热门：快消品零售营销老板
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链接××营业所《通路普查》宣导流程××年12月15日 周一（第一天）（1）宣导人检查盘点地图、工具及相关表格。（2）宣导人与所长、组长、MD（MerchandisingDevelopment，生动化拓展专员）探讨盘点方法。① 各组区域划分及盘点。② 可能出现的问题及解决问题的方法。③ 盘点工作的注意事项。（3）租投影枪。（4）办公室布置：条幅上的文字为红底黄字，内容为《××所通路盘点启动大会》。××年12月16日 周二（第二天）（1）城区全所人员、外埠组组长、管理业代与驻区业代一起参加。（2）MD给业代、助代分发盘点工具、盘点地图与相关表格（附件2-5），并将纸质材料装订在一起。（3）8：30—9：30   宣导人宣导《助代、业代操作手册》和《通路盘点Q&A》。（4）9：30—9：00  市场实地盘点分组（1名助代+1名辅导员）（辅导员为所长、组长、管理业代、驻区业代、MD与宣导人）（5）9：00—16：30   通路盘点市场操作。（6）16：30—17：30   回营业所整理盘点资料，组长对这些资料进行审核。（7）17：30—18：30   通路盘点问题点的总结及改善方法的探讨。（8）18：30         下班 ××年12月17日 周三（第三天）（1）城区组按计划开始正式盘点。（2）外埠组：宣导人、所长、MD分别到各外埠组，督导组长及全体外埠组成员进行盘点。（3）督导员参加外埠组晚会，了解当天通路盘点的状况及出现的问题，并在第二天与组长一起抽查盘点结果。 ××年12月18日 周四（第四天）（1）抽查外埠组通路盘点的结果，及时解决盘点中出现的问题。（2）就各组通路盘点的执行情况，与所长、MD沟通，提出解决问题的方法。（3）返程。 ××公司通路普查查核办法1．背景（1）通路盘点已展开1周，22日，营业部人员召开了第一次宣导总结会，盘点专案顺利启动后，营业部需持续加强对各所执行专案的推动与管控，以确保专案如期完成。（2）全体幕僚经过商讨得出结果，建议营业部展开盘点过程查核工作。2．目的（1）营业部幕僚到各所进行为期1～2天的实地查核，给相关盘点项目打分，检查专案执行效果。（2）通过对盘点过程的查核，增强所长、组长对专案的重视程度。（3）根据查核结果，处罚落差较大的所、组，并要求这些所、组成员改善后续工作。3．方式（1）查核时间：12月23日至31日。（2）查核人员：营业部幕僚。（3）查核方法：查核人员出差到各所，以评分表为工具，至少抽查6条不同业务的盘点路线，每条线查9个点，其他项目要逐一检查。相关项目见附件评分表。（4）根据查核结果实施处罚：如果所、组所得的查核评分在80分以下，笔者建议要给予相关主管及管理业代、组长、所长以经济处罚，一般扣除他们的当月奖金。例如，罚管理业代200元，罚组长300元，罚所长400元，且建议受罚之人将罚金以现金的形式交由助理管理。（5）落差所别的其他所长、组长，也要写检讨，提出改善工作的方案，然后将检讨和改善方案交由协理、各幕僚审查。（落差所别是指未达要求的营业所。）4．评分标准（略）
第一节业务型HR部门被赋予价值和意义
