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10.如何宣传自己的好
无法宣传真实。因为被认为是真实的本质就是眼见为实。比如“我是诚信的”，这是可笑愚蠢、无知的。我说“我是诚实的”，这是典型的自证陷阱。没有任何意义。凡有一定思考能力的人，都能看透这一点。反映在行为上，他就不会信任何“我是诚实的”“我说的是真的”类似的话，他认为这么说是荒谬的。现在的社会缺失诚信，所以很多企业就必须证明自己的产品具备货真价实或优异的品质（因为在说谎已经不受良心的责备下，假冒伪劣产品也同样会宣称自己是优质产品。消费者怎么辨别真假呢？）。但是，以广告的形式说自己好，就是掉入了自证的陷阱（更别说人们也慢慢意识到“自卖自夸”是多么的幼稚和可耻，是让人脸红、不好意思的事情，是小孩才做的事情）。​如果真的好、优异出众、善意，那么这个人、这个企业在任何时候的一言一行都是在表达好、优异、出众、善意。而这些行为才是真正的宣传。因此，广告、宣传的内容就是让人们知道自己的这些行为。比如，一家企业说自己产品的质量高于行业平均水平是没有说服力的，如果说自己的产品保质期比行业内的企业都长，对产品质量来说就有信服力了（保质期长意味着企业对自己产品质量的自信）。
三、大单品的单点突破阶段
在大单品创立之后的培育阶段，即使毛铺苦荞酒有劲牌公司的品牌背书，由于此时“苦荞酒”新品类的影响力还不够强大，品牌的作用力也显得相对较弱，集中力量破冰尤为重要。只有集中力量于一个单点，进行单点突破，才有可能变整体均势为局部强势，最终实现局部到整体的转换。1.聚焦战略单品聚集战略单品，不是只销售一个单品，而是集中资源主推一个主导产品，确保这个产品能够成功。如果此时多产品同时主推，势必会造成资源和精力的分散，就会导致所有产品都无力突破，无法形在局部热销的场面，从而无法在市场扎根。毛铺苦荞酒最开始上市时仅有黑荞一款产品，正式上市时，又增加了金荞和小荞，它们的终端表现价格分别为128元、68元和15元（此为小荞的餐饮渠道价，流通价格为13元）。但真正让毛铺苦荞酒成为爆款的则是125ml小瓶装的小荞。劲牌公司在经过详细的调研分析之后得出的结论是，大众白酒消费中有三个主流价位带。其一，是以小郞酒歪嘴郎为代表的价格在15元左右的小瓶酒。另外两个主流价格带则是金荞和黑荞所处的60~80元和百元价格带。小荞的推出，一方面是基于对小酒市场容量的判断；另一方面，当时劲牌公司现的销售团队还不具备以盒装酒侵入市场的资源和实力，在60~80元以及百元这两个价格带的盒装市场，湖北地区的白云边年份酒和稻花香珍品系列都有着出色的表现。因此，劲牌公司迅速推出125ml的小瓶酒，并将其作为主打产品，集中资源爆发式的铺货切入市场，给团队和经销商带来极大的信心。2.聚焦根据地市场与对战略新品孵化极其谨慎的态度一样，毛铺苦荞酒的市场布局也十分稳健，劲牌公司一直秉承着理性的经营风格，先搞试验田，成熟了再推广。毛铺苦荞酒在上市之初选择湖北本土作为单点突破的市场，即使在劲酒消费相对成熟的省外区域，毛铺苦荞酒也只是尝试性操作，并未真正发力。此举意图在于两点：一是打造样板市场；二是探索适用于毛铺苦荞酒的成熟操作模式。据了解，2014年毛铺苦荞酒在湖北就有超过500人的基层销售团队。众所周知，劲牌已将深度分销的组织管理体系操练的炉火纯青，在组织末端和渠道末端展现出极强的战斗力，毛铺苦荞酒在湖北省内迅速得以推广动销。3.聚焦源点渠道劲牌深知，若要赢得经销商的重视和主推，则需要企业集中资源于源点渠道，以争取渠道内更多的支持和重视，实现更多排面、陈列、展示、试用和品牌推广的机会，使战略单品成功的概率更高。