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6自动化代替人工操作
通过使用自动化设备，代替仓内的部分人工，甚至是大部分人工。由人力成本的月均支出，变成资产购置的一次性投入。在业务形式、业务体量、场地、企业资源都满足的情况下，使用自动化设备代替的人工越多，理论上性价比越高。自动化降本是从两个方面实现的：一是直接替代的人力成本；二是替代人力后节省的管理成本。其中，人力成本的降低是比较直接的指标，可以将自动化替代的人力成本与和资产投入后的均摊对比，从而看出降本的数值有多少。这一数值也是决定是否使用自动化的重要标准之一。管理成本的降低，则是在人员数量降低后，管理者的管理幅宽降低，从而减少管理人员配置。人员数量下降，管理难度也降低，一些额外的福利性支出可以减免。自动化最主要的意义是解决人的问题，也就是降低人力成本和规避人在实际操作中容易产生的主观错误，将输出标准统一化。自动化是将人力从机械化程序化、高度重复的工作中释放出来，把这些容易预测和归纳的动作交给机器来执行。从而通过机器的持续摊销固定成本，取代雇佣员工的成本，使成本结构更加可预测可控制，以此来降低企业风险。相对于机器，人是有机体，身体情况、精神情况、情绪等，都可以对人的工作状态产生影响，从而影响工作的效率，甚至是增加异常风险。而机器则不会，只要定期保养，持续提供动力，机器可以不停地生产，不必担心其心情好不好、工作累不累，从而大幅降低差错率，保持物流体系持续而稳定地输出。当然，自动化的应用需要企业大量的前期投入，从设备到软件，再到人员的素质提升，是一个集成的系统工程。一次性的投入，可能是人力成本几年的总和。所以，企业在决策是否应用自动化系统时，也需要充分地计算比对，确定自动化的引入成本，和替代掉的人力成本及管理成本至少是趋于平衡，自动化的引入才有意义。
5.2方针
5.2.1建立质量方针最高管理者应制定、实施和保持质量方针，质量方针应包含以下几点：a）适应组织的宗旨和环境并支持其战略方向；b）为制定质量目标提供框架；c）满足适用要求的承诺；d）持续改进质量管理体系的承诺。5.2.2沟通质量方针沟通质量方针应包含以下几点：a）作为形成文件的信息，可获得并保持；b）在组织内得到沟通、理解和应用；c）适宜时，可向相关方提供。5.3组织的作用、职责和权限最高管理者应确保整个组织内相关岗位的职责、权限得到委派、沟通和理解。最高管理者委派职责和权限，应做到以下几点：a）确保质量管理体系符合本标准的要求；b）确保各过程获得其预期输出；c）报告质量管理体系绩效及改进机会（见10.1条），特别是需要向最高管理者报告；d）确保在整个组织推动“以顾客为关注点”；e）确保在策划和实施质量管理体系变更时保持其完整性。5.3.1组织的作用、职责和权限——补充最高管理者应向人员指派职责和权限，以确保顾客要求得到满足。这些指派应形成文件，内容包括但不限于以下几点：a）特殊特性的选择；b）质量目标和相关培训的设置；c）纠正和预防措施；d）产品设计和开发；e）产能分析；f）物流信息；g）顾客计分卡以及“顾客门户”。
九、与目标、策略、方法配合
针对哪些指标激励？如何激励？如何确保符合前面的激励核心规律？结合企业自身的资源、销售模式制定一套行之有效的激励方式，这是激励的核心内容。
5.如何应对周边新开业酒店的竞争
应用场景：酒店周边有新开业酒店竞争酒店之间的竞争是市场化的表现。当周边出现新开业酒店时，通常会分流在营酒店的客人。所以，当酒店面对周边新酒店竞争时，需要采取如下措施：（1）判断竞争程度首先，进行竞争程度的分析和判断。档次：是否与酒店档次接近或者相同；规模：尤其是客房规模会直接造成客人的分流；距离：距离新开业酒店有多远，是否在同一个商圈，其位置便利程度；配套：从物业规模和外在装饰判断其格局和配套情况。其次，进行SWOT分析，从优势、劣势、机会和威胁做对比，通过分析找到双方酒店优劣势和市场机会有哪些。最后，填写竞争程度表，以此判断竞争程度，为后续营销工作提供必要的信息支持。表2-2填写竞争程度表项目具体说明竞争程度档次规模距离配套结论（2）提前做好客户维护工作当确认周边有新开业酒店之后，需要关注其试营业和开业的时间节点，然后酒店需要制订协议公司客户维护工作计划，关键工作要点如下：时间节点：建议提前三个月进行协议公司客户维护工作。正常情况下，协议公司客户维护是一个持续不断的过程，但是碰到周边有新开业酒店时，特别是与酒店档次相近或相同，位置在同一个商圈或区域，在新酒店开业前三个月左右是酒店维护协议公司客户重点时间节点。协议公司客户名单梳理：通过对协议公司客户消费金额、频次、平均房价三项指标进行排名，对前50名或前100名的协议公司客户进行重点拜访维护，尤其是新开发产生消费时间不长，并没有建立良好客情关系的协议公司客户需要重点拜访。营销人员安排和维护内容：根据协议公司客户名单的梳理与排名，确定重点拜访和维护的客户名单，然后按照营销人员的分工和客户归属进行拜访。建议做一个完整的拜访计划，每次拜访结束后详细的记录，具体内容参考表2-3。表2-3拜访记录协议客户名称营销人员重要程度是否需要随手礼拜访时间日期：到达时间：星期：离开时间：协议客户状况一般是指客户经营状况，因为经营状况会影响客户业务活跃频次，也会对酒店间夜数的贡献有影响订房人状况沟通内容协议客户建议或者新需求其他协议公司大客户需要重点维护：建议对酒店的大客户，最好酒店高层和营销人员一起去拜访，这样会让协议公司客户感觉对其重视。因为一般新开业的酒店，开发协议公司客户都是营销人员或者营销经理岗位，很少有高层大面积地开发。（3）分析新开业酒店策略新开业酒店试营业或者开业初期，密切关注其策略或者服务政策。可以从OTA上的政策关注开始，结合线下门市价格或者其他客人反馈信息及同行交流信息获取。当了解对方酒店策略和服务政策后，可以有针对性地调整酒店的价格、服务、预订政策等内容。比如：新酒店退房时间为12点，酒店可以延伸退房到14点。（4）丰富酒店服务内容根据新开业酒店的政策和策略优化对应的内容，在酒店成本可控范围内增加服务项目，尤其是客人在乎和直接体验的服务。（5）分析渠道数据变化每周或者每月对酒店各个渠道数据进行分析，根据分析和对比判断酒店客人流失或者增加的数据，根据变化的数据调整酒店的营销策略。分析内容参考表2-4。表2-4分析渠道数据变化渠道指标散客OTA协议会议团队会员钟点房其他营收出租率间夜数平均房价RevPAR其他酒店需要做不同房型的统计和分析，再对比新开业酒店的数据，就可以有针对性地调整对应策略。（6）调整酒店营销策略和政策根据以上判断和分析，需要酒店做好长期的营销策略调整，因为新开业的酒店是搬不走的。调整内容主要有如下7点：​ 酒店价格结构，包括所有渠道的价格。​ OTA策略和政策调整。​ 酒店协议公司客户政策，尤其是重要的协议公司客户，需要有针对性地调整，配套修改对应的合作协议或与订房人说明，以便应对新酒店竞争和分流。​ 钟点房相关政策。​ 早餐政策。​ 会员政策。​ 散客政策。总之，根据数据分析确定酒店营销政策调整的重点，然后是执行，最后通过数据看结果。酒店需要不断进行这样的循环，直到酒店经营数据达到经营预算目标或者预期。
