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2.人才的二八定律
通过这个案例我一直在想。古话说：三个臭皮匠顶一个诸葛亮。这反映了团队的力量大于个体。但是，要撬动团队智慧的力量，还必须得有一个诸葛亮领头，因为十个臭皮匠也不是一个诸葛亮。现在很多组织在人才的培养和激励上，花了不少精力但是效果不大，有一个误区就是：不分青红皂白地保留和培养，在团队建设上，重视数量、重视均衡，重视全面，希望雨露洒向所有人，提高满意度，这样的管理措施是否得当。19世纪末意大利经济学家帕莱多，在研究当时英国社会各阶层的财务和收益时发现：80%的社会财富集中在20%的人手里，而80%的人只拥有社会财富的20%。于是提出了“二八法则”。他认为，在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20%，其余80%尽管是多数，却是次要的。想一想，生活中这个现象还是挺普遍的：比如服装市场品牌众多、玲琅满目，不过如果统计的话20%的品牌占有80%的市场份额；不仅是服装品牌，其他品牌也差不多如此。在股市中，20%的人挣到钱，80%的人亏损；在一个论坛上，80%的精品文章是由20%的作者发表的；还有，20%的大城市、大企业网络了80%的精英人才；北上广深杭20%的城市集中了最好的80%的互联网企业等等。一个越成熟的市场，不均衡的现象就越明显。其实企业经营也有这样的特点：20%的产品贡献了80%的营业收入；（大家可以回去对自己的公司统计一下）；20%的产品或者客户带来了80%的利润。等等。“二八现象”说明了这个世界里，原因和结果、投入和产出、努力和报酬之间存在着不均衡。也就是说，并不是我们付出了相同的努力，就一定会得到相同的回报。这非常值得我们深思和探讨。在不知道二八原则之前，我们做客户也许会认为所有客户都一样重要，每一个产品都付出相同的努力，所有的机会都必须抓住；那学习完之后，我们就应该知道，既然80%的收获来自20%的客户与产品，我们要把自己80%的精力和支出放在最重要的20%的产品和客户身上。如果是一个管理人员，在面对繁缛复杂的环境和问题下，就要学会抓重点，将自己80%的时间和精力优先解决最重要的那20%的问题，抓住企业普遍问题中的最关键性的问题进行决策，以达到纲举目张的效应。而不是眉毛胡子一把抓。在我看来，能不能抓到重点，是中高层管理人员具备的核心能力之一。如果做投资，也要把将有限的资金投入到经营的重点项目，以此不断优化资金投向，提高资金使用效率。如果是普通的员工，需要把自己最有效的20%的时间放在最重要的工作处理上，让有限的时间发挥出最大的作用。用垃圾的时间去处理垃圾的事情。我观察到，有些员工短时间内脱颖而出，恰恰是找到了表现自己、成就业绩的关键。企业经营有二八法则，那么人才贡献是否也有二八现象呢。伊利集团是中国奶业的老大，曾经说过：“关键人才是所有资源中最具增长潜力和价值的资源，关键人才占伊利员工比例为16.74%，但是公司将近80%的价值是由他们创造与产出的。”可见，人才贡献也有自己的二八定律。既然有一些关键环节对组织运营起关键甚至是决定性作用，既然有些人的能力和积极性对与组织效率是关键的，把这部分人用好、留住，发挥最大的积极性，就能够实现发挥四两拔千钧的作用，保证组织目标基本实现。但是，不少人在构建人才管理体系时，喜欢把资源均匀地洒向所有人，看似一碗水端平，不偏不倚，以人为本。但是带来的问题是，公司资源是有限的，如果让每个人都沾到雨露，每个人只能占到少量的一点点。能发挥的作用实在有限。从员工的角度来看，不仅员工们没有什么感觉，而且让那些努力的、敬业的员工反而感到没有重视，备受打击。如果从投入产出比来看，变相地浪费资源，资源的利用效率并不高。曾经有不少带队伍的人向我反映自己的无奈：公司虽然对自己的激励和培养是足够的，但是由于缺少了骨干层的激励和培养，即使自己再努力、再敬业、再怎么塑造个人魅力，还是事倍功半。如果能关注下一个层次的核心骨干能力提升，提高他们的积极性。抓好20%的骨干力量的管理，再以20%的少数带动80%的多数员工，就可以以点带面，培养中坚力量，传承优秀的企业文化。是一个非常有效率地方法。识别并开展关键人才管理的好处对于组织来说，就是资源的最大化利用，好钢用在刀刃上。
5怎样评价员工积极性
三年前，笔者和一家上市公司的老板谈顾问合同的时候，就怎样评价员工积极性这个问题有过交流。他告诉我，他的员工积极性没有问题，不用管，理由是在没有人要求的情况下，每天不做到晚上八点不下班。笔者就明确告诉他，那不是员工积极性使然，那是管理者的无奈之举（时间内完不成任务），是员工不得已而为之（不多花时间拿不到足够的工资）。三年后的今天，在3A公司的辅导下，这家企业在管理上发生了翻天覆地的变化。即使有大量的增产订单，员工五点半就可以下班享受正常人的生活，大量处罚条例被束之高阁。原因在于，这家公司员工的积极性被真正调动起来了。我们都知道“充分调动员工积极性”的重要意义，我们也许还懂得“企业最大的浪费是员工智慧的浪费”的道理。但是就该如何定义员工积极性却思考不多，也不知道该怎样评价员工积极性。事实上，我们对员工积极性这一主题是缺乏深度思考的。就这样一个老生常谈的问题，笔者向许多管理者或专家询问过，他们给出的答案也是似是而非。人们常常误解了“员工的积极性”，比如用计件工资制等手段让员工没有白天黑夜地工作，以为是调动了员工积极性；通过扣发奖金等形式让员工轻伤（感冒等）不下火线，以为是调动了员工积极性。笔者有许多机会接触企业管理者，如此误解员工积极性的绝不在少数。另外，人们谈到员工积极性，就简单期望金钱等激励机制发挥作用。残酷的管理现实表明，一些具有最高工资的行业，其企业员工积极性并不是最高的，且现在更多企业的员工积极性每况愈下，特别是在新劳动法实施后，劳资关系进一步趋紧。员工积极性到底是什么？该用什么指标来衡量员工积极性？在丰田、理光这样一些优秀企业里，员工的积极性是用“改善成果或发明创造的数量”来评价的，比如员工改善提案件数、员工月度改善提案参与率、发明创造或专利数量等。可见，所谓员工积极性就是员工主动付出智慧（主动发现问题和解决问题）的意愿和行动。理解了这一点，我们就可以好好反省至今为止的一些管理方法和管理手段，看一看哪些是伤害员工主动付出智慧的制度和做法，以便采取措施，改进我们的工作。提高员工积极性主要可以从以下几个方面着手：首先，管理者必须尊重员工的基本权利，按劳动法要求给予员工基本生活条件和环境。没有这一点，提高员工积极性就只能是不能实现的良好的愿望了。最近，经常有人问笔者对新劳动法出台的看法，笔者的意见是，这部劳动法来得实在太晚，而不是太早，要是在5年前企业还有足够利润空间的时候实施，就不会是今天这种被动尴尬的局面。因此，笔者建议企业家们与其抱怨新劳动法，还不如把注意力放在如何提高人均产出能力上来。其次，构建旨在提升企业管理水平和员工意识、能力的改善活动机制，如精益生产、JIT、TPM、IE改善等。在运营改善机制的过程中，还需要设计各种精神和物质奖励办法，积极引导员工主动发现问题和解决问题,只要方法得当，持续坚持，改善将逐步成为员工良好的习惯，使他们不断动脑筋想办法，主动奉献智慧。最后，通过多种形式（发表会、看板展示、案例集等），把员工的改善成果予以充分展示。一方面培养员工的自信心，另一方面可以大大地激发员工的兴趣和探究之心，创造一个能发挥和展示其聪明才智（智慧而非知识）的平台