毛铺苦荞酒的市场导入推广以餐饮为核心，有70%以上的动销都在餐饮渠道。由于白酒产品在餐饮渠道品类众多、竞争激烈、消费者选择空间较大，因此作为一个新品，必须要将其主动放到消费者看得到、摸得着的地方。毛铺的营销团队制定详细的摆桌陈列推广计划，再分解到各市场、各区域，将目标进一步细化到每个人每一周，同时将摆桌陈列目标作为销售人员月度核心工作指标之一进行重点考核。正如劲牌湖北白酒区域总监王耀坤所说的：“就实施效果而言，强化执行摆桌陈列对提高产品见面率、刺激消费起着重要作用。”当毛铺苦荞酒在各区域餐饮渠道实现了一定的覆盖后，由于产品知名度和品牌影响力需要持续积累，产品此时还无法快速形成良性动销。毛铺苦荞酒则采取逐个突破、以点带面的营销策略，打造样板餐饮，以实现市场的快速启动和突破。在此策略下，毛铺苦荞酒制定了详细的餐饮样板店、样板街的开发计划，通过核心餐饮联合推广、摆桌陈列、餐饮联谊会、健康新体验等活动营造了良好的销售氛围与推广气势。在武汉市场将市场划分为12个片区进行精耕细作，在远城区则以蔡甸区为突破口进行大力开发，实现了快速突破。此外，毛铺苦荞酒的销售团队还对重点餐饮终端老板、服务人员进行有针对性的消费培育以及推广激励工作，这不仅能培育一批客情融洽、产品知识全面、能积极主动推广产品的核心终端，还能借助它们培育一部分忠实主流消费人群，有效提高产品体验活动的精准性
二、选择适合自己的团队
公司选择好了，下一步就是选择团队。关于选择团队，我给大家的建议是：1.引荐人和团队长很重要引荐人最好是有时间的人，团队长最好是有结果的人。如果引荐人和团队长都是有时间跟有结果的人是最好的。这里的有时间，指的是花在你身上的时间。比如你需要他们的时候，他们能不能及时出现。特别是新人前期，最需要手把手教，所以你需要他们的时间。有结果也非常重要。这个结果一定是你可以复制的方法取得的。所以，你要了解你的引荐人和团队长的成长路径，看他们是不是有结果的人，以及他们的结果是怎么取得的。跟有结果的人在一起，你的发展大概率不会太差。同时，你的三观要与他们匹配，因为未来很多时间，你们要在一起工作与交流。这需要之前在多个地方了解，比如通过文字、视频，或者交流中感受。2.团队的特点是你喜欢的很多时候，喜欢这个词对你很重要。很多团队都有自己的宣传平台，也有一些介绍。我很喜欢看各个团队的愿景、使命、价值观、关键字、团队名字的由来等。我也会关注团队的体系搭建，以及对外展示的风貌风采。同时，我建议通过观察团队一些成员对外输出，来感受到这个团队给人的感觉。虽然我是一个理性的人，但也建议大家有时候相信一下自己的感性，感觉好，感觉喜欢，这个团队就要加分。因为很多时候，你第一眼喜欢的大概率是长期喜欢的。3.团队的优势是你需要的不同团队都有自己的优势，对你来说，重要的不是这个团队的优势多与少，而是团队的优势是不是你需要的。所以，你要珍惜跟你的引荐人沟通的机会，你一定要问出来期待的优势，团队是怎么做的、团队是否有。所以，没有完美的团队，也没说哪个团队就一定百分百好于另一个团队。只有更适合，而适合与否，你的需要真的很关键。4.尽可能别选太小的团队如果一个团队特别小，你选择后要做好艰苦奋斗的准备。特别小的团队，在支持跟体系上大概率是不完善的。如果你很喜欢这个团队，喜欢引荐人和团队长，你有信息陪着它从小到大，从不完善到完善也未尝不可。所以，这条只是我的建议。5.相信自己的选择你选择任何一个团队，后面肯定会有不满意的地方。但我想说，你选择的就要相信。因为换了其他团队，也未必让你满意。当你选择团队后，应该相信自己团队的人，然后努力做好这个行业。大多数团队展示的都比你实际感受的好，因为你的目光总会看到其他团队的优点、自己团队的缺点。这是心理学常识，你需要做的就是不要想太多，珍惜当下。以上就是我对选择公司及团队的建议，希望对大家有帮助。