人力资源管理第一和第二阶段的HR扮演两个角色：一是执行层的HR行政人员，占HR团队的大部分；二是少数专业的HR，他们会在接受业务需求后研究和设计出符合组织和业务需要的规章制度，或者问题解决的项目方案，然后由专家或者执行人员确保落地。你可能要问，这样的HR团队，部门的负责人HRD，或者HRVP又在扮演什么角色呢？在这样的专业型HR团队里，HR负责人的主要工作是理解高层的意图和需求。本质上，这样的角色被取代性很强，有了可以，没有也不会产生太大影响。以上HR部门的角色设置，当企业在经济好的时候，或者在业务发展对管理的要求没那么高的时候，这样的专业人力资源管理团队是可以满足业务发展的。这样的情况，对HR的下一步发展，比如同业务更多互动和引领的需求是不大的。大家也没有动力去改变，因为改变会带来风险，改变会带来痛苦，不改也不会死。当我们在谈HR业务型转型的时候，可能出现了如下或者类似的情形：（1）当我们需要面对复杂多变的经济环境和竞争环境的时候，对战略、组织和人才提出了更高要求。（2）当组织的发展遇到第二曲线增长乏力的时候，或者面临被淘汰的时候，变革是唯一的出路。（3）当HR的价值面对业务管理者或者员工质疑的时候，HR不改变将被人改变。（4）当市场、产品或者技术遇到瓶颈的时候，企业战略必须改变，与之相配的人和管理体系必须变革。当面对这样一个或者多个情景的时候，组织将面临困局甚至生死存亡，HR部门必须改变，必须让自己更贴近业务。在战略、组织和人才等方面改变这个组织，在帮助组织变革成功的同时也是改变HR的契机，这个契机就是建设业务型HR部门。如果你的组织还没有到需要HR现在就改变的地步，请不要等待，从一些小的改变开始。HR的意义感是至关重要的，业务型人力资源部门的搭建与完善将为人力资源部门的工作赋予意义和价值，也是企业突破HR自身第二成长曲线的必由之路。
二、如何打造超级IP
打造IP产品，各个行业都在谈论。具体到珠宝行业，什么样的产品是IP产品？什么样的题材具备IP的潜质？黄金子弹头、黄金足球、QQ表情、小猪佩奇、几何图形、动漫中的卡通形象、动物、植物、代表皇权的王冠，哪些是IP产品？哪些是伪IP产品？为什么很多品牌借助火爆的影视剧进行产品植入，或声称IP新品开发却没有实现预期的销售业绩呢？也有很多品牌借助热点开发IP新品，结果热点转瞬即逝，产品还没铺开就偃旗息鼓了。企业开发IP产品花费不菲，却昙花一现？到底哪个环节出现了问题？IP产品是实体产品吗？有没有虚拟产品？IP产品只是生产企业来塑造吗？零售企业可以打造IP产品吗？
【案例】中国式关系营销的货与祸
小帅在一定程度上，算是一个中国式关系营销的信奉者与践行者，而且算是一个勤奋有为者。在他眼里，关系就是业务的催化剂和润滑剂，主动权在客户手里，合格的供应商那么多，只有合乎客户心意的，才会有机会被选中。产品和服务当然重要，可只是你有我有全都有的东西，不算是核心竞争力，只有人与人之间的感情与信任，才是长久合作的基础和依靠。相信什么，就会执着于什么，在经销商管控方面的成功，更让小帅相信关系营销的威力，他就想着在企业大客户上同样移植。可真正的大客户，与经销商大户差别很大。第一，大客户企业的高层，见多识广、教育程度高，而且利益诉求较为综合；第二，大客户企业，在市场竞争中付出心血多，更多的时候需要战友，而不是溜须拍马的酒肉朋友。第三，大客户企业也分有不同类型，其内部的决策风格也大有不同。国有企业，更像一个小政府，非原则性项目，部门权利大于高层，只要高层不插手或者不明确反对；外资企业，预算和授权内，项目负责人主导，可若是超过预算或权限，审批流程的漫长和过程的变动性，往往超出你的想象；民营企业，老板多半更迷恋权威，很多事情明明手下可以搞定，可他硬是要摆出一副恩主和威权者的面孔，搞得具体事务的负责人，要双眼齐看：看领导脸色，看项目需求，很容易把需求搞得七扭八弯。中国式关系营销，更像是零和游戏，你装乖卖萌，还不都是为了从客户那里获取更多的利益，不是凭着最出色的产品和服务，也不是心中有成就客户的梦想，只是利益而已，这样的关系营销，摆明了就是不正当竞争。