三年前，笔者和一家上市公司的老板谈顾问合同的时候，就怎样评价员工积极性这个问题有过交流。他告诉我，他的员工积极性没有问题，不用管，理由是在没有人要求的情况下，每天不做到晚上八点不下班。笔者就明确告诉他，那不是员工积极性使然，那是管理者的无奈之举（时间内完不成任务），是员工不得已而为之（不多花时间拿不到足够的工资）。

三年后的今天，在3A公司的辅导下，这家企业在管理上发生了翻天覆地的变化。即使有大量的增产订单，员工五点半就可以下班享受正常人的生活，大量处罚条例被束之高阁。原因在于，这家公司员工的积极性被真正调动起来了。

我们都知道“充分调动员工积极性”的重要意义，我们也许还懂得“企业最大的浪费是员工智慧的浪费”的道理。但是就该如何定义员工积极性却思考不多，也不知道该怎样评价员工积极性。

事实上，我们对员工积极性这一主题是缺乏深度思考的。就这样一个老生常谈的问题，笔者向许多管理者或专家询问过，他们给出的答案也是似是而非。人们常常误解了“员工的积极性”，比如用计件工资制等手段让员工没有白天黑夜地工作，以为是调动了员工积极性；通过扣发奖金等形式让员工轻伤（感冒等）不下火线，以为是调动了员工积极性。笔者有许多机会接触企业管理者，如此误解员工积极性的绝不在少数。

另外，人们谈到员工积极性，就简单期望金钱等激励机制发挥作用。残酷的管理现实表明，一些具有最高工资的行业，其企业员工积极性并不是最高的，且现在更多企业的员工积极性每况愈下，特别是在新劳动法实施后，劳资关系进一步趋紧。

员工积极性到底是什么？该用什么指标来衡量员工积极性？在丰田、理光这样一些优秀企业里，员工的积极性是用“改善成果或发明创造的数量”来评价的，比如员工改善提案件数、员工月度改善提案参与率、发明创造或专利数量等。可见，所谓员工积极性就是员工主动付出智慧（主动发现问题和解决问题）的意愿和行动。理解了这一点，我们就可以好好反省至今为止的一些管理方法和管理手段，看一看哪些是伤害员工主动付出智慧的制度和做法，以便采取措施，改进我们的工作。

提高员工积极性主要可以从以下几个方面着手：

首先，管理者必须尊重员工的基本权利，按劳动法要求给予员工基本生活条件和环境。没有这一点，提高员工积极性就只能是不能实现的良好的愿望了。最近，经常有人问笔者对新劳动法出台的看法，笔者的意见是，这部劳动法来得实在太晚，而不是太早，要是在5年前企业还有足够利润空间的时候实施，就不会是今天这种被动尴尬的局面。因此，笔者建议企业家们与其抱怨新劳动法，还不如把注意力放在如何提高人均产出能力上来。

其次，构建旨在提升企业管理水平和员工意识、能力的改善活动机制，如精益生产、JIT、TPM、IE改善等。在运营改善机制的过程中，还需要设计各种精神和物质奖励办法，积极引导员工主动发现问题和解决问题,只要方法得当，持续坚持，改善将逐步成为员工良好的习惯，使他们不断动脑筋想办法，主动奉献智慧。

最后，通过多种形式（发表会、看板展示、案例集等），把员工的改善成果予以充分展示。一方面培养员工的自信心，另一方面可以大大地激发员工的兴趣和探究之心，创造一个能发挥和展示其聪明才智（智慧而非知识）的平台