1.1班组管理的关注焦点
企业的所有生产活动都在班组中进行，所以班组工作的好坏直接关系着企业经营的成败，只有班组充满了勃勃生机，企业才会有旺盛的活力，才能在激烈的市场竞争中长久地立于不败之地。班组就像人体上的一个个细胞，只有人体的所有细胞健康，人的身体才有可能健康，才能充满旺盛的活力和生命力。在企业日常管理工作中，班组管理过程中呈现的异常问题，正是企业经营问题的缩影。那么，班组建设将是企业进行革新、降本、创效的主阵地和试验田。企业管理水平的高低需要到班组中实践、检验，而存在的问题与不足之处也最容易在班组中反映出来。因此，加强班组建设和管理工作，是保证完成工作任务、满足顾客需要和提高企业运营绩效的关键之处。越来越多的企业认识到在日益竞争激烈的市场环境下，推进班组建设的必要性和重要性，但也有诸多困惑，总结下来关键点就是两条：​ 企业没做过班组建设，不知道该怎么实施？​ 企业正在做，好像没什么效果，不知道下一步该怎么办？回复上述两个问题，我们应该认真地诊断一下班组管理存在的问题点及误区：1.1.1班组管理缺乏目标管理班组没有有效地将公司制定的方针目标分解成班组的目标，导致班组管理缺乏目标，工作随意性大，属于盲目无序的工作状态。1.1.2班组管理缺乏激励机制班组管理没有有效的激励制度，没有将员工和班组的绩效进行统计和评估，从而使员工之间、班组之间没有存在竞争的态势。1.1.3班组管理缺乏文化氛围班组工作、学习、生活环境条件有限，缺乏文化氛围的感染和熏陶，使班组职工的兴趣、特长和知识、才干得不到有效发挥。1.1.4班组管理缺乏学习意识班组长认为自己工作实践经验丰富没有必要学习，一线员工认为他们仅仅是操作工也没有必要学习。很多企业也缺乏对班组长和一线员工的培训，导致员工的学习积极性不高。1.1.5班组管理缺乏执行能力班组长是制度落实的直接指挥者、执行者和监督者，态度要坚决、纪律要严明、处罚要严格，才能保证制度的有效落实。但是很多企业在运营中，高层制定的一些制度和目标总是无法落地或达不到既定效果，关键在于班组的执行能力。1.1.6班组管理缺乏团队意识团队意识的构建和团队精神的培育是班组建设重要内容。一个班组有无团队意识及凝聚力的大小和强弱能反映、折射出该班组是否具备勇于挑战困难、圆满完成各项任务的精神面貌。很多企业往往由于班组缺乏团队协作意识，而不能较好地完成上组交代的任务。1.1.7班组管理缺乏人才储备企业的竞争，很大一部分就是人才的竞争。很多企业的班组长是优秀员工提拔，但是他们没有接受过系统的班组管理的培训，使他们是优秀员工但不是合格的班组长。所以，企业要建立一套完整有效的人才培养机制，形成快速培养人才的企业能力。1.1.8班组管理缺乏晋升通道为了使员工发挥最大的贡献或忠诚，完善的晋升制度不可或缺。针对管理晋升通道，一般分为两个：管理通道和技术通道。但是很多企业没有明确晋升制度，使优秀的班组长或优秀员工不知道他们下一步的发展目标是什么，非常茫然。
第四篇实用作业文件
实用作业文件（ISO9001：2015版）作业文件定义：作业文件是规定基层活动途径的操作性文件，是上一级文件的细化，只是层次较低，内容更具体而已。并非每份上一级文件都要细化为作业文件，只有在上一级文件不能满足某些活动的特定要求时，或者说在没有文件化的规定就不能保证的前提下，才使用作业文件。
