不少人对员工成为绩效考核的主体大惑不解，特别是有等级观念的企业干部更是如此。在他们看来，从来只有上司“说一不二”，哪能容许员工“说三道四”？为什么要让员工成为绩效考核的主体？我们还得从绩效考核的目的说起。

客观评价员工的付出，提供工资、奖金发放依据；

发掘员工的潜力，为他们提供发展的舞台；

发现员工的不足，指出努力的方向；

了解企业目标达成程度，修正或改进工作策略或工作方式；

发现工作的短板，制定改善方案。

……

可见，考核的目的条条都与员工有关。如果不让员工参与绩效考核，任由主管月底打分，会出现什么后果？如果员工被排斥在外，只能被动接受考核结果，他们还有激情吗？特别是360度考核法，让员工有怨无处诉、有屈无处申，这样的“全方位考核”对员工成长、企业发展均无益处。

那么，如何让员工成为考核的主体呢？

业绩是做出来的，考核只是对员工的业绩做出评价。评价结果必须以最快的速度反馈给任职员工，让其知道自己工作的优势、劣势，知道需要保持的地方，了解需要改进的不足，知道他的任务或目标达成状况。因此，我们创新设计的考核是与工作同步的，也就是说，主管的评价是随时进行的，与任职员工每项或每天工作进程同步。

考核是为了让员工知晓工作进度、改善工作方法。我们的考核是每天都要进行的，只不过是一月一小结、一年一总结。考核没有加重员工的工作负担，而是提高了对管理者的责任要求与素质要求，管理者必须“用事实说话”，客观、公正、准确地评价员工的绩效。每一个奖励或处罚评价都必须当时、当面告知员工本人，如果与事实不符，员工也能当面提出疑问，如果双方观点不一致，就请人力资源部绩效考核专员或更高主管判定。

显然，这里的员工参与，是及时知道工作评价结果，及时改进工作中的不足，及时申诉不符合事实的评价。每月月底，员工只需要在当月本人的绩效考核表上统计得分即可，然后在本部门公示，让同事监督或提醒有无遗漏，主管复核，绩效考核专员汇总，然后提供最终结果作为计算薪资的依据。

员工成为绩效考核的主体，是对员工的尊重，也是从制度上规定，绩效考核结果必须得到员工本人的认可，从而最大限度地提高员工工作积极性，激发员工潜能。

时代不同了，观念要变化。特别是面对新生代员工（80后、90后员工），老一套说辞行不通了，独立、自主、自我、自尊是新生代员工的基本诉求，强制、命令、唯我独尊已经老掉牙了，老的管理方式已经到了非改变不可的时候了。不改变不合时宜的制度，妄想改变年轻人的想法，无异于不用钥匙开门，偏要用脑袋撞门，既得不偿失，又难以达到目的。