二、解析几何两大基本问题的求解思路
（一）已知曲线求方程一般情况下，平面直角坐标系下的曲线或区域都可以通过其上一点的横纵坐标x，y满足的等式或不等式组加以表示．由于曲线可以看作是满足某些条件的点的集合，这些条件，就是动点在运动过程中的（几何）不变性，将这些不变性用其对应点的坐标x，y表示出来，即可得到曲线的方程：．在具体解决动点轨迹问题的过程中，可分为两类：1.若所求轨迹问题根据可以圆锥曲线的定义（第一或第二定义）判定其曲线类型，则可用待定系数法求其方程．例1过定点M(4,2)任作互相垂直的两条直线和，分别与x，y轴交于A、B两点，求线段AB中点P的轨迹方程．【分析1】如果事先不能利用几何关系获得动点满足的几何性质，求点P的轨迹方程时，可设，接下来，只要求出点P的横纵坐标x，y应满足的关系式即可．那么，如何才能建立x，y之间的关系呢？利用点P在运动过程中的不变性（几何性质），即点P是线段A、B的中点，而A，B分别是过点M的两条互相垂直的直线和与x，y轴的交点，所以，可以通过过点M的直线的斜率k作为参数建立x，y之间的关系．由题意，存在且，可设，则．对于，令，得；对于，令，得．则消去，得，所以，方程即为点P的轨迹方程．【分析2】由于解析几何研究的对象终究是几何问题，所以，我们没有必要一味的用代数方法与代数运算去解决问题，有时候，从分析几何图形所具有的几何性质出发，可能使得运算过程大为简化，这是解决解析几何问题的重要策略．对于本题而言，由于直角三角形和的斜边为，所以，四点共圆，其中P为圆心，进而，，即点P的轨迹为线段OM的垂直平分线，所以，动点的轨迹为线段OM的垂直平分线，其方程为，即．例2满足条件AB=2，的三角形ABC面积的最大值是.【分析1】此问题可以较容易地从解三角形和函数的角度寻求解题途径，这可以看作是解决此问题的通法．设，则，为了求面积，引入参数，则，利用与的关系，将面积转化为关于的函数，，而，，，当时取等号．从上述解题过程可以看出，这种方法对函数思想和运算求解能力要求很高，而且，作为填空题，即使能做对，由于用时较长，容易造成潜在失分．【分析2】用坐标法，将几何问题坐标化．建立适当的坐标系，设，，则，，，．C点在圆心是，半径为为半径的圆上，AB在圆的直径上．（当然，也可以直接利用圆的第二定义：在平面上给定两点A、B，设点P在同一平面上且，则点P的轨迹为圆）获得圆的方程．所以，，当且仅当取得最大值．例3设圆的圆心为A，直线l过点且与x轴不重合，l交圆A于C、D两点，过B作AC的平行线交AD于E，求E点的轨迹方程．【分析1】定义法由题意，三角形ACD是等腰三角形，又，即，所以，又，所以，三角形EBD为等腰三角形，即，，所以，点E的轨迹为以焦点，长轴长为4的椭圆，其方程为（）．分析2交轨法（如果事先没有判断出曲线的类型，可用此法．）设直线AC的方程为，联立方程组，整理得，由于，设，则，．直线AD：，直线BE：，联立方程组，将代入……①，……②①+②，得；①×②，得消去，得，由题意．所以，点E的轨迹为以焦点，长轴长为4的椭圆，其方程为（）．2.若无法判断曲线类型，则一定要关注动点运动变化的过程，寻找出动点变化的主要因素，恰当设参，将动点满足的几何不变性坐标化，进而消参求出方程．例4已知椭圆，直线．P是l上一点，射线OP交椭圆于点R，又点Q在OP上，且满足．当点P在l上移动时，求点Q的轨迹方程．【分析1】：由于此题很难通过所给几何条件判断动点的轨迹类型，所以要用交轨法．由题设可知，点Q不在原点．设P、R、Q的坐标分别为(xP，yP)，(xR，yR)，(x，y)，其中x，y不同时为零．当点P不在y轴上时，由于点R在椭圆上及点O、Q、R共线，得方程组，由此可解得由于点P在直线l上及点O、Q、P共线，得方程组，解得当点P在y轴上时，经验证①－④式也成立．由题设|OQ|·|OP|=|OR|2，得将①－④代入上式，化简整理得因x与xp同号或y与yp同号，以及③、④知2x+3y>0，故点Q的轨迹方程为(其中x，y不同时为零)．所以点Q的轨迹是以(1，1)为中心，长、短半轴分别为和且长轴与x轴平行的椭圆、去掉坐标原点．此方法可以看作是通法，思路容易想到，但引入的参数较多，消参时对代数运算的能力要求较高．【分析2】（对【分析1】的改进）：由于几何条件|OQ|·|OP|=|OR|2，化为的形式后，具有明显的几何意义，利用三角形相似的相关知识，可得到其坐标形式为，再利用【分析1】的结果可得，即，这样，运算量就减小很多了．【分析3】：分析P点的运动过程，可以看作是由射线OP的旋转引起的，故而设直线OP的方程为，这里k为参数，则P点的坐标可由方程组解得．R点坐标由方程组解得．再由|OQ|·|OP|=|OR|2，可得，即，即，化简可得，所以P点的轨迹方程为(其中x，y不同时为零)．练习1.A、B是两个定点，，动点M到A的距离为4，线段MB的中垂线L交AM于P点，当M变化时，求P点的轨迹方程．2.双曲线，右支上一点M，的内切圆与x轴切与P点，则的值等于3.已知动圆P过定点A（-3,0），并且在定圆B：的内部与之相切，求动圆圆心P的轨迹方程．4.已知点A（4,0），点B在曲线上运动，求线段AB的中点P的轨迹方程．5.已知每条棱长都为3的直平行六面体中，,长为2的线段MN的一个端点M在上运动，另一端点N在底面ABCD上运动，则MN中点P的轨迹与该平行六面体表面所围成的几何体中较小体积值为．（二）根据曲线方程研究曲线的几何性质有了曲线的方程，我们就能够对二元方程用代数方法进行研究，进而得到曲线的更进一步的几何性质．在用代数方法研究几何性质的过程中，恰当利用曲线的几何性质可以简化代数运算的繁简程度．1.