薪酬“倒挂”，导致能力“倒挂”，总部越来越弱

集团总部的HR一定深有体会，“为什么有能力的人不愿意到总部工作”：总部的工作自由度小，在企业集团大领导面前工作被批评的人多，成绩得到认可的人少；总部的薪酬往往低于下属企业，导致总部能力“倒挂”。

由于子公司职能部门绩效工资与子公司的业绩挂钩，因此，大多数子公司部门员工收入比总部高，从而出现总部与子公司部门薪酬“倒挂”现象。总部相同职位待遇不如子公司，很多优秀人才“流失”到子公司，而总部为了修补人员缺口，只能招聘刚毕业的大学生。这种人才流动的现象，与总部目前急需提高职能部门综合管理能力、加强对子公司的管控能力不符。尽管优秀人才是在企业集团内部流动，但对总部职能部门而言是被动地流失人才，不是有序地向各部门派驻管理人员，使总部的人力资源配置陷入混乱。

此外，总部员工到基层可以提升员工能力，加强员工对具体业务的认知，对员工来说，是一次锻炼的机会。但是，由于总部的薪酬“倒挂”现象，子公司很容易把优秀的员工“挖走”，不利于总部的发展，陷入能力提升缓慢的恶性循环。

子公司之间的薪酬不平衡矛盾

多元化的企业集团，各子公司之间薪酬不平衡是很常见的现象，有些是合理的，有些是不合理的。导致子公司之间的薪酬不平衡的原因：一方面，不同子公司的业务部门、职能部门、生产部门等不同板块之间，以及各个板块内部薪酬差距，很大程度上取决于经济责任制目标值设定的合理性。另一方面，很多企业集团实行一级分配与二级分配相结合，以二级分配为主体的工资管理体制，总部只给出原则性政策，各子公司自行决定分配方式。虽然集团人力资源部根据岗位的价值核定了岗位系数，但主要用来核定各子公司及部门工资总额，各部门或子公司会根据自己的理解和想法进行调整，各子公司及部门内部分配的随意性较大，缺少规范的制度，没有科学根据，企业集团只能参与子公司内部分配办法的讨论监控子公司的薪酬分配，子公司的薪酬调节空间过大。由于不同子公司管理人员的认识不同，导致不同子公司的相似岗位收入严重失衡，从而引发管理问题。

市场化与集团系统平衡的矛盾

企业集团往往有多元化业务，当企业集团进入新的业务领域，需要吸纳大量的行业专业人才时，问题就出现了，到底是根据行业薪酬水平确定，还是从企业集团薪酬体系平衡的角度确定薪酬。如果按照新的行业标准确定薪酬，就意味着企业集团要大幅提升薪酬水平，尤其是近几年薪酬水平比较高的行业，如房地产、煤炭矿产、新能源等行业，这样做，必然打破企业集团原有的薪酬体系，引发现有员工的不满。如果按照企业集团薪酬体系平衡的角度确定薪酬，面临的问题可能是薪酬没有吸引力，根本吸引不了行业“能手”，很难开展新业务。对于企业集团HR来说，这是很棘手的问题。

薪酬晋升报批矛盾

企业集团经过学习理论或借鉴其他企业实践经验，往往设置宽带薪酬，即同一岗位随着技能、能力的增加，薪酬水平可以随之晋升。但技能、能力的评价又有很大的难度，对此，企业集团的普遍做法是，由各子公司申报员工薪酬晋升名单，由企业集团人力资源部审核。但是集团人力资源部很难审核。

首先，对子公司员工的技能不够了解，甚至根本就不知道子公司提报的人是谁。

其次，各子公司为帮助员工谋取更好的福利待遇，只知道上报晋升名单，给集团化人力资源的审核带来困难。如果不批准，子公司领导还要和企业集团人力资源部理论一番，长期下去积怨不浅，某子公司薪酬晋升的人多了也会引发其他子公司的质疑及不满。