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第七章硬件设计
二、第二次并购浪潮以纵向并购为代表
第一次世界大战后，资本主义经济进入一个相对稳定的发展时期，科学技术迅速发展，“产业合理化”普遍推行，新兴工业部门产生。同时，旺盛的证券市场极度活跃，企业间的收购兼并增多，成为推动当时世界经济增长的一个重要因素。本次并购浪潮的特点表现为：一是纵向并购成为主要形式。即并购是在与本企业生产或经营紧密相关的非本企业所在的前后道生产工序、工艺过程的生产企业之间进行，从而形成纵向生产一体化。二是产业资本与金融资本相互融合渗透。庞大的金融资本促进了资本主义经济的“产业合理化”和标准化大生产过程，促进了资本主义市场经济由轻工业为主的经济结构向以重工业为主的经济结构的转变过程，使资本主义经济更加规模化和重型化。三是大企业成为并购活动的主角。垄断企业通过并购大量中小企业，加强自己经济实力，扩展势力范围。

96.略懂财务，很懂业务

HR高管一般都会经过十多年以上HR工作经验，所以对HR各功能模块专业知识与方法都比较了解或精通，即使部分领域不是那么精通也不要紧，因为HR高管下面有各功能模块的经理或主管，他们在某种程度上可以作为HR高管在专业操作经验上的弥补。但作为HR高管，还要具备其他HR同事不具备的方面，就是财务与业务知识。HR高管要略懂财务，因为HR与财务之间是强关联的，夸张点说是不分家的，HR高管要能够很好的评估人力的投入产出比，建立起人力数据与经营数据之间的关系，从通过数据分析支撑公司经营管理决策。HR高管要很懂业务，最好是了如指掌，甚至比业务部门的人更了解业务，才能设计出符合业务的解决方案。有知识宽度，沟通才没有障碍。HR高管要锻炼自己比较宽的知识面，这样跟什么岗位上的人都可以沟通，也不会被人“蒙”。对于创业型企业，HR、财务的负责人岗位要“超配”，HR与财务在一定程度上要牵引业务，走在业务的前面，这样的话才能够驱使公司不断的往前走，如果HR、财务都是落后于业务，那么HR、财务的工作就会很被动，公司就会被拖累，业务的优势发挥不出来，公司发展速度也起不来，就像汽车因为没有油一样。
一、行业之变：政策与环境的深刻调整19分06秒
1.1行业“寒流”与应对姿态的差异医药行业近十年的变化可喻为一场“寒流”，政策的密集出台让许多从业者感到措手不及。政策的“渔网”时松时紧，松时从业者尚能“活蹦乱跳”，紧时则“喘不过气”。面对同样的行业寒冬，不同从业者的应对姿态截然不同：有的如左侧图片中“穿厚棉服仍冻得哆嗦”，被动硬扛；有的如右侧“海边戴圣诞帽者”，早有准备，从容应对。核心差异在于对趋势的敏感度：先知先觉者提前调整（如“秋天未过就飞往三亚过冬”），后知后觉者则在政策来袭时手足无措。这也印证了行业变革中“主动准备”的重要性——应对寒冬的关键不是被动等待，而是提前布局。1.2政策的解构与重构：三类政策的深远影响23分12分2015年后，医药行业政策可归纳为三类，共同推动行业的解构与重构：•       重构类政策：旨在打破旧有格局，建立新的行业秩序（如带量采购、仿制药一致性评价）；•       合规类政策：规范行业行为，划定生存底线（如医药代表备案制、医疗反腐）；•       整合类政策：推动资源集中，淘汰落后主体（如两票制）。带量采购是重构类政策的典型代表，十轮集采后价格大幅下降，引发行业对“生存空间”的担忧。数据显示，相关短视频点击量超70万，反映出从业者对政策影响的高度关注。而医药代表管理办法（征求意见稿）则预示着更严格的监管：若正式出台，可能对从业者学历、行为规范提出更高要求，预计将淘汰近半数不符合标准的从业者。1.3行业困局：成本、利润与合规的三重压力38分06秒当前行业面临多重矛盾：•       药价下降与企业利润：带量采购压价后，企业利润空间被压缩，推广成本与药品疗效验证成为难题；•       医疗反腐与绩效增长：反腐风暴下，传统“带金销售”模式难以为继，企业需重新探索增长路径；•       医保控费与医疗价值：国家要求医疗费用下降的同时提升医疗价值，迫使从业者在“降费”与“增值”中寻找平衡。这些矛盾的根源，与行业过去20年的无序发展、不合规经营密切相关。正如哲学中“内因决定发展”的原理，行业今日的阵痛，实则是对过往“代金销售”等顽疾的清算。
1.有了这十点，就是好的股权分配机制
动态股权分配机制越来越受到创业者的欢迎，虽然不能说百分之百公平合理，但相对来说能够应对不确定性太多的创业阶段，以下十点是好的股权分配机制必备的特质。 1.让所有团队都觉得是公平的股权分配的原则能体现每一位团队成员所做的贡献。不管是领导还是下属，不管是发起合伙人还是后来加入的合伙人，不管是仍在职的合伙人还是已经离去的合伙人，各自都应该得到他们应该得到的。 2.股权进入和退出机制是设计好的初创企业面对的环境是复杂多变的，团队往往需要不断地调整和补充新鲜血液。好的股权机制应该考虑这种变动性，让有能力的人随时可以参与进来，让不合适的人有机制可以被清退，让坚持不下去的人随时可以退出，帮助团队维持一个开放的架构。 3.股权的多少要体现每个人贡献的价值参与创业的有的出钱，有的出时间，有的出专利技术，有的出人脉资源，所以要量化各个投入要素的价值，鼓励团队成员为公司带来更多资源，越是对当前阶段越稀缺的资源，可奖励他越多的股权。 4.确认目标、里程碑、贡献点、贡献值四大要素。将企业的战略发展目标拆解成一个个小的的阶段性目标，里程碑就是完成一个关键节点的任务.贡献点包括资金、物资设备、全职合伙人未全额领取的工资、创意、人脉、知识产权等，确定贡献点时一定要对各个贡献点之间的关系进行衡量，明确各贡献点对企业发展的贡献。至于贡献值的大小，企业要根据自身情况提前确定，以保证公平。贡献点就是贡献的资源，比如获得粉丝100万，贡献值就是贡献点所产生的价值，比如一个粉丝价值10元，相当于贡献值为1000万。5.动态股权要能体现阶段性的成果，及时兑现成果我们可以对各个贡献点计算积分卡，当到达一个里程碑后，可能进入一个不一样的风险水平，合伙人前期所冒的风险要得到相应的回报，把切出或者增发部分的股权兑现到位，体现阶段性的成果，让团队成员感到被认可，尝到甜头，刺激他为公司做出更多贡献。 阶段性兑现股权计算公式为：股权比例=预分股权比例×合伙人的贡献值/贡献值总额。6.股权回购机制要提前设计好创业中途团队成员退出很正常，股权要做到收放自如。股权是吸引资金、人才、资源的工具，所以要倍加珍惜。