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推荐序1
推荐序1老史，这个人仲昭川 称之老史，其实不老。比我小不少。2014年全球胡闹的那次“冰桶实验”中，就有他孩童般鲁莽的身影，一位美女把一大盆冷水劈头盖脸，浇到几乎赤裸的胖身子上，旁边还有另一位美女，很养眼，据说都是老史的妹子。但我跟老史结识，无关冰桶和美女，只缘于书。老史嘱我为他新书作序，要求只说人，不谈书，那就谈谈老史这个人。 史贤龙先生是个书痴。无论生意多忙也要读书，如饥似渴，几乎每天都在微信里发表读书随想，还要晒出相关快照以增乐趣。据此粗算，他平均两三天读一本。老史读书很博杂，囊括古今中外。也很专深，道学佛学和西哲经典，常串联在一起重新注疏。就连冯道的《小人经》，都被他解析的中西合璧、雅俗共赏。生于六七十年代的少年，大多不舍得买书，入大学后的愿望，就是力争到图书馆把这辈子该看的书都免费看完，幸好那个时代，出版物还没泛滥，经典不多，还能通览。老史却不同，上高中时就做到了。据说，他父亲明知那些书籍跟考大学毫无关系，仍省吃俭用任他购买。临近高考，父子俩还经常促膝畅谈书中感怀。老爷子没有享到儿子的福，二〇〇一年过早逝去。如今，老史念念不忘当年情景，每次写书，都有一种虔心告慰的情结。因此，我读贤龙君的书，也平添了一种敬畏。 读书不仅是学习，也是跟作者斗智。不为胜负，而是寻找共鸣。达到一定程度，读者与作者会有神交。去年我写了本互联网的书，不少人在网上评论，有的中肯、有的肉麻。其中最触动我的，就是这位史贤龙君。说话非常猛，却有大智慧。智慧是种能量，但并不总从高向低传递。智者相遇，互相都是能量干扰。结果往往彼此拉低，高者没收获、低者没长进。而我和贤龙，却有些恨晚。网上交谈没几句，他就把我拖进他自己的群里，是个叫“私聊会”的网上道场，里面聚集了很多咨询行业的高人，当然多是他五湖四海的朋友。通过其朋友了解其人，更加客观全面。很快，我跟他从作者与读者变成朋友。第一次见面，便是他千里走单骑，从上海来北京直奔我家里，喝茶到凌晨三点半。只记得从头到尾都是他在说、我在听。并非插不上话，实在不舍得打断他，属于火花四溅型的。当时感受有三：此人博大精深知无不言、此人专业始终紧扣产品和市场、此人对互联网的见解老少咸宜。 后来读了史贤龙的《产品炼金术》、《老板如何管营销》、《魅力的智造：粉丝产品创新法》，更确信这是个有道心的人。他并不企图向读者炫技，只春蚕吐丝般分享他二十多年的感悟。如今在产品和市场方面，都在玩弄讳莫如深的概念、追逐过眼云烟的热点，能把道、经、技合为一体的著作，几乎见不到。国外的书虽然时尚，但对于东方大地的心术和门道，洋人完全不摸门。这是我在外国读MBA的切身感受，也是史贤龙先生近年来在本土咨询领域脱颖而出的原因。智慧只能源于自己的灵魂。博览群书的人，一定有学问，却未必有智慧，甚至反被太多的智者洗空了脑。很多饱学之士的作品，近于资料汇编，即便有精华，也分不出是谁的原创。这对有心的读者，是一种灾难，很难跟作者产生灵性碰撞。老史的书，是个例外。不仅旁征博引、数理兼备，且鲜活直接、深入浅出。 人类重大的智力成果，都是专注力和发散力共同起作用。西方的遗产，多是专注力的结果。心无旁骛的好处和坏处，都是单点突破、直线穷极，终究是局部钻研的功夫。必然的结局，是丢了整体、平衡、辩证，只能不断更新和发展，永远不得安生。不说科技给人带来的恐慌和危机，单从中医和西医的对比上，就知道这不是思考的差异，而是维度。东方的遗产，多是发散力的结晶。无住生心，一心无用。任何一个重大发现，都足够子孙沿用千百年，并不指望后人有啥出息。这是整体观照的功夫。从著书立论的角度，至少在专注力和发散力上，史贤龙君是个均衡得兼者。