想从恶花里结出正义的果子，只能是缘木求鱼。投入很多时间和资源，撒下的却是恶种子，这不是“干货”，而是“甘祸”：甘心惹祸。关系可以有，可必须是正向的。关系营销的种子，也要是成就客户的好种子，而且，还要撒在好地方。撒在路旁的，被飞鸟吃掉；撒在土浅石头地的，发芽既快，可太阳一晒就枯萎了；撒在荆棘丛的，长到一定高度就会被遏制；撒在沃土的，才会结出好果子，有十倍的，也有几十倍的。好种子，好土壤，再加上好农夫，这样的关系营销才能收获好果子。
字释
故：通行本无故字，河上公本有“古之”，从帛书乙本，作“故”字，说明此章与前面某章有关联。士：老子时代的士，指受过六艺且具备打仗的贵族阶层，是能文能武的人，文指识字（书）、算数（数）、会吟咏诗经（诗）、懂得各种场合的礼仪（礼）等；武指射剑击剑操戈（射）、驾驶战车（御），即古代贵族子弟接受的六艺教育训练出来的士，相当于今天的儒将。武：射御之术，此句里的不武指只会武艺却不通文艺的莽夫。武字被解为止戈为武，《左传》里记载楚庄王在晋楚邲之战胜利后说过一大段止戈为武的长篇大论（参见《春秋基因》第十七章“沉静领导者”），但武字在甲骨文里并非此意，是上戈下脚之形，象挥戈向前，这是武的本意。怒：愤怒。《孙子兵法》：杀敌者，怒也。怒是战胜对手的意志与情绪。弗与：通行本做不争，也有做不争，从帛书甲本做“弗与”。弗、不都是古字，甲骨文里都有，意思略有差异：弗字象绳索矫物之形的会意字，本义是矫正，指把没有对齐的两个物体，用绳索将他们绑起来，使它们保持笔直平行，所以有捆绑矫正的意思。不是象形字，上面象花蒂的子房，下面象花蕊的垂须。王国维说不字造型，象花萼全形，不的意思是柎（音弗，花托，花萼的意思，今少用），后用作否定副词。弗与不通，但本义还是有所区别。此处与，指受制于人，相当于《孙子兵法》里的“致于人”。用人：有注释者认为这是杀人以祭天的风俗，即所谓的活祭，非也。老子绝不会将杀人祭天这种风俗当作配天的好事予以肯定。此处就是让他人乐为我所用的意思。配天：配天是先民祭祀上天的最高对象，配天等于说被用来配天的对象与上天一样重要。周朝立国的核心依据（政权合法性来源）就是“以德配天”，金文有“用配皇天”之语，即是此意。极：极端，极致，极限，无以复加。有释极为规则者，非也。
第三节 用情感影响与导引员工的积极心态
浙江宁波市总工会对一万名职工进行了情绪管理现状调查。该项调查从2013年5月至10月，由宁波市总工会法工部、女工部各产业工会等多个部门及企业心理咨询师联合参与执行，抽样了全市各大行业的职工。向全市企业职工发放10000份《宁波市总工会职工情绪管理现状调查问卷》，采用封闭式和开放式的共32个问题进行调研，共收到8518份，其中有效问卷7403份。对“您工作受到情绪影响吗”，选择“经常”的占9.75%、选择“有时”的占72.08%、选择“从来没有”的占15.66%、选择“不清楚”的占2.51%。概括起来，应有超过八成人的工作会受到情绪的影响。对“您认为情绪对工作有何影响”，选择“情绪高业绩高”的占41.59%、选择“情绪低业绩低”的占32.31%、选择“对工作业绩没有影响”的占16.80%、选择“不清楚”的占9.29%。调查发现，多数职工认为情绪与工作业绩呈正相关的关系。对影响工作情绪的主要因素，有61.60%的调查对象选择了“工作环境”、选择“人际关系”的比例为61.27%、选择“身心健康”的比例为38.43%、选择“家庭生活”的比例为33.14%。另外，职工经常抱怨的加班，也严重影响着工作情绪。