在公司创业阶段，公司不能有太多的缺位持股人，也就是他虽然持股但不参与公司运营管理，这样会影响团队成员的积极性，而且会对后续融资造成影响。 7.简单易操作股权激励方案如果操作起来过于复杂，实施成本过高，就没有可操作性，在复杂性和可操作性之间要适当平衡，让方案能够简单、快速执行。 8.千万要白字黑字地签字画押，形成法律文书具体执行标准要白纸黑字写清楚，确定了里程碑、贡献点、贡献值等要素之后，要将股权分配规则以书面的形式固定下来，然后再落地执行。所有的承诺都一定要落实在纸面上，千万不要口头承诺，要形成一个正式的法律合同、协议。 9.尽量减少股权变动的费用股权变更、转让是要涉及纳税的，所以在股权激励或过户时就会带来公证费、税费等，这方面也要注意，比如建立有限合伙持股平台就能避免双层纳税。10.设计好股权进出机制。当需要引入新员工、新资本时，企业总有足够的股权可以分配。明确股权退出机制，允许不再为公司发展做贡献的合伙人退出，根据退出原因制定不同的股权回购机制，让留下的合伙人感到公平，同时吸引更多新的合伙人进入，共同推动企业持续、稳定发展。
2.挨打受伤
我到家的时候已经是凌晨两三点了。（P.254）睡是睡不着了，因为我一早还要起来，赶去监狱让其他同伴获释。早上7点我赶到监狱。狱长已经接到电话通知，正在等着我。不到一个小时，狱方就释放了所有非暴力抵抗犯。协会主席和其他同胞也赶来相迎，我们一道从监狱赶到会场，召开第二次大会。当天和接下来的好几天，我们一边忙着庆祝，一边忙着做侨民的思想工作。过了一段时间，大家更清楚了和解协议意味着什么，但与此同时，误解也越来越深。上文已交代过产生误解的主要原因。现在误解围绕的是我们给史沫兹将军写的信。针对这封信的各种反对之声让我感到非常为难，远远超过了斗争过程中遇到的困难。在斗争期间，我们的困难都出在我们与对手的关系上，都很好克服，因为那时所有的内讧都被压下去了，或者是因为面临共同的危难变得无足轻重。可等到斗争结束，内部猜忌就再度粉墨登场：（P.255）每次我们以友好的方式解决完与对手之间的分歧，就有很多人随意地在鸡蛋里挑骨头。在民主的团体里，无论是谁提出问题，无论问题大小，都要对其做出满意的答复，这才符合民主之道。由应对朋友间各种误解、纠纷领悟到的教训极为宝贵，这是在与对手的斗争中怎么也学不到的。与对手斗智斗勇会让人极度兴奋、斗志昂扬，但与朋友产生误解或分歧却极为痛苦，因为朋友间本不该如此。可正是这种情况才最考验人的毅力。这也是我的经历，而我相信正是通过这些严峻的考验我才有了最大的精神收获。非暴力抵抗斗争仍在进行的时候，很多人并不真正懂得斗争的本质，但整个和解过程以及和解后的发展让他们彻底悟到何谓非暴力。最后坚决反对和解的只有帕坦人，其他人都没有受到影响。很快，亚裔人士户籍管理员依照新的自愿安排准备签发登记证。在与非暴力抵抗者磋商之后，政府已彻底更改证件的格式。（P.256）1908年2月10日上午，我们几位领导做好去办登记证的准备。我们已让侨团意识到，必须排除万难完成登记。领导们也一致认为应在登记日率先垂范，免得其他人不好意思，也为了考察办证官员接待是否有礼，约略留心各项安排是否妥当。当我来到自己的办公室，——也是非暴力抵抗协会办公室，——我看到米尔·阿兰（MirAlam）和其他几个人已在外面站着。米尔·阿兰是我的一位老客户，经常就自己各项业务征询我的意见。德兰士瓦很多帕坦人雇用劳工用稻草或椰壳纤维编垫子，然后以高价出售，米尔·阿兰做的就是这个生意。他身高六英尺，身形魁梧。我还是第一次见他守在办公室门外不进去，看到我，他也不像往常那样主动和我打招呼。我和他打招呼，他才回的我。我的问候和往常一样，“您好啊！”记得他回了句“挺好的”，只是与往日不同的是，脸上毫无笑容。留意到他目光愤怒，（P.257）我觉得要出事，于是暗加小心，进了办公室。协会主席尤瑟夫·米安先生和其他几位朋友到后，我们就动身前往亚裔人管理办公室。米尔·阿兰和他的同伴就跟着我们。登记办公室设在冯·布兰迪斯广场（VonBrandisSquare），离我的办公室不到一英里，要穿过几条大马路才到。我们走到冯·布兰迪斯大街，再走三分钟就到登记办公室了。路过阿诺特和吉布森公司（MessrsArnot&Gibson）的时候，米尔·阿兰突然冲上来问我：“你们这是去哪儿？”“去办理登记证，按手印啊，”我答道，“要是你们一起去，我会先帮你们办证，但你们只用按两个大拇指的手印。办好你们的再办我自己的，不过我会按十个手印。”我还没说完，后脑勺就狠狠地挨了一棍子。我只喊了一句“啊——，罗摩——”（意为：神啊！），就昏过去，人事不省。可是米尔·阿兰一群人继续对我拳打脚踢，尤瑟夫·米安和谭比·奈杜拦下几个，结果自己也成了攻击的对象。现场的骚动引来了一些过路的欧洲人。米尔·阿兰一伙儿想逃，（P.258）但被围观的欧洲人拿下。这时警察也赶来，将他们扣下来。我被人抬到吉布森先生的办公室。等我恢复知觉睁开眼，看到多克先生（Mr.Dork）俯身看着我，“您觉得怎样？”他问道。“还好，”我答道，“就是牙齿和肋骨疼。米尔·阿兰呢？”“警察把他和其他人都抓起来了。”“得把他们放了。”“行行行。但您这会儿还躺在生人的办公室里，嘴上脸上都破了。警察想送您去医院，不过如果您愿意到舍下，我太太和我会尽心照料您的。”“好，就带我去您府上吧。请替我谢谢警察的好意，和他们说我更愿意去您那儿。”亚裔登记处的切姆尼先生（Mr.Chamney）也赶到现场。大家用担架把我抬到好心的多克先生位于斯密斯街的住所，还请来一位医生。其间我对切姆尼先生说：“本来我是要去您办公室，提供十个手指的指纹，想头一个办好登记证，不料神另有安排。不过我希望您这会儿能马上把材料拿过来，让我登记。希望您不让别人抢在我头里登记。”（P.259）“干吗这么着急啊？”切姆尼先生问我。“医生马上就到。请您还是卧床休养吧，一切都会好起来的。我会给其他人签发证件，但会把您的名字列在办证人名单的第一位。”“这不行，”我急了，“我发过誓，只要自己活着，只要神恩准，我就要第一个办证。所以还是请您马上把材料拿到这儿来。”听我这么说，切姆尼先生就动身去拿材料了。我要做的第二件事就是给检察总长发份电报，告知我不会以伤害罪起诉米尔·阿兰他们，无论如何我都不希望他们被起诉，还希望有我求情，能把他们都放出来。但是约翰内斯堡市的欧洲人也给检查总长去了一封信，强烈要求对伤人者严惩不贷。他们表示，无论甘地对这些罪犯的惩处有何意见，南非都容不下如此无法无天的行为。