互联网是个生态，不是一个行业。这个生态很大，包括很多生态和业态，覆盖了全社会。生态看玩法、业态看规则，看错一步，就万劫不复。这对领衔者更是空前的挑战：单纯专注，一定是狗熊掰棒子，经受不起日新月异的变化。单纯发散，虽能从混沌的整体中看到本质，却不知道质变会在何时突发。本质在量子化的生态系统中，难以面对永恒的不确定性。在战略层面，以不变应万变的方针，有时也害人不浅。西方科学在混沌说和量子学上的发展，已经接近两千六百年前老子《道德经》里的结论，可谓一个轮回。道德经谈的不是道德，而是智慧。有智慧的人，才是明白人、才会有道德。无疑，史贤龙多年的智慧修为，如今在他书里得放光芒。憨厚地说，在西方作者隔山打牛的背景下，中国老史的书更加贴心实用，假如国内读者不想自欺欺人的话。 至于移动互联网，有必要说说。这是一场浩劫。世上任何索取与得到，都是从差额中来的。比如时间差、信息差、维度差，等等。很显然，移动互联网的玩法，也都是一部分人制造出来的差额，他们从四面八方突然出现在上游，正像狗熊张开利爪，坐等奋起一跃的鲑鱼。当年的电脑互联网，只是绑架了网瘾少年而已，大家在工作生活中还都是正常人，有自己的休闲时间、有自己的阅读选择、有自己的观察思考。可如今，就因为一个手机、一款腾讯公司的软件，移动互联网绑架了所有人：不仅全天候捐献自己的时间精力，还要在“震撼了”、“沉默了”、“转疯了”、“惊呆了”、“吓傻了”之类的尖叫声中，不断采取无脑的行动。科技的进步，势必引起人类的退化。不过，这退化也太快了些。都急于变回猴子，那买不起智能手机的人真不知该大哭还是大笑。真正的大佬，都知道谋定而后动。在信息碎片化、数据垃圾化的时代，国人大脑污染严重。最先丧失的，是读写能力。然后是模仿能力减弱。创新能力就免谈。这时，静心浏览一本高人高论，是幸运和明智的。早在移动互联网刚刚泛滥之时，史贤龙就抛出了“三个世界”的理论，惊动了不少人。那篇文章，也被收录在本书，必是亮点之一。我这些年深居简出，几乎不跟人打交道。听老史说法，为一大快事。推荐他的著作，是我的功德。是为序。                                          2015年元旦凌晨于北京望京 仲昭川：《互联网黑洞》作者，中国联合网盟董事长，中国互联网学创始人。1994年率先在中国推广互联网，同时作为主讲人、制片人、撰稿人、总策划，推出了《Internet改变世界》、《怎么使用因特网》等大型系列专题片，为互联网进入中国做出卓越贡献。 
二、关注项目计划的变化与偏差
还有一个因素大家要特别关注，就是计划的变化，有些因素会影响计划的变化。因为每个项目都是独特的，因此规划的数量、时间安排和频率各不相同。影响项目计划的有选择的开发方法、项目的可交付物、组织需求、市场条件及法律法规限制。凡是计划就可能出现偏差，偏差有大有小，一方面我们要在意识层面接受有计划偏差这样的客观事实；另一方面我们需要提升我们的技能，尽可能缩小偏差，把计划的精度做准。因此，对于项目经理陈恭，估算的技能很重要。规划的估算需要对工作投入、持续时间、成本、人员和实物资源进行估算。随着项目的发展，估算可能会根据当前的信息和情况而变化。项目生命周期中的阶段会影响与估算相关的四个方面：（1）区间。当没有与项目和产品范围、干系人、需求、风险和其他情况相关的很多信息时，项目开始时的估算往往有较大的区间。显示了开始探索项目机会时的区间为-25%至+75%。在生命周期中进展良好的项目的估算区间可能为-5%至+10%。（2）准确度。准确度是指估算的正确性。准确度与区间相关，因为准确度越低，估算值的潜在区间就越大。项目开始时的估算的准确度，将低于项目中途进行估算的准确度。（3）精确度。精确度与准确度不同。精确度是指与估算相关的精准度。