二、新产品起名常用的十五方法
每一款新产品都承载着一个强大幕后工作群体的心血和智慧结晶，所以对于新产品的名字更是要精益求精，朗朗上口是必不可少的，让人们一听就知道这是什么也很重要，而吸引消费者的兴趣也很关键。要满足以上要求确实很难，给新产品取一个好听好记又实用的名字有哪些方法呢？方法一：外文译音命名法。用这种方法命名具有时代感，使人有现代、时尚等感受。如得宝纸巾、护舒宝、汰渍、碧浪、可口可乐等。　　方法二：时间命名法。这种方法以明确的时间概念来使人们购买和消费。如新希望的24小时鲜牛乳、天天牌牙膏等。方法三：人名、地名命名法。这种命名是以人和产地的信誉吸引消费者，或以历史、传说的人物、品牌奠基者等形象引起人们对商品的想象。如张小泉剪刀、王致和腐乳、王老吉凉茶等利用历史和名人效应来取名；茅台醇、杏花村、青岛、珠江、黄河、燕京和云南白药等则是利用独特的地方和历史来取名。方法四：原料或者原材料的数量命名法，即以原料特点来命名的一种方法。例如我们常见的六个核桃、三朵棉花、果粒橙、两面针牙膏、沙棘饮料，以及乳制品中的水牛奶、山羊奶、骆驼奶粉等，调味品中的十三香、保健品中的21金维他等。方法五：产品品类命名法。此命名方法和原材料命名法有着相似的方式，但是该方法常用于市场通用的大品类产品的命名，如草莓酸奶、橙汁饮料、杏仁露等。　　方法六：杜撰的词语命名法。以别出心裁、不含意思的词语打破产品名称表意的惯例，取得异乎寻常地引人注目的效果。这种命名方法常采用陌生的属性+熟悉的词语的方式，如农夫的茶π、统一的小茗同学、元气森林等。方法七：吉祥词或褒义词命名法。以美好的事物命名，有明显的象征意义，其目的是讨个吉利，讲究口彩，如“金利来”的领带、金六福酒等都寓意给人带来滚滚财源和美好祝福。方法八：产品卖点命名法，即企业用自身产品与其他产品卖点的不同，用自己独特的卖点进行产品的命名。如芝士酸奶、浓缩果汁、无糖饮料、高钙牛奶等。方法九：以产品销售地域和方言命名。主要是根据销售区域的消费特性和对产品称呼不同起名。如同样是调味品的酱油，在北方叫酱油；在南方叫生抽、老抽。方法十：消费群体命法。根据产品针对的消费人群，用消费人群对产品进行命名。如太太口服液、儿童榨菜、旺仔牛奶、喜之郎果冻、妈妈乐卫生巾等。方法十一：生产工艺命名法。此类命名主要是对产品生产工艺的独特点进行挖掘，用产品的生产工艺和参数对产品进行命名。如乳品中的75℃牧场鲜奶、72小时发酵酸奶及生啤、二锅头等。方法十二：产品效果命名法。这种命名法是根据客户使用这类产品想实现的目标，找到一个顶级并熟悉的词语进行命名。如美体产品绿瘦、保健产品康尔寿等。方法十三：产品直观形象命名法。这种命名方法是罗列产品最直观的感受，筛选出最合适的。如网络流行吃得满嘴都是的“脏脏包”，以及酸奶面包、小罐茶等。方法十四：潜意识词汇命名法。这种命名法是找到一直在和产品交互场景高频出现的词语，将这个词语作为产品命名。如今麦郎的“凉白开”、统一的“喝开水”，这些词可以说从小就被教育着，都已经形成潜意识。方法十五L：语言音节命名法。此命名法没有任何含义，完全是根据音节是否响亮和发音是否顺畅来进行产品命名。如朵而、兰蔻、潘婷、乐百氏等。以上十五种是常见的命名方法，只能起到抛砖引玉的作用，给企业对产品命名时做一个参考，在具体实践时还需要灵活和变通的使用，找出适合自己产品的命名方法。小提示：一个产品的名字和产品的包装一样，也可能决定产品最终的命运。
第三节 会员服务的隐患