（二）研发预算
研发预算与销售计划紧密挂钩，承接销售预算中对产品的开发需求和优化需求。研发预算主要包含两个方面内容：一是‍‍产品或技术研发的项目预算；二是与之配套的‍‍资源投入和费用投入的财务预算。根据不同类型的研发项目，也有不同的预算要求（见表5-12至表5-15）：新产品的开发：主要由技术部门负责新产品开发预算的编制与执行；新产品开发预算是企业在预算期内科研开发、科研产业化方面的投资预算；‍‍要与新产品销售计划直接挂钩，要能提升市场占有或毛利结构。‍‍产品优化：主要是基于现有产品体系的优化与改善，需要与销售直接挂钩，要能提升市场占有或毛利结构。‍‍基础研发：‍‍科研开发要基于战略规划，并有开题报告、项目可行性报告等内部依据；科研投入资金专项预算，在考核评价上以进度、效果等里程碑事件为主；要统筹考虑科研开发的税收、贷款等方面的优惠政策。产品成本控制与研发工作息息相关，研发设计的BOM、工艺路线，决定了产品成本的主要方向。因此，每年度企业都应对研发降成本提出明确的要求。一般来说，研发部门降成本的主要思路是从“三新项目”着手，其中“三新”指的是新材料、新技术、新工艺。新材料：主要是通过引进新的材料替代原来的材料来降低成本。比如国产原材料替代进口原材料，或是通过一些新型材料替代传统的钢材、铜材的消耗等。‍‍新技术：主要考虑通过一些技术升级，使过去的低端材料达到高端材料的品质和性能，或是以全新的解决方案整体替代过去的产品部件。比如我们在一些企业看到，他们通过一些预处理的工艺，将国产普通钢材的性能提升到了进口优质钢材的标准，大大降低了原材料成本。‍‍新工艺：主要是通过对生产加工工艺的调整，起到节约整体成本的作用。比如很多企业已经用到的整体冲压成型的方式，节约传统冷作工艺的成本。特斯拉在过去几年推出的一体化压铸技术，给ModelY节省约20%制造成本。表5-12科技投入预算表项目上年预计本年预算增长率%金额（万元）费率金额（万元）费率科技人员工资及福利103691.34%125341.29%20.88%研究开发费用198082.56%250292.57%26.36%其中：竞品/样机购置费25670.33%32090.33%25.01%技术合作费/试制费88231.14%109821.13%24.47%包装运输费10220.13%15030.15%47.06%物料消耗费30280.39%35010.36%15.62%科技投入－五项费用29870.39%40660.42%36.12%工艺规程制作费10540.14%13980.14%32.64%资料费1020.01%1200.01%17.65%专利费980.01%1500.02%53.06%其他研究开发费用1270.02%1000.01%-21.26%测试认证费15320.20%20000.21%30.55%其中：委外测试费3950.05%5000.05%26.58%能源动力费10280.13%13500.14%31.32%产品认证费1090.01%1500.02%37.61%租赁费1200.02%1500.02%25.00%固定资产折旧1500.02%1970.02%31.33%无形资产摊销1980.03%2490.03%25.76%其他科技投入25900.34%55210.57%113.17%其中：培训费1050.01%2000.02%90.48%科技奖励24850.32%53210.55%114.12%科技投入合计数347674.50%456804.70%31.39%主营业务不含税净收入772610100.00%972500100.00%25.87%表5-13新产品规划表产品类型产品大类产品定位目标市场要求上市时间规划售价、成本本年目标销售毛利额产品生命周期内目标销售毛利额目标售价（元）目标成本（元）毛利率目标销量（万台）目标销售额（万元）销售毛利额（万元）目标销量（万台）目标销售额（万元）销售毛利额（万元）主机E产品B产品的迭代产品一二线城市线下渠道及外销20×2年3月3000180040.0%50150,00060,000506,000,0002,400,000主机F产品拓展线上渠道的全新产品天猫、京东等线上渠道20×2年4月135095029.6%5067,50020,000506,750,0002,000,000部件G产品E产品后市场的主要部件一二线城市线下渠道及外销20×2年3月50028044.0%3015,0006,600305,000,0002,200,000……　　　　　　　　　合计　　　　　　　130232,50086,60013017,750,0006,600,000表5-14产品研发计划表（单位：万元）产品类型项目负责人目标完成时间目标材料成本目标加工费目标总成本备注主机E产品张三20×2年1月1,5003001800主机F产品李四20×2年2月700250950部件G产品张三20×2年1月20080280……表5-15模具投资计划表产品型号模具名称投资金额（万元）完工时间付款计划（万元）1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月E产品E产品F产品F产品……
11-3 做大企业市值的路线图