虽然甘地本人可能不愿采取任何措施，但此伤人事件发生在大马路上，而非私人场所，所以应被视为公然犯罪行为。有几名英国人还可以为此作证。应此呼吁，检察总长后来重新下令逮捕米尔·阿兰和他的一名同伴，两人被判处三个月苦役监禁。（P.260）不过法院并未传我出庭作证。让我们还是先回到我的病房吧。切姆尼先生离开后，斯维茨医生（Dr.Thwaites）走了进来。他先检查了一下我的伤势，然后缝合好我脸上和上唇的伤口，再开了点药用来敷在我的肋骨上，还让我只进流食。我嘴上被缝了针，只得一言不发。最后医生说我的伤都不算重，一周后就可下床正常活动，只是在两个多月内必须注意，不要干重活。说完他就走了。就这样，我无法开口说话，但手还是能动。于是我给侨团写了一封信，托协会主席送去登报。信的内容如下：“在多克夫妇悉心照料下，我一切皆好，不日即可重返工作岗位。”“那些伤我之人并非有意而为，他们实是误以为我所行之事不当，不得以方诉诸暴力。故我请求诸位勿对他们采取任何措施。”“有鉴于伤我之人为穆斯林，印度教徒或甚感不快。但如此一来，（P.261）他们将愧对世人，愧对神灵。我虔心祈祷：唯愿我今日挥洒之热血让两派教众紧密团结。求神许我此愿。”“无论是否遇袭，我的忠告始终不变：大多数亚裔人都应提供指纹。确因道义缘故而无法如此行事者，政府会予以豁免。我们若再得寸进尺，只会显得幼稚无理。”“除了敬畏神，真正领悟非暴力抵抗真谛者无所畏惧。故头脑清醒的印度人不会因胆小怕事而不履行自己的职责。在我们主动登记的前提下，政府已承诺废除《法令》。因此，全力协助政府，协助殖民地是每位正派印度人的神圣职责。”切姆尼先生带来了材料，我强忍疼痛按上十指的指纹。当时我看到切姆尼先生的眼里泛着泪光。之前我总是对他严词以待，但那一刻我看到有的事会让人心肠变软。读者不用想也知道，这一切花了不少时间。多克先生和他的贤妻急着让我安心静养，看到我挨了打还劳心费神，甚是心疼，（P.262）生怕有碍我的康复。所以他们打手势或用其他方法把所有人都从我床边赶走，叫我什么也别写，什么也别做，但我还是请他们让我先写好那篇登报的短文。为了让我卧床静养，多克夫妇让女儿奥丽芙唱歌给我听。那时奥丽芙还是个小姑娘呢，她唱了首我最喜欢的英文赞美诗《主引领慈爱之光》。多克先生看得欢喜，也就微笑着答应了我写短文的请求。他给奥丽芙打了个手势，让她站在门口，低声唱着赞美诗。行笔至此，当日场景浮现眼前，耳边也再次响起小奥丽芙悦耳的歌声。在本章收笔之前，我还要回忆一段往事，尽管读者多半和我一样都认为本章很多内容无关宏旨，但这段回忆太珍贵，不能不提。我要说说多克一家对我的帮助。但我该从何说起呢？当时46岁的约瑟夫·多克先生是名浸礼会牧师，先后在新西兰、南非传教。还在我这次挨打半年前，他第一次到我办公室，给我递了张名片。当时看到名片上的“牧师”头衔，我还以为他和其他神职人员一样，不是来劝我改信基督教，就是来劝我放弃斗争，或者趾高气扬地表达对我们运动的同情。（P.263）但多克先生进来后，不过寥寥数语就让我为自己的误判而暗自惭愧。我发现，他对关于我们运动的报道了如指掌。他对我说：“在你们的抗争中，请视我为友。我认为对你们尽力相助是我的宗教义务。从耶稣的一生我学到，人应当替他人分担痛苦，减轻他人肩上的重负。”就这样我们相识相知，彼此的情谊与日俱增。本书还会多次提到多克先生的大名，在描述多克一家对我无微不至的照料之前，很有必要先简单介绍一下多克先生。多克一家人不分昼夜地照料我。我在他们家疗伤期间，那儿简直就成了商队驿站。印度人都涌到这里询问我的病情，等医生允许探病后，大家都跑来探望我，下至提着篮子满身尘土毕恭毕敬的小贩，上至德兰士瓦英属印度人协会主席。不管谁来，多克先生都在客厅热情款待，（P.264）一视同仁。我一日不走，多克一家就一直忙个不停，不是照顾我，就是招呼成百上千来探病的客人。连晚上多克先生也会两三次起夜，悄悄看看我情况如何。在如此热心好客的人家里，我丝毫未感到自己是个客人，就算是我至亲的人也不可能做得更好。但大家可别认为多克先生如此公开支持印度人抗争和收留我，就没有任何压力。多克先生主持一家浸礼教会，生计有赖于英国教众捐助，然而教众们并非个个思想开明，他们基本上和其他欧洲人一样厌恶印度人。可多克先生丝毫不为所动。刚认识他的时候，我就曾与他讨论过这个敏感的问题。他的原话是：“我亲爱的朋友，您对耶稣的宗教怎么看？我自称为耶稣的谦卑追随者，因祂为了心中的信仰，为了对世人的大爱，欣然背负十字架。我公开支持你们的抗争，您担心我会因此受欧洲人惩罚，但我若全心渴望效仿耶稣，就必得如此。（P.265）而欧洲人若因此弃我而去，我也毫无怨言。确实，我的生计有赖于他们，但您切莫以为我是为了糊口才与他们打交道，也不要认为他们可以主宰我。我的主宰是上帝；他们不过是上帝全能意愿的手段。在我与他们的关系中，一条不成文的前提条件就是，他们不得干预我的信仰自由。所以请您别再为我担忧。在这场抗争中我选择与您比肩而立，并非是要施惠于印度人，而是我的职责所在。而且，我已和主任牧师就此充分讨论过此事。我很和气地告之，如果他不赞同我与印度人的关系，可以批准我引退，另请高明。但主任牧师不但让我不要自寻烦恼，甚至还鼓励我。所以您也不要以为，欧洲人全都憎恨你们印度人。您可以不清楚有多少欧洲人在默默地同情你们的苦难，但您得承认，身处其中的我可是一清二楚的。”听了他这么贴心的解释，我就再没提起此事。后来，非暴力抵抗运动结束之前，多克先生就在罗德西亚服侍期间过世了。浸礼会教徒在教堂集会哀悼，（P.266）还邀请包括卡查理亚先生和我在内的几位印度人出席，让我在追思会上致辞。休养了大约十来天，我恢复得差不多了，已能自由走动，就向虔诚善良的多克一家辞行。分手之时，大家都是依依不舍，两下神伤。（P.267）
二、三大策略，让珠宝店铺客流翻番
流量是商业的根本，客流的多少是店铺业绩的晴雨表。如何保证充足的客流是所有运营者最关注的问题。在消费漂移的大背景下，如何让店铺的客流翻番？
第五节厂商价值一体化模式