例如，估算2天的时长比“3本周某个时间”更精确，估算的精确度应与所需的准确度相匹配。（4）信心。信心会随经验的增长而增加。处理以前的类似项目的经验有助于提高所需的信心。对于新的和不断演变的技术的项目，预计人们对估算的信心会很低。这些变化和偏差是会伴随着项目的开展而产生和发现的，作为具备10多年项目经验的项目经理陈恭，随机应变的技能满满，他应对这些变化充满着信心。当实际的进度与计划有偏差，尤其是滞后的时候，需要通过压缩进度来进行计划调整。赶工是一种进度压缩方法，它旨在以最低的成本增加缩短持续时间。赶工可能包括为活动增加人员、加班或通过付费的方式加快交付速度。快速跟进也是一种进度压缩方法，将正常情况下按顺序进行的活动或任务改为至少部分按并行方式开展。这些变化和偏差会伴随项目的开展而产生和发现的，作为具备10多年项目经验的项目经理陈恭，随机应变的技能满满，他应对这些变化充满着信心。菜多多项目在过程中一定会有变化，在产品需求调研阶段，本来计划5月底完成6月开发立项的，但是由于某些调研结论不清晰，数据不足以支撑决策，需要加一次调研。6月初才能够立项。陈恭，就通过压缩进度的方式进行了计划调整。当在迭代开发的时候，会因为需求的变化而增加工作量，从而使项目周期增加了两周，在这样的情况下，陈恭选择赶工、快速跟进的方法进行进度压缩，追上了5天的时间。关于一致性：在整个菜多多开发项目期间，规划的活动与工件需要保持整合的一致性。这意味着项目的质量、范围的规划与具体的内容保持一致。具体的内容，包括但不限于：​ 交付承诺、资金、资源、干系人的需求以及项目本身的特点。​ 其中有变化的时候，另外的有牵连的内容也要跟着变化，保持一致。
（四）糊涂价、糊涂干——合同价格约定问题
主要表现（1）合同不约定金额或计价方式。（2）虽然约定固定总价/固定单价，但不明确约定固定价覆盖风险范围、风险费用计算方式或风险范围外价格调整办法。对于非人为可控因素导致的价格剧烈变动没有约定价格调整方案。（3）虽然约定了固定总价，但没明确约定总价对应的承揽范围及总工期日历天。（4）约定了固定总价，但同时约定无论发生何种风险合同价款一律不予调整，或采用无限风险、所有风险及类似语句规定计价中的风险内容及范围。（5）在约定了明确的固定价或费率等计价方式的同时，又约定以对方审计结论作为结算依据。法律后果（1）合同价格条款约定不明确或前后冲突，使合同价格处于不确定的状态中，易造成双方计价争议，可能造成总包方履约完成但无法及时取得合同对价的不利局面。（2）如合同未明确约定建设单位应承担的风险范围，仅约定总包方承担全部合同风险，则一旦不可预见风险爆发时，总包方承担的损失将难以挽回。（3）在合同明确约定以审计结论作为结算依据的情况下，司法机关一般会支持合同约定。故如合同约定以审计价结算，则极有可能改变固定总价/固定单价/费率的约定，大概率会出现审减结论，使总包方的预期收益难以保障。审计程序也将延长工程结算款支付时间，形成应收账款。防范措施（1）按照项目实际情况约定明确的合同计价方式，并明确合同价款与风险覆盖范围的，充分评估合同风险事项，以及约定相关调价规则。（2）约定公平、合理的风险分担条款，不得约定明显风险不合理或显失公平的内容。防范措施同本章第二类（二）“‘不平等条约’——合同风险分担显失公平”部分。（3）尽量避免约定以审计价结算，若确无法避免，则应尽可能对审计机构的双方选择、审计依据、审计范围和审计时限、审计异议的处理等进行约定。（4）争取约定超期结算视为同意条款，约定最晚结算和支付时间，明确施工过程结算为竣工结算依据。（5）在合同履行过程中对承包范围增减、工期调整、赶工、设计变更等所有可能引起合同价款变动的事项应及时办理签证，启动索赔工作，避免时过境迁无人问津。（6）当审计结论不真实、不客观时，应及时沟通并提供反驳审计结论的证据，争取双方对审计结论达成一致意见。如审计结论与事实差距较大，总包方对审计结论难以认可，可通过争议解决途径，在司法程序中申请对工程造价进行司法鉴定4。