如何根据曲线C的方程研究曲线的几何性质（1）研究曲线C的范围由于在曲线方程中，变量之间存在制约关系，因此，我们可以利用函数观点，将二元方程变形为，或，或关于的二次方程，利用式子有意义获得的范围，同理也可获得的范围．例如，要研究曲线方程的性质，首先可将其变形为，要使此式子有意义，必须，即．同理可得，此时．因此，曲线的范围是在求曲线的范围时，可将方程化为，由于关于的方程有实数解，所以，解得，同理可得．（2）研究曲线C的对称性对于曲线C的方程，若二元函数满足：①，则曲线C关于轴对称；②，则曲线C关于轴对称；③，则曲线C关于原点成中心对称；④，则曲线C关于直线对称；⑤，则曲线C关于直线对称；⑥，则曲线C关于直线（c为常数）对称；（3）研究曲线C的顶点、与坐标轴的交点等曲线C的顶点是指曲线与其对称轴的交点，例如曲线的顶点就是方程组的解对应的点.（4）曲线的离心率可以根据各自曲线的类型求其离心率．（5）曲线的切线这里的曲线是指圆锥曲线．圆锥曲线的切线是指与圆锥曲线有且只有一个公共点，且圆锥曲线在直线的同一侧．求曲线的切线时，可以用待定系数法以及切线的定义，通过联立方程组求解．也可以将曲线在某一象限的部分看作函数图像，从而利用函数的求导加以求解．例5曲线C是平面内与两个定点,的距离积为的点的轨迹．给出下列三个结论：①曲线C过坐标原点；②曲线C关于原点对称；③若点P在曲线上，则的面积不大于．其中，所有正确结论的序号是．【分析】设曲线C上任一点，则，曲线C的方程为．由于，时，方程不成立，所以，第一个结论显然不正确．第二个结论正确，因为若点在曲线上，则点也在曲线上．第三个结论正确．设与的夹角为，则．例6若直线与圆的位置关系是．【分析1】由于直线方程与圆的方程已知，用代数方法，只需要求出圆心与直线的距离，再与圆的半径相比即可得出结论．圆的标准方程为，所以，圆心，半径．圆心到直线的距离，由于，，由于，所以，从而，．直线与圆相交．对于一道填空题而言，这样的解法有点“小题大做”，而且能力要求较高．实际上，在用代数方法研究几何问题的过程中，如果能够充分挖掘代数表达式中参数的几何意义，就可以使运算难度降到最低．【分析2】由于所给直线方程中含有两个参数a和b，将所给方程可化为，无论a和b取何值，直线恒过点，而点在圆内，所以直线与圆相交．比较两种方法，我们对用代数方法研究几何问题有了新的认识．例7对于椭圆，若点满足，则称该点在椭圆内．在平面直角坐标系中，若点A在过点的任意椭圆内或椭圆上，则满足条件的点A构成的图形为A.三角形及其内部B.矩形及其内部C.圆及其内部D.椭圆及其内部【分析1】这是一道新定义问题．由于“点A在过点的任意椭圆内或椭圆上”，若设，则，且点在椭圆上，即，问题转化为获得之间的关系，进而判断对应的图形．下面我们消去参数a和b．由，得，代入，得即，进而由，得，令（也可以分离常数）问题转化为对任意，恒成立，求之间的关系．①时，只需，即，所以或．②时，当时取得最大值，只需即可，所以③时，无最大值，对任意不恒成立．综上，点对应的区域为矩形及其内部．故选B．当然，在具体操作过程中，也可利用两个参数直接判断，具体如下：，且，即，化简，得，要使不等式对任意a，b成立，只需，从而得到问题的答案．【分析2】：由椭圆的对称性知，经过点的椭圆，无论ab取何值，对应的椭圆必经过，，，且以上述四点为矩形都内接于椭圆．假设在四点矩形区域外有一点M，则一定存在一组使得点M在椭圆外，因此选答案B．　　读者可体会上述思想，完成下面的问题：练习：1．已知，求的最值．2．若直线通过点M（），则A.B.C.D.3．直线与圆相交于A，B两点(其中a，b是实数)，且三角形AOB是直角三角形，则点与点之间距离的最大值为.
案例：某公司招聘薪酬主管的岗位说明书
表5-3某公司招聘薪酬主管的岗位说明书记录代号：AAAA/QPR04-08记录编号：岗位基本情况：岗位名称招聘薪酬主管岗位编号所属部门人力资源部岗位人数1直接上级人力资源部经理人数1直接下级人数岗位总体描述负责公司薪酬管理、人员招聘、人力资源信息化及人事月度报表的汇总统计，为公司的人力资源工作提供保障主要职责及工作任务权重（1）拟定薪酬体系制度并负责具体实施，制订薪资核算和发放计划，依据考勤汇总表准确、及时地进行薪资核算，制订薪资发放计划①承担薪酬制度的实施并进行检查和监督②参与制定和修改公司薪资结构、等级调整规划和方案③参与制定和修改奖金激励制度④薪资文件和资料的管理⑤承担薪资有关问题的咨询及回复工作⑥参与薪资及福利成本核算、控制和分析⑦参与薪酬调查25%（2）参与实施公司岗位管理工作，保证公司岗位合理配置①参与公司岗位管理体系建设工作②策划、拟定与完善岗位管理制度并组织落实③参与公司岗位优化分析，提出优化建议④协助人力资源部经理制定与完善公司领导的岗位说明书⑤指导各部门制定基层人员岗位说明书，根据具体的岗位调整情况完善岗位说明书，保证此项工作的及时性和完整性⑥汇总各部门岗位说明书，整理存档⑦根据公司岗位设置，组织各部门制订合理的人员编制计划⑧提出岗位调配建议，推动岗位调配工作的开展15%（3）承担经费管理工作，保证相关工作的顺利进行①编制部门年度预算②调整半年度预算，分解季度预算③分析预算执行情况，提出预算修改意见④编制年度企业文化活动经费的预算⑤对各部门的企业文化费用进行统计、对比、分析⑥根据本年度企业文化活动的实施情况对下一年度经费进行调整10%（4）汇总、编制人工成本预算，统计各种工时，负责个人所得税申报、高级人才奖励等具体工作，保证相关工作的顺利开展①人工成本预算的编制及汇总②月度人工工时的统计及计算，工程项目预算工时的统计及计算③申报个人所得税明细，办理员工完税证明④承担高级人才奖励的具体工作⑤开具员工各项收入证明⑥提交公司各项薪酬数据10%（5）实施公司管理人员招聘工作，满足公司的人力需求①维护与完善公司的招聘体系②制订招聘计划并定期调整、修订③进行招聘效果分析、评估④组织各部门招聘工作，为各部门甄选适合的人才提出建议、指导⑤建立公司人才库，扩充人员储备⑥招聘渠道的维护、拓展20%（6）推进部门质量管理工作，使各项工作符合质量管理要求①遵循公司的质量管理体系要求，完成部门质量管理工作②遵照持续改进的原则，拟定部门质量目标③定期统计、上报部门质量目标的完成情况④部门质量管理流程资料的整理、建档⑤定期接受公司组织的内审和外审检查10%（7）完成领导交办的其他工作10%内外协调关系内部协调关系与各部门沟通工时的统计情况与财务部沟通编制预算过程中的相关问题与财务部沟通员工的手机费报销标准等，做好工作的衔接与各部门配合组织实施招聘工作外部协调关系与地税局就员工开具完税证明等进行沟通任职资格教育背景：人力资源管理等相关专业本科以上学历工作经验：5年以上薪酬福利、招聘高级管理人员相关工作经验知识技能：熟悉国家人事政策、法律和法规；熟悉与薪酬相关的法律、法规；熟悉薪酬福利管理流程；人力资源管理理论基础扎实；熟练使用相关办公软件个性特征：诚实敬业、严谨细心、责任心强、思维敏锐、善于沟通岗位任职者签字日期直接上级签字日期（二）选择和定义因素清晰定义职能、明确划分岗位是基础工作，目的是为因素评估做好准备。