委托人之间权责体系的理顺和平衡。不同的国家、地区、历史、文化等诸多原因造就了不同的公司治理模式，当然也各有利弊，比如，关于董事会规模、独立董事比例到底与企业代理成本呈何种关系，理论界也有不同的结论，但健康有效的治理结构才能有利于企业的有效运转。公司股权激励的实施本质上也是代理人与委托人的关系和利益调整，它本身就是代表着治理结构的优化和变更，同时，公司治理结构影响着股权激励的成功实施与否。因为股权激励的实施是一系列动态过程，其内容的约定和实施的监督考评都需要机构良好的运作，治理结构的效率就是这些约定设置和监督运行的保障，一旦治理结构出现问题，那么股权激励的过程出现成本增加，甚至安然公司类型的道德风险事件就成为可能。4.     行业特征每个行业都有自己的特点，公司所在的行业不同，无论是战略定位、市场链条、商业模式、资源要求还是人力资本、时间周期等都存在较大差异，这些差异无疑会在企业选择激励模式方面产生重大影响。例如，高科技行业属于典型的高风险、高回报、高成长性行业，其人力资本的要求也是知识密集、基础价值较高，那么这样的行业特性会适合股票期权的激励方式。因为行权具有弹性，达到目标行权则可以获得巨大收益，不满足条件可以放弃行权，这就很容易激发高风险高回报型的行为冲动。现实当中也确实如此，如苹果、微软等公司采取了股票期权的形式；相反，一些时间周期不是非常敏感的公共资源行业，如电力、燃气、水务等行业，则会选择其他的激励方式如股票增值权等；5.     企业特征第一，企业规模对实施股权激励的影响较大。企业的规模和实力相对较大的公司由于其资产及盈利基数已经达到一定的规模，有实力进行各种激励，但同时往往企业管理有各种制衡措施，因此其激励方式的选择性较大，股票期权、股票增值权、虚拟股票、限制性股票等都是选择；相反，企业规模与实力较小的企业就要考虑激励力度过大带来的成本压力，这时可以考虑期股、业绩股票、业绩单位、员工持股和延期支付等。当然，部分小公司，如一些高科技行业，也可能采取风险收益都较高的形式，如股票期权。第二，企业成长性也是企业实施股权激励的重要前提。如果激励对象对企业的未来毫无希望，则股权激励机制将无法产生作用，只有当企业有较好的成长性，有着不错的盈利能力，企业的股票能够给被授予股权激励的管理者带来股票收益，才能具有实施股权激励的基础。当然，高成长性的企业更倾向于股票期权。6.     财务特征公司的财务状况当然是企业实施股权激励前需要审视的重要内容。正如我们前面对比分析各种激励模式时列出的，不同的激励方式对直接成本或者说现金的要求较高，对是否延期支付及税务筹划都有着不同的优劣势；反过来，企业的盈利状况、负债情况、流动性、无形资产比例、企业风险等都对经营者股权激励产生显著的影响。通常情况下，盈利状况较好、现金流较充裕的企业可以选择的空间较大，如限制性股票模式；盈利状况欠佳、现金流偏紧的企业则应该考虑可以避免现金支出和业绩摊薄的激励方式，比如，尽量避免选择股票增值权、虚拟股票、业绩单位等激励模式。有的模式如股票期权模式虽然对公司现金流的影响相对最小，但企业也还会考虑会计和税务的影响，因为股权激励成本被要求计入实施年度，因而会大幅影响公司业绩；税收更是拿出现金，因此也要根据不同情况加以选择。
第一节 终端促销活动的十大败笔
一、有心无力型的促销不管是促销的旺季还是淡季，我们总能见到一些经销商在店门口贴上“跳楼价”“一降到底”“清仓甩卖”的字样，不知看到这些促销广告读者会做何感想，有没有shopping一番的冲动？大部分时候这些经销商门店是门可罗雀，可是他们就这样年复一年地“吆喝”着。没有厂家统一的推广主题，没有总部支持的促销物料，没有资源，缺乏有经验的促销策划，他们除了吆喝跳楼价打折之外，能怎么办？这种推广是典型的心有余而力不足！典型症状是主题简单、物料随意，除了吆喝打折减价外给不了其他刺激性利益！二、胸大无脑型的促销建材家居品牌的促销活动不仅要活化终端氛围，助力动销，更要承载着在促销中推广品牌知名度、推广新品卖点的功能，但是我们经常发现一些品牌的促销已经陷入简单临摹复制的套路，年年纪念“3.15”大优惠，次次庆祝国庆迎中秋。