6.​ 所谓洋品牌不靠谱

情景再现：你向客户介绍了企业、产品、政策，客户没有太多异议，但对你的品牌名称却有很大的抱怨：所谓洋品牌，大都不靠谱，兔子尾巴长不了。情景分析：现在有头脑有眼光的经销商，已经对洋鬼子品牌不感冒了，他们喜欢找有工厂，有潜力的品牌来合作。1、以前上过当，假洋鬼子牌子容易有法律纠纷，很多是代工贴牌，难以长久合作；2、客户是做终端类型的，跑得了和尚跑不了庙，本乡本土，做民族品牌更靠谱；3、客户可能有自己的市场操作模式，无需借助洋品牌来忽悠市场。解决要点：1、避开品牌或商标，从产品特色出发，有卖点才有市场；2、阐述自己的品牌名称虽然有国外味道，但宣传上，并没有用美国、英国来宣传；3、对市场认知深刻，用工厂的实力来体现品牌的潜力；有这样认知的客户，一定要争取，他们有自己的看法和做法，要从企业实力、产品特色上下手，让客户觉得产品对路，好卖。异议解答：1、某总，看来您对润滑油行业蛮懂的，现在还有好多人喜欢做假鬼子牌子呢。我们虽然商标有点洋味，但我们不是靠商标卖货，而是每款产品都有自己的特色，比如，我们的“保万里”柴机油系列，通过2、4、6、8这些数字，形象的说明了换油周期；汽机油的“任易行、如新”都能顾名思义，名字就是卖点，这是我们的产品单页。客户需要夸赞，然后避开商标，就产品特色来做详细讲解，让客户转移注意力。2、某总，康普顿您一定知道的，它原来也是用中美合资来宣传的，随着企业的发展，开始回归为民族品牌，像这样的牌子有很多，比如宝捷、哈弗、日工等等，选择合作伙伴，除了看牌子，更要看企业实力、发展规划、市场支持，诺，这是我们的工厂实景。用耳熟能详的企业，让客户认可选择企业才是主要的，而不是看牌子名称。3、某总，难怪圈子里都说你走的正、行的端。那您除了注重品牌名称外，您还注重哪些？实力、品质、政策、方法……这样，我给你详细介绍下其他区域的推广经验，怎样用10天就打开了市场。经销商都想多了解些其他人的经验，岔开话题，争取和经销商更多的交流时间。应对雷区：1、做国产品牌哪有利润空间。这个说法不完全正确，还有质疑客户眼光的意思。2、营销就是套路，我们也一样。虽然说话真诚，但骗子也不能说自己就是骗子，让客户怀疑你公司的诚信。3、多个选择多条路。无数品牌都在找经销商谈合作，机会太多，凭什么选择你的。
二、中层管理者
企业高层之下是管理人员与骨干员工。他们是企业文化建设的中坚力量，是企业文化的布道者和践行者。中层管理者需要时刻向下属单位和员工宣传、解释企业的文化。因为中层管理者处于领导与员工之间，对本企业的文化领悟能力比员工要高，对文化融入工作和行为的演示较高层更为持续。所以，我们一般将中层管理者的文化角色定位为文化的布道者和践行者。在文化建设中，中层管理者需要适当提高自身的文化管理能力，包括文化重视力、文化支持力、文化参与力、文化示范力、文化影响力和文化知识力。这六个能力需要中层管理者自评，然后结合他人的评价，进行有针对性的提升。如果划分为具体的企业文化工作，则包括：（1）参与企业使命、愿景与核心价值观等的制订；（2）提炼经验、总结教训、探寻方法、确立准则、行为带动；（3）将文化理念融入制度建设和流程建设之中；（4）与员工进行沟通、辅导并达成共识；（5）部门与团队氛围建设与维护。中层管理者的企业文化六脉神剑：文化重视力、文化支持力、文化参与力、文化示范力、文化影响力、文化知识力。
十二、年龄、个性、心理定位