世界上没有一件事是没有风险的，哪怕是在呆在家里，也有可能遇到地震。我们在推出的会员服务措施时，必须充分考虑好各种潜在的风险，并做好相关的预防工作，否则损失是一方面，更会直接打击参与人员的积极性，彻底扼杀会员服务本身。  话题背景：日前，一位从业多年的连锁老总抱怨：会员服务不好做!原因是他们连锁提供上门送药服务，结果店员在送药的路上却遭遇“抢车”，此事传开店员们都吓坏了，送药上门的会员服务只好喊停。虽然这样的事件具有偶发性，但因会员服务形式多样，还存在其他不同的安全隐患。显然，如果没有一套有效的安全隐患预防机制，药店的会员服务就有可能受其影响而止步不前。会员服务的安全隐患在开展会员服务工作过程中，例如上门送药、提供健康服务等，存在的主要的风险就在于员工的交通安全，因为员工送药的交通工具主要是摩托车；健康教育，就需要考虑会员尤其是一些老龄会员的身体突发状况；而组织会员出游等活动则既需要考虑交通安全问题，也需要考虑会员身体状况等因素。同时，对提供该类服务员工的监管失控也是重要潜在风险。很多会员服务如果走出店门，员工监管方面就难以控制，比如送药上门，特别是一些保健品，就有可能出现员工私自窜换品牌的情况。万一出现问题，顾客找的是药店而不是送药的员工，处理起来会比较麻烦。即便是在门店内进行的会员服务，如会员回访电话这样的活动，如果处理不妥也会招来顾客的反感，对药店的品牌造成负面影响。或者会员日的打折促销，在力度比较大的情况下有可能出现人流量过大，发生踩踏事件等等。事前沟通，彼此放心；会员服务的初衷是提高连锁影响力，但一旦发生责任事故，权责很难分清，处理时需要因人而异。因为会员顾客的素质参差不齐，素质高、能很好沟通的，我们可以跟他开诚布公地协商解决，做好安抚工作。但碰到蛮不讲理的，我建议最好还是找第三方介入，例如相关的部门出面协商，而不是简单地与顾客争执。值得一提的是，切忌将自己与顾客对立，而是要站在他的立场去考虑，给他充分的信任感。同时，为顾全品牌形象也必须适当大事化小、小事化了。但对讲道理的顾客，应更倾向于通过沟通和行动增强其忠诚度，而不是一味地息事宁人。总体上来说，由于会员服务本身是增值服务，在这个过程中出现的纠纷又与单纯的销售过程中出现的纠纷不一样，大多并非故意刁难，一般相对比较好解决。其实关于纠纷问题需要考虑一个前提，提供会员服务之前一定要让接受服务的一方明确服务项目，即充分告知会员，使其了解服务内容，包括对会员服务中潜在的风险一并解释清楚。这样一来，一旦出现意外，处理起来才不会陷入纠纷而难以自拔。如在教师节给老教师会员组织一日游活动前，一定要充分提醒会员关于旅行途中可能遇到的情况：交通安全意外、身体突发情况、饮食安全问题等等，并为会员购买或建议其购买意外保险、配备随行医生和常用药物等，让会员安心乐意参加活动。做好预防，风险可控意外往往与主观努力的方向完全相反，是始料不及的。就算是吃饭都还可能被噎到，但我们总不能就不吃饭了吧？关键还是要做好充分的预防。首先，将一切可能存在的风险都考虑进去。如一场健康讲座，我们需要考虑到公共场所安全防范的方方面面，包括通风、音响、茶水，甚至上下楼梯等都不能疏忽，细节尤为重要。其次，需要做好员工的教育工作。具体的服务是员工去做的，一方面要让他们放心去做事，知道公司是强有力的后盾，包括他们自己的人身安全和责任问题，公司会替他们考虑周全；另一方面要加强他们的安全常识，做好相关培训。最后，与合作方的沟通一定要到位，包括场地租赁方、品牌合作厂家以及保险单位等，多方参与预案的设计，多角度防范，从内容、形式、效果、预算以及风险隐患等方面，给予打分，综合得分达到规定的才能通过执行。同时，对于风险隐患方面，需要全面的考虑，既考虑到顾客的利益，也顾及员工的安全。同时，在不同的会员服务时，我们要有一个很好的用人机制，要能调动员工的积极性，不能太随意。并在选好人的前提下做好员工教育工作，让他们能大胆走出去，无后顾之忧，而不是等到问题发生再去安抚。在人员到位之后，我们再制定完善的执行计划，从执行标准到执行细节，都不能有遗漏。专业的团队加上专业的操作流程，从而确保会员服务的各项措施的风险始终处于可控范围之内。
