热门：快消品零售营销老板
1、​ 千店一面，无特色，顾客没感觉
1.​ 品牌同质化近几年，餐饮行业的竞争已经从规模扩张、连锁经营进入品牌竞争的时代。很多企业也把品牌打造作为脱颖而出的重要手段，仿佛品牌成为企业崛起的灵丹妙药。各种品牌手段层出不穷，你方唱罢我登场，表面轰轰烈烈、热热闹闹。然而拨开浮云，不外乎食品安全、食材可追溯、某某正宗菜系、地方名吃、主题文化故事、某类人群或消费场景，甚至模仿、跟风其他企业的品牌概念或元素。部分企业以为设计一个新潮的店招或标识，说一句时髦的宣传语，改改装修风格，就臆想着搭上品牌营销的便车，其结果可想而知。面对纷至沓来的众多雷同、缺乏个性的餐饮品牌，消费者也如堕雾中，悻悻然不知所云，更不要说消费体验完以后明显的心理落差——不过如此，都是噱头，和其他餐馆并无区别，再也不来了。这种徒有其表，没有基于品牌价值主张的实质性作为的炒作往往昙花一现，必然难以持久。“两年吃倒一个牌子”是此类企业真实的写照。近几年，“一窝蜂”现象成为餐饮市场品牌竞争的真实写照。各种“一窝蜂”蜂拥而上，“小郡肝串串一窝蜂”“鸡排一窝蜂”“酸菜鱼一窝蜂”“烤鱼一窝蜂”“贡茶一窝蜂”“鱼粉一窝蜂”“牛肉火锅”和“柴火鸡”也是“一窝蜂”。也许明天还会有“卤鹅一窝蜂”“鸭肉一窝蜂”“吃鸡一窝蜂”“私家菜一窝蜂”等，似乎只有“一窝蜂”才能赚钱。最终潮水退去，剩下的还会有几个呢？
四、古立克和科学管理
人们一般认为，卢瑟·古立克属于管理过程学派的代表人物，而往往不大了解他与科学管理的关系。事实上，古立克同科学管理之父泰罗以及他的追随者有着密切的交往。就在古立克攻读博士学位并到纽约市政研究局兼职的时候，泰罗已经名闻遐迩。而古立克当时的上司克利夫兰是泰罗的好友。在市政研究局，古立克经常见到泰罗到克利夫兰办公室去探访。作为一名青年学生，古立克当时对泰罗的印象是“有点冷漠，有点权威和超然”。可能由于年龄的差别，古立克当时认为泰罗并不是一个很有吸引力的人，但古立克承认，泰罗的分析问题方法使他们很受启发，尤其是泰罗在讲到真正的目标分析和动作的时间分析过程中，那种沉浸于其中并挥动秒表的神态，使古立克等年轻研究人员永远不会忘记。泰罗关于管理活动与生产过程中具体、详细、定量化的评论，给他们这些下一代学者留下了深深地印象。在见到泰罗的同一时期，古立克还见到过吉尔布雷斯的夫人莉莲，并了解到与泰罗紧密相关的“最好办法”竟然来自于吉尔布雷斯，知道了吉尔布雷斯在动作研究中的贡献，还常常遇到甘特图表的发明者甘特。当时的纽约市政研究局，是科学管理群体经常光临的地方，按照古立克所言，这群科学管理的前辈与市政研究局关系密切，“在那段日子里，市政研究局对于他们来说就像是一个呼唤他们的天然的港湾”17。直到1987年，古立克还在他发表的《时间和公共管理》（TimeandPublicAdministration，PublicAdministrationReview,Vol.47）中说到了泰罗。他强调时间的意义：“历史就是时间，通过对美国历史中所发生的事件里的个人行为的研究，我对于时间越来越关注。”追根溯源，古立克指出，把时间这一要素引入公共管理研究，是从泰罗开始的。古立克回忆道：在1915年的某一天，泰罗来到纽约市政研究局的公共服务训练学校，给学生们介绍他有关时间和工厂作业中的工时研究思想。当泰罗讲话时，他总是拿出那块随身携带的秒表，并且强调说，我们在到达教室以后，开始演讲之前，脱掉雨衣花费的时间，实际上是一种浪费。要精确地核算时间，本来应该在进楼以后乘坐电梯的过程中，就可以脱掉雨衣。接着，他继续演示如何对办公室中的每一个动作，或者是对工厂产品装配线的每一步工作进行分析，对分解的基本动作和花费时间进行测量、标准化，并作为调整改进工作流程的依据。古立克对此感叹道：“泰罗是个激情的、富有创造性的人，也是一个真正的传教士。和泰罗接触之后，在以后的人生中我再没有遇到一个像他那样的人——不论在什么样的环境下，都能敏锐地关注时间。”泰罗去世以后，其影响依然经久不衰。古立克在主持公共行政研究所时，就曾想方设法要把泰罗的科学管理原理从工商领域扩展到更为广泛的公共管理中去。有很多人认为，公共管理与企业管理不一样，在企业能够行得通的东西，在政府不一定能行得通。而古立克则坚定不移地相信，科学管理完全可以应用到政府中去，而且为此提出了不少前瞻性的提议。成立于1906年的纽约市政研究局以及由它演变而来的公共行政研究所，本来就是泰罗制催生的效率运动的产物。