热门：快消品零售营销老板
第3节 外资企业的中国战略
一、外资企业在中国的发展战略（一）全额收购或控股中国本土医药企业收购中国医药企业有利于快速获得产品上市许可，同时也使销售网络本土化，更有利于进入中国广袤的基层医疗市场。比如，美敦力收购康辉公司，主要是基于先于其他国家强势医疗器械企业占领基层市场的战略考虑。康辉公司早于几年前就布局基层市场，基层市场随着新医改推进持续扩大，康辉公司的基层市场布局和网络覆盖面对美敦力来说几乎是现成的“金矿”。美敦力采取收购的方式，直接获得了中国基层市场的销售权。同时，康辉公司的产品主要是骨科领域的产品，这也在一定程度上弥补了美敦力产品结构不足的缺陷，强化了美敦力在中国乃至全球范围内的产品线。（二）与中国企业组建合资公司比如，海正药业公告公司及全资子公司海正杭州公司与美国辉瑞公司全资子公司辉瑞卢森堡公司正式签订《合资经营协议》，三方将共同出资设立合资公司——海正辉瑞制药有限公司。海正和辉瑞的结合，正是辉瑞中国市场战略的延伸。中国医药市场即将成为全球第二大消费市场，中国医药市场在跨国药厂中的地位越来越重要，辉瑞在中国的战略就是持续加大对中国市场的投入和控制，这种发展方式是多方面的，合资就是其中的一种方式。默克集团宣布与先声药业开展合作，双方将建立合资公司。根据双方签订的合作协议，两家公司将在心血管疾病领域为合资公司提供双方的精选品牌药品与仿制药品组合，同时，双方还将积极合作，共同提高中国糖尿病患者对西格列汀的可及性。（三）建立生产基地根据中国外商投资企业协会药品研制和开发行业委员会（RDPAC）的数据显示，目前该协会旗下的37家会员公司中，70%以上已在中国设立了生产厂，工厂数量达到50家。（四）与中国企业开展单产品合作比如，海翔药业与辉瑞制药下属子公司辉瑞亚洲制造公司签订了关于盐酸克林霉素系列有关产品的合作协议，海翔利用辉瑞提供的技术和工艺加工生产并向后者供货，协议有效期20年。但是，海翔不享有该技术和工艺的专利所有权、只拥有使用权，并按照产品数量向辉瑞公司支付一定的使用费用。（五）购买国内公司股票比如，美敦力购买深圳先健科技公司（以下简称先健公司）19%的股权，获得先健公司的产品分销权。先健公司地处深圳，在香港上市，致力于心血管治疗领域的产品研发。（六）专注原研药百时美施贵宝战略规划为：目前，百时美施贵宝不会考虑发展仿制药，而是要通过创新的原研药满足现在还没有被满足的医疗需求。无论外资公司在中国市场采取何种战略，都会进一步蚕食中国医药市场，尤其是中国基层医疗市场，而中国基层医疗市场是中国医药企业生存和发展的根本。所以，中国公司必须尽快调整战略尤其是营销战略，这是生死攸关的事情。二、外资企业在中国的经营模式外资企业为什么不在乎人事变动？为什么不怕客户流失？也就是说，外资企业进入中国摒弃了哪些操作流程、吸收了哪些经验才得以本土化的？在中国，外资医药企业推崇专业化的学术营销、注重营销的安全性和专业性，这值得国内医药企业学习，而且，外资医药企业非常注重公共关系建设，这是外资医药企业高层的日常工作。外资医药企业由于在营销管理、品牌建设、专业化学术推广和薪酬绩效等方面建立了庞大的专业化药品营销体系，所以在中国市场上如鱼得水，一般的人事变动是不可能撼动这个体系的，这就是体系的力量。我认为外资企业注重在管理上下工夫，国内企业注重在人事上下工夫，也就是说，外资企业琢磨管理，国内企业琢磨人。外资企业本土化是发展趋势，本土化的人才、本土化的策略，等等。在过去几十年里和与国内企业的竞争中，外资企业学会了很多国内企业不规范的策略手段，这导致近几年很多外资企业出现了销售带金的问题。外资企业的专业化学术推广包括哪些内容？为什么会经久不衰？专业化学术推广分为一个核心三个关键点：一个核心是“专业的产品知识提炼”；三个关键点分别是“专业的营销队伍”、“专业的沟通工具”和“专业的推广表现”。专业化学术推广在中国经久不衰的原因是学到以前国内企业没有学到的、真正的专业化学术推广的精髓，现在随着国家管控日益严格，国内企业应该学习其精髓。外资企业在中国遇到哪些经营问题？据了解，外资企业在中国的业绩基数已经很大了，在做大的市场上如何继续开发市场呢？外资企业在中国市场的问题主要有五个。（1）集体行贿事件频出，销售带金成为平常事。（2）由于外资医药企业的非国民待遇，引起未来医改的重视。（3）对中国员工的尊重有待提高。（4）专利药大批到期，医药企业面临激烈的竞争。（5）过多的学术推广会议引发了医院的逆反心理，效果逐渐减弱。我认为，未来外资企业在中国市场的发展需要更加专业化、更加灵活化，但要遵守中国市场的管理规则。
三、团队支持型
