古人云“文章不厌千遍”,项目方案的修改更是如此。企业员工(系统设计师)撰写的方案无论经过几次修改,都不可省略专家修改。这是由于企业员工担任的岗位或所处的位置决定的。企业规范化管理体系建设是一项全新的工作,是对以往制度流程规定规矩的变革,企业员工身处其中,很难通过一两次讲座就彻底改变观念。即使企业员工转变观念、接受新理念、新方法,但是与用文字呈现,或者说按项目专家要求表述到位还是有差距的。如何做呢?我的建议如下:专家修改要注意时机的把握。一是讲座结束后,立即布置员工撰写,第一时间修改第一个完成的方案,从中了解企业员工对项目方案撰写要求的理解程度,以及寻找或发现存在的共性问题,进行归纳总结后,在项目设计师群内进行提示,让其他设计师避免同类错误或偏差再次发生;二是中间阶段,项目方案草案完成过半,专家修改多个设计师草拟方案之后,把企业员工中表现突出的,或者可以成为写作案例的方案提供给其他设计师参考,让其余设计师自我完善;三是初稿全部完工后,咨询专家对共性问题再做一次集中辅导,或者进行一次案例修改,让系统设计师自己在系统性、完整性和可操作性上再进行完善补充。(1)项目专家在设计初稿阶段修改的注意事项。对设计初稿的修改主要是一对一修改。项目专家着眼于引导系统设计师入门,让其明白方案格式、结构要求,删除毫不相干的内容,确保外观像样,即符合项目专家提供的样板形式。具体要求如下:​ 行文格式符合要求。​ 行文结构符合要求。​ 表达内容不偏离主题。​ 知道存在的主要问题。​ 明白修改的方向。项目专家的指导是循序渐进的,不能一蹴而就,企业员工的理解也有一个逐步加深的过程,所以项目专家切忌急于求成。(2)项目专家在中间阶段指导修改的注意事项。中间阶段的指导修改着眼于内容表达的准确性和可行性。项目专家可采用集中指导方式,即以一位系统设计师的方案为例讲解同类方案的写作要求、表达要领,其他设计师学会举一反三、触类旁通,同步修改自己起草的方案。我们把这种方式称为一对多修改,或者观摩修改。观摩修改做得好,可以大大减少一对一修改的时间。具体要求如下:​ 规范表述要求。​ 规范责任主体。​ 改变落后的方式方法。​ 植入先进的方式方法。​ 改变陈旧的习惯用语。​ 回答其他设计师的疑问。​ 让其他设计师分享新的感悟。我在项目实践中,经常发现这种现象,那些优秀的系统设计师第一次提交的方案最多能够打6分,而在观摩修改之后提交的方案至少可以提高2~3分。这种修改不仅可以节省项目专家的大量修改时间,还能够大大提高企业员工的成就感。(3)项目专家在定稿阶段指导修改的注意事项。定稿阶段的修改着眼于方案的系统性和完整性,确保方案与方案之间不交叉、不重叠。具体要求如下:​ 规范用语的准确性。​ 完善内容的系统性。​ 规范方案与方案之间的整体性。​ 确保操作的唯一性。定稿修改往往是企业员工经过二轮至三轮修改之后的方案,在格式上、内容上属于基本到位的水平。专家修改则着眼于可操作、可执行、不重叠,其最高境界是“通俗易懂、没有歧义、言简意赅、操作唯一”。企业员工修改与专家修改是交替进行的,项目专家修改的频率、方式视企业员工的理解程度而定。项目专家要着眼企业员工的成长,而不是满足于项目任务的完成。因此,项目专家在修改方案的同时,要由浅入深、由表及里地有计划地渗透新理念、新方法,把每一次修改都当作一次培训,企业员工也要把每次专家的修改当作学习的机会、成长的机会。我在指导某集团企业员工修改报销制度就经历了三个阶段:企业财务主管提供的报销制度草案文字有13页之多,最后形成的报批稿仅余3页多。第一次修改,我先从格式规范着手,让撰写者自己按照制度的8大内容进行删减或补充。第二次修改,我要求撰写者把可操作的内容都用流程图替代。