这些品牌企业有的是资源有的是卖点，却就是推广没有创意，他们的促销广告只要换个日期可以年年用。典型症状是促销主题雷同，促销口号毫无新意，促销引不起任何兴趣！三、大炮打蚊子的促销恰逢某品牌十周年大庆，公司总部决定搞一次全国推广活动，全国经销商也是群起响应。总部给了不少广告补贴，经销商也自行投入不少，在厂庆到来之前进行了大规模广告投入，但是很多经销商一番折腾下来，大失所望，因为促销推广活动并没有给他们增加销量。通过对这个品牌推广进行复盘分析后发现，该品牌的这次促销活动力度很大，但是很多资源用到传播和广告发布上去了。方案本身没有给顾客更多利益，比如总部设计的许多广告内容都是突显品牌成长历程，经销商自己做的一些横幅海报也是简单写几句厂家品牌十周年大庆搞活动之类的文案，连是什么样的活动、有什么优惠和参与形式是什么都没有，消费者没兴趣一点也不奇怪。典型症状有舍得广告投入却舍不得方案创意；广告力度很大，参与人数不多，是典型的大炮打蚊子式的推广。四、咬文嚼字型促销近年来不少品牌的促销企划创意越来越专业，开始注重促销主创意传播语的提炼。由于厂家自己进行创意模仿得并不专业反而使主题过于艺术化，传播语过于文学性，并没有让消费者“怦然心动”。典型症状是画面过于艺术，语言过于文学，不能一目了然，没有消售力。五、守株待兔式的促销终端活动推广首先是聚集人气，吸引潜在消费者；其次是活跃氛围，利于成交。但是活动方案本身缺乏参与性，或者参与门槛过高，让很多看到广告怦然心动的消费者“望而却步”，这是目前终端促销活动普遍存在的现象。典型症状是有创意有利益刺激，吸引人却不知如何参与，想参与却发现门槛过高。六、揭竿而起式的促销大搞特搞节假日促销活动已经成为连锁加盟品牌约定俗成的营销行为，不论是厂家还是经销商近年来都陷入“不做终端活动推广等死，一做终端活动推广找死”的尴尬局面！在终端促销中比拼让利幅度，搞死对手已经使不少经销商无利可图。问题是这种对抗性自杀式促销往往不能搞死对手，反而让自己伤透脑筋！比如某个品牌搞得0元购活动，一分钱不花购物，你认为这个主题能杀死对手吗？典型症状是自杀式的价格优惠、亏本性的利益折扣。七、无头苍蝇式的促销每到节假日一些市场和临街门店就会挂出诸如“庆祝中秋国庆、厂家直销”的促销标语横幅，没有品牌推介没有利益宣传，没有厂家统一的物料，一看就是经销商无奈自行策划的主题促销。这些“爹不疼、娘不爱”的加盟门店就这么在黄金季里轻描淡写地搞一场活动，最典型的就是很多门店在中秋国庆时就只有很简单的一条促销横幅或海报。八、自娱自乐型的促销国庆期间某品牌邀请大明星拍摄了主题微电影，总部根据这一事件策划了主题促销，整个终端落地传播都围绕这一微电影展开。虽然微电影的主推比较正能量，但由于事件的新闻性不够，加上关注微电影的人也不多，消费者最终还是不明白促销活动的主题是什么。因而参与的消费者不多，促销活动尴尬收场，并没有取得预想的效果。典型症状是活动主题莫名其妙，离消费者关注点太远，不能吸引眼球。九、孤芳自赏型的促销借势热点娱乐事件进行促销主题策划是近年来不少厂商惯用的促销手法，比如随着《中国好声音节目》进入收官阶段，各类借势中国好声音的促销活动正步入高潮，有的赞助节目本身，有的邀请人气学员站台捧场，有的邀主持参与活动。另一品牌不失时机策划了一场“对抗中国最强音”的主题促销，颇为吸引人眼球，但是仔细端详却发现，除了主题有娱乐性，活动参与环节、利益点设计都平平淡淡，没有任何亮点。活动除了能赚些眼球，没有任何实际成效。典型症状是主题创意新颖，文案夸张风趣，与品牌产品毫无关系，非常牵强。十、咬牙切齿型的促销“礼多人不怪”近年来似乎已经成了不少厂家和经销商屡试不爽的促销策略。大家比拼礼品规模和力度，从“定金翻倍送”到“买多少送多少”，从“送赠品送旅游”到“送黄金送宝马”；消费者在厂商的狂轰滥炸下从最初的“狂喜兴奋”到“瞠目结舌”，从“一呼百应”到“麻木不仁”，见怪不怪。促销活动对赠品策略的透支使用给厂家和经销商的后续自然销售制造了不少隐患，让不少厂商“咬牙切齿、爱恨交加”。