年龄、个性、心理定位方法的运用，与产品的属性实际设定息息相关。年龄、个性与心理决定了消费者对产品属性的独特需求和喜好，比如口味、颜色、味道、感觉及包装风格、样式等方面的不同，在第六章讲过，不再赘述。可能是先确定目标消费群体的选择细分后，对照着来开发相关产品属性。也可能是先运用前述的方法开发出产品新属性构思后，对照着来选择目标消费群体，看一下更适合哪个年龄段、什么个性和心理特征的人群。两者不分先后，至于哪个先、哪个后，或者并行起来一起进行都可以，结合实际来操作。
第4章​ 成熟度：评价培训质量的罗盘
在一次培训沙龙的会议上，有位同仁提了这样的问题：她所在公司规模较小，每年会组织几场培训，邀请的也是培训大咖，培训现场评估学员反馈也很好。但是她总感觉有些迷茫，除了组织讲课，不知道该如何去开展后续的工作，培训工作对她来讲就是见木不见林。其实，这是很好的问题，任何有企图心的培训经理都想把培训工作做好，尤其是对大型集团公司，各板块和二级公司的培训水平参差不齐，如何对他们进行指导、监督和服务呢？
三、工作事项
主要工作事项具体如下：​ 负责与股东单位、董事、独立董事的日常联络；处理股东大会、董事会、董事会各专门委员会日常事务，确保会议材料和会议记录的真实性、准确性、完整性。​ 负责收集、整理并研究国内外金融市场信息、监管部门的相关政策法规，制订、修改与完善公司治理结构有关的规章制度；负责A股二级市场研究和动态分析，及国内外资本市场研究、证券动态专项分析，并定期提交分析报告。​ 股权管理与股东服务：对董事、独立董事履行职责提供必需的工作条件负责；负责研究并组织实施公司上市后的二次融资（增发、配股、发行可转换债券等）方案及资本运作方案。​ 负责收集、整理、分析公司各类财务会计、信贷统计报表，全面掌握公司经营管理情况；处理对外信息披露及相关证券事务，保证公司信息披露的合法性、及时性，保证披露信息的真实性、准确性和完整性；按照上市公司信息披露的有关规定，负责办理在指定媒体、网站披露公司的有关信息。​ 负责与各类机构、投资者沟通，并制定为投资者服务的方案，向投资者提供各种咨询服务，回答社会公众提出的问题。​ 对相关法律事务处理的合法性、合规性负责。
二、冯太后改革
献文帝拓跋弘禅位于太子拓跋宏，拓跋宏即孝文帝。当时，孝文帝拓跋宏只有5岁，自然不可能有亲政能力，所以，国家大事实际上仍由太上皇献文帝处理。五年后，献文帝拓跋弘被冯太后毒杀，孝文帝也只有10岁，仍然没有执政能力。所以，朝政便只能由其祖母冯太后掌管。毋庸讳言，在权力的争夺中，冯太后表现出极冷酷的一面，为了权力不惜杀掉儿子献文帝拓跋弘（尽管不是亲生）。但是，在我们评价冯太后时，这一点并不是主要的，主要的是冯太后能够顺应历史潮流，在政治上推行了带有汉化色彩的改革，为拓跋鲜卑社会的全面进步做出了积极贡献。客观地说，冯太后本人的汉化素养并不高，但是她有一个优点，那就是知人善任，因此在主持朝政期间，重用了一大批汉化士人，如高允、高闾（？—502，本名高驴，渔阳雍奴即今天津武清人，官至中书监，与高允同入禁中，参决大政，时称“二高”）、李冲（450—498，原名思冲，陇西狄道即今甘肃临洮人）、游明根（417—498，广平任县即今河北任县人）等。值得我们关注的是，这批汉族士人不仅能够参与一般政治事务，还能够参与核心的机密决策。冯太后所推行的汉化改革，主要就是在上述汉族士人的推动和帮助下展开的。在冯太后所任用的汉族士人当中，李冲最受器重，史书记载李冲和冯太后有私情，说李冲“虽以器能受任，亦由见宠帷幄。”对于冯太后在私德方面的“有亏”，我认为不要过于渲染，要知道当时的冯太后也只有30岁左右，作为一个有七情六欲的女人，和一般正常女人有着同样的生理需要。评价冯太后，我们主要还是要看她所进行的社会政治改革。冯太后所推行的社会政治改革，主要涉及三个方面的内容：一是继续深化吏治改革，全面推行“班禄酬廉”制度；二是推行均田制，发展农业生产；三是建立“三长制”，推进赋役制度改革。这三个方面的改革，意义十分重大，直接促进了拓跋鲜卑进一步汉化。拓跋鲜卑真正摆脱游牧的生活方式，向农耕定居转变，就是由此开始并完成的。
