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第18节如何管理驻经销商处的业务人员
调动驻经销商处业务人员的积极性和主动性，变过去的“让我做”为“我要做”。L企业是一家颇具规模的食品企业，公司位于×省首府W市的一个工业园区内，产品的销售范围遍布×省及周边几个省。陈经理作为L企业的区域经理主要负责Y省的市场销售，为了进一步完善市场工作，陈经理决定在Y省的首府市以外的外围市设立市场办事处，派驻业务人员对经销商进行一对一的帮助，协助经销商精耕细作市场。初期的效果十分理想，销售量得到大幅提升，获得了公司领导的好评，陈经理还准备将这一模式在全公司推广。然而，三个月后，除个别区域销量增长外，大部分销售区域销售出现了停滞甚至是负增长的局面，每当驻外业务人员回来开会或者汇报工作时总是以市场竞争激烈、增长空间有限等客观因素来答复销售不利的原因，情况真是这样吗？陈经理经过对市场的了解和通过从其他人那里了解发现，一开始派驻人员刚下市场由于和经销商关系不熟，工作比较上心，也很努力，但是后期由于和经销商关系混熟了，有些业务人员就开始消极怠工了，一天玩到晚或者一觉睡到中午醒，末了到经销商处聊聊天、发上几个货物计划、处理一些小事情就再也不见人影了，市场完全交给经销商去做，不管不顾。更有甚者，个别业务人员虽然说是在办事处，但是几乎不和经销商会面，除非月底要打款时才和经销商见一面。在弄清了市场下滑的原因后，为了解决这个问题，陈经理对一部分表现差的人员进行了整顿并开除了相关人员，同时为了管理其他驻经销商处的业务人员，采取了一系列的措施。经过一系列的调整，Y省的外围市场又呈现出生机勃勃的发展势头，陈经理是如何做的呢？  建立驻经销商处业务员的考勤管理制度为了监督驻经销商处业务人员的日常工作，要求业务人员每日在规定的上班时间用经销商的座机电话进行上班报到（岗），并安排专人对驻经销商处业务人员的报到（岗）情况打考勤，杜绝业务人员睡懒觉的现象。 规范驻经销商处业务人员的日常工作流程根据企业产品的特性和市场工作的要求，陈经理制定了业务人员的工作标准，对业务人员每日的工作时间、工作内容进行了详细描述，并制定了相应的流程，严格要求业务人员按计划执行。同时对每周、每月末应该提交的工作总结和工作计划等报告和报告时间，以固定的格式进行标准化的规范，同时在制定这些标准时，给业务人员留够充足的时间来处理应急事件。每月末对业务人员报告的提交情况和工作计划的执行情况进行记录分析，定期以内部通告的形式下发考勤情况，并按制度要求进行表扬和处罚。 注重过程管理，规范考核要求在业务人员工作成效的考核上，陈经理认为有好的过程才能有好的结果，根据制定的工作内容要求，改变过去重结果轻过程的管理方式，重点考核业务人员工作内容及一些过程指标和计划的执行情况，在整个考核体系中工作内容等指标如铺货率、回访率、工作计划执行率等内容的比重达到60％，而销售结果的比重仅占40％。 建立双重沟通渠道为对驻经销商处业务人员进行有效地监督和管理，陈经理特地将个人电话告知经销商，要求经销商能够及时反映市场问题和业务人员的工作情况，同时每半个月专门抽出一天的时间通过电话与经销商沟通，了解业务人员的工作情况。每周安排销售内勤在周末联络各驻经销商处业务人员，询问业务人员工作的进展情况、是否需要帮助，在节假日和业务人员生日时给他们打祝福电话，而自己也会时不时地和驻经销商处业务人员沟通、聊天。