选择和定义能够概括被评估岗位特征、说明被评估岗位价值的因素是关键的、实质性的第一步。比如学历水平、知识技能、工作经验、下属人数、督导责任、内部沟通、外部沟通、工作独立性、工作复杂性、工作创新性、工作条件、业绩影响等都可以作为评价因素。世界知名的咨询公司往往有自己独特的评估因素，比如合益(HAY)将评估因素抽象为3个普遍适用的因素，即知识与技能、解决问题的能力和承担的责任。合益认为，一个岗位之所以会存在，是因为它要承担相应的责任，而要有效地承担责任，就必须具有一定的知识与技能，并能够解决问题。美世咨询公司提出4个因素，即影响、沟通、创新和知识。翰威特的评估体系则包括6个因素，分别是知识与技能、影响与责任、解决问题与制定决策、行动自由、沟通技能、工作环境。可以看出，各家公司提出的评估因素虽然不完全相同，但具有共性的因素也不少，只不过是基于不同的角度而已。（三）因素分级与赋值评价因素确定后，为了评价的准确性，提高价值的区分度，还应将各个因素按照程度的不同分为不同的级别，并为每一个级别赋值。通常情况下，将每一个因素分为5个级别。案例：某公司的知识分级标准表5-4岗位价值评估中对知识的分级级别知识水平概括描述具体描述一级(1)了解学习阶段：了解基本的专业知识1.具备该领域最基本的、有限的知识2.在充分的帮助下可以开展该知识领域的相关事项3.能够描述该知识领域相关的基本概念二级(2)熟悉应用阶段：掌握与业务相关的专业知识1.能够独立运用该领域知识，完成一般复杂度的事项2.能够解决该知识领域的常见问题3.能够在做决定时参考应用自己在该领域的经验三级(3)掌握拓展阶段：熟悉与业务相关的专业知识1.能够熟练使用该领域的知识、流程或工具2.能够认知在应用该领域知识时可能遇见的潜在风险和机会3.能够指导小规模的团队展现该方面的知识四级(4)精通指导阶段：精通某一领域的专业知识1.能够被征询意见，解决与该方面知识相关的复杂问题2.了解该项专业知识的细节3.能够对公司在该项知识领域的发展提出建议五级(5)权威领导创新阶段：精通相关领域的专业知识，并能有所创新，是该领域的权威1.能对事物的发展趋势及隐含的问题有足够的预见性和洞察力2.能够对该方面的知识、流程或工具提出有建设性的建议或做出调整3.能够指导公司在该项知识领域的未来发展方向有了上述标准，我们能轻易地将某一个岗位所应该具备的知识进行分级并赋值，从而得出每一个岗位在“知识”这个因素上的得分。那么，如何对技能进行分级呢？技能分级显然比知识分级要复杂得多。案例：通用技能的分级案例表5-5通用能力分级标准沟通能力级别分级定义一级有沟通的愿望，能够回应他人发出的沟通信号，能基本表达意图；能够参照商务写作的固定格式，并在领导的指导下，几经修改完成工作二级能够耐心倾听他人的观点，基本把握他人谈话的主旨；能比较完整地表达自己的意见和想法，使对方理解；能正确使用商务公文写作的格式、语法、词汇和标点符号，经领导修改较少，并能确保他人理解自己的思想和意图三级在与他人交流时能够准确理解他人的观点，积极地给予反馈；表达言简意赅，具有较强的逻辑性，观点清晰明确；能熟练运用本岗位涉及的商务写作技巧，语言简洁，条理清晰，并能起草公司的普通文件四级能通过一些语言技巧(如使用比喻、排比等)清晰地表达较为深奥而复杂的观点；在表达时能有意识地使用一些肢体语言作为辅助，增强语言表达的感染力；具有较强的说服力和影响力；商务写作文笔流畅，能起草公司的重大文件五级能预见他人的需要和关注点，根据不同对象采取相应的沟通策略；对不同对象和情境所要求的沟通方式有系统和深入的认识，并能自如地运用和灵活调整；沟通时有较强的个人魅力，影响力极强；精通商务写作，能在不同的场合遵循不同的写作原则，书面沟通时有较强的感染力学习能力级别分级定义一级在工作中能够理解和应用上司或同事传授的知识和技能；遇到新的知识，能主动学习，但自己没有有效的学习途径与方法二级能从工作中不断总结经验、吸取教训，对工作有所改进；持续学习钻研新的业务知识，积极主动地参加公司安排的有关培训与交流活动三级善于虚心请教公司内外专家，调整、修改他人的经验和做法，用于解决不同的问题；主动寻求各种学习机会，了解业务动态并在实践中运用，对工作有实质性的改进四级将各方面知识的精髓融为一体，得到处理不同问题的通则或经验方法；能将各方面知识变成自己的东西，用它来分析现实中的工作问题，提出有效的解决办法，促进工作效率的提高五级从经历的偶发体验或事件中，亲自总结解决问题的方法并加以运用；在公司工作范围外寻找机会提高自己的知识水平，在公司扮演最新技术的倡导者与“传教士”的角色；能对公司的系统及模式进行改进，为公司带来效益执行力级别分级定义一级遵从上级的命令，需要在他人的监督下完成工作任务二级遵从上级的命令，能够独立地按照预定的计划完成工作任务三级准确理解上级交办的工作，主动思考如何按照计划顺利地完成任务四级面对困难，积极寻求解决方法并采取必要行动，能按照计划很好地完成工作任务五级面对执行过程中超乎寻常的困难和阻力，能够采取有力的措施解决问题，出色地完成工作任务计划控制能力级别分级定义一级能够参与制定团队工作目标与工作计划，针对简单任务，组织与协调他人互相配合，在上级的协助下协调一定的资源，解决工作中的常规问题，完成简单的团队工作任务二级能够基于团队工作目标与工作计划展开工作，依照公司相关规定掌握工作方法，协调相关资源，组织团队成员推进工作，解决团队内部分工协调及相对复杂的问题，确保团队计划按时保质完成三级能够基于部门的工作目标与工作计划展开工作，根据经验形成解决方案并有效分工，监督与辅导成员的工作过程，调用内部资源，解决部门内部相对复杂的问题，按时高质量地完成工作计划，参与建立健全部门内部管理流程与制度体系四级能够基于业务单元或职能条线的工作目标与工作计划展开工作，设计系统可行的解决方案，并监控与辅导下属成员或部门的工作过程，整合与协调跨部