一个企业的市值有两种简易的计算方法：市值＝股价ｘ股本＝利润ｘ市盈率。由上述公式可见，企业的市值分别取决于于四个最主要的变量：股价、股本、利润、市盈率。在这四个变量中，股价与股本、利润与市盈率分别呈反比例关系。所谓反比例关系就好比跷跷板，此消彼长。但是你同样会发现，企业的市值与这四个变量都呈正比例关系，也就是说它们其中任何一个变量的涨跌，都会引起企业市值的同向涨跌。根据上述四个变量之间的关系，从理论上推演，做大市值有四种路径：第一是做高股价。做高股价的方法有两种，一种是实实在在做大产值、增加利润，另一种是增加股本的流动性，造成供不应求，拉高价格。前者等于做大肥皂，后者则是制造肥皂泡。第二是增扩股本。增扩股本的方法有四种，第一种是分拆股本，把一股拆成两股或者拆成十股；第二种是老股东转赠股本，例如每十股转赠五股，不过转赠股权需要动用资本公积，等于用给股东送股的方法代替分红；第三种方法是定向增发融资；第四种方法是定向增发并购。后两种方法都属于增资扩股，只不过前者是用增发的股票置换现金，后者是用增发的股票置换资产。增扩股本虽然难免在除权之后拉低股价，但是股价降低会促进交易的活跃，增加股权的流动性，从而间接推动市值提升。第三是增加利润，这是直接做大市值的最有效的方法。在上述影响企业市值的四个要素中，利润和股价之间具有最强的相关性。不过若考虑动态因素，增加利润也是需要筹划的，最好是让企业的利润保持一个均匀的增长幅度。如果一个企业的利润能够维持每年增长一倍，那么它的市值的年均增长幅度就会远远超过一倍，因为确定的乐观预期会同时增加股票的市盈率，让两个因素合力产生叠加效益。可是如果你第一年让利润增长了百分之二百，而第二年只增长了百分之二十，尽管平均下来年均增长率也超过了百分之百，但是对市值增长的推动效果就远不如前一种增长模式。因为对利润增长预期的不确定性，会降低你企业的市盈率。投资者有理由认为，你第一年增长的百分之二百只不过是因为走了狗屎运，而并非源自于你企业的内生动力。第四是拉高市盈率。在上述决定企业市值的四个要素中，市盈率是最具有弹性的因素，也是最活跃的因素。企业的股本往往是比较稳定的，很难频繁变动；利润和股价需要实实在在的业绩支撑，来不得半点虚妄；而只有市盈率可以受到投资者诸多主观因素的影响，例如市场想象空间、增长的期望值、资源的稀缺性、竞争的难易度，等等。
１８．当代欧美学界中国古代身体观研究综述
陈景黼Fu-ChingChen摘要本文使用的「身体观」一词意指从身体的角度探究中国古代思想的研究进路。本文以思想史相关议题为核心，从1.自我与身体、2.心理活动与情绪、3.古典医学与身体、4.工夫与身体、5.精神、身体、国体等五个向度，介绍当代欧美学界的中国古代身体观研究成果。相较于东亚学者对古代气论的关注，西方学者则常以古希腊哲学、宗教研究为资源，带着比较的眼光观察古典中国的身体如何呈现自我、知觉、群体等概念。此外，相较于东方学者关注肉身如何通过修养工夫而达到精神化，部份西方学者则根据出土文献，关注身体与道德所展现的物质性向度。一、前言身体观这个未见于古代文献的词组，可还原为先秦早已出现的「身体」和「观」两个单纯词。695成中英（Chung-yingCheng）教授指出，696中国哲学中的「体」字，本指由气血、精神、形躯所构成的有机的身体，又兼有真实、自我、练习之意。697体字做动词时，有三种意涵：一是伴随个人直接经验而来的体验（tiyan）。此时的经验范畴不只是日常事物，更包括了对道的理解。698第二是指体现（embodiment），个体亲身历经某种状态，或是让私我的经验具体化。亦即从原本按照某种方式或价值形塑自身，从而使自己也成为价值的一部份。699第三是指人的行动，即练习或履行，或指有意识地让某事发生，例如圣者的体仁。相较于古希腊与中世纪西方思想家将身体视为无用与烦恼之源，古代中国的身体则被认为是了解自我和宇宙本体的范式，从而加以修养与珍视。700另一方面，「观」本指看、认识之意，如《老子》的观复、观身之说。据田晓菲（XiaofeiTian）教授所言，佛教传入后，观字发展出穿透虚幻皮相，直达事物本质的澄澈洞鉴（clearobservation）之意，以及藉由想象，使外物在心中可视化呈现的「观想」技术。701因此，「身体」与「观」两个概念在当代的黏合，其实也意味着今日学人从身体的视角，重新想象中国哲学面貌的过程。当身体观这个新板块持续与既有范式挤压、碰撞时，中国哲学将有形成新变貌的可能。身体观一词最早由杨儒宾教授嵌合，藉由对《管子》与儒家学说的诠释，阐发中国古代知识人所认为的身体架构是形气并重、身心互渗，道德意识可于身中体现。702亦即，在古代中国知识人眼中，身体是种以气为介质，绾合形躯、心灵为一，在特定氛围影响下，于时空中具有厚度的生命样态。黄俊杰教授在述评相关研究时，提出身体观进路在思想史研究中的两点特殊性：一是关注心、气关系的调理，特别是对气论的重视。二是以「身心互渗以言心」的新认知，取代前此「以心言心」的研究方法。703上述两位教授均认为身体观视角的提出，目的是将身体置于思想史脉络中，观察身体按照哪些规范和方式被模塑，以及身体所能呈现的价值样态。亦即，中国思想中的身体观研究，不仅是对形躯进行探究，更是将身体理解为一个场域，其上绾合各类在行动中被体现、被成就的理想与学说。研究者通过身体这个窗口，得以觉察支撑行为主体进行思索、行动的深厚传统。这样的看法已为许多研究者接受，成为后续考掘的重要资源。704就现阶段对国外相关成果的容受来看，台湾学界已整理出相关书单四种，705内容主要集中在对中、日文献与西方医疗史学术成果的载录，较少涉及西方汉学家的身体观论述成果。另外，某些研究虽然有助于增进对身体观的理解，但其成果较少进入中国思想史研究者的视域。如秦汉医籍中的脉学研究，在欧美学界主要是由医疗史与科技史的学者担纲，华文世界的思想史研究者较少注意他们的业绩。但由于在东洋修行传统中，经脉系统属于微细身（subtlebody），负有身体精致化的重要任务，就求全求备的角度而论，自应扩大搜罗范畴。因此本文拟集中绍介西方身体观的研究成果，年代则以狄百瑞（WilliamTheodoredeBary）教授于1975年出版的著作为起点，他在书中曾提到静坐此一举措对理学家精神修养的重要。换言之，尽管篇幅不长，但狄教授确实已经注意到身体与思想史研究的关系，并引发后续讨论。706在此之前，虽然也有汉学家对中国古典身体进行讨论，如马伯乐（HenriMaspero,1883-1945）在道教研究的专著中，便有一章专论道教与房中术的关系；707以及高罗佩（RobertHansvanGulik,1910-1967）的《中国古代房内考》等相关著作。708但这类成果比较偏向在宗教脉络底下或就形躯本身进行探索；由于本文是以思想史中的身体观研究为主轴，也就并未将其纳入述论。尽管由于生命气质与祖述传统各有所好的缘故，中国古代知识人对世界样态的思考方式互异，但他们大抵把理想的身体视为一个有待工夫证成的果境。虽然具体实践方式有别，然其内容均包括个体心性的对治与外境的调适，两大区块同时转化，彼此互倚不倒。因此，下文采取由个体到群体的叙述历程，由内而外依次分为1.自我与身体、2.心理活动与情绪、3.古典医学与身体、4.工夫与身体、5.精神、身体、国体等五种进路，综述欧美学界相关成果。