第三次修改,我把财务人员全部集中在一起,对该制度进行系统性修改,把报销涉及的标准、流程图、表格全部整合在制度中。在几次修改中,我先后对把原稿中的“职责划分”进行了大刀阔斧地删减,文字数量从几百字变成了几十字,最后成文是:“财务处长负责集团差旅费报销管理工作,费用会计负责费用报销合规审批,资金出纳负责报销支付。”把其中有关财务人员职责操守的内容全部删除了,制度的前提就是任职岗位员工是称职的,素质要求是《岗位工作标准》中的内容,不宜在制度中重复表述。把制度中的各种操作描述全部换成了流程图,使用文字大大减少。另外,原制度中的各种例外处理规定,我修改时全部删除了。当然,本制度最大的变化是把过去重复签字、层层审核审批精简到了一人审核一人审批,让报销时间大大缩短、效率大大提高。
薪酬“倒挂”,导致能力“倒挂”,总部越来越弱集团总部的HR一定深有体会,“为什么有能力的人不愿意到总部工作”:总部的工作自由度小,在企业集团大领导面前工作被批评的人多,成绩得到认可的人少;总部的薪酬往往低于下属企业,导致总部能力“倒挂”。由于子公司职能部门绩效工资与子公司的业绩挂钩,因此,大多数子公司部门员工收入比总部高,从而出现总部与子公司部门薪酬“倒挂”现象。总部相同职位待遇不如子公司,很多优秀人才“流失”到子公司,而总部为了修补人员缺口,只能招聘刚毕业的大学生。这种人才流动的现象,与总部目前急需提高职能部门综合管理能力、加强对子公司的管控能力不符。尽管优秀人才是在企业集团内部流动,但对总部职能部门而言是被动地流失人才,不是有序地向各部门派驻管理人员,使总部的人力资源配置陷入混乱。此外,总部员工到基层可以提升员工能力,加强员工对具体业务的认知,对员工来说,是一次锻炼的机会。但是,由于总部的薪酬“倒挂”现象,子公司很容易把优秀的员工“挖走”,不利于总部的发展,陷入能力提升缓慢的恶性循环。子公司之间的薪酬不平衡矛盾多元化的企业集团,各子公司之间薪酬不平衡是很常见的现象,有些是合理的,有些是不合理的。导致子公司之间的薪酬不平衡的原因:一方面,不同子公司的业务部门、职能部门、生产部门等不同板块之间,以及各个板块内部薪酬差距,很大程度上取决于经济责任制目标值设定的合理性。另一方面,很多企业集团实行一级分配与二级分配相结合,以二级分配为主体的工资管理体制,总部只给出原则性政策,各子公司自行决定分配方式。虽然集团人力资源部根据岗位的价值核定了岗位系数,但主要用来核定各子公司及部门工资总额,各部门或子公司会根据自己的理解和想法进行调整,各子公司及部门内部分配的随意性较大,缺少规范的制度,没有科学根据,企业集团只能参与子公司内部分配办法的讨论监控子公司的薪酬分配,子公司的薪酬调节空间过大。由于不同子公司管理人员的认识不同,导致不同子公司的相似岗位收入严重失衡,从而引发管理问题。市场化与集团系统平衡的矛盾企业集团往往有多元化业务,当企业集团进入新的业务领域,需要吸纳大量的行业专业人才时,问题就出现了,到底是根据行业薪酬水平确定,还是从企业集团薪酬体系平衡的角度确定薪酬。如果按照新的行业标准确定薪酬,就意味着企业集团要大幅提升薪酬水平,尤其是近几年薪酬水平比较高的行业,如房地产、煤炭矿产、新能源等行业,这样做,必然打破企业集团原有的薪酬体系,引发现有员工的不满。如果按照企业集团薪酬体系平衡的角度确定薪酬,面临的问题可能是薪酬没有吸引力,根本吸引不了行业“能手”,很难开展新业务。对于企业集团HR来说,这是很棘手的问题。薪酬晋升报批矛盾企业集团经过学习理论或借鉴其他企业实践经验,往往设置宽带薪酬,即同一岗位随着技能、能力的增加,薪酬水平可以随之晋升。但技能、能力的评价又有很大的难度,对此,企业集团的普遍做法是,由各子公司申报员工薪酬晋升名单,由企业集团人力资源部审核。但是集团人力资源部很难审核。首先,对子公司员工的技能不够了解,甚至根本就不知道子公司提报的人是谁。其次,各子公司为帮助员工谋取更好的福利待遇,只知道上报晋升名单,给集团化人力资源的审核带来困难。如果不批准,子公司领导还要和企业集团人力资源部理论一番,长期下去积怨不浅,某子公司薪酬晋升的人多了也会引发其他子公司的质疑及不满。