老板个人行为与企业文化
1.老板操守对企业文化的影响企业领导者的个人操守与工作作风直接决定了企业文化的发展方向。一个企业能否做强做大，看老板的平素品行及工作作风就能看出，所以就像郎中把脉一样只要摸准了老板个性的特点，基本上就能看出企业文化的端倪。举例说明：一位生活中表现虎头蛇尾的老板，在与客户合作的过程中会呈现由热情百倍到推诿拖延的情况。老板与客户谈合同的初期，会竭尽所能地表现本公司产品和服务的优点，其中不乏言过其实之处。一旦得到客户汇来的第一笔钱或者是合同顺利签订，则他的工作日程并不会视对方需求来定，而是以客户业务难易程度及业务大小来安排。并且会将这种情绪传递给下属，“现在我们要把精力投入到大业务中去，这种小业务先放一放，做好了大业务后，有时间再去跟进这些小业务”。在这种言传身教的影响下，员工会出现以下几种情况，第一种是随波逐流，按老板的意思去做；第二种是积极给老板建议，希望通过自己的努力能改变事实，但如果老板很坚决，不会认为你是从公司健康发展的角度思考问题，而认为你思维僵化，这种人等于列入了老板的黑名单，要么被炒掉，要么不被重用；第三种是计划离开这个没有前途的公司。第一种情况产生的公司，最得宠的人大都是按老板意思办事的人，这就无形之中形成了一种有血型的文化，这种文化站在演绎者本身角度来看，就是业务先分大小，再分难易程度，永远是大业务优先。站在公正的角度来说，这是不讲诚信，做事虎头蛇尾的文化。当一个文化具备血型功能时，就会出现两极分化，因为违背这个文化的人不是自己走人，就是老板让你走人。留下来的都是执行虎头蛇尾的工作作风的人。这就是老板工作作风影响企业文化最实在的例子。一个部门经理的工作作风影响一个小团队，一个老板的工作作风影响一个企业。特别是个性鲜明的工作作风，如虎头蛇尾、拖泥带水，只说不做。这些工作作风是目前经销商企业老板存在的缺点。这些缺点会形成文化过滤，在一朝君子一朝臣的文化哲理下，老板文化就像一个过滤器，会将不属于自己的过滤出去，留下和自己文化相近的。也就是大家经常说的企业文化是有血型的，相同血型的人在一起才会融合。所以要想基业长青，经销商老板就必须努力去建立一种正语、正思维、正精进的企业文化氛围，杜绝把自己劣的一面带到企业文化中。2.老板个人操守在企业文化中的利与弊一个企业家需要有容纳胸怀。比方说牛根生，众所周知他做经理时，就喜欢接济同事，一年下来的奖金上百万元，他拿来给部门添置几台面包车，主动给经济差的同事发一点生活费，发展到后来将自己的大部分股份设立了一个老牛基金，并总结了一句极有哲理的名言：“财聚人散，财散人聚”。老牛把自己的操守和企业文化搞得如此深入人心，以至于后来创立蒙牛时那么困难的环境下还是有许多原来的部下愿意追随，这是何等的胸怀啊？企业家个人操守主要反映在个人胸怀、做人做事、社会大局三个方面。心胸宽广的民企老板，能容纳人，能吸引人才。反之，整天教训人，整天骂人的老板，听不到忠诚之言，看不到事物的真相。员工有一点错误，立马跳将起来骂人，如此下去将公司发展的隐患埋藏，最后还感叹这些人是狼子野心，养肥了就跳槽，忘恩负义。