一直到1928年，古立克还强调，在公共部门推行科学管理，是“以能力取代无知，以专业人员取代非专业人员，以专家取代杂而不精者，以日益加剧的分部化和专业化取代华而不实，以素有训练的行政人员取代没有训练的新手”。当时推广泰罗思想的，还有一个很有名的协会，即1911年由泰罗的好友吉尔布雷斯创立的管理科学促进会（SocietytoPromotetheScienceofManagement）。1915年泰罗去世后，这个协会改名为泰罗协会（TaylorSociety）。1931年，泰罗协会的年会在纽约举行，主题是“公共行政：一块迫切需要科学管理的领域”。这次会议由古立克主持。在他发表的演讲中，对科学管理在公共管理中的地位提出了精到的见解。古立克认为，对于美国而言，政府的管理，不管是地方政府、州政府还是联邦政府，都要比企业管理困难得多。即便是像美国钢铁公司、美国电话电报公司、通用电器公司这样的大企业，其管理难度也不能同政府相比。这不仅仅是规模大小问题，而是规模以外的因素造成的。政府管理与企业不同之处有五个方面：（1）在政府中，我们有广为人知的“政治”，在这种体制下，生产和服务都是统治者真正目标的副产品，他们的真正目标是就业、治安、专营管制以及选举募捐组织的维护等。（2）在政府中，我们有民主，它的最佳状态是由多数人治理。（3）政府的环境及其各个部门的业务范畴，比起任何工业组织都要更为复杂。（4）国家主权原则和地方自治原则，使得在政府领域的大范围的生产标准化几乎不可能。（5）政府的目的论迷宫，科学管理要求标准化要先于生产过程完成，如果你是制造铁轨、机动车，或者鞋子，这都不是一件困难的事；但当你要通过一个单独的组织处理街道、供水、排污、警察和消防、教育、娱乐、公用事业的监管，对大规模的个人行动进行监控，还有城市规划、税收、对经济力量的操纵，以及成千上万的其他的需要政府做的事或者需要政府监控的事时，这就成为一个完全不同的问题。在所有这些领域中，在采取行动之前，必须通过民主渠道来确定相应的目的，而不是通过专权的简单方法和狭隘的管制手段来操作。18虽然有这么多的困难，但并不是说公共行政领域就不能采用科学管理，恰恰相反，古立克认为，科学管理在政府领域的应用比在工商企业的应用更加必要。事实上，比起工商业来说，政府部门的人员更多，职能更复杂，因而对科学管理的需求更迫切。更为重要的是，工商业处于竞争之中，而政府的每一个单位都是一个垄断部门，因此，它继承了垄断部门的所有弊病，最主要的弊病就是效率低下和管理不善，而且恶劣的服务也不会自动终结政府部门的生命。所以，研究科学管理在政府中的应用和推广，意义更为重大。从整体来看，古立克的管理思想，同泰罗的科学管理有着高度的一致性，而且，由于古立克拥有公共管理部门的丰富经验，所以对在政府领域内推广科学管理更有发言权。这一点，深刻地影响了美国公共管理此后的发展。80年代以后美国兴起的“企业化政府”改革，可以在古立克那里找到源头。在管理学理论方面，古立克提出的POSDCORB与分部化原则，在框架上吸取了法约尔的学说，而在具体论证中明显具有泰罗式的推理风格，在内容上吸取了科学管理的许多观点。可以说，古立克很好地把泰罗与法约尔两人的思想融汇于一起，既立足于法约尔式的经验建构，又采取了泰罗式的理性方式。正是这一缘故，使古立克被人们看作古典管理理论的总结者。（初稿撰写：解蕾）
56.搭建一个领导班子，比培养一个领导更重要
在推行领导力能力提升的过程中，哲涛又发现了一个伴随而来的问题。一个人具备了领导力，在一个位置上固然能发挥领导力优势，做成一些事情，但是，他离开了呢？也许没有人能代替，那么他原来在这里建立的机制可能会继续运作下去，但他原来推行的事情可能会被新来的领导推翻或重新审视。于是组织的发展就失去了继承性、延续性与一致性，无论原来的做法多么好、多么深得人心，“新官上任三把火”，新来的领导出于“政绩”的需要，“改弦更张”“易帜”便成为不得不踏出的一步。如果是一个领导班子，则出现这样的问题的概率就会大大减少。一把手调走了，可以由二把手、三把手顶上，因为原来整个领导班子推行的做法，接任者也是参与其中的，属于接任者的“政绩”之一。如果这个“路线”继续下去，他也只是在继续推行自己曾用过的做法而已。所以，如果他看到以前做法的益处，就会沿着这个方向走下去，只是做一些改良、升级、优化而已，不会全面推翻或推倒重来，这样就把优良的传统集成与发扬下去，组织的稳定性就得到保证，好的做法就能得到传播。还有一个问题，在特别复杂的环境里，领导者是需要一个智囊团的，领导班子就能形成一个智囊团。