1.是故圣人内修其本,而不外饰其未;保其精神,偃其智故,漠然无为而无不为也,澹然无治也而无不治也。所谓无为者,不先物为也;所谓无不为者,因物之所为;所谓无治者,不易自然也;所谓无不治者,因物之相然也。”(《淮南子·原道训》)释义:圣人注重内在修养,而不修饰外表的枝节,保全精神,偃息奸巧,静漠无为按自然本性去办事,因而没有什么事办不成,坦然地不去刻意有为治理什么,反而什么都能治理好。所谓自然无为,是指不超越事物本性人为地去做;所谓没有什么事办不成,是说顺应了事物的本性。所谓不去治理,是说不改变事物的本性;所谓没有什么治理不好,是指顺应于事物的必然性。2.人之可杀,以其恶死也;其可不利,以其好利也。是以君子不怵乎好,不迫乎恶,恬愉无为,去智与故。其应也,非所设也;其动也,非所取也。过在自用,罪在变化。是故有道之君,其处也若无知,其应物也若偶之,静因之道也。(《管子·心术上第三十六》)释义:人可以用杀戮来镇压,这是因为他们怕死;可以用不利之事来阻止,这是因为他们贪利。所以,君子不被爱好之事所诱惑,不被厌恶之事所胁迫,快乐无为,消除了谋略和智巧。他处事,不是出于自己的主观筹划;他行动,不是出于自己的主观择取。有过错在于自以为是,发生罪过在于妄加变化。因此,有道的君子,他在自处的时候,像是没有知识;他在处理事务时,像是只起配合的作用,这就是静因之道。3.天道盈而不溢,盛而不骄,劳而不矜其功。夫圣人随时以行,是谓守时。天时不作,弗为人客;人事不起,弗为之始。(《国语·越语下》)释义:天道要求我们盈满而不过分,气盛而不骄傲,辛劳而不自夸有功。圣人顺着天时行事,这叫守时。对方没有天灾,不要发动进攻;对方没有人祸,不要挑起事端。4.时不至,不可强生;事不究,不可强成。自若以处,以度天下。待其来者而正之,因时之所宜而定之。(《国语·越语下》)释义:时令不到,不能勉强让事物成长;功夫不够,也不能勉强成事。顺乎自然,权衡天下大势,以等待时机来临,再加以匡正。这样,才能在适时使天下稳定。5.因阴阳之恒,顺天地之常,柔而不屈,强而不刚,德虐之行,因以为常;死生因天地之刑,天因人,圣人因天;人自生之,天地形之,圣人因而成之。(《国语·越语下》)释义:顺应阴阳的变化和天地的常规,做到柔顺而不屈服,坚强而不僵硬。赏和罚的施行以天地为常法,生和杀的掌握以天地为准则。天根据人,圣人也根据天。人如何行动,天地会显示征兆,圣人根据天地的征兆去完成大事。(《国语·越语下》)
在对企业顾问进行辅导的过程中,我们经常与企业高层就经营计划的问题进行沟通。我们所看到的企业,绝大多数采用的是文字化的企业经营计划模式。显然,这种计划模式远远落后于时代发展,我们必须学习全新的企业经营计划模式。以下是××企业的年度经营计划摘要,许多企业都采用这样一种落后的计划模式。20××年年度经营计划120××年度经营目标销售额年增长30%以上,完成销售额5亿元。销售利润提高40%。2为了达到或超过企业经营目标,我们要做好以下八个方面的工作:(一)制度创新,组织创新20××年是我们公司的创新年,要做好制度创新和组织创新工作。所谓制度创新就是指从我们落后的管理制度入手,革新制度,通过制度创新,提升企业的经营效益。