下面我们就厂商价值一体化模式进行分析。一、厂商价值一体化的基本模式和功能定位区域策略的灵活性要求区域平台的操盘人员能依据区域市场的特点，在总部战略一致性的策略指导下做到“一地一策、一时一策、一客一策”，并且有效地指导基层业务人员和经销商体系执行，在层级化越来越扁平的新营销背景下，区域的策略灵活性和有效执行的两个平台往往是交融的，就是我们提倡的“厂商价值一体化”模式，这不仅是渠道模式的变革，其更深层次的意义在于围绕渠道的“效能”原则，根据区域市场不同特点，和经销商共同建立起策略平台到执行平台，提升区域市场开发和维护的效果和效率。就其“争夺市场”的根本目的而言，这两级平台建设有以下三个基本命题和协作重点：（1）如何开发市场？区域市场的开发重点、开发策略、开发深度等。各驻外区域营销机构作为市场开发的主体，须就这些问题与经销商达成充分共识，根据双方的协作重点形成目标计划。（2）如何维护市场？区域市场的维护重点、维护方式、市场目标等。经销商作为市场维护的主体，须对市场维护的目标及其计划充分了解，并在驻外区域营销机构的协同和支持下实现对区域市场的充分开发及维护。（3）如何组织资源？各驻外区域营销机构应充分利用和组织相关资源，指导、支持、牵引经销商，达到开发市场、精耕细作、应对竞争的需要。厂商价值一体化基本模式如图3-3所示。图3-3厂商价值一体化基本模式实践中，区域平台要注意如何通过开拓和服务终端，反向整合经销商资源，如图3-4所示。依据我们多年的咨询实践案例，以联合经营部的合作模式切入，循序渐进，建立利益共同体、事业共同体、命运共同体是大部分国内企业的最优选择，如图3-5所示。图3-4区域平台反向整合经销商资源图3-5联合经营模式具体操作上，策略和执行两个平台的有效对接和融合可以分为以下三个阶段：第一阶段:协同运作。厂家优选经销商，确定双方长期发展的共同愿景和实施规划，并在市场操作中进行有重点的资源倾斜，协助经销商提升管理模式，适当地增派人员支持经销商的市场运作，以规范化的市场推广促销支持区域市场活动，逐步实现厂商双方共同运作。第二阶段：联合经营。在第一阶段成功的基础上，对经销商进行更大的支持，但也提出更高的要求。生产厂家与经销商在区域市场上建立联营机制，对投入产出进行共同核算，共同承担费用，共享市场收益。同时要求经销商提高配合程度，例如实现该产品由专人相对独立运营。这方面做得好的有宝洁、拉芳等日化行业企业。第三阶段：合资公司。厂商价值一体化的高级形态是建立厂商合资公司，在机制和体制上都实现双方的一体化运营。双方实现深度对接，完成渠道价值链的封闭化，通过规范和精细化的渠道管理极大地提高了市场竞争力。这方面做得好的企业有格力、步步高等。这三种模式的动态转换是以企业的市场地位发展为依据的。厂商价值一体化的几个阶段如图3-6所示。图3-6厂商价值一体化的几个阶段2、​ 某医疗器械企业的区域平台联合经营部建设案例某医疗器械企业建立联合经营部是其构建有效区域策略到执行平台的核心阶段。具体操作中，首先是确定“1+N”模式下联合经营部的定位和组织模式，如图3-7所示。图3-7联合经营部的组织模式（1）厂家的角色和功能：规划和管理者，操作和管理的输出者。在“1＋N”模式下，厂家是渠道价值链的规划者、管理者和服务者，其主要功能是进行市场规划、品牌传播、产品组合、市场维护、促销推广、信息管理和服务支持。（2）“1”的角色和功能：标杆医院的建立、资金、物流、推广和服务平台。核心经销商的主要功能包括执行区域市场方案，负责物流、业务信息、品牌展示和市场推广，以及为下属分销商提供指导和支持，提供维修等售后服务。（3）“N”的角色和功能：自身区域市场终端的操作和维护提升。分销商作为一般加盟者，是与“1”紧密衔接的基层渠道力量，其主要功能是有效覆盖市场，进行产品的展示与销售，开展市场推广工作，以及为客户提供售后服务。联合经营部是在区域中以点带面，建立样板，提炼模式，集中学习和滚动复制的，选择什么类型的经销商进行联合经营很重要，为此我们以经销商的综合定量评估来选择建立联合经营部的标准，如表3-7所示。表3-7定量评估经销商项目经销产品意愿能力责任定量定性合作意愿对企业认同对深度营销理念认同终端掌控能力专职团队资金信誉与口碑流通辐射能力行业经验合同任务占区域总任务的50%合同任务占区域总任务的30%合同任务占区域总任务的20%第一选择第二选择第三选择建立联合经营部后，要承接输出操作和管理的作用，区域平台的经理等操盘人员就需要具备灵活策略转换能力，制定基于目标、策略、资源、计划的PDCA目标管理体系，通过月度经营例会形式无缝对接经销商的执行体系，如图3-8所示。图3-8制定及落实PDCA目标管理体系该医疗器械企业建设联合经营部过程中区域平台承担的职能如图3-9所示。图3-9区域平台承担的职能该企业经过2～3年的努力，在全国范围内的核心省份建立了效率极高的联合经营部，构建了从区域操盘的策略灵活性到有效执行的无缝对接平台，为企业每年高于行业平均速度1.5倍以上的发展奠定了良好的基础。
德仁敬诚，明心之妙
估计蔡沈先生也知道我们的基础不足，所以提出“精一执中”“建中建极”这个先圣递相传承的心法之后，怕我们一般人听不懂，玄来玄去，不知所云，就用我们普通人能够领会意思，把这个先圣心法归纳成这四个方面：“曰德，曰仁，曰敬，曰诚”。首先是德，修心要从修德开始。“大学之道，在明明德”，我们学修大人君子之道，就要把我们心中的光明德性开启出来。那么，这个光明的德性是什么？或者说这个光明的德性在人世间表现出来的样子什么？“曰仁”，仁爱是德行的展现。一个有德行的人，不可能没有仁爱之心，所以儒家才会用这个“仁”字，来代表君子的最高品行。在《论语》里，孔夫子就讲了“志于道，据于德，依于仁，游于艺。”他老人家为学的根本目标和志向是道，由人道而上达天道。无论是人道还是天道，它的依据是“德”。人的德行有了，在道上的感觉就有了；德积累一分，道就获得一分，德失了一分，道就失了一分。那么，这个“德”要依靠什么来积累呢？要依靠“仁”，仁爱是一个人有德还是无德的标志。那么，怎样才能让我们的内心里充满仁爱呢？“曰敬”，要有敬畏之心。一个真正的君子要敬畏天地，敬畏鬼神，敬畏生命，敬畏圣人之言。其实，诚和敬经常是合为一体的，儒家讲“诚者，天之道”，由诚到敬，携仁归德，最后就合于大道。德、仁、敬、诚这四个方面，在蔡沈先生看来，是“言虽殊而理则一，无非所以明此心之妙也。”总之，道理都是一样的，中华古圣们虽然用不同语言表达，传之于后世的经典也各有不同，但无非就是要让我们“明此心之妙也”。我们每一个人的心，每一个人当下所在，能够听、能够说、能够思考、能够运用，都是这个“心”在起作用。只不过我们凡夫没有真正体会到心的妙用，把这个“心”拿来滥用在贪嗔痴上面，这就是不明此心之妙啊！“至于言天，则严其心之所自出”，至于说到天道，其实就是我们真正明白心性之妙以后，所体会到的形而上本体。这个天道本体，就是原原本本、严严谨谨、无分无别的心之本体；我们对天道的认识，也不从外得，只能回归到心体之中，从自心中体会出来。天道是从此心中流出，与此心无二无别；人道同样从此心中流出，同样与此心无二无别。所以下面说“言民，则谨其心志所由施”，治理人间世，无非就是明白了此心本体之后，把这个心体的妙用拿出来，然后在人世间严严谨谨地去施行。“礼乐教化，心之发也”，儒家所推崇的以礼乐文化为核心的治理之道，仍然是从此心中流出，与此心无二无别。“典章文物，心之著也”，历代圣贤所流传下来的这些珍贵的文化遗产，也都是这个妙明真心的显现。“家齐国治而天下平，心之推也”，齐家治国平天下的这一整套理念和方法，也都是从我们的心体开始，然后向天下人推广开来。所以，“心之德其盛矣乎”，我们这个心的内涵、心的妙用，真是太盛大、太了不起啦！