59.​ 阳光照不进来，细菌就会肆意滋长
林枫和一位HR同行沟通，这位HR同行所在的企业有个怪象，人事调动任免不通过正式渠道发布，只是总经理私下授权，让目标接任者自己去和被接任者沟通，而且这个模糊的时间持续很长时间，然后员工都在猜测这件事情是真还是假、背景原因是什么，弄得流言满天飞。总经理固然不用去面对员工的疑问，把问题和困难交给了接任者，却把对方置于不利的境地。这个总经理总是点对点地和某人沟通一些重要的事情，比如工作安排、人员调动与任免、组织结构的变化，然后让他们去传递给组织内的其他人……而这个被沟通的人在总经理的“授意”下，只能点对点的口头传递，传递的信息不对称，而且没有从公司的一把手口中或公司发文得到确认，只是口口相传。这造成的后果是公司内小道消息满天飞，说得有鼻子有眼的，越传越离谱，混乱不堪。而员工不堪其乱，纷纷离职，有一位离职的高层说了一句话：“阳光照不进来，细菌就会肆意滋长。其实只需要总经理在公开场合正式通告消息，并说明缘由，一切流言都会消散。”这位离职的高层说得很有道理，要解决这个问题其实很简单，只需要企业有官方的、公开的正式发布渠道。在传播学理论中，流言是一种信源不明、无法确认的消息或言论，通常发生在社会环境具有较高的不确定性，而正规的传播渠道不通畅或功能减弱的时期。流言发生有两个条件：一是流言通常围绕人们比较关心的问题，涉及切身利益的重要问题而发生；二是来自正式渠道的有证据的信息不足、状况的暧昧性增加，会推动人们通过流言渠道寻求信息。流言的特点：​ 流言信息的快速增殖，指流言信息连同它携带的情绪以异常快的速度弥漫到人群当中。​ 流言信息的奇异回流现象，指已经增添了许多新的内容的流言又重新传回它的发布者那里。​ 流言中伴随着大量的谣言，别有用心的煽动者和利用者会凭空捏造信息来达到特定的目的。面对流言该如何处理？流言既然已经发生，除了企业足够重视外，首先要判断这个流言的危害程度，按A、B、C分出等级处理；其次看流言是影响个人的还是影响群体的。对于影响个体的谣言企业可能放任自流，但对于影响群体性的流言企业就不能不引起足够的重视，否则多米诺骨牌效应是难免的，尤其是对于国人喜欢“羊群效应”的风格。对于危机大的流言要成立危机公关处理小组，组织一把手出面处理和瓦解流言，以正视听。现在很多企业一把手害怕与干部、员工正面沟通，逃避问题，不敢正视流言。面对流言，高层如果能够敢于站出来，对内部员工召开一个正式辟谣的会议或把公司战略告诉下属，相信谣言会不攻自破。
1.六大病症，阻挡工业品营销显威力
经济景气时，企业家手中拿的是放大镜，一个契机、一次拼搏，就会产生意想不到的大收获。经济低迷时，企业家手中拿的是显微镜，外部机会既然难找，那就老老实实做好内部挖潜。其实，工业品企业家还应该多拿一副望远镜，这就是工业品营销。它可以很好地看到下一波客户的需求，从而提前配置好资源，等到浪头到来时，他们便在别人羡慕的眼光中踏浪而去。　　营销，造就了消费品企业的麻雀变凤凰，那也理所当然可以造福工业品企业。而工业品企业，深陷六大病症之中，还未能享受到营销阳光的普照。病症一直存在，只是被行业井喷般的需求给遮盖了。外力减弱时，就必须要开动内在拉力。工业品营销，要从概念认同开始，逐步落实到企业决策与经营中。营销问题缠身的工业品企业，也该到总盘点的时候了。工业品营销六大病症如图4-1、图4-2所示。 图4-1工业品营销六大病症（一） 图4-2工业品营销六大病症（二） ◆身陷低价泥沼，盈利之路在何方被动的低价格策略，只因为产品无鲜明卖点、品牌无独特魅力、行业无领先之能和营销无体系之力，靠低价博客户欢心，而凭销售团队卖力，也只能拼下一小块存身之地。低价格，也许带来了一个时期销量的持续上涨。可一旦达到某个临界值，比如三千万元或是一亿元，就再难找到当初快速增长的感觉。线材、槽钢等钢材大路货，销售毛利比超市还低，用期货手段操作钢材贸易，要比埋头生产或销售更有利可图。钢材行业，实业干不过商业，商业又不敌投机。钢材产品，定价策略极其被动，是拖累钢材行业整体低迷的元凶之一。企业要走出低价格泥沼，单靠几款新产品推广是无济于事的。它必须是一套组合拳，包括客户选择标准、客户价值设计、营销体系改变、管理流程再造和战略方向重设，当然一家企业不需要一次打完组合拳的所有部分，但至少，必须从关键因素的组合角度去思考、去执行！　◆经销队伍老化，持续增长遥无期成就了公司发展的经销商队伍，已经严重老化了，也跟不上公司下一轮的发展了。是旧瓶装新酒，还是新瓶装旧酒呢？旧瓶装新酒，是用新产品的分割战术，老经销商与新经销商各霸一方。而分兵把手，导致资源分散、策略矛盾、管理混乱，止住短痛的代价是长痛的绵延，得不偿失！新瓶装旧酒，是在销售组织上、区域市场上和终端方式上，采用错位营销与立体营销，而产品、客户群与营销手法，基本无变化。　　 经销商队伍老化，是不争的事实。经销商的商业化经营思路与企业的市场化战略，都是因为利益聚到一块，又是因为利益一拍两散。经销商公司化经营，既是经销商群体的自救之举，也是有眼光企业的发展之需。工程机械、农机和机床等工业品行业，经销大户比比皆是。合肥中建工程机械有限责任公司作为日本日立建机株式会社日立挖掘机的重磅经销商，年销售额早已超过15亿元，盈利能力和管理水平比同等规模的制造企业还要强，因为，它的根在客户端。据《第一工程机械网》的早先报道：“合肥中建工程机械有限责任公司自1996年成立以来，历经奋战十余载，在2010年最终实现销售3000台日立挖掘机，所取得的成绩和背后付出的艰辛令人瞩目。我们在叹服这家代理店惊人的营销能力之余，其良好的企业文化和人才培养制度同样令人向往。” ◆销售管控乏力，规模边际效应差业务能力强的销售人员不听话，而听话的销售人员，业务能力一塌糊涂，等、靠、要，成了他们的护身符。周期长的项目性销售，过程管理捏在业务人员手中，水落石出时才能知道结果好坏。高层要求客户群体拓展或者客户类型升级，而业务人员则只卖好卖的产品、只服务好伺候的客户，反正完成销售额是硬道理，至于产品结构、客户结构等考评指标，他们没太当回事，似乎每次都能绕过去。　　 销售管控乏力，若是只从销售管理方法、绩效考核制度等方面下功夫，看似事半功倍的事情，结果多半不了了之。销售业绩，是企业管理、营销战略和人员考评的最终目标，像是高考分数。就业绩抓业绩，就管控抓管控，“小猫追着自己的尾巴，白忙一场”。要解决销售管控乏力的问题，必须从业务战略着眼、执行体系着手，做到销售目标有资源匹配、目标分解有内在联系、销售过程有节点控制、关键节点有里程碑管理。　 ◆新品推广疲软，联合作战梦难圆新产品，往往是开发新客户、进入新行业、拓新区域展、推行新政策的武器，至于是钝刀还是利剑，那就有天差地别了。上海国际博览中心，是一扇新产品活力测试的大橱窗，谁在花拳绣腿，谁在真刀实枪，一眼就能看分明。那些只讲产品、不谈应用的，是自我陶醉派；那些空谈行业整合、不见策略细节与成员联动的，是王婆卖瓜派。只有那些有产品推荐、有行业应用、有盟友支持的企业，新产品推广才是动真格的。 新产品推广，到底是销售部门的分内差事，还是市场部的妙笔生花呢？都不是。新产品推广，是一场战役，销售部经销商队伍在前线作战，市场部是前敌参谋部，总经理是总司令，生产研发采购财务部门则是后勤保障部。“运筹帷幄之中，决胜千里之外”，就是谋定而后胜，就是企业各部门围绕营销战略与目标的协同作战。 ◆区域市场拓展慢，错失营销先机三道难关，挡住区域市场难拓的前行路。第一道关，样板市场复制。以为做好几个样板市场，然后就可以大量复制，动人的梦，多半碎在凄风苦雨的下半夜。第二道关，多点市场管控。有点像同时抛接多个盘子的杂耍，稍不留神就碎落一地。资源投入成本，营销产出减半，多生孩子未必富。第三道关，鞋子跟不上脚。就是市场管理能力，跟不上客户要求与竞争升级。规模小时，企业在暗处；而规模上来后，你就在明处了。此时，一招一式都要拼基本功，拼体系能力，拼战略执行力，打冷枪、防冷炮的机会，一去不复返了。 区域市场拓展，形在销售方略，神在战略体系。形而下的工业品销售，好比打乱拳，打的过瘾却空耗力气，除非对手是站着不动让你打。形而上的工业品营销，好比拳击高手，进攻中防守、防守中反击，瞄着对手打，还要在被对手打击之后组织有效的反击。攻守有序，资源方能有效使用，区域市场拓展就能不拼资源，而是凭内在的实力与外在的效力。 ◆品牌没有销售力，盈利能力堪忧常常听到“还是先把销售做起来，然后再去塑造品牌吧，我们很务实，不玩虚的。”这就像一个人说：“等我更有钱了，我自然会放松下来享受生活的。”先予后取，还是先取后予，品牌决心与功底立判高下。安徽无为县高沟镇，电缆企业鳞次栉比，怎奈没几家品牌大户，大型招标做陪客，销售业务靠承包。拿到业务后，销售专业户反过身来，在几个东家之间比价，谁让他赚钱多，就卖谁的。一个业务大拿，就能横行电缆基地，只怪企业没品牌利刃。 有销售力的品牌，品牌与销售不是先后，而是并行。品牌与销售互为因果，品牌不再是单纯的因，而销售也不再是单纯的果。有销售力的品牌，除了能获取客户注目之外，还能让客户体验到产品的价值、服务的周到、企业的可信和方案的可靠，可以说，工业品销售的整个过程，品牌都在发挥作用。企业品牌是图钉的帽子，产品品牌是图钉的针尖，而体验营销则是按下去的力量。还有，工业品的售后服务，若能从被动的维修服务转化成方案沟通、企业战略合作等售前服务，那么品牌在先天性上就有了销售力。经济景气时，企业家手中拿的是放大镜，一个契机、一次拼搏，就会产生意想不到的大收获。经济低迷时，企业家手中拿的是显微镜，外部机会既然难找，那就老老实实做好内部挖潜。其实，工业品企业家还应该多拿一副望远镜，这就是工业品营销。它可以很好地看到下一波客户的需求，从而提前配置好资源，等到浪头到来时，他们便在别人羡慕的眼光中踏浪而去。　　营销，造就了消费品企业的麻雀变凤凰，那也理所当然可以造福工业品企业。而工业品企业，深陷六大病症之中，还未能享受到营销阳光的普照。病症一直存在，只是被行业井喷般的需求给遮盖了。外力减弱时，就必须要开动内在拉力。工业品营销，要从概念认同开始，逐步落实到企业决策与经营中。营销问题缠身的工业品企业，也该到总盘点的时候了。工业品营销六大病症如图4-1、图4-2所示。 图4-1工业品营销六大病症（一） 图4-2工业品营销六大病症（二） ◆身陷低价泥沼，盈利之路在何方被动的低价格策略，只因为产品无鲜明卖点、品牌无独特魅力、行业无领先之能和营销无体系之力，靠低价博客户欢心，而凭销售团队卖力，也只能拼下一小块存身之地。低价格，也许带来了一个时期销量的持续上涨。可一旦达到某个临界值，比如三千万元或是一亿元，就再难找到当初快速增长的感觉。线材、槽钢等钢材大路货，销售毛利比超市还低，用期货手段操作钢材贸易，要比埋头生产或销售更有利可图。钢材行业，实业干不过商业，商业又不敌投机。钢材产品，定价策略极其被动，是拖累钢材行业整体低迷的元凶之一。企业要走出低价格泥沼，单靠几款新产品推广是无济于事的。它必须是一套组合拳，包括客户选择标准、客户价值设计、营销体系改变、管理流程再造和战略方向重设，当然一家企业不需要一次打完组合拳的所有部分，但至少，必须从关键因素的组合角度去思考、去执行！　◆经销队伍老化，持续增长遥无期成就了公司发展的经销商队伍，已经严重老化了，也跟不上公司下一轮的发展了。是旧瓶装新酒，还是新瓶装旧酒呢？旧瓶装新酒，是用新产品的分割战术，老经销商与新经销商各霸一方。而分兵把手，导致资源分散、策略矛盾、管理混乱，止住短痛的代价是长痛的绵延，得不偿失！新瓶装旧酒，是在销售组织上、区域市场上和终端方式上，采用错位营销与立体营销，而产品、客户群与营销手法，基本无变化。　　 经销商队伍老化，是不争的事实。经销商的商业化经营思路与企业的市场化战略，都是因为利益聚到一块，又是因为利益一拍两散。经销商公司化经营，既是经销商群体的自救之举，也是有眼光企业的发展之需。工程机械、农机和机床等工业品行业，经销大户比比皆是。合肥中建工程机械有限责任公司作为日本日立建机株式会社日立挖掘机的重磅经销商，年销售额早已超过15亿元，盈利能力和管理水平比同等规模的制造企业还要强，因为，它的根在客户端。据《第一工程机械网》的早先报道：“合肥中建工程机械有限责任公司自1996年成立以来，历经奋战十余载，在2010年最终实现销售3000台日立挖掘机，所取得的成绩和背后付出的艰辛令人瞩目。我们在叹服这家代理店惊人的营销能力之余，其良好的企业文化和人才培养制度同样令人向往。” ◆销售管控乏力，规模边际效应差业务能力强的销售人员不听话，而听话的销售人员，业务能力一塌糊涂，等、靠、要，成了他们的护身符。周期长的项目性销售，过程管理捏在业务人员手中，水落石出时才能知道结果好坏。高层要求客户群体拓展或者客户类型升级，而业务人员则只卖好卖的产品、只服务好伺候的客户，反正完成销售额是硬道理，至于产品结构、客户结构等考评指标，他们没太当回事，似乎每次都能绕过去。　　 销售管控乏力，若是只从销售管理方法、绩效考核制度等方面下功夫，看似事半功倍的事情，结果多半不了了之。销售业绩，是企业管理、营销战略和人员考评的最终目标，像是高考分数。就业绩抓业绩，就管控抓管控，“小猫追着自己的尾巴，白忙一场”。