所谓组织创新就是从我们的组织建制和团队建设方面出发,研究提高企业经营效益的方法和途径。我们要充分发挥党、团、工会组织的作用,带领全体员工鼓足干劲,力争上游,全力以赴,努力完成(或超额完成)公司董事会下达的年度销售任务。(二)做好销售工作销售是企业的龙头,是企业经营活动的重中之重。销售1部产品必须完成2000万元的销售额,销售两部必须完成3000万元的销售额,销售三部……在今年的销售工作中,我们要注意加强对末端经销商的培训和辅导,积极做好风险评估和控制工作,降低应收款风险。公司所有部门必须为销售工作提供有力的支持和积极的服务。(三)做好技术开发工作为了提升销售额,保障销售利润,我们必须重点做好新产品和新技术的开发工作。第一,设计开发部要加强技术队伍建设,努力调动技术人员的积极性。第二,要指派专人深入市场,了解并研究客户需求。第三,要做好技术人员培训工作。(四)做好…工作……最后,希望全体员工认真领会公司董事会传达的制度创新和组织创新精神,积极主动提出创新性建议,为达成公司的总体经营目标做出贡献。看了上述案例,我们应该感到欣慰,因为和许多企业领导者相比,这家企业的领导是很有思想的,他有一些不错的策略性思考。尽管如此,这种文字化的经营计划模式仍有以下几点不足:(1)文字多,图表、数据少,缺乏对现状的认识。有些企业经营计划,通篇以文字叙述为主,只对经营管理工作作定性甚至感性的描述,缺乏对现状的理性认识,不能有效地指导各部门的具体工作。(2)经济目标多,管理或改善目标少。企业特别强调销售目标、盈利目标或产值目标,缺少对管理目标、改善目标等其他方面的认识和要求。(3)战略思考谈得多,战略课题研究得少。企业经营战略大多停留在思想的层面,不能转化为企业经营战略课题,更不能转化为具体、有效、可执行的经营计划。(4)愿望和要求多,措施和办法少。对下属提出诸多普遍性的要求(企业管理者的愿望),却提不出具体有效的措施和策略。(5)缺乏时间观念。计划的实施没有时间限制,计划也就没有应有的紧迫性。出现这样的结果,并不是企业管理者的错,这种文字化的经营计划模式是对社会管理模式的一种简单复制。专家学者自身并不知道如何制订企业经营计划,甚至在MBA课堂上也没有对学员进行这方面的训练。(6)企业经营缺乏连续性,无法积累管理经验。企业经营缺乏连续性,换一个领导就换一个说法,好的经营战略无法执行,好的理念文化得不到传承,企业管理水平也难以获得持续提升。(7)无法确认和验证,不能跟进落实。这也许是上述落后的经营计划模式的致命伤。没有可落地、可验证的措施和计划,没有年中的跟进辅导和持续改进,单凭年终绩效考核,企业是无法获得好的绩效的。事实上,在这方面,世界500强企业是我们最好的老师。但是,由于这类计划涉及企业的经营机密,这些企业的经营者不愿意将成功制作并运营企业经营战略或经营计划的方法公之于众。所以学习、体验或掌握500强企业制作和运营经营计划精髓的管理者少之又少。笔者有幸在世界500强企业中直接推动这项活动,并为许多客户成功导入这项活动,深知方针目标管理方法的巨大作用。设想一下,如果中国的企业都能学会制作并运营本书推荐的方针目标管理方法,那么中国企业的整体运营效率将可以简单提高30%-50%,甚至更高。与传统的高投入、粗放型的发展模式不同,在全面追求经济效益的今天,学习和运用这套方法论有着极其深远的意义。