这样一个方面可以了解业务人员的生活状况、思想动态，拉近彼此之间的距离，同时也间接地了解了市场情况，可谓是一举多得。 建立市场督察机制为了落实各项考核指标，陈经理自己下市场检查业务人员的工作，同时还下派市场督导人员不定时地对市场进行秘密的随机抽查，对业务人员的各项考核指标进行月度抽查考核，并将督察的结果及时通报，提出改进的意见并按制度奖惩。建立对业务人员的激励机制陈经理在严格考核的前提下，建立一系列针对驻经销商处业务人员的奖励办法，出台了创意奖、陈列奖，并针对表现较好、综合考核前三位的业务人员设置了鼓励奖和优秀奖，并予以及时兑现。通过一系列有效的管理措施，不仅规范了业务人员的工作行为和工作内容，同时由于执行到位，各驻经销商处业务人员的工作面貌焕然一新，调动了业务人员的工作积极性和主动性。小提示：管理只是手段，调动人员的积极性才是目的。
一、互联网精准营销是回归本质
经典的营销理论告诉我们，营销的本质就是发现并满足消费需求，达到企业目标。如果更牛一点的公司，则会引导和创造需求（一种梦想）。互联网时代，其实就是两个字——回归，但不自觉地脱离营销本质的人多得很。下面要说的案例是营销泰斗菲利普·科特勒《营销管理》上提到过的经典案例之一。有位办公室文件柜制造商，生产的办公文件柜品质优异，而且品牌形象好。后来他用更优质的材料来制造这些柜子，但销量不佳，他跑去问销售商：为什么顾客不想买我的柜子了？销售商说：“因为文件柜价格上涨了。”制造商理直气壮地说：“我有了更好的材料，这些柜子从四层楼扔下去仍能完好无损。”他的销售商表示赞同并说：“是的，但显然我们的顾客并不打算把它们从四层楼往下扔。”很不幸，这样的案例比比皆是。以前保健品行业的例子就是包治百病，最后会怎样、对整个行业都造成了严重的打击。仅仅是概念，那一定是忽悠，不可能成功。营销不要忘记了“本质”。“本质”是什么？“本质”是消费者的需求，更重要的是将需求转化为利益，并将价值传递给目标消费者，满足需求。简单地说，良好的销售过程就是：抓住目标顾客以及需求，再用什么样的产品/服务满足客户需求，并将我们的价值传递给目标客户。打个不太恰当的比方：如果一盘精美的色香味俱全的美食装在一个脏兮兮的盘子里，想来你也不会有胃口大快朵颐了。“本质”就是消费者的真实需求，产品/品牌提供的核心利益和价值。这说明了同一个问题，那就是：不管你“闹得”场面有多大、多热闹，概念多新鲜，模式多新颖；还是要回到营销的本质上，有些原则是一定要遵循的。第一，强化“需求”谈营销。不管是发现需求、引导需求抑或是创造需求，终归是围绕需求在做思考。无论“定位”也好，什么其他的“位”也罢，营销工作就是在这个基础上进行的，提升理论高度是好的，但不要“误入歧途”。第二，品牌整体策划。目标消费者锁定，并让你的产品成为强需品，挖掘产品和品牌的独特价值，这是第一步。只有独特价值，才会能市场，那就必须为品牌和产品增值。增值的策略是围绕特定需求进行品牌价值的提升，增强消费的档次感，另外，最重要的创造一种场景消费，让产品成为必需品和强需品。第三，落地落地落地。重要的事情说三遍。如果要想有销量，能长远的健康发展，达成目标的话，离不开落地，但落地，绝对不仅仅是广告、宣传、促销。企业、市场、产品所处的竞争环境和发展阶段不一样，所采用的策略也是不一样的。互联网时代，新品牌和产品一上市就大传播和进行促销，效果并不见得很好。一是投入太大，运营方也不想这么做。另外，新品牌需要有一个跟消费者沟通、让消费者感知的过程。只有消费者感知了产品、品牌所带来的独特的价值和体验，促销才能真正发挥作用。