如果只有一个领导一枝独秀，他在决策的时候思考的角度就相对单一，决策失误的概率比较大，也缺乏有力的臂膀去执行。集体决策就可以把风险大大降低，同时也对领导的决策与行为起到一定的监督作用。因此，哲涛在考虑领导力提升时，总会从一个领导班子的角度思考，包括在不同环境下，领导班子的组成应该是什么样的、领导班子成员的能力如何互补、领导班子成员的接任次序如何安排、如何给一个领导班子进行培训赋能等问题。哲涛的这个想法被徐亮认可了。徐亮在干部的任命中，也从如何更好地搭建领导班子的角度引导公司高层去思考、讨论和决策。特别是对一个新的组织，比如成立了一个新的子公司，搭建可靠的领导班子是第一步，这项工作要由上而下，先选定可靠的高层领导，再逐步往下选拔中层领导。而干部选拔的标准：一方面，干部要了解基层情况；另一方面，要有知识和管理能力。哲涛进一步思考外部人才引进的问题，他意识到很多“空降兵”会夭折，是因为只是“一个人在战斗”。在一个全新而复杂的环境下，“空降兵”很多时候是孤立无援、心有余而力不足的，需要左膀右臂的协助，而这个左膀右臂能帮助“空降兵”指挥自如、迅速领会并贯彻战略意图。所以，我们不要只考虑引进一个“空降兵”，而是要考虑引进一个“空降兵团”，特别是公司未涉及、新进入的战略性行业，以一个全新的“兵团”开拓，成功的概率也会大大提高，速度会加快。比如我们要引进一个领军人物去开拓一个新的行业领域，就可以给他一个特别的权力——组建领导班子或管理团队，而成员可以是他以前的同事、下属等，这样就可以实现能力、经验的整体性引进，引进一个行业标杆企业的人才组合搭建成自己企业的领导班子，相当于引进了一套新的管理思路与管理机制。
2.塑造品牌需要时间、情感、匠心
《执行官》：你在宝洁位居高位，为何又选择出来创业，走上一条“又苦又累”的道路，创办自己的百萌品牌？日化行业在很多人看来是市场的红海，竞争激烈利润极低，为什么你还是决定进入这一行业？Mable(麦咏红)：我在宝洁也不算是位居高位，最多是中高层的职务。在宝洁的工作也是挺苦挺累的，加班到晚上10点、11点是经常的事情。之所以从熟悉的环境中跳出来创业，也是想体验一下不一样的人生，想去做些让自己更加愉悦的事业，接触更多的人和事！现在做的事业也是我一直以来想做的，这样将来就没有遗憾了。创办百萌的原因，就是前面提到的个人情怀和市场商机。在中国许多行业已经成为红海，大家喜欢一窝蜂地涌入同一行业中，竞争激烈了，利润也就变薄了，但能在红海中求胜才是真本事。百萌要和同级别的婴幼儿产品形成差异化，用一句话总结我们品牌的定位就是“超越进口产品的品质、合理价格和贴心的服务”，抓住母婴行业的机遇创造我们自己的民族品牌。《执行官》：进入2018年，人们感叹00后都18岁了。随着年轻人成为主要的消费群体，他们对快消品的产品本身有哪些不一样的需求？针对他们，营销战略又该有哪些新的调整？Mable(麦咏红)：要了解年轻人有什么不一样的需求，先要了解年轻人有什么样的消费心理特征，总结一下主要包括这么几点：第一，追求时尚和新颖。青年人的特点是热情奔放、思想活跃、富于幻想、喜欢冒险，这些特点反映在消费心理上，就是追求时尚和新颖，喜欢购买一些新的产品、尝试新的生活。在他们的带领下，消费时尚也就会逐渐形成。第二，表现自我和体现个性。青年人追求独立自主，在做任何事情时都力图表现出自我个性。这一心理特征反映在消费行为上，就是喜欢购买一些具有特色的商品，而且这些商品最好是能体现自己的个性特征，他们往往对那些缺乏个性的产品不屑一顾。第三，年轻人容易冲动，注重情感。年轻人在处理事情时，往往容易感情用事，甚至会产生冲动行为，这种心理表现在消费行为上，就容易产生冲动性购买。在选择商品时，感情因素占了主导地位，往往以能否满足自己的情感需求来决定对商品的好恶，只要自己喜欢的东西，一定会迅速做出购买决策。比如近年来很火的“江小白”，在瓶身上打出一些贴合年轻人心理的文案，就能够迅速俘获大量粉丝。从这几点不难看出，无论是产品创新，还是营销渠道更新，都要往年轻人的喜好去靠拢，他们觉得品牌和自己是一伙的，是让自己感到骄傲、“不丢人”的品牌。总结起来，就是迎合年轻人追求“正、靓、快”，来调整产品营销战略。正是指产品要好，性价比要高；靓是指产品有逼格，在设计包装和体验上下功夫；快就是先人一步的产品创新和到货。《执行官》：快消产品一直存在消费者忠诚度不高的问题，加上年轻人独特的品牌观念，快消行业维护品牌忠诚度的难度似乎更大了。在你看来，快消行业积累多年的品牌优势会受到怎样的冲击？新兴的品牌能否抓住机会颠覆传统的快消品牌？