第二节要素二：衡量产品增长力
硬件初创企业经常会犯的一个错误是，认为他们需要大量用户才能评估产品与市场的契合度。但问题是，当涉及硬件产品时，从成千上万的用户那里获取数据通常需要进行全面生产，这违背了收集关键指标的整个目的，常见的关键指标如MAU、ARPU、DAU、K因子、客户流失、MRR、LTV、NPS等。实际经验表明，只需要通过大约30个合格的潜在客户的反馈，就可以做到比较准确地预测长期市场，但前提是：​ 你知道如何衡量你的产品体验；​ 反馈的人员必须是理想的目标客户，这样你才能获得有效的见解。可以通过以下步骤具体实施：
二、评价中心的应用忠告
1.我国企业在使用评价中心时应注意跨文化差异评价中心在不同国家管理人员选拔中具有可转移性和某种普遍意义。研究表明，在预测效度方面，我国企业与美国企业有相近的结果。但由于社会制度和文化背景的差异，在测评指标及其结构等方面有一定差异。中西方的主要差异：（1）国外评价中心多被用来预测如潜力等一般的能力，而国内使用其目的多是测查具体工作岗位所要求的独特的具体能力，以预测未来业绩的好坏。（2）相对而言，国外的企业更看重人格，而国内的企业更看重具体能力。（3）国外评价中心重在积极热情，非常强调软性技能，相比之下，国内企业认为专业技能和相关经验更重要。（4）国内的企业在使用评价中心这一“舶来品”时，通常需要注意哪些方面呢？首先应对评价中心的测查项目进行修改，然后研究其对不同岗位的预测效度是否相同，关键是根据使用评价中心的目的具体分析、具体对待。在评分过程中，需要根据国内岗位的工作内容，相应地设定国内的行为样本，并使评分指标进一步量化，更要考虑预测效度随测评师变化而变化的情况。例如有些企业，以英文来做无领导小组活动，由于各岗位被试者的英语水平参差不齐，某些对英语水平要求并不高的职位上被试者的发挥就会受到影响，从而降低了评价中心的使用效果，况且评价中心不应当被当做考察语言能力的工具。总之，实施评价中心时，应注意不同地区文化背景在管理风格和组织环境、心理气氛等方面造成的差异，因而必须修订完善测评标准。同时，也不宜将这种差异绝对化。2.注意不同员工类型差异评价中心传统上应用于经理人员.现在扩展到应用于不同类型的员工，包括新进员工和非管理层员工，因此评价中心的要素组合、工具组合、施测过程也应有针对性差异。3.注意不同的施测目的，进行不同的设计对于招聘或晋升决策，依据测评指标数量、岗位级别和效度要求等决定评价中心设计的复杂性；对于诊断培训需求，通常设计大容量的评价中心，以达到充分、全面地衡量测评对象资质的目的；对于职业生涯规划、继任计划和人岗匹配等项目，则将素质—角色匹配模式融入评价中心的施测过程。4.确保评价中心成功实施的关键点（1）要得到高级管理人员的支持。在长期的测评实践中，我们发现：1）确立评价中心的测评目标时，需要高层领导根据组织发展战略对人才队伍的核心能力进行定位。2）评价指标构建过程中，高层领导必须关注和参与各指标权重的制定。3）高层领导的参与决策、鼓励宣导和资金支持，可以增强员工对评价中心的接受度，员工势必会更有热情参与到测评过程中。4）领导参与测评过程，使得评估选拔的客观性和公正性得以体现，使员工产生公平感。（2）充分做好前期准备工作。某些评价中心还没有正式开始就失败了，这通常是因为前期的准备工作没有做好。主要原因是：1）初期的讨论会没有请到合适的人参加，或参加的人员始终怀有疑虑。2）没有认真挑选和培训主试人员。3）没有基于企业人才规划，慎重决定哪些人进入人才评价中心接受测评。4）没有进行工作分析、胜任特征建摸确定评价内容、评价工具选择。5）没有针对性的设计试题，而是不加区别地把别家企业的题目拿来直接应用。6）整个测评过程缺少严格的时间计划，细节安排不到位，事前演练不足，对考场突发情况预案不足，造成混乱、被动。（3）客观、科学地看待测评技术。1）切勿追求评价中心的结果100%精确，评价中心是以科学的测量、评价工具为手段对测评对象进行分析，但评价中心是相对的心理测量，而不是绝对的物理测量。2）评价中心采用科学的测评工具，标准化的测评方法，保证了测评过程的公正、公平、透明，大大提高了选人效率，取代了领导的个人决策。3）评价中心的测评结果为人事决策提供决策支持信息，使得决策的正确率更高。但是测评本身并不能取代人事决策，更不是人事决策的唯一标准。4）评价中心活动要求“中立”立场，从过程开始至结束，不对被测评对象的行为发生实质性的影响。（不同于人事考核管理、监督、指导、教育、激励等功能）5）切勿迷信测评软件，测评软件仅仅是提高测评效率、减少计算量，但它与测评工具是否科学是两码事。比如当前比较先进的情景模拟测验，对测量管理人员素质很有效，但是却很难编成软件。（4）正确使用测评结果。1）有些企业往往将诊断或发展项目中的测评结果错误地用于晋升决策，为领导的决策提供佐证，从而毁坏了评价中心的信度水平。2）有些企业运用评价中心找到了有能力的人选，也诊断出相应的培训发展需求，但是，迟迟未能付诸行动，致使测评结果根本得不到利用。3）有些企业在利用评价中心的测评结果时，仅仅为满足领导的掌控欲，无视被试员工对参加评价中心的某种期望与感受，引起员工的不满。参考文献[1]解冻.基于发展中心理论的企业领导胜任力开发研究[D].上海：上海交通大学博士论文，2007[2]解冻，李效云，石金涛.基于胜任力的发展中心技术及实践[J].北京：中国人力资源开发（4）：41～44[3]孟卫东，于泽玮，司林波.评价中心技术及其应用研究综述[J].河北：燕山大学学报：哲学社会科学版，2011，12（4）：97～101[4]谭小宏，胡莹，吕建国.评价中心技术应用的前景展望[J].四川：成都医学院学报，2008，3（1）：50～52[5]卞冉，高钦，车宏生.评价中心的构想效度谜题：测量维度还是活动？