这种感知和接受应该怎么做？不仅仅从消费者入手，要从利益相关者入手，从代理商和投资者角度来看，怎么吸引更多人参与，带动新品牌进入消费群之中，这就是我搜们说的精准营销、资源匹配，利益相关者带动市场的发展，分享到更多的需求者。一般的策划公司就算可以策划，也没有相关的资源去落地。策划很多人会，落地和效果才是最关键的。第四，超出客户的期望。客户满意一定是所接触和购买的产品、服务超出了他们的期望。怎么才能超出顾客的期望呢？首先，不能凭概念“忽悠”消费者，要实实在在地创造价值。其次，不要去满足消费者的需要，需要满足不了，满足达成目标的需求足矣。再次，明确的核心利益点。最后，一点额外的惊喜，雷布斯经常说到海底捞的例子就是最好的例证，详情自行百度。第五，任何模式都依附于产品。互联网时代，营销的本质没变，变化的是思维、工具和方法。思维是用互联网的思维和精神去改造品牌和产品，工具就是互联网的技术，方法是互联网的商业模式和生态构建。商业模式一定是依附在产品和价值之上的，不懂得这个道理，就算短期成功，长期来看也会栽大跟头的。
（三）珠宝品牌传播的新4C法则
新4C法则，是唐兴通老师提出来的。是指：在适合的场景(context)下，针对特定的社群(community)，将有传播力的内容(content)或话题，通过社群网络结构进行人与人的连接，快速地扩散与传播(connection)，从而使这些内容或话题恭得有效的传播与扩散，使企业获得传播势能。场景：引发共鸣内容：我好喜欢社群：用户聚集传播：病毒裂变场景+内容+社群+传播=4C案例:克拉恋人活动。邀请夫妻制作克拉钻戒（场景）、最浪漫的事是为爱人制作一枚克拉钻戒（内容）、发微信朋友圈PK（社群）、邀请亲友点赞（传播）。
26. 认识自己、了解自己
认识自己、了解自己、探索自己，对一个人的工作（包括日常生活）有着重要的意义。它影响对工作性质的选择和由不断地自我改善而带来的工作的成功。也许很多人还没有认真地对待和给自己做过职业生涯设计。它恐怕还未成为我们人生中重要的一个课程或内容，尤其是在上学阶段。职业生涯设计中最重要的一个环节就是认识自己。我们不了解自己，又怎么会知道自己适合做什么样的工作呢？那又怎么能做好呢？​但是，在我们的文化中，把那些赚钱多、地位高、受人尊重、清闲等所谓的好工作当作追求的目标，这其实就是将职业生涯设计给否定了。可是我们的文化中还有虚伪、说一套做一套的内容，恐怕谁也不会在外面公开说职业生涯设计没用，甚至还在推崇它、讲授它，但是，实际的行为却还是尽量去找那些所谓的好工作。不就是这样吗？另外，对于很多人来说，受困于找工作难，更谈不上找适合自己、自己喜欢的工作了。所以职业生涯设计对他们也根本没用，就成为“奢侈品”。当然，这不正是一个社会问题吗？不该引起我们所有人的关注吗？因此，问题是，我们现在开始走上探索自我的道路了吗？还是在年龄很大时才意识到要认识自我？显然，越早的认识自我的人（不是已经认识了自我，而是知道应该认识自我，并开始试着认识自我），才有更大的可能得到事业、工作的成功，才能有更好的人生。但是，现实问题是，我们都普遍缺乏专门的职业生涯设计和更早的认识自我的引导，大部分人是到了工作之后，甚至是工作很久之后，才意识到要认识自己、了解自己。这意味着我们必须经历更多的痛苦和苦难。我们在工作中就找不到开心、成就、充实、满足、人生的意义了。由于我们都不喜欢、也不擅长自己的工作，为了生存和发展，我们就不得不学习和陷入黑暗的权术技能中。