Mable(麦咏红)：快消产品忠诚度不高一直是我们头疼的问题，宝洁每年在维护品牌忠诚度的问题上花费很高。按目前的行业情况来看，短期内快消行业多年的品牌优势肯定会受到冲击，现在的世界500强企业，百年以上的老品牌已经不多了，所以品牌的更新、甚至多品牌的重新布局是大势所趋，也是当务之急。前面讲到宝洁的三大营销优势之一就是产品创新，就显得格外重要。在互联网信息爆炸的现下，创新速度更快、更准，是公司能否跟上市场甚至引领市场的关键。长期来看，对于不同年龄阶段消费者的持续教育，反而是累积多年的老品牌的优势，他们有资源、有沉淀、有情怀，可以有更多的能量去教育新的消费者，发现新的市场空间，赢在未来。品牌塑造是一个慢慢渗透的过程，需要用资金、时间、情感及匠心去慢慢打造品牌。在这里分享一下网易严选的案例，作为新兴的平台，网易严选敢于挑战一些传统大牌，比如声称它的鞋子来自耐克或是阿迪达斯的生产厂家，只是把这些传统品牌的LOGO去掉，用百年老店的出品打造自己的品牌。这些新兴的品牌/平台正在不知不觉中抓住机会颠覆传统快消品牌。传统品牌应该重视这些新兴品牌的冲击。

4.0​ 财务业务领域术语

产品成本产品成本包括：直接材料、制造费用。在新产品开发概念阶段，必须要明确新产品的目标成本，这是设计人员设计产品的基础。目标成本可以由以下公式算出。产品毛利率=（目标价格-目标成本）/目标价格*100%产品毛利率产品销售收入减去产品成本后与产品销售收入的比率。项目开发费用也称项目投资总额，是指用于项目内产品开发的所有费用，包括人力成本、材料、加工、测试、实验局、差旅、以及管理分摊。投资回收期投资回收期是评价投资项目经济价值的一种比较简单和常用的标准。投资回收期是，从一个项目收入的现金流入偿清初期投资的现金流出所需的时间。投资回收期本身作为一种独立的选择标准并不十分可靠，它没有考虑货币的时间价值。净现值净现值（NetPresentValue，NPV）等于投资项目未来净现金流量按照资本成本折算成现值，减去初始投资后的余额。净现值法是运用投资项目的净现值进行投资评估的基本方法。应该选择净现值>0的项目。现值指数现值指数（ProfitabilityIndex，PI）是用项目未来现值与初始投资额之比来衡量项目经济效益的一种方法，又称获利能力指数，是现金流量折现分析法的又一表达形式。应该选择现值指数>1的项目内含报酬率内含报酬率（InternalReturnRate，IRR），也被称为内部收益率，是使项目的净现值等于零的贴现率。这个贴现率反映了一个投资项目的内部收益率。当计算出来的内部报酬率大于公司的资本成本或所要求的最低投资报酬率时，表示该投资项目可行；反之不可行。
第一节为什么生意越来越难做
新冠疫情自爆发以来，三年时间深深地影响着全世界，整个世界经济陷入了泥潭，大家的生意都不好做。随便出去看看，到处是“出租、转租”字样的商业门头传统的店铺生意一片萧条，纷纷抱怨是互联网线上渠道惹的祸。可如今，线上电商越来越不好做，花钱买流量越来越贵，越来越没有效果，也是唉声叹气。生意真的不好做了，但不代表着社会倒退，在同样的客观环境下，还是有很多做的不错的产品和企业，例如喜茶、奈雪的茶、比亚迪、安踏、君乐宝乳业等，他们都是在逆势增长。我们策划的畅跑乳酸菌产品，自2020年10月份上市至2023年，实现了销售300000000瓶，连续每年突破一个多亿的销售，布局全国几十家大型商超渠道，实现了销售、渠道、团队的全方位升级。整体来看，最近几年的经济环境的确相对不好，但是不能自暴自弃，要学会创新、突破，回归本质，从产品开始，满足消费者需求。畅跑，如何实现一年过亿如果说蒙牛、伊利、青岛啤酒、小米、格力等大品牌一年实现了几十亿乃至百亿的增长，我们表扬他们的整体运营，无论多少的突破，他们是建立在成熟的品牌体系和管理体系的基础上发展。反观中国在10亿以下的中小企业，缺少强大的品牌力、资金力、渠道力，实现销售的增长相对不容易，是在夹缝中生存发展。畅跑品牌是山东聊城好佳一生物乳业有限公司的一个产品品牌，主要做常温乳酸菌产品，开始生产销售的时间就是在2020年10月份，我们如何做到了一年的时间能够过亿的销售？首先从畅跑的企业来说，好佳一此前有乳酸菌产品，但是销售量不大，面临着竞争压力，在前面有养乐多、伊利、蒙牛、君乐宝、均瑶等大品牌的打压。后面有数不清的小企业追赶，好佳一被夹在中间，很难突破发展。加上新冠肺炎的疫情来临，企业雪上加霜，如何继续增长、发展，成为面临的现实问题。如何在乳酸菌行业突围？回归产品力，做细致性价比产品，让后面的跟随者无路可走。