[J].北京：心理科学进展，2013，21（002）：358～371[6]梁开广，邓婷，许玉林等，评价中心法在评价中心管理潜能中的应用及其结构效度检验[J].浙江：应用心理学，1992，7（4）：50～57[7]王小华，车宏生.评价中心的评分维度和评分效果[J].北京：心理科学进展，2004，12（4）：601～607[8]殷雷.关于评价中心若干问题的探讨[J].上海：心理科学，2006，29（4）：1007～1009[9]殷雷.评价中心的基本特点与发展趋势[J].上海：心理科学，2007，30（5）：1276～1279[10]BycioP,AlvaresKM,HahnJ.Situationalspecificityinassessmentcenterratings：Aconfirmatoryfactoranalysis[J].JournalofAppliedPsychology，1987，72（3）：463[11]DalzielS,McDougallM,BarclayJ,etal.Introducingdevelopmentcentresintomanagementeducation：thewayforward？[J].ManagementEducation&Development，1993[12]EurichTL,KrauseDE,CigularovK,etal.Assessmentcenters：CurrentpracticesintheUnitedStates[J].JournalofBusinessandPsychology，2009，24（4）：387-407[13]GoodgeP.Developmentcentres：Guidelinesfordecisionmakers[J].JournalofManagementDevelopment，1991，10（3）：4-12[14]GoodgeP.Developmentcentres：designgenerationandeffectiveness[J].JournalofManagementDevelopment，1994，13（4）：16-22[15]HoughLM,OswaldFL.Personnelselection：Lookingtowardthefuture—Rememberingthepast[J].Annualreviewofpsychology，2000，51（1）：631-664[16]KrauseDE,ThorntonIIIGC.ACross-CulturalLookatAssessmentCenterPractices：SurveyResultsfromWesternEuropeandNorthAmerica[J].AppliedPsychology，2009，58（4）：557-585[17]LievensF,KlimoskiR.Understandingtheassessmentcenterprocess：wherearewenow？[J].Internationalreviewofindustrialandorganizationalpsychology，2001：245-286[18]LievensF,ConwayJM.Dimensionandexercisevarianceinassessmentcenterscores：Alarge-scaleevaluationofmultitrait-multimethodstudies[J].JournalofAppliedPsychology，2001，86（6）：1202[19]LievensF,vanDamK,AndersonN.Recenttrendsandchallengesinpersonnelselection[J].PersonnelReview，2002，31（5）：580-601[20]LievensF,HarrisMM,VanKeerE,etal.Predictingcross-culturaltrainingperformance：Thevalidityofpersonality,cognitiveability,anddimensionsmeasuredbyanassessmentcenterandabehaviordescriptioninterview[J].JournalofAppliedPsychology，2003，88（3）：476[21]LievensF,ThorntonIIIGC.Assessmentcenters：Recentdevelopmentsinpracticeandresearch[J].Handbookofselection，2005：243-264[22]IlesP,RobertsonI,RoutU.Assessment-baseddevelopmentcentres[J].Journalofmanagerialpsychology，1989，4（3）：11-16[23]OnesDS,DilchertS,ViswesvaranC,etal.Insupportofpersonalityassessmentinorganizationalsettings[J].PersonnelPsychology，2007，60（4）：995-1027[24]RothsteinMG,GoffinRD.Theuseofpersonalitymeasuresinpersonnelselection：whatdoescurrentresearchsupport？[J].HumanResourceManagementReview，2006，16（2）：155-180[25]RuppDE,BaldwinA,BashshurM.Usingdevelopmentalassessmentcenterstofosterworkplacefairness[J].ThePsychologist-ManagerJournal，2006，9（2）：145-170[26]ThorntonIIIGC,RuppDE.Assessmentcentersinhumanresourcemanagement：Strategiesforprediction,diagnosis,anddevelopment[M].PsychologyPress，2005[27]VloeberghsD,BerghmanL.Towardsaneffectivenessmodelofdevelopmentcentres[J].JournalofManagerialPsychology，2003，18（6）：511-540