要解决销售管控乏力的问题，必须从业务战略着眼、执行体系着手，做到销售目标有资源匹配、目标分解有内在联系、销售过程有节点控制、关键节点有里程碑管理。　 ◆新品推广疲软，联合作战梦难圆新产品，往往是开发新客户、进入新行业、拓新区域展、推行新政策的武器，至于是钝刀还是利剑，那就有天差地别了。上海国际博览中心，是一扇新产品活力测试的大橱窗，谁在花拳绣腿，谁在真刀实枪，一眼就能看分明。那些只讲产品、不谈应用的，是自我陶醉派；那些空谈行业整合、不见策略细节与成员联动的，是王婆卖瓜派。只有那些有产品推荐、有行业应用、有盟友支持的企业，新产品推广才是动真格的。 新产品推广，到底是销售部门的分内差事，还是市场部的妙笔生花呢？都不是。新产品推广，是一场战役，销售部经销商队伍在前线作战，市场部是前敌参谋部，总经理是总司令，生产研发采购财务部门则是后勤保障部。“运筹帷幄之中，决胜千里之外”，就是谋定而后胜，就是企业各部门围绕营销战略与目标的协同作战。 ◆区域市场拓展慢，错失营销先机三道难关，挡住区域市场难拓的前行路。第一道关，样板市场复制。以为做好几个样板市场，然后就可以大量复制，动人的梦，多半碎在凄风苦雨的下半夜。第二道关，多点市场管控。有点像同时抛接多个盘子的杂耍，稍不留神就碎落一地。资源投入成本，营销产出减半，多生孩子未必富。第三道关，鞋子跟不上脚。就是市场管理能力，跟不上客户要求与竞争升级。规模小时，企业在暗处；而规模上来后，你就在明处了。此时，一招一式都要拼基本功，拼体系能力，拼战略执行力，打冷枪、防冷炮的机会，一去不复返了。 区域市场拓展，形在销售方略，神在战略体系。形而下的工业品销售，好比打乱拳，打的过瘾却空耗力气，除非对手是站着不动让你打。形而上的工业品营销，好比拳击高手，进攻中防守、防守中反击，瞄着对手打，还要在被对手打击之后组织有效的反击。攻守有序，资源方能有效使用，区域市场拓展就能不拼资源，而是凭内在的实力与外在的效力。 ◆品牌没有销售力，盈利能力堪忧常常听到“还是先把销售做起来，然后再去塑造品牌吧，我们很务实，不玩虚的。”这就像一个人说：“等我更有钱了，我自然会放松下来享受生活的。”先予后取，还是先取后予，品牌决心与功底立判高下。安徽无为县高沟镇，电缆企业鳞次栉比，怎奈没几家品牌大户，大型招标做陪客，销售业务靠承包。拿到业务后，销售专业户反过身来，在几个东家之间比价，谁让他赚钱多，就卖谁的。一个业务大拿，就能横行电缆基地，只怪企业没品牌利刃。 有销售力的品牌，品牌与销售不是先后，而是并行。品牌与销售互为因果，品牌不再是单纯的因，而销售也不再是单纯的果。有销售力的品牌，除了能获取客户注目之外，还能让客户体验到产品的价值、服务的周到、企业的可信和方案的可靠，可以说，工业品销售的整个过程，品牌都在发挥作用。企业品牌是图钉的帽子，产品品牌是图钉的针尖，而体验营销则是按下去的力量。还有，工业品的售后服务，若能从被动的维修服务转化成方案沟通、企业战略合作等售前服务，那么品牌在先天性上就有了销售力。
第二章 医药行业新生态
在经济新常态下，随着老龄化社会的到来及城镇化的加速，医药行业仍将保持较快的发展速度，医药行业始终都是我国的朝阳行业。目前，医药市场容量已经是万亿级别，属于典型的“大市场”。如此大的市场蛋糕，中国医药人需要认清医药行业的新生态与新趋势。因此，本章从行业、市场、企业、企业家等多个角度，来展现医药行业的生态图。（1）万亿医药市场蛋糕怎么切。切分万亿医药市场，把脉市场发展特征，对现阶段医药市场有初步认识。（2）医药行业的五大新转变。行业变革之下，医药企业要厘清来路、看清去路、拨开迷雾、看清医药行业正在发生哪些新转变。（3）企业行业的四类企业家。“滚滚长江东逝水，浪花淘尽英雄。”优秀企业家的成功之路是行业发展宝贵的财富。（4）中国制药企业的众生相。朝阳行业里的企业并非都是朝阳企业，有的企业苦苦挣扎，有的企业进退两难，有的企业力求突破，有的企业谋求升级。（5）本土企业VS外资企业。中国医药的发展史，也是中外药企的PK史。中外药企打到今天，胜负如何？（6）百亿强企不是梦。每一位企业家心中都有一个百亿梦想，今天的百亿强企依靠不同的发展模式进入了百亿俱乐部，未来的百亿强企新机会在哪里？（7）医药企业转型的五种死法。企业转型绝非易事，转型过程棋局万变，一步走错，甚至会满盘皆输。（8）凭什么跑赢你的竞争对手。在医药产业整体变迁的时代，企业家们该想想如何赶超你的竞争对手。
第八章 整齐划一VS兼容并包
追求统一声音的上司抹杀创新思维 整齐划一是“归为一者”。把各种各样的事物不分大小、长短统统规定为一个标准、划于一条线上，就是整齐划一的表现。日本的军国主义和希特勒的极权主义价值观把国民的思维方式关进同一个牢笼里，强行要求大众发出相同的声音、做出相同的行动正是一种整齐划一的形式。又如韩国的职场，至今仍在有意无意间追求着清一色的思考和行动方式。   或许是韩国社会的特殊文化作祟，韩国人一旦聚在一起，就会有强烈的注重和谐的传统倾向，排斥出格的行为或不同的声音。在我们追求和谐的时候，似乎还喜欢把“和谐”等同于“统一”。事实上“和谐”和“统一”完全是两个不同的概念，但是很奇怪，在组织中人们总是错误地将两者合而为一。许多上司都认为只有、相似才能更好地实现和谐。但是和谐和统一的共同点充其量不过是“没有吵闹的杂音”这一点而已，两者是完全不同的。整齐划一型：01：禁止出格行为的上司“大家都安安静静的，怎么就你一个人爱与众不同？”这是在组织中经常听到一种话。其实出格的人在很多方面都很苦恼。首先是和同事关系疏远。有的人尽管本来想早1个小时上班、晚1个小时下班，也被周围同事无形的眼光逼得放弃。就算你是积极劳动模范、广受上级认可，也很可能受到大家的排挤，因为你一个人的行动会导致别的同事都跟着一起受累。于是，同事对出格者无形的牵制和猜忌会削减他们比别人更加积极工作的意愿，形成一种所有人都敷衍了事的工作氛围。上司同样会对出格的下属看不顺眼。一旦自己的团队里有出格的人，他就不得不整天烦恼该如何才能让“他”和其他的“众人”和谐共处。更加令人不舒服的一点，就是上司自己可能会陷入一种“自我否定”的心理。对上司来说，他们是由于自己的性格和品质在组织中获得认可之后，才升到今天的职位的。如若要他们承认出格者的行为，就相当于要他们承认以后这个组织中被认可的人就是和自己不同的人了。换言之，上司会认为自己现在已经变成了旧时代的人物，已经不适应未来了。正因如此，对那些出格的人，上司持反对态度。    一面高喊着缔造“全球性企业”的响亮口号，一面混淆“不对”和“不同”概念的事例层出不穷。人们总是喜欢固执于自己的模式。 