经过我们的走访、调研、论证后，客户决定做“低价高质”产品，售卖价格定位9.9元三排（每一排5瓶乳酸菌），广告语：一排的价格买三排。当时市场上的一排（4瓶）乳酸菌价格为10元左右，畅跑直接是9.9元三排，让行业内都感觉到震惊，很多小企业干脆不做了，因为他们无法做出来价格这么低，口感这么好的产品。畅跑站在竞争的角度，采取“总成本领先”策略。畅跑保证产品内容物高于小企业，推出“0防腐剂、0色素、0人工甜味剂、0脂肪”的卖点，打击小企业的不正规产品，堵住了后来者的道路。畅跑产品价格便宜，质量好，推向市场后，引起了消费者的热购，在河南胖东来、永辉、河北信誉楼、山东家家悦等商超实现了一周十几万的销售，成为同行业最畅销的产品。好产品生命力才持久很多小企业生产的乳酸菌不是真正的乳酸菌饮品，而是“风味乳酸菌”，里面添加大量的色素、添加剂等，出厂的价格和销售价格也相对便宜，但是不会卖的持久，消费者一旦发现，不会进行二次购买。畅跑乳酸菌站在企业发展的角度，首先做好产品，降低不关紧要的包装成本，而不降低产品内容物，所以，总体成本降了很多，让利消费者。一年的时间实现了过亿的销售额，并且畅销仍在继续，比拼的就是过硬的产品力。复盘畅跑畅销的原因，两个核心点：第一个是总体降低成本、利润，回馈消费者，让消费者得到实惠。第二个是低价进入大型商超卖场，进入商超直采模式，没有中间商赚差价，终端产品售价低，成为超市引流大单品，形成了聚焦爆炸式的促销场面，形成了口碑传播。蜜雪冰城为什么会逆势增长如今在中国茶饮行业，蜜雪冰城是家喻户晓，全国店面数量近2万家，品牌市值200亿，平均单杯单价6元左右，让年轻人经常排队购买。蜜雪冰城的成功除了发展的时间久、营销做的好、管理完善等原因之外，超强的产品力是蜜雪冰城做到今天的硬核。纵观同行业的奶茶，平均都在20元左右，而蜜雪冰城不到10元，吸引了大量的年轻人粉丝，这些“蜜粉”通过朋友圈狂晒照片，助推了蜜雪冰城品牌的传播。蜜雪冰城的产品力非常牛，追求极致性价比，赢得消费者口碑，让消费者变为粉丝。蜜雪冰城很注重产品的研发，研发部人员每个季节都会研发出新品，每研发出一款新品，都会先实验，质量和口感都过关的话，最后才到各个门店上新。总部还会及时下架消费者不太喜欢的饮品，保证每一种饮品都是独一无二的，让每个消费者都能满意。其次，店铺的专业性。蜜雪冰城的所有直营店和加盟店，加盟商开业之前，都会受到总部安排的培训，统一着装，给大家带去专业统一的产品和服务。蜜雪冰城的服务态度，店内卫生也绝对能保证行业的佼佼者。所有的加盟店注重各个细节，所以这么多消费者会信赖它。最后，保证产品的价值。蜜雪冰城从不像其他饮品那样大量的促销和优惠，因为它相信，靠优惠，活动来提升销量是对自己产品的不自信，是该品牌正在走下坡路的前兆。以上三点内容，都是蜜雪冰城的核心竞争力，因此一个品牌的成功，不是某个点的成功，而是做好了一个系统产业链。复盘蜜雪冰城的成功，核心做到了“产品极致性价比好”、“服务专业性高”、“品牌运营系统化”，这三点让蜜雪冰城在行业竞争中具有绝对优越性，因此逆势增长。以上的畅跑、蜜雪冰城在同样的社会环境下，取得了不错的发展，看透背后的原因是什么？生意不是不好做，而是自己的不好做，通过自身的改变来迎接市场，才是发展的正道。生意不好做，是表面的现象，看清市场背后本质的变化，才能与时俱进，更好的发展。这种变化主要是三个方面：一是互联网的快速发展，导致信息透明，渠道便利，高利润的红利时代不容易存在了。二是年轻消费群体的崛起，不再是70后、80后的消费观念，90、00后开始崛起，个性创新是他们的消费标签。三是产品和品牌颜值时代来临，都需要整体升级，大家对产品和品牌审美的要求提高了。生意难做的背后是产品问题，只有做符合当下的好产品，才能让消费者尖叫。很多老板忽视产品的研发，还是陷在传统的营销思维里面，做出来的产品容易不符合消费趋势。赵一鸣、好想来、零食很忙、爱零食等一些量贩零食店每年两位数增长，凭借的是好产品不贵，改变了传统的厂家-代理商-门店的模式，直接采用工厂直采的供应链模式，降低了中间环节的费用，让利消费者，所以价格便宜，大受消费者欢迎，发展迅猛。互联网时代早已到来，中国老龄化时代也会到来，Z世代年轻人时代已经到来，在这种宏观的社会环境下，洞察需求，开发符合时代的产品，将会改善生意。顺趋势，做对事。企业不要抱怨社会的客观环境，最终要看企业自身的战略定位及战术落地，即使好的环境，如果没有正确的思路、方法，企业同样会发展不好。
10.顾客说：“我本来就是上帝!”