念头起处辨阴阳
所以，凡是用语言、思维、逻辑所涉及到的东西，用禅宗的说法就是落在了第二头，不再是道本身了，只是对道的语言文字的解释。禅宗有部经典叫做《指月录》，它认为里面的祖师语录这些语言文字，就像一个指月亮的指头，让我们顺着指头的方向去看月亮。但是，我们人往往会把语言文字抓住，把逻辑思维里的东西当成道，把指月的那根指头当作月亮。实际上，聪明的人只要顺着这根指头的方向看过去，不偏不倚地看过去，就会看到月亮在哪里。“一阴一阳之谓道”，这就是一根很精确的指头哦！那么，这个一阴一阳又该怎么去描述呢？怎么描述阴？怎么描述阳？怎么描述一阴一阳之道的变化呢？实际上，我们看《系辞》第一章，“天尊地卑，乾坤定矣。卑高以陈，贵贱位矣。动静有常，刚柔断矣。”通通都在谈一阴一阳啊！天地、尊卑、动静、刚柔，统统都是讲的阴阳啊。从第一章一直说到现在，包括后面还要学习的将近二十章，也都是在讲这个东西，在讲这个一阴一阳之道。只不过，每一章都是从不同的角度、从不同的入手处来体会这个道，来体会一阴一阳之道的变化规律。我们要想体会道，只能从一阴一阳的这个角度。一阴一阳之道，说白了就是我们传统文化的核心内容。不光是《易经》在讲阴阳，儒、释、道三家通通都在讲，只不过各有侧重点。《易经》是把天道、人道揉合在一起讲的，儒家主要讲人道。我们在学习传统文化的过程中，要把一阴一阳的感觉放到我们自己的精神中间来体会，看它是怎么产生的？阴阳之间又是怎么发生变化的？落实到社会人事当中，阴阳变化又是怎么表现出来的？王阳明先生说：“是故《易》也者，志吾心之阴阳消息者也。”易这个东西，说的是我们心里的阴阳变化，所以这一句话，实际上是辨阴阳的核心和根本。中医里面讲究八纲辩证，其核心就是辨阴阳，你只要把阴阳辨清楚了，其它的寒热、表里、虚实这些，也就容易了。中医是一方面，其实，任何事物也都可以分出阴阳来，我们可以从不同的角度来看待这个阴阳。从比喻的角度来讲，可以说太阳就是阳，月亮就是阴，男人就是阳，女人就是阴。从具体的事物上看，一片树叶，可以说向阳的一面是阳，背阳的一面就是阴。从社会人事上来说，社会中的光明面可以说是阳，黑暗面就是阴。从法律的角度来说，法律面前人人平等，这个根本规则是阳，但是对于现实来说，法律背后还有一些人为的、不可说的东西，这些就是阴。当然上面说的这些辨阴阳，都是外在的、浅层次的，还不是最根本的。最根本的辨阴阳是什么呢？还是要回到自己的精神当中，回到自己的内心中，从念头起处来辨阴阳。只要我们的一念一生，马上就会产生阴阳。一念未生的时候，那就是不阴不阳，或者说是阴阳全具，或者根本就谈不上阴阳。但是，一个念头产生，马上就分阴阳了。产生念头、明了念头的这个东西，就是我们精神中的阳，所谓阳明正知，就是我们智慧本身；而一念中的内容，黑白好坏、是非善恶、大小偏圆，这些就是阴。我们要用自己的阳明正知去照了、去认清念头之阴，这就是做念头功夫最基本的地方。如果在我们的身心性命上，不断去体会阴阳的来去生灭，那我们的修行就找到了路子、找对了方向。如果老是在外界去分阴阳，那是远远不够的。当然，我们辨阴阳的层次可以循序渐进，可以慢慢去体会。总之，任何一个具体的事物，都可以从阴阳的角度去体会，但是，最终是哪个在区分这个阴阳呢？要把这个认清楚才是最重要。“一阴一阳之谓道”，如果要把这一句展开了来广讲，不知道要讲多久才能了事。但是，整个传统文化的核心就是在讲这个东西啊！所以对于这个，我们就先讲到这里，继续往后学吧。