（1）主要特点。人们在一个非常友善的场所工作，共同分享成果，就像一个大家庭。组织的领导通常被看作导师，甚至家长；组织通过忠诚和传统来维系，成员自觉自愿地承担义务。组织强调人员的发展和长期目标，同时认为凝聚力和士气都非常重要。在这里，成功的定义是对客户的敏感和对员工的关心程度。组织专门为团队协作、参与和协调设置了奖励机制。正如组织文化模型工具评估的一样，团队支持型文化可以简单地看成一个友善的工作场所，在那里人们可以互相分享。这就像是家庭的延伸，领导就像是长辈导师，这类组织员工的工作满意度和心理健康水平都很高；鼓励员工发展技能，开发潜能；管理过程中提倡员工参与、开放式沟通，领导向下级咨询，关心和支持下级工作，用团队方式工作。忠诚和传承是团队支持型组织的基础，员工的奉献精神高涨，组织非常重视员工的长期目标和自我提升，核心价值观是归属感和信任感。目标是通过增强凝聚力、提高士气、全面培训达到人力资源开发的目的。组织的成功定义为组织内部环境和人心所向，组织用包括奖金在内的方式来鼓励团队合作、参与和一致性。团队支持型模式有几个前提，分别是员工最适合用团队合作和自我提升来管理，顾客最适合用合作伙伴关系来对待。团队支持型组织其实是在建设一个人性化的工作环境，其主要目的在于给员工更大的自主权，激发他们的参与、贡献和忠诚。（2）典型案例。大众快运航空是美国团队支持型组织的一个例子，直到成立5年后，他的创始人唐伯尔为了避免破产而不得不卖掉它为止都是如此。20世纪80年代，唐伯尔离开了德州航空公司后一直想创造一个不但盈利，而且还要成为行业典范的成功的航空公司。这一愿望并不被当时的行业专家所看好。两年内，唐伯尔和几位德州航空的前同事共同推翻了那些专家的预言，创造了航空业历史上最成功的案例。大众快运航空的显著特点是：​ 公司管理层级少——唐伯尔和机舱组人员之间只有三个行政级别。​ 不拘小节和自我管理——唐伯尔的办公室也是会议室，当有人要开会时，唐伯尔就到别处办公。​ 员工的主人身份——所有员工都拥有公司的股票来确保自己的事业。​ 团队合作——所有员工都被分解为3~4人的小组，而且大多数由自己选择产生。​ 共同参与和决策——至少有4人的委员会来参与公司的重大决策。​ 职务转换——员工定期转换自己的工作，例如飞行员有时也是行李员和休息厅接待员。正是出于对唐伯尔的忠诚和对公司理念的认可，尽管公司员工的薪水远远低于竞争对手，但公司的士气却与日俱增。通过这些明显特征可以判定，大众快运航空是一个典型的团队支持型组织。可惜的是，大众快运航空的高度工会化，加之与敌对的国境航空合并后，产生了与团队支持型文化的巨大的不相容性，最终导致了他的消亡。（3）基本假设：组织环境通过团队合作和员工发展能够得到很好的管理，顾客被认为是组织的合作者，组织的事务是营造一个仁爱的工作环境，管理的主要任务是授权给员工并推动员工参与、承诺和忠诚。（4）领导类型：推动者、导师、父母。（5）成效标准：凝聚力、士气、人力资源开发。（6）价值导向：人际关系导向。团队支持型文化与家庭型组织文化非常相似，在研究了20世纪60年代末期和70年代早期日本公司的情况后，许多学者发现了美国式的市场绩效和层级规范型组织文化和日本式团队支持型组织文化的根本区别。团队支持型的文化中充满了共享价值观和目标、团结与互助、彼此不分的氛围，他们热爱家庭胜过热爱创业。与市场绩效和层级规范型不一样的是，团队支持型文化更注重团队精神、员工的参与感和组织对员工的照顾。团队获得奖惩时都是由团队整体来接受，而不是某个单独的员工。质量管理小组鼓励员工勇于提建议和意见来改善工作和业绩，以及创造一个自主性很强的工作环境。
第二章 眼明手快：客户洞察开花，客户业绩结果
2出路：系统解决的组织管理效率，方能行稳致远
XC集团在地产领域排名Top10，整体区域数量达到上百个，企业规模的增大，内部管理上的“大企业病”愈加明显，存在“官僚氛围重、决策效率低、内卷式管理”等。外部环境的变化，原本“厚利时化”已成为过去，“薄利时代”到来。国家调控持续加码，房产市场进入寒冬，也让房地产业务越来越像制造业，企业将不像过去，依靠囤积原材料、赚土地升值的钱，也不能再靠加杠杆赚金融杠杆的钱。而是要像制造业一样向经营管理要效益，正因政策及市场环境的变化、引发XC战略的变化，组织肯定也会需要相应的调整，只有打造强而有力的组织管控体系，不断强化自己的“体力”和“耐力”，才能步伐稳健地穿越行业周期。XC集团立刻启动集团组织变革工作，本次笔者有幸与XC集团达成合作，承接XC集团XZ区域的组织落地辅导，从而亲历组织变革落地的全过程，潜入式调研与该公司的人员有深入了解，为组织落地奠定了坚实的基础。图1：区域组织架构图XZ区域是XC集团下属区域公司，2019年销售规模达到476亿，连续多年成为该省当之无愧的地产龙头公司，在省内有150多个项目，分布在14个地州市51个县市，管理半径较大，管理复杂度较高。XZ区域前期一直是滚雪球式的战略扩张，但随着市场的变化和行业发展，唯有提升管理能力才能穿越行业周期，也对组织内部管理提出更高要求与新的挑战。
（二）观点二：数字时代，“交钥匙”模式已经终结
数字时代，我们和客户的关系是什么？我们仍然要回到客户逻辑来看。客户基于政策导向、经济环境、技术更新、用户需求，将面临重大改进机遇，结合自己的核心独特优势，制定未来三年或年度的战略。这项工作往往是在每年十一月、十二月开始。讨论之后，客户中不同领域的高管和VP，基于战略在各自领域制定不同举措和实施计划。落实举措之后，各部门的处长、科长、业务团队开始负责相应工作，通过业务运营和支撑平台落实相应工作。如果我们为客户提供功能性的工具或产品，帮客户解决业务运营过程中的需要或问题，带来运营层面优化效率、降低成本，这个层面属于运营层优化，工具功能的产品级合作。当运营一定阶段，建立了客户感知和合作关系，并且提供一定结果或报告时，客户高层就有可能和你探讨“你看去年实行的这个举措效果不明显，我们还能怎么做”。