调查中，在问及“您一天所承受的最高工作时间量”时，选择“6小时以下”的所占比例为5.66%、选择“6~8小时”的所占比例为45.55%、选择“8~10小时”的所占比例为38.61%、选择“10小时以上”的所占比例为10.19%。周末加班对多数职工的情绪有负面影响。调查中，在问及“当您周末突接单位电话要求加班，您的心情怎样”时，选择“无奈”的所占比例为29.19%、选择“有些不开心”的所占比例为38.81%、选择“习以为常”的所占比例为28.73%。可见，周末加班对多数职工有一定的负面情绪影响。　这是一份非常具有指导意义的报告，反映了当今员工情绪管理方面的现状和问题，领导者应从中得到启发，有的放矢地对员工实施情绪的引导或影响。从理论的角度，所有的刺激都会引发人的情感反应，只是强弱会因刺激的强度而不同。情感的主体是自我，我们无法改变他人的情感，但可以影响人的情绪。下面我们将主要探讨对员工进行积极情感培育的六种方法：1.肯定与赞美积极心理学先驱唐·克利夫顿，带领团队在全球访谈了400多万员工。其中，对10000多个经营单位和30多个行业的最新研究发现，在组织中创造积极的情感，“认可”和“表扬”是至关重要的。经常受到认可和表扬的员工往往会呈现5个主状态：（1）提高自身效率。（2）增强同事们的敬业度。（3）更愿意继续为所在组织服务。（4）顾客满意度和忠实度更高。（5）工作中安全记录好，事故率低。肯定与赞美能使人对组织产生良好的感觉，促进工作效率的提高。心理学家威廉·詹姆斯说：“人心灵最大的渴望是得到表扬与赞美。”领导的实践应该能充分证实这一点，表扬与赞美既是在给个人或团队注入积极情感。研究表明，善于与部属分享积极情感的领导者，所带领的团队往往心情更舒畅，员工对工作更满意、更敬业，整体效益更高。领导者要创造更多的积极语言、上进行为，不断地为员工鼓劲“打气”。
2.建立候选人梯队，做好健康度管理
猎头顾问在给客户某一职位推荐候选人时，同一个职位里“活着”的候选人（就是还没有被客户完全“否决”并定义为“不通过”的候选人），要保证有3个以上。一定要有备选的候选人梯队，而不能只留最后一个候选人做“救命的稻草”，即使这个候选人已经接受了企业的offer，也是有不确定性的，也许在最后一刻就会变卦。猎头顾问要做好手里“案子”的健康度管理，包括横向、纵向的健康度。一是横向健康度，就是不同岗位有不同的进度分布，呈现一定的梯度性。比如我会保持手里至少有15个有效岗位，这些岗位有不同进度的分布：5个岗位在中后期（终面或谈offer、待入职状态）、5个岗位在第一面或第二面、5个在人才寻访阶段，这样就可以有持续爆发的能力。二是纵向健康度，为保证精力的集中，不至于浪费在没有产出的客户或职位上，要敢于砍掉没有价值的案子，保留15个有“生命力”的岗位，即有实际进展的岗位。通过横纵向健康度的动态管理，能够给猎头顾问一个稳定的过程数据和业绩结果。
二、实地考察看清区域的“真身”
在区域拓展的前期调研工作中应该特别重视实地考察工作，因为实地考察不只是区域信息数据的补充，更是对区域产业基础、市场环境、营商环境、商务环境等必要信息的最直接、最切身的感知，这类一手信息甚至比案头的研究分析更加重要。在实地考察中，政府招商部门通常会接待并安排既定参观线路，而我们可以不走寻常路，不完全按照政府招商部门安排好的线路考察，而另辟蹊径去考察调研，或者在完成既定线路参观后，自由安排考察目标和考察时间，以获取真实全面的区块信息。自行考察不是漫无目的、信手拈来，而是要事先策划，最好做出《区块实地调研评价表》，按计划行事。笔者及园区操盘团队在区域拓展考察调研中曾经归纳了数十个实情调研、微服私访的具体问题，涉及产业环境、商业配套、建筑物业、社区保障、交通配套、政商服务、入驻企业（经营）状况等具体问题，有些问题看似简单，却暗含了诸多细节。