第三节 人力资源管理制度建设
人力资源基本管理制度框架制度体系既是管理落地的保障，也是管理思想与政策的体现，更是众多集团化人力资源专业人员的重点工作之一。因而，一个完善的集团化人力资源管理体系的构成和具体内容，是集团化人力资源管理专业人员关注的问题，也是下属企业执行的依据。在这种核心思想的指导下，集团化人力资源管理的制度体系如表8-1所示。                  表8-1集团化人力资源管理的制度体系 制度类别制度名录企业集团《企业集团职能部室设置及职责范围》《企业集团员工招聘管理办法》《企业集团员工培训与职业发展管理制度》《企业集团工资管理办法》《企业集团部门员工业绩管理办法》《企业集团待聘员工管理办法》《企业集团工资管理办法》《企业集团劳动合同管理办法》《企业集团请假、休假制度》企业集团对下属企业《企业集团各下属企业“三定”方案》《企业集团各下属企业组织结构方案》《企业集团核心人才队伍建设管理办法》《企业集团核心人才调配管理规定》《集团化人力资源规划管理规定》《企业集团招聘管理规定》《企业集团人力培训管理规定》《企业集团绩效管理制度》《企业集团薪酬管理制度》《下属企业高管激励与约束制度》《下属企业外派人员述职管理规定》             企业集团的人力资源管理制度基本与单体企业的人力资源管理制度类似，有兴趣的读者可以参阅其他书籍，本书有选择地摘录跟集团化人力资源有关的核心管理制度，以供读者参考。核心人力资源管理制度案例 某集团化人力资源流动配置管理办法 1.目的和适用范围（1）为规范和加强集团化人力资源调配管理、优化人力资源结构、挖掘人力资源潜能、满足企业集团生产经营和战略发展需要，有计划、有目的地推进人力资源流动，特制定本办法。（2）本办法适用于企业集团各部门、各分公司、控股子公司（以下简称“各单位”）。2.人力资源流动配置基本原则（1）人力资源流动配置必须符合国家有关法律、法规和政策的规定。（2）要坚持人岗匹配的原则，人力资源流动配置必须符合企业集团定员管理和岗位管理要求。（3）要坚持有序流动的原则，从全局出发，结合企业集团生产、经营和管理需要，有序、合理地开展人力资源流动配置。（4）人力资源流动配置要充分结合工作需要与个人意愿。3.人力资源流动配置方式与流程     （1）各单位之间的人力资源流动配置。组织配置方式第一，需求单位提出人员需求,填写《人员需求表》报人力资源部,人员需求包括以下四个方面的内容。l 岗位需求原因，详细描述因何种原因产生的岗位需求。l 岗位基本情况，明确岗位名称、从事专业、需求数量、定员和现员情况、受教育年限等。l 岗位工作经历和技能要求，描述岗位所需相关工作经历情况及技能、职业资格等要求。l 岗位主要职责，按照由主到次顺序列举主要职责内容。第二，人力资源部核准需求后，向相关单位发出《人员调动商调单》,各单位人力资源部在本单位内物色合适人选。第三，确定人选。l 各单位将所推荐人选的个人简历报人力资源部。l 人力资源部统一向需求单位征询推荐人选意见。l 需求单位确定意向人选后，将有关信息反馈给人力资源部。l 人力资源部按审批权限进行审批。第四，办理调动手续。l 确定人选后，人力资源部发出调动指令，员工调出单位填写《企业集团职工内部调动联系单》（三联），并交给员工调入单位。l 员工调入单位收到调出单位开具的《企业集团职工内部调动联系单》，确认后，报人力资源部。l 人力资源部确认《企业集团职工内部调动联系单》后，返回给员工调入、调出单位各一份。l 员工调出单位在收到三方已确认的《确认集团职工内部调动联系单》后，及时通知调动对象，办理内部有关手续，出具工资、组织关系介绍信，并将人事工资档案、业绩档案、劳动合同、岗位聘用书等材料密封后移交给员工调入单位。