Thomas：经理，这样工作是很不合理的。韩国式经理：哪里不合理？Thomas：如此这般。韩国式经理：虽然美国企业可能是你说的那样做的，但这里是韩国。就照我说的做。Thomas：但是……韩国式经理：不愿意吗？到了罗马就要遵从罗马的习俗，WhenyouareinRome,doastheRomansdo。懂吧？（啊，今天英语说得还不错）知道用韩国话怎么说吗？——不喜欢寺庙就别当和尚。老老实实按照我说的去办。 不只上司讨厌出格的下属，出格的上司也不易得到下属的好评。罗经理刚刚结束了国外工作，回到本国总部担当策划组工作。由于早上开车从江南地区的家中出发到公司所在地的江北上班很不方便，罗经理便决定避开交通高峰，提前到早上7点上班。同时，为了保持外语水平，也为了避开傍晚的交通高峰，他决定下班后留在办公室学习2~3个小时再回家。没过不久，罗经理就发觉下属们看自己的眼光和以前有些不同。当他从一起工作的几位组长那里确知策划组的员工的确对自己很有意见后，罗经理在和几位经理同事一起喝酒时开诚布公地询问了原因。原来问题出在自己的举动上。尽管一开始他告诉过下属不必顾忌自己，只管早早下班、准时上班，但大多数员工都会提早到罗经理上班的时间一脸疲惫地出现在办公室，然后又满腔怨忿地坐在桌边直等到罗经理下班。最后，罗经理终于找到了一个避开交通高峰的好方法，他在公司附近的培训中心报了一个早晨班，傍晚又在一家健身中心入了会。之后，员工们的脸色果然好了起来。   同事和上司对出格者的不友善的目光会对组织产生负面影响。比如为了开展一项与现有业务不同的开拓性业务，急需打破常规的思维和行动，但在这种组织氛围中却无法实现。在强调团队精神和谐的部门或小组里，一个人的出格行为可能会破坏整体的团队协作，出于这种考虑，员工自己也会尽可能地克制。于是，同事的氛围和上司不满的眼光就在很大程度上削弱了下属积极尝试新事物的意愿。 02：不允许例外的上司现在的“职场风俗画”和过去不同的代表性方面就是“会餐”。在过去，正副经理级领导一般会每月定期、或在特殊时候邀集全体员工去酒馆喝酒，谁也不能缺席。而现在员工的无故缺席通常令他们无法理解。他们认为参加会餐如果没有可以接受的理由，绝对不能允许例外。他们通常都会死死咬住不参加会餐的员工，拉下脸来这样问： l  “什么？家里有事？谁没个家啊？”l “孩子病了？那你去了就能好了？”l “我们是一个组的。没点团队精神能一起工作吗？”    越是这样，下属绞尽脑汁制造“可以接受的理由”的水平就会越来越高。这样一来，那些认为会餐理应是“五花肉下烧酒”、“第1轮是义务所在、第2轮责无旁贷、第3轮必不可少”的思想根深蒂固的上司就很难包容年轻一代多样的个性了。   打量下属的衣着外貌的视线也要稍稍缓和一些。在所谓“统一时代”的七八十年代，白领职工穿着有颜色或有条纹装饰的衬衫就算相当出格了，肯定难逃上司苛刻的眼光或斥责。可是假如现在还对下属色彩鲜艳的领带或条纹衬衫看不顺眼，你就很可能属于墨守成规的统一型上司了。   不允许例外的上司喜欢顺应自己的指令和掌控的人，容易与有创造力的、有热情的人产生。他们将自己局限在期望性格迥异的员工对同一个指示做出相同反应的愚蠢幻想之中。兼容并包型：01：不要以偏概全包容始于开放的视野和见闻。不以自己的价值观评判下属，而以对方的角度去看待他们，这样才能够息息相通。如果沟通时固守着“我们那时候不是这样的”、“现在的年轻人都如何如何”、“现在的女人都怎样怎样”、“反正OO国的人全都那样做”这些成见的话，你就已经丧失和对方平和沟通的心态了。当然，我们不是要求上司从根本上改变自己的价值观和个性，只要以对方本来的面目去看待他、回应他就足够了。真正意义上的包容是“将每一个员工视作独立的人格体，尊重员工多样化的个性和潜能并关怀他们，最大限度地发挥他们的价值”。只有这样，员工才会在公司里感受到自己的存在价值。 02：超越被动的包容，积极一点有杂种优势法则不仅适用于生物界，在企业组织中也同样适用。并且，新颖的创意更能在不同思想、不同经历、不同观点的交流中擦出火花，从而促进企业的新变革。思想或背景类似的人过于抱团的结果只会形成排斥多样性的封闭型文化，一不小心就可能堕入集体思考的深渊。就算组织当中人才济济，倘若成员们不能够畅所欲言，就可能罹患感知不到外界变化和刺激的“集体思考麻痹症”。   对于员工的多样性，上司不能采取消极的、防御式的管理，而应该怀着“人的多样性是创造性革新的基础”的信念，积极地予以运用。如果上司“纯种主义”的倾向过强、或一味偏心和自己志趣相投的人，那么多样性也就只能成为妨碍组织实现“大一统”的最大绊脚石了。 
（二）侵权责任的归责原则
（1）过错责任原则。是指当事人故意或过失侵害他人的权益，并造成了损害应承担损害赔偿责任。简单而言，即是有过错才有责任，无过错即无责任。《中华人民共和国侵权责任法》第6条规定：“行为人因过错侵害他人民事权益，应当承担侵权责任。根据法律规定推定行为人有过错，行为人不能证明自己没有过错的，应当承担侵权责任。”《民法通则》第106条第2款规定：“公民、法人由于过错侵害国家的、集体的财产，侵害他人的财产、人身的，应当承担民事责任。”（2）无过错责任原则。是指依照法律规定不以当事人的主观过错为构成侵权行为的必备要件的归责原则。即不论当事人在主观上有没有过错，都应当承担民事责任。《民法通则》第106条第3款规定：“没有过错，但法律规定应当承担民事责任的，应当承担民事责任。”《中华人民共和国侵权责任法》第7条规定：“行为人损害他人民事权益，不论行为人有无过错，法律规定应当承担侵权责任的，依照其规定。”在无过错责任下，侵权的构成要件应满足：有损害后果、行为违法、行为与损害构成因果关系。比如，《侵权责任法》第34条规定：“用人单位的工作人员因执行工作任务致人损害的，用人单位承担无过错责任。”（3）公平责任原则，又称衡平责任。是指在当事人对造成的损害都没有过错，而又不能适用过错责任原则和无过错责任原则的情况下，由法院根据实际情况确定责任的归责原则。《民法通则》第132条规定：“当事人对造成的损害都没有过错的，可以根据实际情况，由当事人分担责任。”《中华人民共和国侵权责任法》第24条规定：“受害人和行为人对损害的发生都没有过错的，可以根据实际情况，由双方分担损失。”法律规定承担侵权责任的主要方式：停止侵害；排除妨碍；消除危险；返还财产；恢复原状；赔偿损失；赔礼道歉；消除影响，恢复名誉。其中，《消费者权益保护法》对经营者侵害消费者的权益承担也做了较为详细的规定。根据《中华人民共和国侵权责任法》的规定，对于产品责任，承担侵权责任的主体划分为：​ 因产品存在缺陷造成他人损害的，生产者应当承担侵权责任。