第三节：企业消息的写作技巧
如果您在企业负责公众号管理、内刊编辑、网站、企业宣传等工作，不可避免要接触消息和通讯。消息，是以简洁的文字迅速传播新近变动的事实，包括新近发生的事实、某些将要变动的事实的新闻体裁。它是目前最广泛、最经常应用的一种报道形式。一篇消息写得好不好，判断的核心标准是什么？好的消息，就是读一次就能理解的消息。要达到这个标准，就得站在受众立场上思考和写作，要对新闻事实有充分把握，并且条理清晰地把信息呈现给受众。一、消息写作的3大要求消息有“一次性消费”的特点，人们如果提前从其他渠道知道了，这则消息就失去了主要功能和价值。因此，消息写作的第一个要求就是：时效性消息的时效性主要通过三方面来体现：新鲜、快速、简短要做到新鲜，要加强当日新闻、即时新闻、突发新闻的采写。将新闻发生的时间与它传播出去的时间差做到最小。新闻越新鲜，越受读者欢迎。比如，公司召开重大会议，可以在会议一开场就发布一则即时消息，主要突出会议的主题。快速包括写作要快、发新闻要快。写作快的基本要求是要具有新闻敏感度，能够快速挖掘新闻、具有娴熟的新闻写作技能，并且要学会写短新闻。短小精炼的消息报道对提高新闻的时效性具有重大意义。将新闻写短的方法包括：提取精华、一事一报、选材典型等。消息写作的第二个要求：好奇心不能勾起读者好奇心的消息不是好消息潇湘晨报2022年6月16日以《围观！“出差”十天，神舟十四号航天员会做哪些工作？》为标题，找了一个“太空出差做什么工作”的角度，吸引读者。消息写作要勾起读者好奇心，可以自带疑问，比如《中国电信每月送10G流量，居然还免月租？》；还可以颠覆常识，留有悬念，比如《广东高考结束！家长们终于解放了，但是……》；还可以运用“一惊一乍”的表现手法，比如《天了噜，泪崩，芭比Q了，惊呆了，绝密，天哪……》。消息写作的第三个要求：可读性消息要让读者愿意读、喜欢读、读得下去，这就是可读性。新闻报道要用事实说话，而且多用形象的可感性事实说话，读者容易对这样的事实产生兴趣，也更容易接受和理解这样的事实。新闻要写“活”，要富有感染力。可以和具体相结合，越是具体的新闻往往越生动。新闻报道要突出“人”，这是让新闻“活”起来的一个关键因素。另外，新闻的结构也要注意谋篇布局，要具有戏剧性和冲突性。同时，新闻报道要写得深入浅出、明白如话。首先不能打“新闻官腔”，不能把没有经过采访，没有经过任何消化的材料直接进行加工和改写。其次要学会“第二种翻译”，用浅显的文字、生动的比喻和人们熟悉的语言来讲述、表达或说明新闻报道的内容。6-6：新闻消息的内容4要素二、消息标题的写作消息的标题主要包括齐全式、单标题、引正式、正副式、双主题式。齐全式指标题同时包含引题、正题、副题3个要素。引题，用于交待形势，说明背景，引出主题。正题，是标题的中心，最主要事实和思想的概括。副题，一般是对正题的补充。比如以下这则新闻标题：提升花木产业繁荣花木文化打响花木品牌中国（夏溪）花木节惊艳绽放全国各地2000多家参展企业共赴花木盛宴单标题比较常见，就是用一句话做标题，比如《得了甲流就要吃抗病毒药吗？这些知识Get起来！》。引正式，就是标题含有引题和正题。比如：（引题）衬衣短裙出场冷饮墨镜抢手（正题）上海早春高温百年罕见正副式，标题包含正题和副题。比如：（正题）南水北调天津段通过验收（副题）引滦入津30年，累计供水225亿立方米双主题式，标题包含两重主题。比如：（主）美恢复对朝粮食援助（主）韩希望与朝签订合约三、导语应该这样写，才能导出精彩！会不会写消息，除了看标题，真功夫还得看导语。导语是消息的精华，它在消息的开头，需要用极其简洁的文字，写出消息中最重要最精彩的事实，唤起读者兴趣。“本报讯某集团总经办主持召开第三次技术创新座谈会。参加座谈会的有集团董事长、集团总经理……集团一直坚持……的战略思想……”这样的导语是不是很熟悉？虽然高度概括，但是内容空洞。消息的导语有很多写法，具体来说，可以用直陈式导语、描述式导语、评述式导语、橱窗式导语和修辞式导语。直陈式导语最常见，即以直接陈述的方式写作的导语。简洁明了把最重要的事实写进导语，其它事实留给正文阐述和补充。比如新京报2023年12月9日发布的消息《东航一航班出现故障放油返航，空中放油安全吗？油去了哪儿？》，导语是这么写的：“12月9日，有网友发布视频称，由上海飞往伦敦的中国东方航空MU533航班空中放油，返航上海浦东机场。记者从东航客服人员处了解到，该航班在起飞后出现故障提示，为了保障安全返航。”描述式导语，主要是通过描写人、环境或事件中有代表性的部分，使新闻开头具有可视化的效果，让读者能够身临其境。《别了，不列颠尼亚》是新华社记者周树春、杨国强、徐兴堂、胥晓婷记录香港回归瞬间的特写短新闻。作者独辟蹊径，没有写交接仪式的全景，也没有聚焦欢庆回归的人们，而是选择了英方撤离这样一个角度。这篇消息的导语如下：“在香港飘扬了150多年的英国米字旗最后一次在这里降落后，接载查尔斯王子和离任港督彭定康回国的英国皇家游轮‘不列颠尼亚’号驶离维多利亚港湾——这是英国撤离香港的最后时刻。”“英国米字旗”、“降落”、“皇家邮轮”、“驶离”……这些具体的描述，放在独特的历史背景，赋予了这则消息独特的新闻价值。评述式导语，就是通过对新闻事实的夹叙夹议或直接论述，直截了当在新闻开头昭示事件背后深层的意义。比如，搜狐新闻2023年12月9日发布的新闻《良品铺子们降价，被零食折扣店逼的？》，导语直接引用新闻事件主要人物的评述式话语，“‘今年8月份我曾经说过，17岁的良品，面临着创业以来最艰难的挑战。当下，这个挑战仍在加剧。’今年11月底，新上任的良品铺子董事长、总经理杨银芬在公开信里直言公司所遭遇的困境。”橱窗式导语，有如蛋糕店或家具店的橱窗展示样品，导语从描述一个故事、一个典型事例或者一个具体的场景开始。运用橱窗式导语，需要注意故事要有人情味、事例要具有典型性、场景要有趣味性。比如新京报2023年12月9日发布的消息《网红复播仅3分钟再被封！5个被封禁的千万级网红今何在？》，导语是这么写的：“‘兄弟们，我一姐又回来了！’12月6日晚，三只羊网络旗下女主播、小杨哥徒弟“红绿灯的黄”在抖音重新开播。不过，仅3分钟后，该直播间便被封禁。”修辞式导语，就是以设问、比喻、拟人、双关等修辞手法创作导语的手法。