这时候，我们通过产品服务要能支撑客户在不同领域的举措优化。例如白色家电企业用了一些工具服务，然后就可以探讨分销系统应该怎么优化，电商和线下体验店怎么融合，生产过程怎么更高效，采购供应链和供应商的协同如何更有效……这时候，要提供不同领域的运营优化举措和解决方案，我们和客户是解决方案级合作。在运营优化和业务举措取得一定效果后，我们的产品服务所落实的举措或许成为客户的独特能力，我们参与从独特优势到客户能力、从客户能力到战略转型设计的过程，这或许将帮客户再造其竞争优势，支撑客户战略的转型。这时候，我们和客户就是战略级合作。如图2-13所示。图2-13运营模式所以，工具和产品必须要帮客户提高效率、降低成本、开源节流，这是基础价值。而能不能帮客户优化战略举措，甚至再造竞争优势，这是我们真正的价值所在。
5.3 产品是“形”，品牌是“神”
好的产品是物质的、有形的，但它体现了创业者将要提供给顾客的价值，这个价值是公司及其产品品牌的灵魂。也就是说，从你发现并选择了给顾客的价值，从产品研发到市场推广的整个过程中都要围绕着这个核心价值。品牌：大写的价值符号品牌的初始含义是信任标识。因为顾客缺乏有关商品的足够信息，只能花大钱买放心，花更多的钱买一个超越放心的无形价值。所以，品牌的第一个也是最基本的功能就是告诉顾客：我是你需要的、值得信任的产品。品牌的最高含义是价值符号。顾客在满足了“花钱买放心”的初始需求之后，他们赋予品牌更多的价值内涵：生存、安全、交往、自尊、效率、发展、享受、文化八大价值追求。这意味着品牌除了令人放心的功能质量，还有更多的人文价值内涵。例如，一家理发店店名“千钧”，很好地体现了它的使命：“做天下头等大事，理人间千丝万缕”。品牌的中间层次的含义是兑现承诺。品牌是顾客的核心价值的表达者和传达者，代表独一无二的价值理念，代表企业对顾客的价值承诺。三一重工的品牌内涵是“创建一流企业，早就一流人才，做出一流贡献”，延伸含义就是“一流的工程机械，一流的质量”。定义和保护核心价值要做好品牌，首先要定义和保护品牌的核心价值。企业的所有人、企业的所有活动，不管是什么性质的，好的、坏的，都会给顾客和社会留下某种印象和带来一些影响。企业领导包括负责品牌营销的主管，或者其他的员工，应该有意识地赋予品牌某种核心价值，并用自己的态度与行为去定义它、体现它、维护它。 中国最大的电子商务提供商阿里巴巴给我们树立了维护公司核心价值的典型。2011年2月，中国电子商务行业发生了一件大事，阿里巴巴自我揭露旗下B2B公司的中国供应商签约顾客中，部分顾客有欺诈嫌疑。更令人震惊的是，有迹象表明直销团队的一些员工默许甚至参与协助这些骗子公司加入阿里巴巴平台！为此，马云给各位“阿里人”写信说：“阿里巴巴从成立第一天起就没以追逐利润为第一目标，我们绝不想把公司变成一家仅仅是赚钱的机器，我们一直坚守“让天下没有难做的生意”的使命！顾客第一的价值观意味着我们宁愿没有增长，也绝不能做损害顾客利益的事，更不用提公然的欺骗。”在阿里巴巴B2B公司整顿中，包括CEO在内的高管相继引咎辞职和被降职。 品牌是公司一切行为的总和。建品牌，人人有责。要将品牌渗透到组织的每个细胞之中，让公司所有员工都成为活品牌。公司的一切人和事，都要贯彻品牌核心理念；价值创造流程的所有环节，都是品牌价值的有序展开。公司所有的营销活动都要体现核心价值。 海底捞的核心价值观是“双手改变命运”，意味着每一个员工只要努力，对顾客发自内心的付出，就可以得到很高的报酬，职业生涯也有很好的前景。这个核心价值观通过三个方面体现出来。（1）企业的价值是顾客说了算而不是自己说了算。（2）企业是所有员工体现个人价值的共同平台。（3）坚信付出一定会有回报，付出的程度决定回报的大小。海底捞为了坚持核心价值观，既要通过追求整体利益最大化保证个体利益的实现，又要在允许条件下真心实意地关心和善待员工，使他们把自己的命运与企业的命运联系在一起，还要营造一个公平竞争、鼓励创造、弘扬正义道德的良好环境。海底捞不从外部招聘管理人员，管理人员都是从内部员工中提拔的。海底捞的员工收入比一般火锅店要高，但除了一天工作12小时以外，翻台率比其他企业高了一两倍，也就是海底捞的员工的劳动量远远比其他企业员工大。用张勇的话来说：“钱这个东西，天上掉不下来，地里长不出来，只能从顾客口袋里掏出来。”将品牌的核心价值情感化真正的品牌存在于顾客的心目中。品牌建设的基本点，就是通过适当形式，把人们心中的某种情感与你的产品联系起来。●建立超越产品与服务的情感纽带。 你可能想不到药品三九胃泰与情人节有什么联系。2011年的情人节，三九胃泰联手《将爱情进行到底》在网络上发起了声势浩大的宣传，在三九胃泰官方微博发起“三行情书”大赛，得到网友的积极响应。2012年的情人节，三九胃泰延续“三行情书”创意，掀起“‘胃’爱加油”第二季“三行情书”大赛。活动除了继续在微博开展之外，还延续到线下，在3月14日白色情人节当天，在全国百所大学校园举办此活动，在年轻的潜在消费群中掀起一股写情书风潮。通过建立情感纽带，三九胃泰被年轻学子知晓，只要胃不舒服，他们就会想到三九胃泰。 ●借助品牌故事打动顾客的心。消费品的营销，尤其是化妆品、服装、玩具、汽车等，都要借助一个美丽的故事，不但能打动顾客的心，而且还让顾客刻骨铭心。 