金枣是K药店的店员。在药店工作了十来年，看破了世态变迁，却看不透顾客的心。以前卖药，要介绍的内容很少，只要说这个你可以用，顾客顶多问几句也就买了；而现在，顾客不仅问题多，逆反心强，而且不买。更奇怪的是，顾客的心态发生了“革命”，以前顾客进店总是觉得有求于己，而现在顾客进店，个个都觉得自己就是上帝！难道是因为有钱任性了，还是因为时代发生了巨变？不管怎么说，这种顾客心理的改变，使原本的导购要求变高了，可是药店人的“心”随之而变了吗？我们来进行一下顾客消费心理分析。以往购药选择的渠道与地点都没有现在这么方便与多样。如今顾客到了药店，药店人相信都会有顾客终于大驾光临了的感觉，当然在一些来客数属“土豪”级的不差人流的门店，是不会有这种感受的，但对于大多数药店来说，随着药店数量的增加、连锁化趋势、网购的便捷以及信息爆炸等，顾客到同一家门店的次数确实是有限的，因此，这种变化要求提供药学服务的工作人员做出哪些相应的改变呢？（1）精通更多的知识类别。也许在这个时代里，身为执业药师有其行业价值，但是，我坚信，那些拿到了执业药师证后“坐享其成”并因此停止学习的人，在职场发展与个人提升上一定是会受限的。更重要的是，如今门店的商品品类丰富，要求我们除了专业知识外，还要掌握更多更广的知识类别，比如美容、育儿等。而这还不是最重要的。最重要的是，多数同事往往只学西药或者只学中药，然而，门店里中药与西药的比例是相当的，也就是说，身为西药执业药师也应深谙中药知识，而身为中药执业药师也应精通西药知识，而这一修炼重在专业人员的自我学习。对于药师来说如此，对于我们每一个药店人而言，这样的学习更要紧。所以说，在门店是多么好的一件事，有如此多的可供学习的商品与知识。进一步说，因为要充实自己，一天安排得要有条理，时间将会过得多快！当我们对疾病以及药品等有足够全面且清晰的认识时，我们会发现与顾客交流是极有价值的一种行为，并且，这才是为“上帝”提供服务的根本要素。（2）优化心态。这是我在不断思考的一个问题，我们为什么不可以提供贴心的亲情服务呢？为什么那些情感服务只停留在意识层面呢？为什么明明摆在眼前可以做到的“四声”（进店有迎声、询问有答声、离店有送声、留言有回声）与“四心”（接待顾客热心、解答问题耐心、接受意见虚心、排忧解困诚心）却只有少部分药店能做到，并从中得到许多益处？说到底还是我们药店人的心态局限所致，我们的“心”没有完全打开，看到的世界很小，所以，表现的格局也显得狭隘。心态培训在我看来，其重要性一点都不亚于专业知识的培训，而且收效往往更快、更显而易见，主导文化建设的企业往往对这种“精神层面”显得更为重视，事实上，心在哪里，我们的企业将来就会在哪里。（3）上帝，要少吃辛辣刺激性的食物，戒烟酒哦！药学服务人员应将自己懂得的知识转化为对顾客的一种服务力，可惜的是，不少同仁懂得却并没有转化。以一个最简单的例子来说，有多少同事坚持对患有感冒咳嗽、咽喉疼痛、目赤畏光、口舌生疮、皮肤瘙痒、尿频尿急等病症的顾客说“要少吃辛辣刺激性的食物！不抽烟、少喝酒”呢？更有一种令人啼笑皆非的现象。据不完全统计，男性医务人员抽烟比例竟然达到了40%！药店人应尽极大的义务去劝诫同仁，并以身作则，也需要向广大消费者进行宣传：“仁慈的上帝，要少吃辛辣刺激性的食物，戒烟酒哦！”顾客是上帝，一点都不必害怕，只需要强化内功，以“真本事”确保上帝满意，则顾客自会主动光临。
分析思维（决策分析缜密，执行一丝不苟）
复杂人所具有的“分析思维”特质，应该包括两层含义：（1）对决策过程分析缜密。（2）执行一丝不苟。面对复杂多变的数字时代，对于其中的不确定性不能听之任之束手无措。复杂人可以通过学习力和思考力，找到一些在“不确定性”中受益的方式。能对不确定性加以利用，会给创业公司带来巨大的机会。其实，商业格局非常确定，没有重塑机遇时，创业公司可能永远也不会战胜巨头企业而有所成就。正因为环境不断发生变化、科技不断进步，即便是大公司如Facebook用“早鸟”系统不断监测新的创业公司，相信也会有“漏网之鱼”出现。