例如“区域地块共享单车配置使用情况”表面体现了区块交通配套状况（周边没有交通枢纽，共享单车的需求就少），其后还隐含了地块发展成熟程度、区域企业从业人员的数量与构成、周边商业与住宅公寓的配套情况（附近没有综合配套，对共享单车的需求就少）等问题。参与区块现场考察的人员对直接获取的信息打分评判，就可以初步判别一个区块的经济发展、社区发展和地块成熟度等基本情况；一旦确定投资该地块，也能对未来园区的定位（层级、产业、规模、各类建筑物业配比等）有一个基础判断。《区块实地调研评价表》与《园区土地选址评估表》相互补充，以避免落入那些地方“亮瞎眼”的经济数据之“坑”如图21-2所示。除了做好上述调研评估外，如果能够实地走访区块内已建园区及入园企业，听企业现身说法，那就更理想了。通过现场访谈，深入了解已建园区招商运营情况，入园企业的生产经营、享受扶植政策与综合服务的情况等，做到知己知彼，以利选址决策。图21-2产业地产商识别区域投资的陷阱“拨开迷雾看真身，挑开杂草避陷阱”。面对以GDP为代表的城市经济数据怪相及纷繁芜杂的各类障眼法，产业地产区块选址投资，如果不能慧眼识“坑”，那就“杯具”了。
七、趋势七：药品的可及性逐步与世界同步
长期以来，创新药品在中国上市时间相较世界首次上市平均推迟十年左右，我国新药可及性堪忧，国内患者屡屡陷入苦苦等药的窘境。以辉瑞制药研发的降压药苯磺酸氨氯地平为例，该药最早于1990年在英国批准，上市后立刻成为重磅炸弹型药物，而直到2004年才在我国上市，但上市后持续占据我国降压药市场约75%的份额。可见苯磺酸氨氯地平在我国需求量极大，但长达14年的市场滞后严重阻碍了高血压患者健康水平的提高。药品注册新政实施后，我国新药的可及性将逐步与世界同步。国家鼓励境外未上市的新药经批准后在境内外同步开展临床试验，进口新药上市申请不必等国外批准后才能在国内递交，这至少会缩短国外新药在中国上市等待时间3~5年。此外，CFDA加入ICH更是中国药品注册技术领域的一大突破，这不仅代表了我国药品监管部门和制药企业将实施国际最高的技术标准和指南，也意味着进口药在国内上市大幅提速，中国患者与全球患者“零时差”用上新药的中国梦很快就会实现。
2.3误区三：绩效考核包治百病
“绩效考核包治百病”的意思是员工的管理可以全部依赖考核，客观、明确的考核可以让员工勤奋努力的工作。失灵的奖励与惩罚还举刚才那个房地产企业的例子。那位秉承“奖到心动、罚到心痛”的老板，给公司制定了严格的考核制度，并且让员工的收入差距拉得非常大。他按照计划完成情况来考核，每个月给每一位管理人员制定详细的工作计划，并明确约定考核的标准。比如，9月20日之前，完成土地证办理；两周内办理完一千万的债权融资，并且年利率控制在10%以内；三个月内，完成23个岗位的招聘，并且人员全部到岗……他甚至为每一条重要任务设定奖励额度和惩罚额度，一般都在几千元，最高的甚至到10万元。这样的想法很好，一切都很透明、很公平，但是在实际执行中，却遇到很多问题。第一，公司的事情太多，这样的计划不可能定得太细，否则天天开会计划也定不完；第二，很多计划没有完成不是员工能够控制的，比如办理土地证，主要是政府部门的事情。有一次因为主管领导外出开会，无法处理公务，造成负责员工没能完成计划，但是只要计划没完成，就要罚款；第三，很多工作需要多个部门协同配合，计划没完成，责任主要在谁说不清楚。他解决这个问题的办法是凡是遇到类似问题，一律处罚；第四，很多工作没有明确的工作成果，比如组织培训、比如设计广告等；很多工作是基础性工作，短期内无法见效，比如人才培养、比如客户维护等。