(1)在不危及企业平台生死存亡时,企业平台优先考虑长期利益。危及企业平台生死存亡的事情,通常指公司平台破产、被兼并和收购这类能使企业平台不复存在的事情。因此,企业平台能正常运作时,应尽可能把长期利益放在短期利益之前,多做有利于长期利益的事情。这也要求企业平台具有战略意识,能够抵御短期利益的诱惑。(2)当企业平台利益与客户利益发生冲突时,可考虑把客户利益优先。企业平台要想生存和发展,不仅需要今天的客户,更需要明天的客户。把客户利益放到企业之前的原则,是在企业平台和客户利益发生冲突时,企业平台可适当限制自己追求利润的本能,先考虑客户利益。因此,注重长远利益的企业平台,才能够持续盈利。(3)当员工利益、股东利益和企业平台利益发生冲突时,排序的原则应该是企业平台、员工和股东。在企业平台中,企业扩大生产的利益应该放在第一位,员工增加福利和涨工资排位第二;当业务下降、利润受影响时,企业不应该轻易裁员,要保持员工稳定。股东利益放在最后,股东在企业的角色是投资人,投资人自然要承担最大的风险,因为也享受最大的收益。这样排序,才有可能实现企业平台短期利益和长期利益的平衡。(4)在绩效考核中,既要考核可量化的指标,也要重视非量化指标。在绩效考核中,企业平台即要考核可量化的指标,比如产量、合格率、市场占有率、销售额、利润等,也要重视非量化指标,赋予它同量化指标同样的权重,以平衡企业短期利益和长期利益。
上面一段是提醒我们在接触人的时候,要从言语中得出正确的判断。大家可以从这些方面来仔细对照,印证自己是吉人还是躁人?是心中有疑的人呢,还是失其操守之人?实际上在古代的圣贤之道中,对人的语言是非常有讲究的。如佛教对人的语言有四戒:第一是妄语戒,不能随便说谎话。你不要以为说了谎,别人不知道,其实用《易经》的道理一判断,就知道是真是假;第二是不绮语,不说那些粉饰太平、阿腴奉承之语;第三是不两舌,就是不做诬善之人,不做长舌妇到处去挑拨离间;第四是不恶口,就是说话注意文明语言,不说脏话不骂人。语言也是一把刀啊!语言这把刀有时比实际的钢刀还要利害。这些佛教的基本戒律,也都是有关修行的很重要、很具体的细节。为什么《系辞》最后用判断人的语言标准作为结束呢?因为《周易》是牢牢地站在人道的立场上,揭示的是人类社会的各种现象,人与人之间的各种关系。在这些关系之中,准确地判断一个人,是我们在人类社会中能够很好地为人处事的基础。我们这里有学中医的朋友,中医虽然说医易同源,但和《周易》出发点还有点不一样。医易更多是从自然的角度而言,很多用的是单卦,比如五脏所对应的坎、离、震、兑、坤卦,也都是三根杠杠的单卦。《周易》六十四卦是牢牢地以人道为核心,是站在人间社会的角度来推演其变化之道的。最后再给大家写几句话,是本光法师在传授方山易时的四句根本教言,贡献给大家:“一曰正位凝命;二曰正位知命;三曰正位舍命;四曰命根浊乱,凝知舍难”。我们大家学习《易经》,把整个《系辞》都学完了,相信对这几句话应有所体会,这里就不讲了。大家一定要牢记这四句教,一生之大用足矣!2008年9月至2009年5月讲毕2011的夏整理编辑完毕后记《易经系辞通讲》,始讲于2008年9月,讲毕于2009年5月。期间每周一讲,课后,书院参学诸同仁,便争相整理录音文稿。全书具体由哪几位整理完成初稿,现在已无从记起,谨对四川龙江国学书院全体同仁,表示由衷的感谢!2008年9月,此稿同步在天涯博客上贴出,以此因缘,结识了天津科技大学包晓光教授。包教授主动承担校对此稿的工作,并对其中的诸多问题提出了宝贵的探讨意见。记得在2010年,本人携妻女回山西老岳父家过年期间,与包教授还通过电子邮件,往返多次讨论这本书稿中的问题;在个别问题上,甚至引起了小小的争论。为此,特别感谢包教授的热忱、质直与严谨!2011年夏,书院同仁吴文主动对此稿进行了全面的编辑整理,设计封面版式、内文分章分节、拟定大小标题,最后排印出了第一个内部资料版,在小范围内赠阅流传。感谢吴文君的多样才华和精细用心!2012年夏秋之间,本人移住东莞,与兰和平、张文、袁丽珍等诸君共创慧韬书院。书院讲学步入正轨之后,诸君又极力主张印行此稿,并以此为缘起,建立“慧韬经典讲修丛书”印行基金。感谢他们的辛勤工作与无私奉献!最后,感谢东莞豪兴实业投资有限公司对慧韬书院和本书印行的大力襄助!史幼波·慧韬书院2012年12月20日