当年，潘婷洗发水借助一个残疾女孩的励志故事，打动了无数女士的心。舞台上，一个失聪的小女孩，用一把破碎后粘合起来的小提琴，忘我地演奏着“卡龙”小提琴曲。女孩飘逸的长发，随着音乐节奏快速舞动，台下听众静静地聆听……当琴声戛然而止，所有人还沉浸在音乐中久久缓不过神来……良久，台下响起了雷鸣般的掌声，屏幕上出现了潘婷的Logo和广告语“Youcanshine！” ●激活顾客的情感欲望。第一条广告语：“在你的生活中注入音乐”。第二条广告语：“为你的生活注入音乐”。两条广告看起来很像，但后者取得的效果却是前者的八倍。为什么会这样呢？因为前者是命令式口吻，而后者是激活型或煽动性的口号。●把价值内涵变成令人感动的概念。企业在形式上是销售价值载体——商品或服务等，但实际上是传播产品的价值内涵。没有恰当而令顾客感动的概念，你的商品就卖不出去。所以，成功的公司都是靠卖概念起家的，靠不断挖掘和出售新概念实现持续经营。风靡中国的小米手机，围绕“为发烧而生”的核心价值，俘虏了数千万手机“发烧友”的心。●通过反复传播，不断强化价值认知。将你的产品及其价值理念，通过各种形式反复出现在消费者面前，如果有预算，可以采取高密度、广覆盖的办法宣传和传播。这样，你就有了胜算的把握。 广药把王老吉凉茶品牌收回后，加多宝凉茶销量并没有受到太大影响，原因就在于加多宝通过有力、有效的公关活动和品牌传播，最大限度地挖掘和继承原来王老吉的品牌价值，通过全中国400万个终端贴海报、压货、控渠道，保持销量稳定增长。具体办法如下。（1）利用两面红罐（一面印有“王老吉”，另一面印有“加多宝”）产品，提前把货压给渠道，抢占终端、做足宣传，暗示消费者“加多宝就是王老吉”。（2）利用与王老吉的品牌之争，大造新闻舆论，给消费者的印象就是做大了王老吉的加多宝现在被欺辱，是弱者，值得同情。（3）提前做好品牌切换的准备，长期宣传“怕上火”、“正宗凉茶”、“加多宝出品”，早已把加多宝与王老吉联系起来。（4）通过冠名浙江卫视《中国好声音》和利用各种电视广告、地铁广告、网络宣传、平面宣传进行高密度、广覆盖的宣传与传播。（5）广告宣传强调凉茶的“现在”与“过去”的联系。“怕上火，现在喝加多宝；全国销量领先的红罐凉茶，改名加多宝；还是原来的配方，还是熟悉的味道”。 ●赋予产品价值娱乐因子。送礼、送娱乐已经成为新的潮流，将产品促销挂在娱乐业的花车上一定会取得事半功倍的效果。客机上娱乐系统的优劣，已经成为乘客选择航班的因素之一。轿车上的电视机和音响系统，足以激发顾客的购买欲望。●激发顾客的好奇心。好奇是人类的天性。没有见过的人或物，人们都想一睹其芳容。何况那些人们不易见到的人或物，或者世界上从未有过的新事物，人们就更好奇了。 中粮创新食品有限公司为了销售悦活果汁，与开心网合作，将悦活果汁的品牌推广植入到用户游戏的过程中，举办的线上种植大赛吸引了很多用户参与。“线上种植、虚拟榨果汁”这种新奇的玩法在白领阶层掀起了一股热潮。尽管一瓶280毫升的悦活果汁标价5.8元，但仍有大批消费者追捧，中粮旗下的悦活果汁在一个月内销售业绩提升了30%。 ●用行动传达理念，提高大众对品牌的认同感。 乐高公司是一家塑料组合积木公司，它用塑料积木在世界许多地方建立了主题公园，让任何年龄段的儿童运用无限想象力组合乐高积木，而主题公园的招牌用语“在这里，你可以自由创造、随心所欲”，不仅吸引了儿童，还吸引了家长。“花小钱，办大事”有句话是：富人懂得节省，穷人必须节省。做企业就要立足于“花小钱，办大事”，付出最小的代价，做最大的品牌推广。 新疆雪莲维药，借势连战访问大陆做营销，花销最多几千元，取得的市场推广效果可能是数百万元广告费也达不到的。 天年生物曾经做过“反弹琵琶”营。当时，奔驰中国公司对天年的英文商标“Vitop”向国家工商总局提出异议，说这个商标与他们旗下的一款汽车产品Vito品牌相似。天年借势召开新闻发布会，以“全球知名跨国公司奔驰异议中国驰名商标天年”为题，让各大网站、各大地方媒体和财经媒体广泛报道，使天年品牌被全国消费者知晓。由于“vitop”1993年在马来西亚注册、1995年在中国注册、使用的“vitop”商标具有独创性，“vitop”是英文“健康乃生命之源（Vitalityisthemeofpeople）”的开头字母，具有特殊含义。不仅仅是“vitop”商标，天年还有很多其他商标，共有502个商标，其投入的心血自然也换来了天年公司超高的知名度和良好的声誉。正是十五年来对品牌坚持不懈地经营，天年公司有两个商标先后于2005年12月和2006年6月被国家工商总局商标局及商标评审委员会依法认定为“中国驰名商标”。根据相关国际公约等，在中国认定的“中国驰名商标”在国内外都将依法受到保护。由于天年商标合法，奔驰只好撤回了异议函；天年只花了很少的费用召开了一个新闻发布会，却取得了花费数百万元广告费才能达到的效果。 湖南长沙超市休闲鞋专卖店利用福利彩票搞开业促销就是一个成功的案例。它星期五在《长沙晚报》登出整版广告，题目是“冷天里的热门新闻”，告知读者：凭该报纸广告在星期六上午9点~12点到超市休闲鞋专卖店领取一张福利彩票，总共200张，发完为止。第二天，还没到开店营业的时间，门口已经挤满了兑彩票的人群，这样，不仅做到了开业就能门庭若市，还提高了商店的知名度。对消费者而言，买一张报纸才3角钱，还可以领到一张价值2元的彩票，运气好的话还能获得128万元的特等奖。谁不想碰碰运气？由于人们关心下周三的摇奖结果，连续几天都在讨论超市休闲鞋专卖店和彩票中奖。用2元钱的小利，给消费者巨大的利益诱惑，取得了“四两拨千斤”的效果。 想一想：你可以从中得到什么启发，根据你的情况，写下你的思考。  