门及业务板块的公司资源，积极获取外部资源，解决计划实施中的复杂问题，推动工作计划的有效达成，建立健全业务条线或职能条线的经营管理与内控体系五级能够基于公司整体工作目标与工作计划展开工作，明确工作方向与工作策略，指导分管部门制定可行的解决方案，并监控、检查分管职能与业务板块的工作过程与成果，解决公司层面的复杂性问题，整合与调配公司内外部资源完成工作计划，建立并完善公司整体的经营管理与内控体系团队管理能力级别分级定义一级能按公司要求组织团队成员完成团队工作任务，并能有效带领、指导、激励团队小组成员，协调内部关系，完成相对单一的工作目标二级团队成员有一定的分工，团队成员在合作中无明显冲突，能完成团队任务，并通过有效带领、指导、激励一个专业或业务领域团队，协调内外部关系，促使团队和谐、充满激情地完成相对复杂的工作目标三级能够根据团队成员特点合理分工，在工作过程中能对团队成员进行工作指导，工作任务完成较出色，并能有效带领、指导、激励一个部门的团队，协调各方面的关系，促使团队和谐、充满激情地按时、高质量地履行部门职能，实现部门的工作目标四级能够关心、关注、辅导团队成员，并能进行有效的激励，使每位成员获得成长，使部门内部和谐、士气高昂、绩效出色；能通过分权、授权，有效带领、指导、激励多部门工作团队或跨专业团队，协调各方面的关系，使团队能够和谐、富有动力地按时、高质量地完成确定的工作目标五级能够发挥个人影响力，整合团队成员的价值取向，积极影响团队的氛围，形成良好的团队文化，带领团队成员克服各种困难，取得优异的团队绩效；能够通过多层次分权、授权，有效带领、指导、激励直接和间接下属统一目标、协调一致、和谐而富有动力地完成全局性工作目标（四）因素加权在评价因素中，各个因素的重要性、被关注程度是不一样的。因此，在评价得分计算中就有必要对因素进行加权，赋予每一个因素不同的权重。因素加权的原则为：重要的因素权重高，次要的因素权重较低。案例：评价因素权重划分案例表5-6评价因素权重划分案例维度维度权重因素名称因素权重任职资格18%学历水平5%知识技能6%工作经验7%管理责任10%下属人数5%督导责任5%沟通协调13%内部沟通6%外部沟通7%工作特性16%工作独立性5%工作复杂性5%工作创新性6%工作条件3%工作条件3%业绩影响40%业绩影响40%（五）因素评分完成职能梳理、评价因素梳理、因素分级、赋值和加权后，可以用每一个因素的得分来对各个岗位进行评分。评分的关键是判定该岗位在该因素上处于什么级别，根据不同的级别赋予不同的分数，然后进行加权，最后将同一岗位在不同因素上的得分进行加总，即可得出该岗位的总分。当所有的岗位评价结束后，依据各自的得分进行排序，即可得到采用岗位评价因素评分法的评价结果。依据评分结果，可以将岗位进行分档，即把某一个分数段划分为一档。表5-7就将38个岗位划分为9个档次，如此，明确进入激励对象范围的档次就比较容易了，最多再通过两步就可实现：第一步，确定哪些档次进入激励对象范围；第二步，由公司决策小组依据评价因素之外的其他考虑对第一步的划分结果进行微调。表5-7因素评价结果及档次划分编号一级部门二级部门岗位名称得分档次/等级1总裁办公会　总裁940122总裁办公会　常务副总裁850113总裁办公会　副总裁(分管技术)800114总裁办公会　副总裁(分管市场)793115总工办　总工772116董事会办公室　董事会秘书626107事业部事业部领导事业部总经理626108总裁办公室　总裁办主任50399事业部事业部领导事业部销售总监479910事业部事业部领导事业部副总经理471911事业部事业部领导事业部技术总监467912财务部　财务部经理439813人力资源部　人力资源部经理413814市场部　市场部经理394815采购部　采购部经理372716事业部事业部领导事业部总经理助理367717事业部研发部研发部经理341718董事会审计部　审计部经理338719总工办　总工办副主任332720业务发展部　业务发展部副经理305721事业部销售部销售部经理317622总裁办公室行政部行政部经理302623事业部研发部项目经理301624事业部管理生产部管理生产部经理290625事业部研发部研发部副经理276626事业部销售部高级销售经理252527事业部研发部高级软件工程师251528财务部　会计主管223529总工办　项目管理主管223530总裁办公室　信息化主管216431董事会办公室　证券事务代表210432采购部　采购主管(国际)206433总裁办公室　计划主管205434事业部销售部销售经理194435事业部研发部中级系统集成工程师189436事业部研发部中级技术支持工程师187437事业部研发部中级硬件工程师184438事业部研发部中级软件工程师1814
第二节把握写作规律方能以“不变”应“万变”
当经常写经济类文稿的你，突然接到党建类文稿任务怎么办？当你好不容易适应领导风格，却突然换了新领导怎么办？当外部形势或情况突然发生巨大变化，已完成的文稿需要调整修改，甚至推倒重写怎么办？当你按照领导的要求写好文稿，领导却对先前的思路自我否定了怎么办？遇到这些问题时，先别慌。掩卷而思，世间万物，其理不外乎有三：简易一也，变易二也，不易三也。简易，即世界万物再复杂再深奥，一旦人类智慧达到，就可以深入浅出，把它们转换成易理解和处理的问题。变易，即世界万物无时无刻不在变化发展着，适应变化，并且在变化中干工作、求生存、求发展，这理应是常态，不必大惊小怪。不易，说的是宇宙万物皆变的前提下，其内在本质规律永恒不变。既然如此，那就努力找到其中的规律，做到以“不变”应“万变”。假如有一位获得诺贝尔文学奖的作家，突然让他写一篇公文，他也不一定能写得让每个领导都满意。对于一个常写文章的同志来说，即便写作水平一般，但只要熟悉公文行文规则和基本情况，一般也能完成好任务，熟能生巧。因此，笔者认为，公文写作虽难，但我们要善于透过现象看本质、抓规律，就能事半功倍、高质高效。那么，在公文写作中，有哪些相对之“变”与“不变”，需要我们去洞察和把握呢？1.变的是题材内容，不变的是写作思想理念我们的写作题材、写作内容往往涉及经济社会发展方方面面，文稿任务随时都在变化，即便是同一个题材或同一项工作，由于时间的推移和事物的发展，每天都会有新情况、新进展、新问题。不论什么文章，其写作的根本遵循、思想理念和立场观点是不变的。