这属于那种自己不懂得检讨缺点，反而埋怨别人的人。你的企业文化有内涵，你的企业充满活力，你的企业未来无限，哪一个员工愿意跳槽呢？一个人的品行优劣程度，在其举手投足中皆可看到，作为一个企业的老板，至少不能有坑蒙拐骗的迹象，或者说没有这方面的嫌疑。如果工作作风是专指老板的办事作风，那么操守就是老板魅力的添加剂。有这样一家小企业，其老板非常喜好占小便宜，在外地出差时会将酒店所有能带走的用具都带走。上餐厅吃饭，总在人家菜里找毛病，为的是要餐厅赠送一盘菜。员工在他的带动下也逐渐养成了这样的习惯，后来发展到占公司的便宜，老板发现后炒人，但后招来的人要么离开，要么留下的基本上和以前的差不多。人其实是可以相互影响的，员工在研究老板的成功之处时，也在模仿老板的为人处世。所谓青出于蓝而胜于蓝，如白开水一般的徒弟在老板这个师父的教导下，当然是有过之而无不及。3.打造影响企业文化的能力老板的工作作风和职业操守对企业文化的影响是深远的，也是企业寿命的晴雨表。随着打工群体素质的不断提高，打工者衡量老板的尺度也越来越科学，越来越有高度。作为企业老板，要立足长远发展的思路看自己的品行，立足长远的思路打造自己的工作作风，只有这样你的企业文化才会健康，企业生命力才会强盛。总之，作为企业家要先分析自己的不足，然后对症下药安排人事，尽量将公司损失率降到最低。要立足打造一个健康的企业文化为出发点，衡量自己的一言一行，要建立作为老板对企业文化的超强影响力，指引并影响企业走向长生久世。有几类人容易影响企业文化，尽量给自己定一个军规。谁在内部乱搞谁走人。一个企业的失败可能会有多方面的原因，但最终的原因还是在老板身上。老板个人操守及工作作风对企业文化的影响是直接的，基本上是有什么样的老板就会有什么样的企业文化。虎头蛇尾做事的老板，可以把前锋工作自己做，后期工作交给一个执行力强的人跟进，权力下放。这样就可避免因为服务跟进不到位而造成企业信誉下降。
第一节什么是社区团购
二、训战核心工作
（一）实战场景搜集、分析任何训战类的培训，必须实现搜集实际运用的场景，并且事先做布置和布局，尽可能要求“身临其境”。要找出最关键的几个限制因素。（二）核心技能分解入场景将所要培训的核心技能分解在场景内的动作与话术中，才能在训战中直接使用。渠道管理模型作出的任何需要培训的工作，都可以导入训战，本书涉及的各章节均可如此。（三）分段和连贯训练结合根据场景的关键限制因素（控制在有限的两三个），设定场景的分段训练。分段训练熟练后，进行关键限制因素下的连贯式整体训练。等到技能熟练后，再增加场景的复杂因素进行连贯式训练。（四）考试必须考试，只有考试才能检验训战的结果，这种考试可以以单独考试，也可以施加竞赛式考试。（五）施加激励根据考试或竞赛的结果，施加正负激励，以此来激发团队努力参与。
价值流程图的操作分析
在服装企业做IE的时候，客户都会对工厂进行验厂。NIKE验厂是专门针对公司最近推进的精实生产。NIKE每次都进行培训，并且针对公司不同的问题点，提供一些建议，给出一个时间节点。可能有人会有疑问，为什么称为精实生产而不是精益生产？由于当时服务的企业是中国台湾企业，在那边喜欢称呼精实生产。原本跟NIKE对接的精实生产都是由公司的精实部负责的，但由于精实部的人员技能不是很好，另外经常对接NIKE的一个女科长还是从生产线长慢慢成长起来的，所以知识、技能等方面都有所欠缺。关键是客户这次要求绘制公司的T20款“现状价值流程图”。所以精实部科长安排笔者来画流程图。客户的要求其实非常的奇葩，竟然要求和书本上一样的描述，要门对门的物流，要用铅笔在A3纸上进行绘制。当然，对于用铅笔在纸上绘制图形，对于在大学经常泡在图书馆画图的笔者并不难。难就难在，客户第二天就要，通知的时间都已经是下午16：00了，马上还有一个小时就下班了。笔者答应了精实部科长的需求，画到了凌晨4点钟，在当天晚上完成了。这幅价值流程图还挂在了精实部的会议室墙上，每次路过的时候，都感觉特别的自豪与满足。通过，绘制这次价值流程图，笔者也学到了很多的东西。现在把价值流程图绘制的步骤整理如下：