北京日报2023年11月22日发布的《充电费上涨，电动车要变“电动爹”？》，用对比的手法来写导语，“前有油价下跌，近有‘电价’上涨，燃油车、新能源车主各有各的忧喜。近期，公共充电桩充电价格变化引发关注。据多家媒体报道，近半年时间，包括上海、郑州、重庆、青岛在内的多地充电桩电价出现明显涨幅，少则几角，多则一元，涨幅最高的相比此前几乎‘翻倍’。”四、消息主体的3种主要结构主体是消息的躯干，紧接导语之后，是消息的重要组成部分，也叫“正文”。消息主体的结构主要有3种：倒金字塔式；金字塔式；自由式。（一）倒金字塔结构“倒金字塔”结构，即把最重要、最新鲜的事实放在最前面，其他内容按事实重要程度与新鲜程度的大小依次排列。这种结构一般用于简明消息和动态消息。下面这则消息就是典型的“倒金字塔”结构：昔日“步行街之王”卖房求生，还押“宝”千元羽绒服中新网12月8日电（中新财经记者谢艺观）昔日“步行街之王”，最近再次上演变卖资产“回血”的“戏码”。　　近日，美邦服饰发布公告，拟以现金交易方式向宁波雅戈尔服饰有限公司出售公司所持有的位于四川省成都市锦江区大科甲巷43号店铺，经双方协商最终确定交易价格为6.8亿元。这已是美邦服饰一年多来第4次向雅戈尔出售房产，也让人不禁疑惑，频频卖房“回血”的美邦服饰发生了什么？“倒金字塔”结构的优点很明显，方便读者一开始就获取最重要的信息，能够第一时间抓住听众的注意力。缺点是过于标准化，如果对新闻事实理解不透彻，写作功底不深，还容易造成标题、导语和主题“重复”的现象。（二）“金字塔”结构“金字塔”结构，也被称为顺序法，和“倒金字塔”结构正好相反。这种结构按照事件发生、发展、高潮、结尾这样的时间顺序来安排新闻内容。这种消息一般弱化或者没有导语，事件的开头就是消息的开头，事件的结尾往往也是消息的结尾。比如这则消息《群众被毒蛇咬伤，四川自贡交警用警车送医》（来源：新浪新闻）：12月6日8时10分，四川省自贡市沿滩交警122值班室接到群众求助：“交警同志，我车上有人被毒蛇咬了，现在很严重，我们要到自贡市老四医院去，请你们帮帮忙！”值班人员询问了车辆号牌和位置后，立即通过对讲机通知路面执勤人员做好护送准备，并联系沿线兄弟单位提供协助。……近20公里的路程，加上正值上班早高峰且大雾弥漫，在沿滩、高新、自流井交警的协助下，仅用时12分钟就将伤者送到了医院，赢得了宝贵的抢救时间。目前，伤者病情平稳，正在接受进一步治疗中。“金字塔”结构的优点很明显，脉络清晰，层次清楚，不散不乱，容易下笔。而且情节步步发展，越看越吸引人。但是，运用金字塔结构写作消息，一般篇幅较长，有细碎感，“新鲜”之点不能立即抢眼。需要注意精简语言，并把需要读者关注的重要信息用小标题的形式提炼出来。（三）“自由式”结构顾名思义，这种结构不拘一格、自由灵活，不拘泥于形式，重在生动客观表达新闻事实。需要注意的是，自由不等于随意，自由式结构虽然没有倒金字塔式和金字塔式结构的规则，但是总体上要符合新闻写作客观真实的要求。常见的自由式结构有散文式、对话式、目击式、递进式等。自由式结构适合人物消息、动态消息等。这种结构打破定势，别具一格，具有新意。由于结构自由，报道的角度可以多元化，新闻素材的选择更丰富，给读者能够提供更多的内容。但是，自由式结构需要形散而神不散，也要有新闻主题和新闻事实主线。一旦把握不好，容易造成篇幅冗长，让读者感觉行文不严谨或文章松散等现象。五、消息结尾的写作消息的结尾，是从全文考虑，对主体做出进一步总结、概括、说明或补充。消息的结尾写得好，可以发挥4大作用：指出事件的发展趋势；阐明新闻价值；发表作者的见解；启发引导读者积极思考。（一）总结式结尾对消息的内容进行总结概况，画龙点睛。可以作者总结，也可以用引语总结。比如，中新经纬2023年12月6日发布的消息，标题为《“北上广深”二手房交易回暖，年底楼市怎样看？》，正文分析了三大要点，最后以此结尾：“总之，楼市进一步的行情，或寄希望于2024年一季度，届时还要视政策、房价、新房供应等来综合判断，但季节性回升已是确定的。”（二）预告式结尾在新闻事实表达完毕之后，新闻结尾对事件的发展方向和结果做出预测，指出事物的发展趋势或揭示事情的必然结果。比如界面新闻2023年11月28日发布的消息《华为已邀请4家智选车合作车企共投合资新公司，余承东“点名”希望一汽加入》，这样来结尾：“至于余承东提及的一汽集团，此前与华为存在合作关系。据一汽解放，10月24日，一汽解放汽与华为在华为深圳坂田基地签署全面深化合作协议，双方将进一步整合各自优势资源，在AI大模型技术创新、智能驾驶、智能驾舱等方面深化战略合作伙伴关系。”（三）启发式结尾指的是给读者留下悬念和思索的空间，启发读者进一步思考。比如观察者网2023年11月28日的一则报道，标题为《今年流感大爆发，因为前几年戴口罩免疫力下降了？》，结尾写道：“采取卫生工程技术改善室内空气质量，是防范呼吸道传染疾病的重要措施。面对城市化、全球化下的交通便利、潜在的新型传染病带来的呼吸道传染病传播风险，社会应该对疾病控制的工程技术措施予以足够的关注。”（四）希望式结尾针对消息报道的新闻事实，提出激励式的希望；或者针对报道的相关问题，提出希望。比如，“会议在热情洋溢的气氛中圆满结束。会后全体运营客服人必将坚守服务公约，履行服务承诺，不忘初心，砥砺前行！”，“山寨不除，市场难安。面对山寨，请您说“不”！”这种结尾用表决心或口号式的语言提出希望，简洁有力，激励人心。（五）评论式结尾对报道的事实进行评论来进行结尾。可以是记者或通讯员直接评论，也可以借别人之口，也可以转述相关评论。比如每日经济新闻2023年12月08日的新闻报道《“杭绍甬”联手，能否成为下一个“苏锡常”？》，就以评论来结尾：“曾刚认为，从长远来看，浙江除了加强内部同城化的‘小圈子’，也要向外开拓‘大圈子’，进一步加强和长三角中心城市上海的互动力度。城市之间的竞逐本就是你追我赶，但格局打开，才能取长补短，在更大的舞台上共同施展拳脚。”“小圈子”和“大圈子”的对比，“你追我赶”、“取长补度”等短语的使用，具有强烈的评论色彩，有力地深化了新闻主题的价值。（六）背景式结尾也叫补充式结尾，在消息结尾用新闻背景的叙述，增强新闻事实的厚度。比如，“记者获悉，此次参加会议的中国企业家代表中，有10余位曾经上过福布斯的中国大陆100富豪排行榜，其中包括……”
  
    
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