四、主管汇总点评
主管根据如下标准，就员工评价期内的价值观行为事件进行打分，并点评打分结果，撰写评语。
用精益哲学升级中国企业管理
中国企业必须走精益之路，有这样几个精益管理和改善哲学思想，值得广大企业管理者学习和活用。
管人要懂得抓住面子做文章 曾伟
西方人把契约看得重，把合同看得重，把制度看得重，把规则看得重，而中国人则把面子看得重。从《圣经》当中你能看到，人类遭遇的灾难几乎都源于不遵守与上帝的约定：亚当、夏娃不遵守与上帝的约定，偷吃了伊甸园的禁果，女人从此遭受生育之苦，男人遭受劳作之苦，共同遭受生死之苦。《圣经》还说，上帝曾经与犹太人的祖先——亚伯拉罕有过约定：你带着你的族人到耶路撒冷去，你可以建立一个大国。亚伯拉罕带着族人到耶路撒冷建立了他的大国，但亚伯拉罕的很多后人离开了耶路撒冷，去了埃及，违背了他们祖先与上帝的约定，结果遭遇了很多的灾难。摩西带着族人历经千辛万苦出埃及，回到耶路撒冷，只为践行祖先与上帝之约。他们发现一个规律：不遵守跟上帝的约定就会遭灾。所以西方人的契约精神、制度精神、规则意识，与他们的宗教信仰密不可分。但中国人没有类似的宗教信仰。西方人依靠无所不能的上帝的力量约束人的行为，中国人却只能靠人与人之间关系的力量来约束每个人，因为中国文化中缺乏“上帝”这样的神。靠人与人的关系形成的压力来约束每个人，这是孔子儒家学说的核心思想，忠、孝、仁、义、礼，每一个概念讲的都是人与人的关系。在“缺乏神”的力量的情况下，人际关系的力量就成了管理的核心力量。“面子”是人际关系通俗的说法，“面子文化”是中国式管理的核心文化。它既是糟粕，也是精华。说它是糟粕，是因为企业里大家互相给面子，凡事不较真，就会造成产品质量差、交货不及时、客户投诉多、企业成本高、人均产出少，最终企业难以为继。说它是精华，是因为大家已经习惯了这样的文化。中国人天生就是讲面子的：老外两口子把财产搞清楚了（婚前财产公证）才去结婚，中国人两口子把财产搞清楚通常是去离婚！老外和朋友一起吃饭可以很平静地采用AA制，中国人在一起吃饭却会为抢着买单扭成一团。这就是中国人的面子观念。没有人能做文化的敌人。所以，不可能因为“面子文化”好或不好而硬生生地将它砍掉，实际上砍也未必砍得掉。那么多企业搞制度化管理，或者遭遇失败，或者搞成了形式主义，说明：简单地否定“面子文化”——没用，机械地导入制度文化——很难。怎么办呢？重塑“面子文化”！重新打造让中小企业得以生存的面子文化是企业文化建设的核心工程。这个问题不解决，企业的管理不可能好，因为所有的制度都将难以落地。怎样重塑面子文化？第一，要把私有变成公有，把个人面子变成组织面子，这是关键。也就是说，首先要打造出一个大面子来，用大面子替换小面子，用一张大脸替换个人的小脸。企业目前的面子文化是私有化的，分开的。企业里面最大的面子是谁的面子呢？老板。可以说老板面子有多大，这个企业的面子就有多大。所有的人就看老板的眼色，就看老板的态度，就看老板的评价来决定自己的工作。这样老板很累。因为老板这张脸的使用频率太高了。这个老总说：“老板，对不起，那件事我搞不定，所以要把你的脸借一借。”那个厂长说：“对不起，老板，把你的脸借一借来解决这个问题。”老板的脸被借来借去，他就得跑来跑去，因为脸离不开人，脸到哪，人就得到哪，能不累吗？老板的脸成了唯一的管理工具，成了最有用的管理工具。这就是现状。老板们陷在里面不能自拔，结果老板搞累了、搞烦了，说：“算了，随你们吧”。最后，企业里也没有谁比谁的脸大，企业像一盘散沙。为什么？因为各自的小脸，谁都瞧不起谁。最终企业在两极摇摆：一极是老板累得不可开交；另一极是企业里面谁都管不了谁。这就是很多中小企业的现状。第二，企业必须学会开“会”，把企业那张大脸打造出来。我们在组织架构里的位置很多人是看不见的，但在会议上所有的人都各就各位。只有大家在一起各就各位时，才看得到谁是领导，谁是下属，谁是左，谁是右，谁是前，谁是后。这样的位置状况长时间进入人的脑海，就能形成一个组织的“相”，组织的“脸”，组织这个“大面子”就会慢慢渗透到人的心里去。所以，开好会议是企业打造整体面子、重塑面子文化的头等大事。曾伟，案例点评专家。广东欧博企业管理研究所所长，中山大学中外管理研究中心EMBA教授，著名企业管理变革专家，被誉为“中国式泰勒”。著有《领导管人流程管事》《老板的革命》《企业的革命》《管理是项笨功夫》《解脱》《企业人心再造》及“欧博企管工厂控制从书”等。他所创立的“管理心法”被企业界称为打造团队、改造人心的神奇之法。
三、终端客情管理