​ 因销售者的过错使产品存在缺陷，造成他人损害的，销售者应当承担侵权责任。​ 销售者不能指明缺陷产品的生产者，也不能指明缺陷产品的供货者的，销售者应当承担侵权责任。​ 因产品存在缺陷造成损害的，被侵权人可以向产品的生产者请求赔偿，也可以向产品的销售者请求赔偿。​ 产品缺陷由生产者造成的，销售者赔偿后，有权向生产者追偿。​ 因销售者的过错使产品存在缺陷的，生产者赔偿后，有权向销售者追偿。​ 因运输者、仓储者等第三人的过错使产品存在缺陷，造成他人损害的，产品的生产者、销售者赔偿后，有权向第三人追偿。​ 因产品缺陷危及他人人身、财产安全的，被侵权人有权请求生产者、销售者承担排除妨碍、消除危险等侵权责任。​ 产品投入流通后发现存在缺陷的，生产者、销售者应当及时采取警示、召回等补救措施。未及时采取补救措施或者补救措施不力造成损害的，应当承担侵权责任。明知产品存在缺陷仍然生产、销售，造成他人死亡或者健康严重损害的，被侵权人有权请求相应的惩罚性赔偿。
五、巴结别人，不如修养自身
 勿谄富勿骄贫勿厌故勿喜新【原文解释】不要献媚巴结富有的人，也不要轻视、不尊重贫穷的人。不要讨厌不如自己的老朋友，也不要贪恋有地位的新相识，要做到不喜新厌旧。 巴结富贵之人，轻视贫穷之人，是一些人天生的弱项，否则也不会有人感叹“贫居闹市无人问，富在深山有远亲”了。甚至，还有人总结分析后得出“不能和不如自己的人交往”的结论，令人诧异。现在流行“圈子文化”，一些人好像发现了千载难逢的机会，拼命往里面挤，以为混入其中，就抬高了自己身价似的。应该说，圈子只是提供了一个交流的平台，如果自己能力不够，一心只想结交一些有钱人、一些大腕，弄几张合影是没有什么用的，只是满足了自己的虚荣，微信朋友圈里晒晒，娱乐自己。与其混圈子，不如节约时间，努力提升自己的专业技能。有了“才”，各种机会自然会找到你。我们惊奇地发现，现在到处都是想“傍大款”的：生活中，梦想着认识更多的大款；企业里，以赚有钱人的钱为目的；结婚，也是想找个有钱人。处处在宣传这个导向：“怎样嫁个有钱人”，“如何与富人搭讪”等“经验”分享……大款就那么傻吗？总是要有交易吧，于是只有出卖了自己的灵魂，最终家庭破裂，子无所教，亲无所养，甚至会出现仇杀、凶杀！缘不应该去攀，也是攀不来的，还是要“门当户对”。感觉是攀来的缘，实际上是自己能力的匹配而结成的，只有你能给别人带来价值才能攀上这个缘，给别人带来不了价值，即使满脸堆笑，面部肌肉笑到僵硬也没有什么作用。别人也在寻找机会，他们不会去同情一个弱者。刚开始找工作时，这样的体会就更深。找工作时，找了半天找不到；而在工作满意，有不错的职位，不想跳槽时，猎头有时反而会找到你。当人没有利用价值了，就会被抛弃到一旁，这也是企业人很容易犯的错误之一。当你的职位上升，不再是老领导的下属时，如果还在同一个企业，就要特别注意与老领导的关系，要感谢其悉心的栽培。 有一位市场总监，悉心栽培一位她看好的下属，并提拔他到主管的位置，后来又提拔到经理的岗位。后来，这家企业换了总经理，这位市场总监被调离了岗位，其看好的这位下属管理整个市场部。令这位总监没有想到的是，她的这位下属也许是急于证明自己的能力，也许是为了和新上任的总经理走得更近，在新岗位就职的会议上，说了过去市场部存在的不足，讲了自己的能力和成绩，对原市场总监的成绩丝毫未提。可谓是人走茶凉，过河拆桥。不过还要补充的是，没过多久，总经理对新上任的市场经理的评价是：能力欠缺。这位市场经理知道后很郁闷，不久就跳槽到其他公司了。没有正确的心态，就不会有想的结果。
流程管理与规范化管理
流程管理是与规范化管理连在一起的，并且被一切先进管理技术所采用。流程管理从它作为一个管理技术和方法被使用开始，就和充分调动和发挥人的积极性和创造性紧密相联。这个“人”还不是少数人，而是企业的全体成员，绝对不是少数领导干部。流程管理有一个很重要的原则，就是信息现场处置原则，现在被不少专业人士解读为让“听到炮声的人做决策”。流程管理强调快速反应，强调以顾客价值为导向，强调以企业价值增值为工作出发点，而不是唯领导之命是从、唯领导马首是瞻。实施流程管理，就要用流程思考，而不是围着领导转；工作沟通协调，也要让流程说话，而不是靠领导批条。领导的作用就是让全体员工的脑袋都用起来。团队智力一定超越个人智力。这是知识经济时代的不二选择。规范化管理是充分运用了流程管理技术、信息化技术以及其它一切先进管理技术的综合管理系统。规范化管理强调企业成员通过系统思考，建立健全优化完善一套以人为本、上下认同、行之有效的管理体系来主导管理，规范化管理的实质是打造卓有成效的管理体系。规范化管理是通过挖掘企业全体成员的潜力和发挥每一个员工的优势来实现企业四大价值目标。规范化管理以所有员工都是人才、所有员工都能尽职尽责为前提，而绝不是没有主观能动性的工具，不是领导的胳膊，也不是领导的腿！规范化管理也强调制度的作用，但规范化管理主导的制度是上下认同的制度，是能够不折不扣执行的制度，而不是碰到具体问题都要找领导签字批条的制度。规范化管理的制度是以尊重人性人心为基础的制度，它不是束缚人的天性、不是捆绑人的镣铐，而是激活人的积极性的源泉，是催人向上的助推器。因为制度规范化了员工做事的准则、界定了员工工作好坏的标准、明确了员工的责任。好的制度鼓励创新、鼓励自主完成工作。恰恰相反，凡是工作中不动脑筋、事事汇报，不仅不会被认为是好员工，而且会被视为低能，长此以往则有被淘汰的可能。流程管理之所以在全球范围兴起，就是因为时代进步了、科技发展了，信息化时代的来临，对企业运营提出了全新的要求。在市场竞争中，只有那些快速反应的企业、只有那些调动了全体成员积极性的企业才能应对瞬息万变的市场、才能抢占先机、才能赢得顾客。而一个企业即使人员再多，当他的企业只有少数人的大脑在发挥作用，而其他众人只是领导的大腿或胳膊的时候，这样的企业是很难赢得机会、很难赢得顾客的，并且很有可能会被最早淘汰。不可否认，传统管理在工业化时期曾经发挥了巨大作用，但是随着信息化时代的来临，随着全球经济一体化时代的来临，快速反应越来越成为影响企业竞争力的至关重要的因素。事事汇报、层层请示越来越不适应今天变化了的现实。越是规模大的企业，越是需要推行流程管理；越是竞争激烈的行业，越是需要规范化管理。向管理要效益，从某种程度上讲就是从流程要效益，流程越简洁，反应越快，反应越快，先机越多。而要实现这一切，最根本的一点，就是你的企业要规范。只有规范化的管理体系才能激发全体成员的创造性和积极性。
  
    
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