其中，最重要的是习近平新时代中国特色社会主义思想，这是文稿起草的根本遵循，是武装头脑、指导实践、推动工作的强大思想武器，以及大政方针、决策部署、政策举措，还有长期以来总结形成的宝贵经验和科学真理，如以人民为中心的发展思想、实事求是、理论联系实际、新发展理念等，需要将这些学深悟透、融会贯通、学以致用，这样才能沿着正确的政治方向前进，才能更好地指导和推动各项事业行稳致远。2.变的是形势问题，不变的是破题思维方法当今世界，正面临百年未有之大变局，特别是突如其来的新冠疫情使得这个大变局加速演进，外部环境不确定性、不稳定性明显增强，经济全球化遭遇逆流和回头浪，单边主义、保护主义、霸权主义对世界和平与发展构成威胁，世界进入动荡变革期。在新的形势和背景下，新情况、新问题层出不穷。尽管形势和问题不断变化，但我们解题破难的思维方法是不变的。具体说来，以下几个破题解难的思维方法，需要加以坚持、灵活运用。以发展思维破题。发展是解决一切问题的基础和关键。我们要知道，如果没有高质量的发展，或者经济运行滑出了合理区间，那么各类社会问题就会冒出来，影响我们的发展大局。因此，起草文稿，尤其需要以发展的眼光，以更宽广的视野、更长远的眼光来思考、分析和解决发展面临的各类问题。以辩证思维破题。辩证思维就是要承认矛盾、分析矛盾、解决矛盾，善于抓住关键、找准重点、洞察事物发展规律。我们必须处理好局部和全局、当前和长远、重点和非重点的关系，才能趋利避害，才能作出正确抉择。因此，在文稿写作中，看待任何问题、分析论述任何经济社会现象，都要善于运用“两点论”“重点论”“转化论”，从而对症下药提出建设性的意见和务实管用的解决方案，从而更好地发挥以文辅政作用。以战略思维破题。古人讲：“不谋万世者，不足谋一时；不谋全局者，不足谋一域。”战略思维能力强弱，取决于思考问题的高度、理论研究的深度、知识视野的广度和观察世界的时间跨度。公文写作中，尽管执笔人是普通的文秘人员，但你只要一动笔，就是代领导而写、代机关企事业单位而写，就必须跳出自身，做到“无我”，提升格局、拓宽视野、胸怀全局，如此才能登高望远、拨云见日，写出来的文字才有思想性、前瞻性、指导性。以历史思维破题。唐代史学家吴兢的政论性史书《贞观政要》有言：“以史为鉴，可以知兴替。”历史是最好的教科书，也是最好的营养剂和清醒剂。公文写作中，需要树牢历史思维，获得历史智慧，汲取历史教训，从历史的视角来认识事物发展的规律，分析所处的阶段、方位和现状，把握前进的方向和趋势，才能科学有效指导当下和未来的工作。以创新思维破题。创新是引领发展的第一动力。文稿写作同样需要创新，就像厨师做菜，即便他厨艺高超，做出的菜品色香味俱全，但天天吃，恐怕也索然无味了。创新的方式很多，其中坚持问题导向是重要方法之一，问题是创新的起点，也是创新的动力源，文稿起草中，可通过发现新问题、研究新问题、解决新问题，从而让每一篇文稿都富有新意。以法治思维破题。法治思维是将法律和制度作为判断是非和处理事务的准绳，要求善于运用法律手段解决问题和推进工作。公文是法定机关或其他社会组织在公务活动中，具有法律效力和规范的文体，是用来传达政令政策、处理公务、协调各种关系的。这就决定了公文写作中，研究问题、作出决策，必须时刻绷紧法治这根弦，确保提出的各项决策和措施的目的、权限、内容、手段和程序不触及法律红线。以底线思维破题。所谓底线思维，就是强化忧患意识、极限思维，不论是抓工作、作决策，还是提建议、破难题，善于从可能出现的最坏情况出发，调动一切积极因素使事物朝着预期目标发展的一种思维方法。底线思维蕴含着丰富的辩证法思想，是应对国内外复杂形势的科学思维方法，坚持底线思维，才能有效防范化解重大风险隐患。换句话说，就是我们最怕什么，一旦发生什么承受不了，我们要未雨绸缪防什么。3.变的是风格要求，不变的是写作章法技法对于文稿写作者而言，我们面对的是不同的各级领导，他们都不是一般的服务对象，职务高、权力大、影响广，让人敬重和仰视，有着鲜明的个性、特点、风格和要求。不同的领导对文章的风格要求不一样，即便是同一领导，不同场合他的身份角色也不一样，其文章风格要求也不一样，这就需要在文稿服务上，因时因势转换频道、切换方式。以领导讲话稿为例，由于其讲话的主题、听众、场合、时间等因素变化，最终呈现出的形式不拘一格、灵活多样，但谋篇布局的章法理念基本一样。比如在总体布局上，安排部署类讲话一般是“深化认识+总结成绩+剖析问题+分析形势+部署任务+工作要求”；活动致辞类讲话一般是“介绍背景+表达欢迎或感谢+介绍自身情况和主张+提出期望或倡议+表达祝愿”等。总之，每种类型的文稿都有个大致脉络。在框架结构上，各种形式的领导讲话稿，有的是条状结构，有的是块状结构，有的是“总分式”“分总式”“总分总式”，有的是“平铺式”“层进式”等。4.变的是字词字句，不变的是研究工作本身不同类型的公文，场景氛围、语言特色、表达方式等不同，如工作动员部署或工作推进大会上的讲话庄重严谨，欢迎词、活动致辞等礼仪类讲话热情洋溢，等等。虽然用词和表述大不一样，但都是基于调查和研究具体工作的基础，或者说把情况先摸准、把工作研究透是写作的首要前提，才能做到字词准确、实现主张，这也是起草任何文稿的重要一环。否则，即便语言再精美、辞藻再华丽，也会因缺乏针对性、真实性、可操作性，导致言之无物、无病呻吟，甚至出现“瞎指挥”的情况。比如关于推进重大工程的部署讲话，如果不调查研究具体工作实际，不加分析思考，随意用“加快推进”“不论采取什么方式，务必在几月几日前完成”，就难免给下级留下只重速度、不重质量的印象，而项目建设本身有其固有的施工流程和施工工艺，如果一味强调时间进度，其质量品质和施工安全就可能难以保障。唯有把具体工作研究清楚之后，所讲的话、所写的文稿才会准确，才能经得起历史和实践的检验。总之，文稿起草中的“变”与“不变”是相对的，不是绝对的，把握这些规律，在一定程度上能强化写作思维，提高写作技能，助我们在文稿起草中驾轻就熟、信手拈来。
2.放权培养能力
