职位评估又称岗位价值评估，HC管理咨询团队通过多年实践与研究，总结了一套科学的职位评估模型，针对中国民营企业的特点，开发独有特色的“HC七要素分析法”，“HC七要素分析法”是指在工作分析的基础上，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价 ,以确定职位在组织中的相对价值。职位价值评估主要是为了评出不同岗位在企业里的相对价值大小。HC公司对七要素职位评估的理解是一种职位定级的规范制度，把各项职位按某一约定的标准进行衡量或比较，以公正、合理地确定职位对组织的相对价值。但在职位价值评估的过程一定要关注三个问题：

1）职位分析难：职位分析是职位评估的提前，参与评估人员如果对职位内容不了解，很难对职位做评价；

2）员工的质疑：项目组在推进职位价值评估时，不少员工或管理者带着怀疑的态度，无法理解职位评估的核心作用；

3）对位&对人：职位评估对于中小型企业，实际应用的不多，导致在评估过程中，参与评估人聚焦在对人的关注上，而不是关注事或关注职位的内容。

职位价值评估主要由九个环节构成，分别为搜集信息、方法选择、选择典型职位、分析判断、职位大小、并靠调整、职位等级检验、职位评估总结。

1搜集信息

搜集信息：前期已对TL公司职位体系梳理，职位价值评估前将评估规则对评估小组全员宣导，让其对职位深入了解，理解及专业知识，同步任职者、上司、下属提出相关的补充意见。

2方法选择

选择方法：可选的方法有：（1）排序法、（2）职位归类法、（3）评分法、（4）穿插法；常用的方法（1）先用评分法评估典型职位、（2）再用穿插法将其他职位归入职级表。

3选择典型职位

根据TL公司职位体系图，评估前先确定典型职位，典型职位及任职者都需要具有代表性，需要占所有职位的20%—30%，典型职位尽量覆盖高、中、低三个层级，HC管理咨询团队与C总沟通，最终确定评估的典型职位。

表15：典型职位图

4分析判断

建立职位评估委员会+非高管层参会人员，让其理解评估标准，对照标准逐要素进行定位评分，对不明确的信息进行分析和判断。在分析判断的过程中，要把握相关的原则：

（1）评估的是职位而不是任职者本人；

（2）对职位的产出只看正常情况，不能估计过高或过低；

（3）严格按职位说明书描述的当前情况；

（4）不受现在的任职者的职务高低、工资级别及身份地位的影响；

（5）小组内部对标准的理解、解释要始终如一；

（6）边评估、边了解、边沟通，掌握职位的本质特征。

5职位大小

（1）将各要素的评分相加，即为该职位的总分；

（2）根据该职位的总分，查分数与等级对照表，得出职位等级。

6并靠、调整

采用穿插的方法，将剩余的非典型职位同得出的典型职位等级进行比较、并靠和调整，确定出其所在的职位等级。

7职位等级检验

职位的大小、等级是否合理需要检验和核实，一般有以下三种方法：

（1）集体判断法（对照标准）

（2）专家诊断法（按经验和方法论）

（3）直觉法（企业的价值观）

8）职位评估总结

HC咨询项目组对TL公司对全部职位进行汇总，对结果出现较大差异的，及时进行讨论研究并靠，最终取得职位评估表。切记，职位价值评估时一定要遵循五个原则，对岗不对人、评估职位的相对价值、评估工具一致、让员工参与、过程透明，结果公开。

表16：职位等级矩阵