通过这个案例我一直在想。古话说：三个臭皮匠顶一个诸葛亮。这反映了团队的力量大于个体。但是，要撬动团队智慧的力量，还必须得有一个诸葛亮领头，因为十个臭皮匠也不是一个诸葛亮。

现在很多组织在人才的培养和激励上，花了不少精力但是效果不大，有一个误区就是：不分青红皂白地保留和培养，在团队建设上，重视数量、重视均衡，重视全面，希望雨露洒向所有人，提高满意度，这样的管理措施是否得当。

19世纪末意大利经济学家帕莱多，在研究当时英国社会各阶层的财务和收益时发现：80%的社会财富集中在20%的人手里，而80%的人只拥有社会财富的20%。于是提出了“二八法则”。他认为，在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20%，其余80%尽管是多数，却是次要的。

想一想，生活中这个现象还是挺普遍的：

比如服装市场品牌众多、玲琅满目，不过如果统计的话20%的品牌占有80%的市场份额；不仅是服装品牌，其他品牌也差不多如此。

在股市中，20%的人挣到钱，80%的人亏损；

在一个论坛上， 80%的精品文章是由20%的作者发表的；

还有，20%的大城市、大企业网络了80%的精英人才；北上广深杭20%的城市集中了最好的80% 的互联网企业等等。

一个越成熟的市场，不均衡的现象就越明显。

其实企业经营也有这样的特点：20%的产品贡献了80%的营业收入；（大家可以回去对自己的公司统计一下）；20%的产品或者客户带来了80%的利润。等等。

“二八现象”说明了这个世界里，原因和结果、投入和产出、努力和报酬之间存在着不均衡。也就是说，并不是我们付出了相同的努力，就一定会得到相同的回报。这非常值得我们深思和探讨。

在不知道二八原则之前，我们做客户也许会认为所有客户都一样重要，每一个产品都付出相同的努力，所有的机会都必须抓住；那学习完之后，我们就应该知道，既然80%的收获来自20%的客户与产品，我们要把自己80%的精力和支出放在最重要的20%的产品和客户身上。

如果是一个管理人员，在面对繁缛复杂的环境和问题下，就要学会抓重点，将自己80%的时间和精力优先解决最重要的那20%的问题，抓住企业普遍问题中的最关键性的问题进行决策，以达到纲举目张的效应。而不是眉毛胡子一把抓。在我看来，能不能抓到重点，是中高层管理人员具备的核心能力之一。

如果做投资，也要把将有限的资金投入到经营的重点项目，以此不断优化资金投向，提高资金使用效率。

如果是普通的员工，需要把自己最有效的20%的时间放在最重要的工作处理上，让有限的时间发挥出最大的作用。用垃圾的时间去处理垃圾的事情。我观察到，有些员工短时间内脱颖而出，恰恰是找到了表现自己、成就业绩的关键。

企业经营有二八法则，那么人才贡献是否也有二八现象呢。

伊利集团是中国奶业的老大，曾经说过： “关键人才是所有资源中最具增长潜力和价值的资源，关键人才占伊利员工比例为16.74%，但是公司将近80%的价值是由他们创造与产出的。”

可见，人才贡献也有自己的二八定律。

既然有一些关键环节对组织运营起关键甚至是决定性作用，既然有些人的能力和积极性对与组织效率是关键的，把这部分人用好、留住，发挥最大的积极性，就能够实现发挥四两拔千钧的作用，保证组织目标基本实现。

但是，不少人在构建人才管理体系时，喜欢把资源均匀地洒向所有人，看似一碗水端平，不偏不倚，以人为本。但是带来的问题是，公司资源是有限的，如果让每个人都沾到雨露，每个人只能占到少量的一点点。能发挥的作用实在有限。从员工的角度来看，不仅员工们没有什么感觉，而且让那些努力的、敬业的员工反而感到没有重视，备受打击。如果从投入产出比来看，变相地浪费资源，资源的利用效率并不高。

曾经有不少带队伍的人向我反映自己的无奈：公司虽然对自己的激励和培养是足够的，但是由于缺少了骨干层的激励和培养，即使自己再努力、再敬业、再怎么塑造个人魅力，还是事倍功半。如果能关注下一个层次的核心骨干能力提升，提高他们的积极性。抓好20%的骨干力量的管理，再以20%的少数带动80%的多数员工，就可以以点带面，培养中坚力量，传承优秀的企业文化。是一个非常有效率地方法。

识别并开展关键人才管理的好处对于组织来说，就是资源的最大化利用，好钢用在刀刃上。