1.理解客情终端与业务相关联的人建立良好的工作关系和私人关系。客情关系的建立是价值的交换过程，通过物质利益、感情利益的交换来实现。客情关系不是“有困难找警察”。客情关系是随时随地的表现良好，持久的客情关系是通过情感纽带带来的。2.客情关系的建立方法物质利益：带来更大的销售利润，可以得到更多的奖励，赠送物品或促销品，节日、生日或特殊时期的礼品赠送等。情感利益：经销名牌产品的满足和自豪，相同的爱好或满足客户的个人喜好、虚荣心。销售顾问、经营参谋，有效的培训指导，特殊时期用温情的语言慰问、安慰等。特殊利益：通过特殊意义的物质利益建立感情，体现你的价值——掌握什么资源，拥有什么特长，能为客户填补空白，形成互补；关键时刻见真情，路遥知马力，日久见人心——没有特长，只有真心。综合利益：靠单一的方法已经难以打动客户，更多的时候，我们会根据不同的客户、不同的场景，采用多种方法并举。3.客情关系的维护方法关键、重要的客户要制定客情计划；不同的时期采用不同的方法，有新颖感；不同的客户采取不同的方法，有针对性；有计划、有规律地拜访或电话沟通；经常为客户提供一些有价值的市场信息；与客户的家人、朋友保持良好的关系等。4.客情关系的建立与维护注意事项了解目标客户的权力结构可以使客情策略事半功倍。拜访是客情的前提，你的销量和你与客户待在一起的时间长短成正比；恭维、礼品都是维系客情的常用手段，但客情的最高境界是成为客户生意的顾问，并成为老板的朋友。5.客情对象流通终端店老板（老板娘）、酒店终端老板、大堂经理、关键服务员等核心人员。6.客情目的发动相关人员宣传主推本产品，帮助销售。7.客情目标成为该店首推品牌，成为消费者优先考虑的品牌。8.客情公关手段赠送礼品、组织活动（包括娱乐、旅游）、解决部分工作、生活问题等。
4、第四步：薪酬水平核定
职位评估又称岗位价值评估，HC管理咨询团队通过多年实践与研究，总结了一套科学的职位评估模型，针对中国民营企业的特点，开发独有特色的“HC七要素分析法”，“HC七要素分析法”是指在工作分析的基础上，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价,以确定职位在组织中的相对价值。职位价值评估主要是为了评出不同岗位在企业里的相对价值大小。HC公司对七要素职位评估的理解是一种职位定级的规范制度，把各项职位按某一约定的标准进行衡量或比较，以公正、合理地确定职位对组织的相对价值。但在职位价值评估的过程一定要关注三个问题：1）职位分析难：职位分析是职位评估的提前，参与评估人员如果对职位内容不了解，很难对职位做评价；2）员工的质疑：项目组在推进职位价值评估时，不少员工或管理者带着怀疑的态度，无法理解职位评估的核心作用；3）对位&对人：职位评估对于中小型企业，实际应用的不多，导致在评估过程中，参与评估人聚焦在对人的关注上，而不是关注事或关注职位的内容。职位价值评估主要由九个环节构成，分别为搜集信息、方法选择、选择典型职位、分析判断、职位大小、并靠调整、职位等级检验、职位评估总结。1搜集信息搜集信息：前期已对TL公司职位体系梳理，职位价值评估前将评估规则对评估小组全员宣导，让其对职位深入了解，理解及专业知识，同步任职者、上司、下属提出相关的补充意见。2方法选择选择方法：可选的方法有：（1）排序法、（2）职位归类法、（3）评分法、（4）穿插法；常用的方法（1）先用评分法评估典型职位、（2）再用穿插法将其他职位归入职级表。3选择典型职位根据TL公司职位体系图，评估前先确定典型职位，典型职位及任职者都需要具有代表性，需要占所有职位的20%—30%，典型职位尽量覆盖高、中、低三个层级，HC管理咨询团队与C总沟通，最终确定评估的典型职位。表15：典型职位图4分析判断建立职位评估委员会+非高管层参会人员，让其理解评估标准，对照标准逐要素进行定位评分，对不明确的信息进行分析和判断。在分析判断的过程中，要把握相关的原则：（1）评估的是职位而不是任职者本人；（2）对职位的产出只看正常情况，不能估计过高或过低；（3）严格按职位说明书描述的当前情况；（4）不受现在的任职者的职务高低、工资级别及身份地位的影响；（5）小组内部对标准的理解、解释要始终如一；（6）边评估、边了解、边沟通，掌握职位的本质特征。5职位大小（1）将各要素的评分相加，即为该职位的总分；（2）根据该职位的总分，查分数与等级对照表，得出职位等级。6并靠、调整采用穿插的方法，将剩余的非典型职位同得出的典型职位等级进行比较、并靠和调整，确定出其所在的职位等级。7职位等级检验职位的大小、等级是否合理需要检验和核实，一般有以下三种方法：（1）集体判断法（对照标准）（2）专家诊断法（按经验和方法论）（3）直觉法（企业的价值观）8）职位评估总结HC咨询项目组对TL公司对全部职位进行汇总，对结果出现较大差异的，及时进行讨论研究并靠，最终取得职位评估表。切记，职位价值评估时一定要遵循五个原则，对岗不对人、评估职位的相对价值、评估工具一致、让员工参与、过程透明，结果公开。表16：职位等级矩阵
【延伸阅读】黄仁宇《西学为体，中学为用》摘要