典型症状是只有你不敢想的，没有土豪们不敢送的。以上是目前终端促销活动最常见的十大败笔，真正的终端促销活动所依托的肯定不是某一招一式，而是一套可操作的落地系统。作为店长，要最了解当地顾客，知道顾客的喜好；在每场促销活动前，不仅需对当地市场现状进行分析，更要与企业的策划部积极沟通，了解企业组织的活动主题、时间、形式、周期和内容等，再结合自身实际情况结合当前区域市场特点，制定自己的促销方案。小贴士：单店团购活动的成功操作密码单店团购由于其投入小产出大，得到了很多经销商的追捧。有些经销商没有实际操作过，就照搬别人的操作模式，最后结果很糟糕。那么单店团购有哪些操作细节要注意呢？1.单店团购策划的背景策划背景有：（1）有一部分客户资源，已经到店面了解了很多次，但一直在犹豫不决。（2）有一段时间没有举办过活动，消费者在等待活动。（3）大型节假日之前进行顾客的拦截，抢先锁定部分客户。在以上三种情况下举办类似的活动，效果会好些。如果只是为了活动而活动，只会导致市场上说的促销致死结局，消费者麻木、导购员疲惫，活动越多，效果越差。2.单店团购开展的时间时间最好选择在周末晚上，最好是星期六，因为客户都喜欢在星期五放松，而星期天晚上由于第二天要上班，时间相对比较紧张，不容易放开。团购的持续时间不宜过长，一般最长三个小时，时间太长中间太闲，现在的顾客都没耐心，很容易导致现场没人气，不利于下单、催单。3.单店团购的促销内容在团购活动中一定要根据目标客户的心理、消费习惯及相关的信息确定促销内容，只有促销内容适合消费者，才具有可执行性。如果参加的顾客都享受不到优惠，那么活动方案做的再完美，最终的结果都会受到影响，因为参加团购的顾客相对来说对价格还是比较敏感的。因此，在设计促销内容的时候要注意设计特价产品。4.单店团购的参与人员同样的模板在不同区域同级别的市场操作，出来的结果缺相差很大，部分原因在于导购员对活动内容的熟悉程度。如果不熟悉内容，加上活动的时间非常短，经常看资料就会影响接单时间，给顾客留下不是很不专业的印象。要顾客花几万元买一个他觉得不踏实的东西，肯定不会轻易订购。因此，要在活动的不同阶段检验导购员对活动的熟悉程度，督促做好活动内容的分析和了解。5.单店团购现场的气氛店面务必要布置与现场相关的促销信息和内容，营造活动的气氛，给消费者视觉上的冲击，让消费者产生购买欲望。比如活动现场订购的客户都有机会通过抽奖、砸金蛋等活动花较少的钱抢购到超值的商品，不仅订购客户可以娱乐、获得奖品，而且能带动店面气氛，刺激还没有下单的顾客。6.单店团购的顾客邀约目前很多区域都是采取发送邀请函给导购员和业务，让他们邀约顾客、分配人数，而没有具体措施保证到场的人数和到场人数的质量。如果导购员和业务不负责，这样现场会出现很多托，甚至影响活动现场的秩序。或者邀约了很多客户但最后来的人很少，人数得不到不能保证，活动的效果也就很难形成。因此，在邀约客户方面务必做足文章，给导购员邀约客户定任务定激励，现场订单也要定任务定激励。如导购员自己邀约过来的客户成交了，奖励全拿，业务员邀约过来的客户，导购员成交的奖励对半分，这样不仅能保证人气还能提高现场订单的成功率。7.单店团购的模拟演练因为活动进店的客户比较集中，导致接待的工作量比较大，不能按照平时的接待流程接待，店长一个人很难把握，因此，务必把整个环节的事情进行细分，责任到人、量化到人，相关联的环节务必做好相应的对接和协助工作。在活动开始之前，可以进行流程的模拟演练，避免在实际操作过程中遇到突发事件。8.单店团购的现场氛围其实单店团购就是以品尝食品、红酒和咖啡等为噱头，开展的客户聚会，因而活动现场务必准备好美味的食品和水果，东西务必购买最好的，让顾客觉得超值，这样对商品也会有这种想法，相对而言成交的难度就会变小。9.单店团购的音响设备在相对封闭的空间里，气氛的控制难度比较小，由于人数多，靠人本身的声音很难达到调节气氛的目的，因此务必配备好音响设备，定期宣布签单情况和获奖客户信息，营造疯狂签单的氛围，让顾客感觉紧张，制造从众心理，特别用阶梯性折扣更加有效。10.单店团购的信息通报由于时间很短，抢单非常重要，因此要分阶段公布导购员的接单情况，让导购员清楚自己跟别人之间的差距，进行及时调整。同时，对订购了的客户进行信息宣传，让顾客享受因拥有大品牌而有的自豪，促使还在犹豫不决的客户抓紧下单。一场看似简单的促销活动，如果不能把细节工作做到完善、团队全力配合，就算有再完美的个人也很难操作好，因而操作单店团购必须理清流程和核心操作关键点。同时培养团队合作和协调精神，相信一支具有狼性的团队一定能取得优异的成绩。