六、从 0 到 1 构建激励性薪酬体系：实操流程与关键要点 时间:1:50:01
（一）构建主体：多方协同确保方案科学激励性薪酬体系不是某一个部门能单独搞定的，需要老板、人力资源部门、财务部门、各级管理者和标杆员工一起参与。大公司可以由人力资源总监牵头，薪酬经理带着团队设计方案，小公司如果自身能力不够，可以找咨询公司帮忙。方案设计好后，得经过层层审核。首先是人力资源部门内部审核，然后提交给分管副总、总经理等领导班子审核，接着报到董事会，董事会下面一般有薪酬与考核委员会，先由他们专业审核，没问题了再提交董事会审批。在这个过程中，财务部要负责核算薪酬成本，各级管理者要参与讨论，提出不同部门的需求，确保方案合理可行。（二）构建流程：四步走确保落地可行1、设计方案：明确目标与框架根据企业战略和业务特征，确定薪酬战略，比如是向研发团队倾斜，还是向销售团队倾斜。然后设计薪酬结构，确定各薪酬单元的比例和计算方式，比如提成比例、绩效系数范围等。2、测算：验证方案的可行性财务部和人力资源部门一起，根据历史数据和未来预测，测算不同情况下的薪酬成本和激励效果。比如假设销售额增长20%，按设计的提成比例，销售团队的薪酬会增加多少，公司利润是否能承受。3、试运行：在实践中调整优化选一个部门或者子公司进行试运行，收集员工反馈，观察激励效果。比如看看绩效薪酬的计算是否准确，员工对提成比例是否认可，发现问题及时调整，比如调整绩效指标、提成比例等。4、正式实施：制度落地与持续改进试运行没问题后，正式发布薪酬制度，组织员工学习宣贯，确保大家理解制度内容。实施过程中，定期收集数据，分析激励效果，根据企业战略调整和市场变化，及时对制度进行升级迭代。 （三）关键要点：打造高效激励体系的核心1、制度化与迭代：避免人治的长效机制薪酬方案必须形成制度，用正式文件发布，体现公司的法人意志，不能随老板的个人意志随意变动。比如有的民企老板今天觉得这个员工不错，多给点钱，明天又觉得那个员工不顺眼，少给点，这样员工没有安全感，激励性也会大打折扣。制度还要定期迭代，比如每年根据市场情况和企业战略调整一次，保持先进性。2、战略与业务挂钩：激励要对准企业目标薪酬方案必须和企业战略、业务特征挂钩。比如制造业，生产流程稳定，薪酬就该强调规则和稳定性，计件工资、绩效薪酬的比例可以适当调整；建筑行业，项目周期长，人员流动性大，就该用低固定高浮动的薪酬结构，项目提成比例可以设置得高一点。3、兼顾正激励与负激励：奖惩分明才有力度激励不能只奖不罚，干得好的要奖励，干得不好的也要有惩罚措施。比如绩效系数低于0.6的，不发绩效薪酬，连续两年绩效排名靠后的，调岗或者降薪。这样才能让员工有危机感，真正起到激励作用。4、充分沟通：让制度赢得认可在方案设计和实施过程中，要充分和员工沟通。设计时让员工代表参与讨论，听取他们的意见；实施前组织宣贯会，详细讲解制度内容；实施后及时解答员工疑问。只有员工理解和认可了制度，才能更好地执行，发挥制度的激励作用。
  
    
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