如何确定新时代的历史观－－西学为体·中学为用　　　　　　　　　·黄仁宇·（编者按）：黄教授为著名历史学家，曾任教于纽约大学历史系，尤精于明史。主要著作有《万历十五年》、《中国大历史》、《资本主义与二十一世纪》等。本篇论文原为在台湾发表之演说稿，亦为黄教授首度在网络杂志发表之文字。……大约距今约一百年张之洞作《劝学篇》（一八九八年刊）内中提及“图救时者言新学，虑害道者守旧学。旧者不知通，新者不知本。”这是“中学为体、西学为用”理论上的根据。一百年后我们的食衣住行，对人态度、社会习惯，以及日用词汇，都与晚清末年有了至大的差别，看来接受西方的经验多，全部因袭于传统的有限。这并非我提倡应当如此；而是实际的发展确已如此。况且我们所引的「体」与「用」也与前人所叙不同。在我看来，体是组织结构，对一个国家讲包括政府行政系统，及于修宪与选举，军备与预算等等。就此看来，今日也仍是受西方的影响大，保留旧有的习惯少。即是今日之悬挂国旗唱国歌参加国际会议与竞技比赛，都与体制有关，也都与西方习惯衔合。唯独“用”乃是精神与效能的发挥，反可以保持中国人的习惯与长处，作到张之洞所谓「知本」。一百年前若有人预知今日中国效法西洋的程度，必定会蹙首长叹。这也是标榜「中学为体西学为用」所作界限之用心。殊不知我们所谓「西学」，大概不过现代的思想与技术，绝大部份只在近五百年内发源于西方。即是西方每一个国家从「朝代国家」改造而为「民族国家」的过程中，亦即从中世纪社会进展到现代社会的过程中，也都要经过一段折磨，也都曾在弃旧从新的过程中感受到体用间的彷徨。既然如此，我们早已毋庸为着「华夷之分」而踌躇。今日各位送孩子上学，也必叮咛他们注重外文，接受西方的自然科学不算，还要在政治学、经济学、心理学诸方面迎合西方的新思潮。课后也在打棒球、学芭蕾舞、娴习西方乐器，而海外华裔人士之出人头地，也在这方面出类拔萃的为多。这样看来更只有适应潮流，只能体会古今之不同，而无从重视中外之别了。然则中国传统之长处、宗教思想、伦理观念作人处世的宗旨应当放在甚么地方？中国是否应放弃传统文化而彻底抄袭西方？德国十八世纪哲学家赫德（JohannGottfriedvonHerder）极力倡导「民族精神」(Volksgeist)这一观念。他认为每一民族和每一国家在其发展的过程中即已创造其独特之风格。这民族精神之一观念，也是黑格尔提倡宪法乃是长期累积而成不容临时制造之凭藉。赫德所提倡的民族精神，并非穷兵黩武，而系有创造性艺术性的成就，见于诗歌及文艺。主张这样的见解也不只他一人，像英国政治家柏克（EdmundBurke,原籍爱尔兰）反对法国大革命之过激，主张对美洲殖民地宽厚，至今被奉为欧洲保守主义之巨擘，也曾提及若国家为人民公约组成，这公约应包括死者生存者及尚未出生之下一代，保存着科学和道德，不能像买卖胡椒、咖啡、烟草与印花布那样的方便。而我在这里提出的民族精神也非暴虎凭河死而无悔的匹夫之勇。那样粗犷性格始终不是中国人之本性。如果我们引用长远眼光纵观历史，不难看出中华民族特出的精神，无逾「人本主义」的根基巩固。人本主义(humanism)即是以人情为主体。其立场并不反对宗教，但无须宗教之神秘性格，有如「祭人如人在，祭神如神在」，和「敬鬼神而远之」。它也不待于逻辑之完整，因为逻辑乃是办事时之工具，并非掌握全部人类思潮之主宰。中国之人本主义尚且不分畛域，有接近世界主义之趋向，有如「舜东夷之人也，文王西夷之人也」，和「昔黄帝有子二十五人，或内列诸华，或处份荒服」。也必会站在防御战的立场而不主张发动侵略战争，才有「矢人惟恐不伤人，函人惟恐伤人」的说法。而其最重要的关键则是「不为己甚」，「忠恕而已矣」。儒家的思想，纵受法家与道教的折冲和调节，主要的是一种入世的思想。个人之希望永存也不过敬宗法祖子孙相继，在血缘关系上得到永久的存在。因为爱自身才推己及人。于是是非之心、恻隐之心、羞恶之心一时并往诸来。因之才老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼，才有修身齐家治国平天下的秩序。这样说来，我岂不是也陷入「诗云子曰」的巢臼，在宣扬「尊卑、男女、长幼」的社会价值，回归到鲁迅所谓「吃人的」旧礼教？此间有一个根本的不同，这也是「西学为体中学为用」的精义之所在。君主专制体系之提倡道德，以狭义的道德，写进硬性的刑法里去，「诗云子曰」构成士大夫特殊人物进身之阶，各人以道德标榜自称君子，斥旁人为小人，以发动党争，争取名位。「体制」与「用途」之不同，有如「政」「教」之分离。今日提倡之伦理道德，则在程序上次于法律，而品位上高于法律。各人既为公民，首先必受权利与义务的约束，断无不守法而知礼的道理，也不当以名誉要挟，逼人为善。更不能以一己主见，自以为是「理性」而违反经过技术上程度之立法。中国革命业已推翻了「尊卑、男女、长幼」的桎梏，因为这种教条成为法律，造作人为的不平等，妨碍社会上公平而自由的交换，迟滞了社会的进化。可是这并非主张在百姓日用的场合上讲，连各人自动的敬老尊贤也要摒斥，家庭成员的分工合作之和谐也算反动。「藏富于民」做得不好，使税收短缺，政府无从为人民服务，于是只重管束，已经我们批判。可是这也不是主张民间应无丝毫储蓄，所得应涓滴归公。提倡「西学为体，中学为用」可以判明此间之是非。而且中国人人本主义的精神始自家人亲友，也无法禁断。前些日子我遇到小说家张大春，我刚一提及数十年不去大陆，旧地重游时发现凡所交往接触，昔日之人情味依旧。他立刻首肯，因为他所闻所见也与在台湾的经验相似。可见得传统文化的力量源远流长，不因体制改组而漠灭，虽「文化大革命」亦不能使其动摇。中国人所谓「学」含义极为广泛，包括自然法规(lawofnature)、诗歌文艺、人伦道德。换言之，不仅是知识，实际是教育。所以古籍中很多资料，而尤以《诗经》、《四书》、《左传》、《庄子》和《史记》等，或陶养性情或放宽视界，而帮助年轻人自我的树立律己的原则和主敬仗义的精神。