4.身份识别
把你的产品、店铺、服务打造成为一个消费者愿意彰显其身份的标志，也就意味着与其建立了强有力的情感纽带。例如，娇韵诗会让其用户感到自我身份的矜贵和特别，因而成为持续购买的忠诚粉丝。全球最精致手制巧克力的创制者歌帝梵（Godiva），其命名即源自传说中美丽善良的伯爵夫人Godiva，一开始即给自己打上高端定位的标签。自1968年起，歌帝梵成为比利时皇室御用的巧克力品牌，被称巧克力中的“劳斯莱斯”，因而成为高端社会阶层的一个标签。其品质定位也高度契合这一群体的需求：保持持久新鲜，选用高档可可豆和牛油等精选的优质材料，味道一般不会太甜，并且富有独特的质感和天然味道。因此，其味道并非平价巧克力所能比，因为平价巧克力一般会加入人造香料和防腐剂，务求延长产品寿命。基于身份识别效应的忠诚度，在社会精英群体中的效果更为突出。想象一下俱乐部和聚会的“门卫的印象”——唯有真正的粉丝才能获其允许。被拒绝的人越多，被选择的客人就越感到有特权。要强化因此而建立的情感连接，你应缩小市场范围，将对象更多地设定为中高消费能力的人群，并围绕她们来打造产品和服务。数码自我人们逐渐分理出三种自我形象，展示在整个物质世界前的公众自我、个人自我（当你独自一人时的状态）及数码自我。而数码自我者在传播范围上远远大于前两者。如果你长期上线，则会有更多人了解，或者自认为了解你的数码自我，并将这样的形象等同于你的真我。实际上，你在人们脑海中的形象很可能非常生动具体。两位华盛顿大学的研究者在为小说读者做头部断层扫描时发现，当在阅读过程中遇到相关内容时，被试者会像遭遇真实经历一样激活同样的大难区域，创造出包括影响、声音、动作、味道在内的高密度心理模拟图像。数码自我不断成长并延展其社交关系，因此很多社交网站主要的吸引人之处就在于让人们结交好友。最先出现的一个广受欢迎的网站就叫做Friendster。在自恋式的虚拟文化中，我们“好友”网络的组成已成为关键的身份标志。它是社会地位的晴雨表，既让我们实现自尊，也赋予我们社会地位，还能衡量我们的社会资本。它允许我们带着更多的自信在网络世界中展现自我，特别是当我们拥有大量的“好友”时，如微博等各种社交平台上盛行的“僵尸粉”，便是为了满足数码自我广受欢迎的需求而营造的假象。
三级文件××-03-23盐雾操作指导书
盐雾试验机操作指导书（1）接好设备电源及气源，电源为AC220V50HZ，进气管为外径8mm。（2）打电设备电源开关，按设置键进行参数设定。NSS试验时，实验室温度为35℃，饱和桶温度为47℃。AASS及CASS试验时，实验室温度为50℃，饱和桶温度为63℃。连续盐雾试验时须将总试验时间及喷雾时间设为一致，恒温计时设为0。间断式盐雾试验时，总计时上设定为总试验时长，喷雾计时及恒温计时上设定好喷雾及停喷周期时长。（3）同时按下除雾及确定按键，可设定时间模式，如S、M、H。每按一次，时间模式改变一次，根据指示灯显示情况可清楚了解目前时间模式。（4）按下运行键，如设备水位不足，报警指示灯会点亮并伴有蜂鸣报警。水位未补足前，设备无输出。以防电热器干烧而损坏设备。（5）当水位报警灯熄灭后，按下计时键，设备进行升温待机中。当温度达到设定值后，设备自动喷雾。当时间运行完毕，设备自动停机并除雾。或直接按下喷雾，进行喷雾强制运行。喷雾开始后时间同时运行。（6）试验中如需查看产品腐蚀状况，可先按下除雾键，设备开始除雾。查看完成后，再次按下除雾键，设备再转为喷雾状态。
  
    
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