诸葛亮凡事亲力亲为，使部属生成了惰性。“有什么问题都可以去找丞相”我们何必费心呢？在这种信念的驱动下，部属的能力没有得到培养、锻炼、激发，以至于最后到了“蜀中无大将，廖化为先锋”的无人可用窘境，成了三国中最先灭亡的一方。领导力之父、组织发展理论先驱、管理专家沃伦·本尼斯在《成为领导者》一书中反复强调：领导力不是天生的，而是后天造就的，而且更多地靠他们自身的努力，而非任何外在的途径。他还认为：领导力的提升重要的是历练，而不是传授。企业的成功需要的是一群能团队协作、独立作战的狼，而不是一群在头羊领导下、逆来顺受的羊。1987年，任正非集资2.1万元创立华为，历经三十年艰苦奋斗，使得华为从一个毫不起眼的小作坊发展成为拥有17万名员工、年销售收入超过5000亿元的通信帝国、全球信息与通信技术行业的领导者、世界500强中的一员，创造了中国乃至世界企业发展史上的奇迹。然而，任正非将98.6%的股份都分给了员工，自己只占有公司1.4%的股份。当人们问起他成功的秘诀时，他说了四个字：“放权、分钱。”3.放权聚集智慧多少年来，人们一直在问管理是什么，站在智慧的角度可以这样理解：管理是聚集智慧的过程。企业的成长、成功不是一个人的智慧，它应是所有成员智慧的结晶。因此，衡量领导力的强弱应看其是否能挖掘、调动、发挥所属成员积极主动地贡献自己的智慧。人有一种本质，即体现自我价值。放权，给了人自由发挥的空间，他们可以根据自己的设计来创作“作品”。放权，是提高人们自主性、发挥创造力的好方法。如果领导者长久把持发号施令的大权，员工只有叫干什么就干什么的权力，以逆来顺受、努力取悦上级换取认可、奖励和报酬。一些有思想、有主见的员工迟早会离开企业，更谈不上为企业贡献智慧了。放权是领导者智慧和能力的扩展和延伸。
二、快营销用数据推荐小鲜肉
虽然，市场上涌现出来一批批小鲜肉产品，但这些产品能不能真正火爆起来？这里，我用快营销指数大数据来给你介绍小鲜肉。快营销指数是反映一个产品在“天网地网，人网电网”四个世界的影响力。品牌在四个网络中互相促进，通常一个新品由于时间较短，所以在天网和地网领域，往往新品牌不如老品牌，但是随着时间积累，天网和地网的影响力逐渐增加。新品的成功引爆，一定是要通过人网来率先掀起旋风，在年轻小鲜肉中形成一种独树一帜的号召力。即使采用电视广告、数字媒体，最终也是为了引爆品牌在小鲜肉社交群体中的口碑传播。为了帮助大家理解快营销指数，我特地针对最近三年来市场反馈不错的12个品牌，做了快营销大数据分析，如表9-2：9-2快营销指数表9-2是快消品行业12个品牌在互联网上三个维度的反映，也基本和线下动销基本吻合。这些品牌都是该行业势头发展不错的大小品牌，值得经销商去关注。首先我们看，像董小姐薯片、卡尔顿蛋糕、宅小翠和曼欧福这四个品牌在人网指数中没有数据，这是因为这些品牌在微信生态中曝光机会太少，没有引起微信指数的收录，这也是品牌在社交网络领域薄弱的一面。像曼欧福这个新牌子最近线下招商火爆，但是无暇顾及微信生态的口碑传播，尤其是和消费者的互动。而董小姐、卡尔顿、宅小翠，在在市场上已经摸爬滚打一两年，微信指数很低，这说明社交营销需要加强，这会成为品牌发展的瓶颈。通过数据，可以明显地看出来，2016年5月才上市的后起之秀——茶π，大有超越2015年3月上市的前辈小茗同学的势头。据一些经销商反映，茶π现在的动销非常好，这和快营销指数中线上的数据非常吻合，比如茶派在京东上有155万的热销评论，远远领先于小茗同学的2万评论；同时快营销调研发现，在淘宝天猫平台上的收货人数数据中，茶派是小茗同学的四倍。京东和阿里巴巴这两个平台上的数据反映，茶派在电商平台上加大发力，远远地超越了同行。图9-6茶派天网搜索研究我们拒绝以偏概全，又做了天网搜索研究，发现茶派的日均搜索量是小茗同学的1.3倍。在微信指数方面，小茗同学则是茶派指数（茶派和茶π双词汇之和）的1.5倍，这是茶π词汇不好拼写和识别造成的遗憾，不利于品牌词汇的传播。小茗同学是茶饮料小鲜肉的领军者，而茶π则是咄咄逼人的后起之秀。图9-7三只松鼠、良品铺子、百草味快营销指数三只松鼠、良品铺子、百草味，都是品类里的佼佼者。快营销指数也真实地反映出他们实际情况。作为坚果零食的领导者三只松鼠则在电商体系，绝对领先；IP知名度也是最高的。而像百草味通过和京东的深度合作，并在阿里巴巴平台重磅发力，也取得了良好成绩。良品铺子则是线上线下同时发力，由于其在线下拥有2000家店，良品铺子的线下优势遥遥领先。溜溜梅、张君雅小妹妹也在各自领域里做得风生水起。我们通过快营销指数可以看出，这两个品牌都比较重视电商平台，每天搜索品牌的人也不少，但在社交网络领域，两家品牌的重视还不够，这需要提升。巧妈妈品牌搜索量明星低于董小姐薯片和卡尔顿蛋糕，但是其正在通过微信生态营销发力，提升自己的品牌知名度，这是中小品牌值得借鉴的。
4.4人店合一：一步到位新店商
如果想喝啤酒，会怎么操作？如果是在家里喝，我会提前几天在青岛啤酒的小程序上下单，然后送货到家。如果是在餐饮店喝，我会提前1小时，在地图上搜索一下离餐饮店最近的精酿啤酒门店，如泰山原浆、优布劳的门店，让他们把啤酒送到餐饮店的房间，因为它们是新店商。如果正好在泰山原浆、优布劳的社区店群里，也可以直接告知店长群主地址和要货品种，半小时左右酒到结算。最近几年，崛起一批新式零售店，我称之为新店商。既不是传统店面销售为主，但又有门店；既不是平台电商，但又有云店。这是一批线上线下融合的新门店。其中，既有三只松鼠的线下加盟的“联盟店”，也有精酿啤酒优布劳、泰山原浆的加盟店，新式茶饮、百果园也属于此类。新店商的运营，用户可以到门店“现场交易”，一手交钱，一手交货。也可以通过电话、微信、云店下单，送到指定地点，实现O2O到家功能。新店商的SKU，可以是门店现有的产品，也可以是门店没有，通过区域分仓或总仓发货。这样既可以解决店主压货后卖不动的担忧，也可以解决小众产品在大众渠道成活率低的弊端。新店商的门店密度远比传统线下店低，七八个店就能够覆盖一个地市级城市，对地段的要求也没有那么高。一家门店只卖一个品牌，如果是传统经营方式，生存下来真的很难，但新店商因为门店不是引流主体，经营成本比较低。新店商与传统门店的区别是什么？门店有两大核心资源：店和人。传统门店的流量依赖于店，以店引流；新店商虽有门面，但人为核心资源，人是流量主体。但新店商的运营，要做到“人店合一”。细心的读者应该看出来了，上面举例的都是小众产品。小众产品在大众渠道难铺货，做社交电商又很难持续，干脆建个新店商，以店为基础，以人导流。新店商脸谱全新的新店商大致的特点是：​ 有门店，但订单不依赖门店。​ 线上流量（包括电话、社群和云店订单）为主要流量，覆盖半径比传统门店大得多。​ 店主是小IP或KOL。​ 门店有即时配送和第三方配送能力。（1）新店商，流量从哪里来新店商，地段不再是流量主体。那么，订单从哪里来？大致有下列几条流量路径：第一，基于LBS的搜索流量。一个IP品牌的粉丝，走到哪里，都会搜索地址，寻找最近的供货门店。因此，新店商开放电子地图地址是标配。第二，电话订单。