善于分析的人，会在这样的时代取得非凡的成绩。如前文所述，海量的数据并不能创造财富和新的趋势；对数据进行分析而得到的创新想法和思路才有可能成功。换句话说，只有善于分析的人，才能在数据洪流中找到有价值的信息和逻辑并因此发现机会。没有这项能力，即便拥有很多数据，也毫无用处。德鲁克在《创新与企业家精神》当中提到：意外事件是企业创新机遇的来源之一。特别是那些“意外的成功”，是创新机遇集中发生的领域。什么是“意外的成功”？按照德鲁克的诠释，它是指那些超出人们所预期的成功事件。比如你为了兜售自己的电动牙刷，赠送给用户某一品牌的牙膏-却意外地发现，客户购买牙膏的欲望高于购买电动牙刷的。对意外的成功进行分析，就会找到创新的机会。比如，你可以和这个牙膏品牌谈一谈，如果客户购买一定数量的牙膏，能否把你的电动牙刷作为促销赠品。这很可能让你可以获得第一桶金，来优化自己的产品。没有分析思维的人不会发现这些新机会，他们只会忙着恼怒“这些客户有眼无珠”。此外，执行某项决策时，一丝不苟的态度也需要分析思维来支撑。很多人对此非常不理解，大家认为执行工作就是按照制定好的方式和步骤去做，不需要再费神分析什么了。事实上，除非你一开始就能制定出完美的方案，否则，执行过程中也需要用分析思维来搜集各种反馈，用以调整获得优化的方案。最近大家喜欢提“执行力”，并对其冠以各种彰显重要性的词汇。比如，执行等于生命、执行重于泰山。实际上，这些观点都是为了强调执行工作时，需要一丝不苟的态度。但一项工作得以执行的环境非常可能各不相同。很多时候，我们根本就没办法“一刀切”地搞定需要完成的工作。可能我们要调整工作步骤，甚至省略掉一些步骤；也许我们要加强某个方面的执行力度，以求在适应环境的情况下获得最大的效果。这都需要分析能力-特别是现场分析能力，才能做到。就好像我们因为牙疼而去医院看病，那就需要按照“挂号-候诊-检查-治疗”的步骤完成治疗；但如果某人因为遭遇了严重的意外事故（车祸、火灾）而进医院，医生却还要他按照上述步骤来就医，十有八九这个人在获得救治之前就失去生命了。这个时候，人们需要的是急救，需要以最快的速度来挽救生命，而不是墨守成规。现在你可能觉得这很荒谬，但实际上以前的医院并没有急诊科，独立的急诊科和急诊医学就是这样诞生的。因此，想要一丝不苟的执行并完成工作任务，分析能力不可或缺！
2、中国管理咨询行业发展现状
国内管理咨询公司历经四十多年发展，管理咨询公司20多万家，营业收入增长至千万亿元，但国内大部分的管理咨询公司规模、业务体量都不大，属于小而美的咨询公司，正处于高速发展阶段，可见，国内咨询行业还处于高速的发展阶段，在国内大环境整体下行的情况下，我国新经济模式探索阶段，对管理咨询公司既是机遇也是挑战。从经济环境分析，战争、疫情、贸易等将进一步影响我国经济的经济，同时，我国经济结构调整的步伐仍然较慢，因此，我国未来将长时间处在“经济新常态”，直接将影响企业的盈利能力和发展前景；从宏观政策分析，我国经济减速的主要原因是经济结构的供需不匹配，因此，供给侧改革仍将是我国未来的主要宏观政策。从社会文化看，我国企业管理层对咨询行业的认识越来越深入和客观，既不会对咨询行业神化论，也不会对咨询行业有偏见；从技术环境看，信息技术在我国的发展有了翻天覆地的变化，自媒体对于知识的扩散，可以说信息技术改变了人们的生活，不仅为咨询行业的发展提供了机遇，也改变了咨询行业的服务渠道。未来，新咨询方式将会诞生，更多的咨询公司将以新的服务方式出现，为企业提供更多有实际意义的帮助。思考与启示：管理咨询顾问，助力飞跃发展国内经济不断发展，企业经营更需要管理支撑，此时，管理咨询行业进入了发展黄金期，企业家在发展过程中通常会遇到战略、经营及管理方面的问题，管理咨询顾问运用科学的方法，找出经营管理上存在的问题，进行定量及定性分析及诊断，提出切实可行的解决方案并实施，达成企业提出的目标，助力企业抓住新的机遇，实现飞跃发展。
一、市场需求