l 员工本人在办理好工作移交有关手续后，持原单位相关介绍信及时到新单位报到，并办理换发工作证、劳动合同变更等有关手续。内部市场化配置方式第一，人力资源部根据需求单位提出的人员需求（见本办法组织配置方式条款），视实际情况面向全体员工公开发布需求信息。第二，由需求单位负责收集简历，并进行初步筛选。第三，初步确定人选后，需求单位以书面形式向初步人选所在单位征求意见。第四，经初步人选所在单位同意后，需求单位组织开展选拔工作，并填写面试记录。第五，需求单位将人选所在单位征求意见的书面材料及面试记录报人力资源部。第六，调动手续办理按照本办法参考组织配置方式条款。柔性流动配置方式第一，柔性流动是指技术研发人员不改变人事隶属关系，在其他单位项目需要用人时，以兼职或全职的方式合作参与项目研发工作的一种人才流动形式。第二，柔性流动配置按《技术研发人员柔性流动管理办法》执行。借聘方式第一，各单位借入、借出人员统一由人力资源部安排，特殊的借入、借出人员由人力资源部报企业集团领导审批。第二，各单位事先向人力资源部说明借聘理由，如有特定人选，需提供借聘人选的有关材料。第三，人力资源部与借出人员所在单位协商，协商一致后签订《借聘协议》。第四，签订《借聘协议》后，借用人员到相关单位工作。（2）各单位内部的人力资源流动配置。第一，各单位可依据本办法制定相应的实施细则。第二，各单位主业子公司可参照本办法制定相应的管理制度。第三，与企业集团之间的流动配置。l 人力资源流动配置审批权限。l 企业集团及子公司直接管理人员、各单位首席师调配，报企业集团领导审批。l 外部人员调入本单位报本单位领导审批。l 其他人员调配由人力资源部审批。4.其他（1）指令性安置。指令性安置是指企业集团按规定接受、安置政府的指令性人员。（2）人力资源部制订分配方案后报公司领导审批，并根据此方案办理相关手续。5.人力资源流动配置工作要求（1）人力资源流动配置工作具有很强的原则性和纪律性，各单位和人员应从企业集团的全局需要出发，做到“下级服从上级、局部服从整体”。（2）在企业集团调整体制或转变业务时，未经企业集团许可不得擅自调动涉及业务的相关人员，但可按规定办理待退休、辞职等手续。（3）任何单位和个人未经相应人力资源部同意不得安排面试、调阅档案及私下承诺，杜绝多头管理和越权行为。（4）人力资源部工作人员必须坚持原则，秉公办事。按规定需要回避的事情，工作人员应主动回避。（5）未经企业集团同意，任何单位和个人不得借用外单位或企业集团内其他单位人员，也不得将本单位人员借出。（6）人员进出必须严格执行企业集团的审批制度，但对员工辞职等非企业集团主观意愿的人员进出可按企业集团有关专项制度处理。（7）各级组织既要对员工负责，又要引导员工顾全大局、服从组织安排。（8）对于违反人力资源流动配置工作要求的人员，除纳入绩效考核外，视产生后果的严重程度，追究相关人员责任。6.附则（1）企业集团引进的成熟人才、出国（出资）培养的员工，在服务期内，原则上不予调动；在原岗位工作不满半年的人员，原则上不予调动。（2）企业集团敏感岗位人员的管理，按照有关规定实行岗位交流制度。（3）为提高效率，本文件所涉及表格如无签字盖章栏，均可通过电子版本流转，与纸质表格同等有效。（4）自本文件实施之日起，原管理文件同时废止。
三、赵翼论点何其偏
根据上面的叙述，赵翼给“荒主”所列的罪名，我们可以概括为如下三个方面：一是所谓的“凶德”，即杀戮大臣、宗室、甚至弑君；二是所谓“私德”，包括贪玩嬉戏、贪色荒淫、猜忌臣僚；三是重用群小，疏远大臣，以致朝政混乱。实际上，赵翼所说的这些都经不起认真推敲。
  
    
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