老用户，或者从地图搜索中查询电话，用电话下单。第三，微信订单。新店商的店主，自己有专属粉丝群。有些KOC也会建立粉丝群。一旦群友有需求，就会找店主下单，或者由群友推荐。第四，云店订单。云店虽然兴起只有一年左右，但正在成为新店商标配。最大好处就是推送方便，特别是容易与个人利益绑定。（2）新店商，用户如何培育流量只是下单的技术路径，订单是用户培育的结果。只有培养、激发用户需求，用户才会下单。因此，新店商有一批用户培育方法。因为新店商不以店为主，而以人格背书为主要流量来源，因此，新店商培养用户的四个关键词是：品牌IP、店主IP、KOC、社群。如图4-2所示。图4-2新店商培养用户的四个关键词第一，品牌商的粉丝基本盘。品牌IP化产品，一定有一个粉丝基本盘。因此，品牌商要打造IP，经营粉丝。第二，店主IP的粉丝基本盘。新店商，我们一直推荐“双IP策略”，其中店主一定是“小IP”，本身就有粉丝基本盘。因此，选择店主很重要，店主要有人脉，要是“玩家”。第三，KOC放大。新店商经营一段时间，就会浮现一批KOC。KOC不像KOL已经被广泛商业化利用，但KOC又有一定的影响力。让KOC润物无声地产生影响力，是新店商的经营技巧。第四，社群连接。社群是熟人、半熟人和陌生人的圈子。一般新店商的社群，与社交电商差异很大。有理性、有温度、有秩序，是共同爱好者的圈子，不过度商业化。通过社群，完成群友从不熟到半熟，从半熟到熟人，从熟人到KOC的转化。这是一门功夫。新店商的社群一般是小众社群，有共同的价值观基础，切忌像大众化的社交电商那样玩。（3）新店商，为啥还要门店传统零售小店，门店是交易场所。新店商，门店已经不是主要交易场所，那么，门店的价值何来？我认为：新店商，门店不可或缺。因为门店是信用背书，是培育粉丝的场景。第一，用户信心。中国人信奉“有恒产者有恒心”。门店可以视为信用标志。特别是在社群的信用力下降的时候，新店商有门店就更重要。第二，配送前置仓。新店商的配送有三种模式：一是门店配送，主要是门店周边配送。新店商的配送半径，远超便利店的商圈半径。门店配送，依距离远近可分为门店送达和第三方送达（同城配送）。二是区域分仓配送，一般是门店没有的SKU，或者跨城配送。三是总部配送，适用于低频SKU。第三，场景式陈列。商店的店面，功能是陈列、交易。新店商的店面，陈列、交易功能退化，但场景、体验要突出。因此，新店商的店面，不能像商店。苹果已经关禁全球商店，但体验店仍在。第四，深化用户关系。商店的功能在交易，没有培育、孵化用户的功能，因此，所谓的客情关系，不过买卖间隙搭几句闲话。近几年，我发现烟酒店设茶桌的越来越多，因为烟酒店的核心顾客已经不进店了，进店的多是散客。那么，茶桌的功能是什么呢？我认为是“深化关系”！深化关系的目的，除了客情稳定外，如果是KOC，还可以影响更多的用户。第五，实现体验功能的物理空间和根据地。线下客户只有通过进店消费才能实现体验功能，体验一定是用户深认知的有效手段，也是企业新营销导入的起手式、发起点、发力点。品牌商运营新店商泰山原浆当初做加盟店，培育C端用户，主要是因为啤酒行业的“终端买断”形成了渠道壁垒，是没有办法的办法。现在有更多的新品牌在渠道设计时，直接走新店商之路。总结目前新店商做得好的品牌，大致有如下几点：（1）品牌和产品IP化品牌IP化、产品IP化、店主IP化，这是一脉相承的经营逻辑。否则，无法用人链形成流量。（2）建立有影响力的体验旗舰店新店商既然是经营人，那么就要解决“三强”问题：让强影响力的人（KOL、KOC）形成强关系、强认知。按照经营的顺序，依次要让代理商、店主、KOL、KOC等形成强认知。什么是强认知？就是难以用其他认知手段覆盖的认知程度。媒体认知，无论是大众媒体还是社会化媒体，都是浅认知。只有深入体验，才能形成强认知。李渡的沉浸式体验，才能支持“中国最贵的光瓶酒”。到优布劳体验一次，犹豫的代理商立即抢代理权。（3）选择有IP特质的代理商和加盟店主每一个IP化的店主都是本地流量池。这就是一直强调的新店商的“双IP策略”。品牌是IP，店主是IP。把店主当IP经营，就是三只松鼠“联盟小店”提出的“经营人而非渠道”。李渡在进军新市场时，选择代理商的要求是熟悉一批KOC。没有一大批KOC倒逼，白酒的主流渠道很难推动。只要代理商有IP特质，就容易找到IP特质的人当店主。只要店主是个人IP，店外销量超店内销量就不难。（4）门店场景化普遍性的场景和体验，必须在用户身边。总部打造的体验旗舰店，只能解决代理商、店主、KOL和KOC的体验问题。门店场景化，不能像传统零售店一样成为陈列、交易场所。门店场景化有两大作用：第一，激发用户的消费情绪。产品既要有功能满足，也要有情绪满足。场景中就隐藏着情绪。第二，场景能让用户在门店“停一会”，而不是“买了即走”。“停一会”解决了与用户深化关系的问题。（5）云店是标配尽管电话、微信等都是下单手段，但只有云店向好友推送最方便，而且销量可以绑定个人。特别是远距离用户，以及本店无存货的SKU。（6）厂商店一起培育粉丝什么是粉丝？我把粉丝分为五类：关注者、用户、传播者、奉献者、有势能的奉献者。真正的粉丝是支持者，传播者以上皆为支持者。粉丝以什么方式支持？庸俗的说法是出钱、出人、出力，愿意付出。这样的粉丝，注定做不大。粉丝最佳的支持方式是“大家一起玩”，在玩的过程中就支持了。这个过程，就是UGC（用户生成内容）17传播的过程。优布劳早期的短视频，是粉丝自主玩出来的，直接打爆了，推动了招商。厂家也可以出面组织大家一起玩。比如2019年4月，优布劳“十城穿越·公益骑行”，就有200多家酒吧一起玩。近几年，讲社群运营的人不少，但少有人意识到“大家一起玩”其实是最好的社群运营。社群一起玩，就是关系深化的最佳方式。在新店商运营中，关系深化是扩展人链必不可少的手段。（文｜公方刚刘春雄）
二、战略与员工能力的匹配
员工能力是指员工具备的支撑企业战略及业务发展的能力。员工能力不仅要识别当下的能力现状，明确与战略所需核心能力的匹配度，还要对能力进行有效的动态管理，增强新能力的可获得性，同时避免因为人员流失而造成的能力缺失。通过战略匹配度、能力可获得性及人员流失率三个指标反映员工能力的现状、获取和流失，帮助企业进行有效的闭环管理，确保员工能力对组织的可持续高效支撑。如图6-28所示。图6-28员工能力三个指标的内在联系
第三章 流程设计
  
    
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