这些工作由于无法考核而不列入计划。这就导致没有人干那些“费力不讨好”的事，结果基础性工作耽误下来，造成很大问题。类似的例子还有很多，这里就不多列举了。其实关键的问题就是一条：企业的发展和成就是整个员工群体共同努力、协同配合的结果，每个人的贡献在大多数情况下是无法被单独剥离出来，并量化评估的。另外，有些工作的评估难度太大，成本太高，根本不值得去评估。例如，前台接待的工作，的确可以去评估其接电话的语气、精神面貌、处理工作的多少，但是为了考核一个前台，就再找一个人在旁边盯着，这显然太荒谬了。绩效考核还需要考虑成本与收益的平衡。因此，绩效管理作为管理的手段之一，本身有很大局限性，不可能代替其他的手段。总结一下，其实前面三条，即“制度就是管理“、“激励就是给钱”、“绩效考核包治百病”都反映了企业家一种心态，那就是不愿意在管理上多花精力、多花心血，总想着用什么办法“一招儿制敌”，彻底解决问题，总想着“抄近路、走捷径”，其结果就是自认为最近的路事实上是最远的路。
11.仓内库存调减
完成了一系列审批后，仓库需要对已经冻结的商品库存进行调减，从库存账目上将商品正式报损。
开场白，找到儒家入门处
几年前，我在龙江书院研修课上听冯老师讲的第一课，就是《周子通书》。当时只觉得这本书的名字很提劲，通书啊，一下子全都通了，一网打尽，多好啊！所以听得很认真，听下来感觉也确实很通泰。到书院来学习以前，我只是在佛学方面钻得深一些，在儒学方面只能说是了解一点，并不知道宋明理学中间到底是怎么回事。我在学习了《周子通书》之后，就向《读城》杂志的老总力荐，要求连载老师的《周子通书》讲义。对于成都的杂志来说，还没有一本像《读城》一样可以一年多连载这种国学讲义的。今年年初，我问老总，《周子通书》已经连载一年了，不知道读者的反应如何？是不是考虑换点其他的内容来连载？结果老总斩钉截铁地说：不！根据他的调查，很多人是为了看到冯老师《周子通书》的连载，才专门买《读城》杂志的。他还说，现在有冯老师这种感觉的学者不多啊！如果换一个人来连载，说不定会降低杂志的品味和档次。所以，今年又继续连载，一直把《周子通书》连载完。冯老师所讲的《周子通书》在《读城》杂志上连载，是我仔细编辑校对过的。老师当年讲《周子通书》的时候，书院只有晓宇在做文字整理工作，很辛苦。在《读城》连载时，我在晓宇原稿的基础上进行编辑，分了章节和段落，又等于细细学习了一遍，感觉确实又深了一层。在这样学习的过程中，我发现自己找到了儒家入门的感觉。以前涉及到儒学方面的东西，自己心里也没底气，现在通过对《周子通书》的学习，有了一定的体会，就想有机会的话，把周敦颐的《周子通书》重新在书院“炒”一遍。春节过后，我们大家在一起商量公开课的内容时，我就提出来想把《周子通书》讲一遍。回家给娜姐姐一说，她说她都没有听老师讲过，后来我想了一下，《周子通书》对于大众来说，毕竟还是很生疏，如果在公开的场合讲解，可能会有一定的障碍，因为里面有些《易经》的知识和基础，大众理解起来未必很容易。以前冯老师在书院小班讲《周子通书》的时候，听过的人有些走了，有些没有留下很深的印象。现在书院长期上小课的同学中，还真没有几个听过《周子通书》的。所以我觉得，现在在书院小班讲《周子通书》，也是比较好的时候，毕竟小班的同学，都是希望在传统文化上有所深入的。在这样的定位上，我们通过对《周子通书》的学习，就可以把儒学方方面面都涉及到，也可以旁通禅、道。上面这一席话，就算我们这次学习《周子通书》的开场白吧。
  
    
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