做计划之前，最重要的是先初步定义产品，它不必是完整的设计，但也不能是模糊的概念，初步定义产品有两个好处：（1全面考虑产品特征，这对于了解产品的潜在市场、制造成本，以及开发中将要面临的困难有重要意义。这些特征针对的只是产品用途，而非技术，这些高级需求有时被称为“市场需求”，因为这些是市场部最终会向用户宣扬的，也是普通用户能听得懂的需求。假如之后的调查支持开发该产品，我们将创建另一种需求——技术需求，里面会包含把这些目标落实为具体参数的细节。根据市场需求，我们能够清楚地了解产品能为用户做什么。（2）确保所有利益相关者（比如合作者、潜在用户等）所谈论的事情在同一个频道上。换句话说，需要确保当你在头脑中想的是苹果一样的设计时，他们想的不是华强北。
二、案例分析
“日经营”的目的是什么？做到什么才是“日经营”1、建立起“日经营”体系，制定“日目标”保证执行，让团队每人每天“使命必达”。 2、推进“日经营”的核心是帮助成员最小单位、最小时间的自我管理入手，每人日复一日的训练和育成，让完成目标成为团队的“行为习惯”和“组织基因”。 3、“日经营”的目标、执行、评价、提升（PDCA）体系，打造一支高效执行、自我复制、自我提升、自我成长的团队。 反观之，案例中的店长有“每日使命必达”吗？有形成自己的团队习惯行为和组织文化吗？组织团队的高效管理体系是否已经建立呢？所以，每人每天目标必达才是核心，打造铁军一样的团队，推动员工与组织共同成长，保证公司战略目标的实现。
普通员工如何成为绩效考核的主体
不少人对员工成为绩效考核的主体大惑不解，特别是有等级观念的企业干部更是如此。在他们看来，从来只有上司“说一不二”，哪能容许员工“说三道四”？为什么要让员工成为绩效考核的主体？我们还得从绩效考核的目的说起。客观评价员工的付出，提供工资、奖金发放依据；发掘员工的潜力，为他们提供发展的舞台；发现员工的不足，指出努力的方向；了解企业目标达成程度，修正或改进工作策略或工作方式；发现工作的短板，制定改善方案。……可见，考核的目的条条都与员工有关。如果不让员工参与绩效考核，任由主管月底打分，会出现什么后果？如果员工被排斥在外，只能被动接受考核结果，他们还有激情吗？特别是360度考核法，让员工有怨无处诉、有屈无处申，这样的“全方位考核”对员工成长、企业发展均无益处。那么，如何让员工成为考核的主体呢？业绩是做出来的，考核只是对员工的业绩做出评价。评价结果必须以最快的速度反馈给任职员工，让其知道自己工作的优势、劣势，知道需要保持的地方，了解需要改进的不足，知道他的任务或目标达成状况。因此，我们创新设计的考核是与工作同步的，也就是说，主管的评价是随时进行的，与任职员工每项或每天工作进程同步。考核是为了让员工知晓工作进度、改善工作方法。我们的考核是每天都要进行的，只不过是一月一小结、一年一总结。考核没有加重员工的工作负担，而是提高了对管理者的责任要求与素质要求，管理者必须“用事实说话”，客观、公正、准确地评价员工的绩效。每一个奖励或处罚评价都必须当时、当面告知员工本人，如果与事实不符，员工也能当面提出疑问，如果双方观点不一致，就请人力资源部绩效考核专员或更高主管判定。显然，这里的员工参与，是及时知道工作评价结果，及时改进工作中的不足，及时申诉不符合事实的评价。每月月底，员工只需要在当月本人的绩效考核表上统计得分即可，然后在本部门公示，让同事监督或提醒有无遗漏，主管复核，绩效考核专员汇总，然后提供最终结果作为计算薪资的依据。员工成为绩效考核的主体，是对员工的尊重，也是从制度上规定，绩效考核结果必须得到员工本人的认可，从而最大限度地提高员工工作积极性，激发员工潜能。时代不同了，观念要变化。特别是面对新生代员工（80后、90后员工），老一套说辞行不通了，独立、自主、自我、自尊是新生代员工的基本诉求，强制、命令、唯我独尊已经老掉牙了，老的管理方式已经到了非改变不可的时候了。不改变不合时宜的制度，妄想改变年轻人的想法，无异于不用钥匙开门，偏要用脑袋撞门，既得不偿失，又难以达到目的。
  
    
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