极端不确定成为摆在全球企业领导者面前的问题。无论是马斯克(ElonMusk)、刘强东还是创办于公元5世纪的日本企业金刚组株式会社的前社长金刚正和,他们面临的都是快速变化的外部形势(战争、瘟疫、科技进化、全球贸易、金融和其他经济环境)和不确定的未来。社会的分化和异化速度加快,新生代的消费需求、对生活和工作的认知也在发生快速的变迁,纷繁复杂的市场理论和管理思想又给诡谲莫测的未来笼上一层青纱,这一切,都给各类组织和企业带来了前所未有的不安全感。社会中的个人也是如此。多数人需要找到一个企业组织或“社会部门”(socialsector),在其中工作并获取收入,并藉此确定自己在社会中的定位。对每一个人来说,个人和组织的关系至关重要。西方经济理论中,最早的劳动价值论告诉我们个人和组织是劳方和资方的关系——今天绝大多数人仍然这么认为。正因为如此,在企业组织或“社会部门”中工作的人,尤其是在传统组织中的人,无论取得了什么样的成就,多数人仍然身心疲惫、郁郁寡欢,个人梦想距离现实无比遥远,这真的是我们想要的工作和生活吗?100多年前的西方,大学学位是一种装饰品,富贵人家的子弟可以上哈佛大学或者剑桥大学,在里面愉快地消磨时光和结识同龄人。学到的知识乃至学位与任何人一生的工作或事业都没有太多关系。这种情况一直持续到第二次世界大战之后,突然之间,大学学位成为好工作的敲门砖,唯有受过良好的大学教育,一个年轻人才会被社会和企业认可。时至今日,大学学位几乎成了多数工作最基本的要求,如果不是211或985大学106毕业,想在大城市企业中找到一份体面工作都有一定的难度,不少学生为此不得不在学校再呆几年,拿到硕士学位后再去求职。背后原因很简单——知识成了这个时代的关键经济资源。这种资源只有经过系统学习才能得到,而提供系统学习的场所只有大学或专门的技术学校。在今天的环境下,一个一无所有的年轻人去从事体力劳动,那么他的社会地位和经济收入只会在底层徘徊。而如果他对金融或科技产业有着准确的认知,并拥有一定的金融知识或者娴熟的编程技巧——当然,优质的敲门砖(名牌大学学位)必不可少——那么资本和企业都将对他敞开大门,既不需要拥有土地,也不需要拥有特别的生产资源,就能拿到高的年薪乃至期权,打拼数年之后轻松进入中产阶级的行列。如果天赋异禀,在某个专业上有极高的水准,即使刚刚走出校门也可以尝试在谷歌华为等科技企业拿到行业顶薪。笔者正在上初中的儿子每天伏案学习时间超过了10个小时,他学习的内容包含了语文、数学、英语、生物、物理、历史、道法等多个科目,学习形式强调知识记忆和应试能力,其目的是为从近千万学子中被甄选出来上一流的大学——即使花如此多的时间和精力,他在年级里还远远不是最努力的孩子。在竞争激烈的考场上,无论多么努力,多数孩子都无法上自己理想中的大学或者专业。我们的孩子居然成了全社会最苦最累、压力最大的人群!和中考高考的巨大压力相对应,社会中“高知游民”现象严重,许多大学毕业生乃至硕士毕业生学历高但解决不了现实的问题,无法顺利就业,为了逃避竞争压力只好回到高校继续“深造”。-​ 这究竟是为什么?-​ 有哪些我们尚未感知和认识到的事情正在发生?-​ 这些事情是如何发生的?-​ 在这些事情的推动下我们的社会将会走向何方?-​ 未来的大趋势要求我们今天应该如何去做?我们孩子的未来会怎样?