从这些资料中，我们也才能产生海内外华人之共识。既称为「用」，则可以接受过去的安排，不必另造成系统，指定解释的权威。这些资料的引用，当然要有选择性和适应性。我们当然知道今人无法守「三年之丧」，也不能动辄「触槐而死」，也不能因人家「日进车骑美女」即仗义轻生。我们要知道时至今日，在美国教堂里做礼拜，牧师与信徒读「摩西十诫」，犹且将「你不当觊觎邻人的妻子」和「你不当觊觎邻居的牛」说在一起。我曾亲耳听到一位「星期天教师」（sundayschoolteacher,当成人在教堂礼拜时在隔室以基督教义讲释于孩童前的教师）说及，当她讲释耶稣教人被旁人批颊时，可以另颊请他照批一节曾引起孩童的轰动。他们都说要是被人欺负而不还手，他们的父亲将会不理睬他们了。此中包括一个言辞与习惯的问题。以纪律约束自己的贪枉和替对方着想都是基本原则，如何实际运用今昔环境不同。六、「用」必须因「体」而调节从最长远的眼光看来，中国历史之发展以公元前因环境需要构成政治上的初期早熟，所有文化上之传统即在此时具定型……二千年来法律既无新创意，经济进后反退，政治思想里即不可能有划时代的突破，总之即无法避免官僚政治的体系。宋儒所提倡非只个人之修养，他们以为用宗教式的虔诚感应，透过正心诚意，即可以治国平天下。因为物有阴阳，气有清浊，即反应而为事有正邪人有善恶，或依「天理」或循「人欲」。因之将所有的技术问题说成一个道德问题，导引出来「君子」与「小人」之争。至此将伦理之理、心理之理、物理之理和地理混为一谈，用美术化的方法互相影射。在尚未产生一个「牛顿型的宇宙观」之前，先产生了一个「爱因斯坦型的宇宙观」。……我不能从长远的历史眼光看来，承认宋元明之理学是推进中国之工具，尤不能相信它代表中国人之民族性格。……即不能极度的恭维朱熹与王阳明诸人，也并不是要将他们的名字，摒除于中国通史之外。只不过阐明他们未能在官僚政治之外另辟途径，中国才在二十世纪须要全面改造，推究其因果时我们只得借重西欧的科学家，而在体制上讲，中国之现代化与西化区别至微。倒是在改造的过程中传统精神再度活跃。蒋介石手订的《军人读训》（一九三六）之序提及：「如何而后可以保我祖先遗留之广大土地？如何而后可以保我繁衍绵延生生不息后代之子孙？如何而后可以保我国家独立自主之国权？」已经标榜着一个作防御战，在血缘关系下求永存的宗旨。他所作对联「生活之目的在增进人类全体之生活，生命之意义在创造宇宙继起之生命」（一九二四）则更有一个超过民族主义进入世界主义的趋向。毛泽东虽自承为马克思的信徒，动辄标榜阶级斗争，在他不经意的时候却流露着他所受传统教育的影响无可推卸，有如不受逻辑拘束的「愚公移山」，和他所作诗「春风杨柳万千条，六亿神州尽舜尧」以美术化的方法和道德观念支持革命的实践。邓小平之趋向人本主义的表现更为明显，见于他的口语，也见于他的生活照片。中国的长期革命是传统精神持续的发扬之后果。七、结论西方因受宗教上「原罪」(originalsin)观念的影响，承认人性为恶，自柏拉图(Plato)至奥加斯汀(St.Augustine)都否认人间可能有至美至善的组织。所以民事政府不过问个人良心之事，只规约各个人不侵犯旁人，对公众也只尽有限的义务，其他忏悔赎过良心上之事概由教堂处理。这种有限度政府(limitedgovernment)平日干预各人生活不深，技术上之能力反繁复。一方面也是由于经济发达，凡民事都可推送到货币头上去。政府只要厘定税收条例，利息限度，工资与雇佣关系，遗传与破产程序等等，即已大致完成其管制之职责，无须事前干预各人行为，至私人之争执更是法庭之事，一般情形之下无须普遍的使用警察权。但是这种体系及其日用之规范，经过几百年实用而成，而且近身之改革无日无之，有时反覆修订。中国放弃传统昊天明命的皇权，尊卑、男女、长幼的社会结构，和民间彼此放债收租的习惯已经在民主与自由的途径上猛进一步。今后的修订还待两种思想体系琢磨切磋而成，尤待经济继续发展构成多边社会之需要而定。此时如放弃精神上之力量和人本主义之精萃，一意在抄袭西方，尤以在大陆法制尚未完备时，各人即在争取个人主义之权益，都只会迟滞民主与自由的展开。不仅如此，中国传统的人本主义和世界主义的精神尚有它特殊的任务在。……世界各国全面目竞争的局面已成往迹，今后各国衷心合作成为不可避免的途径，操纵阳光的能源，改造地形，修整工业对环境的污染破坏都是超过一个国家能力的工作，都需要大量投资也都可以在分工合作的条件中赋予先进国家及改造过程中的国家如中国全面雇佣的机会。古人说「继绝世举废国，柔远人，来百工」虽然免不了自高的语气，却为其他世俗文学里所无，只有宗教的经典里才有类似的说法，尚且未曾说得如是剀切。今日中国为着本身之安全和对全人类的贡献都有继续着此传统之必要。可是将这些响亮的名目付诸实施前，台湾海峡的两岸三方务必增强互信。以历史代替意识型态，也就是接受历史的仲裁。
  
    
关注博瑞森公众号
关于我们 | 刮刮卡 | 成为作者 | 改进建议 | 常见问题 | 联系我们 | 快递查询API
Copyright ©2020北京博瑞森管理咨询有限公司 版权所有 京ICP备13015193号-2 联系电话：010-51900529
京公安备11010802044015
博瑞森阅读APP下载