工作中的焦点不是事情本身，而是人。然后，就这么心力劳累地挨到退休。而大多数人既没关系、也不擅长搞关系、才能也平常、也没高学历，就必然面临着更大的人生苦难。而那些正直、善良的人，更像是飞蛾扑火般的被毁掉了才能、抱负和整个的人生。有些人在某个阶段幸运地发现了自己喜欢的工作，但是在养家糊口的重担下，又有几人敢于跳出来去做自己喜欢做的事情呢？我们陷入自己建构的黑暗深渊里。轻松、快乐、成就、创意、有意义的工作，从未被我们体验过。虽然每个人都在人生的苦海里，但是只有少数人在经历苦难、痛苦。或者说，痛苦、苦难是属于少数人的。痛苦和苦难是属于那些正直、善良、有理想的、追求真理的人的。因为只有他们才会为诸如陷入搞关系、搞权术里而痛苦、质疑、抗争、不屈。在这个过程中，他们为这种黑暗现象而痛苦、求索，同时由于抗争黑暗而被逼迫，因此遭遇由此而来的苦难（不是普通人的得病、贫穷、亲人去世等苦难）。那些喜欢、擅长权术的人怎么能为此痛苦和遭受苦难呢？大众的麻木、无知，怎会意识到这个黑暗并为此痛苦呢？在盲从、屈从中，他们体验到的是被压迫的苦难（但这种苦难并不一定进入了灵魂）。因此，心灵（灵魂）的痛苦，只属于那些异常清醒的灵魂。苦难进入了灵魂才算是痛苦。对于失去了灵魂或者说关闭了灵魂的人，只能体验到苦难。因此，我们该深深地责备自己。这是唯一的出路！走在认识自己、了解自己的道路上，有三个误区需要防范。它们根植在人的意识深处。一般情况下，我们不仅感知不到它们，也下意识地会认为它们是正确的。第一个误区，以改变自己为目的。了解自己不就是为了改变自己吗？这听起来没错，但是人的改变恰好是在了解自己的同时发生的。换句话说，了解自己就是改变自己。而寻求方法、理论来改变自己的思路，只会把人带入更加自我里。就如不是去修炼谦虚，而是在对骄傲、傲慢、自负、自大的了解过程中，它们的瓦解、弱化，就是谦虚的到来。第二个误区，通过外在知识认识自己。认识我们的嫉妒，不是来自于对嫉妒的知识、他人的经验的学习，而是对嫉妒的直接的观察。嫉妒就在我们的内心，为什么不直接观察它呢？嫉妒的知识不是嫉妒本身。我们要去搅扰、观察嫉妒本身，才能看清楚它的本质。第三个误区，以所谓的“正能量”替代缺点。这正是我们这个文化提倡的，用灌输（一种美德，如仁、孝敬等）的教育方式，期待把人变好。难道我们学习了谦虚的道理、认同了谦虚，就能做到谦虚吗？就是一个谦虚的人了吗？看看我们现在的现实，就知道它有没有效果了。其实，这种幼稚的思路反而是阻碍我们走向进步、文明的障碍。它阻碍了我们直面自己的事实。这就是它最大的罪恶。
第32问：数字化IT项目的标准化流程是怎样的？
企业的数字化转型工作中，通常伴随这IT系统的开发和建设。IT系统是数字化建设工作的重要物理交付形式，同时也是数字化能力表现的核心技术载体。自信息化时代起，为了解决各种业务需求，企业就开始推动大大小小的IT项目。IT项目作为一种特殊的项目类型，在执行方法和管理流程上已经日趋成熟。了解数字化相关的IT项目的基本过程和特点，有利于积极推动数字化项目实施落地，保证数字化系统建设质量和总体应用效果。下面对数字化IT项目的一般标准化流程以及这些流程的典型特征进行详细介绍：图26.数字化IT项目标准化流程1.需求分析在数字化项目启动时，首先是要开展需求分析。通过调研的方式了解企业的业务现状，挖掘企业经营痛点，洞察潜在的数字化机会。和信息化时代相比，数字化项目需求分析难度更大，企业的数字化变革需求更加隐晦。数字化需求往往建立在企业数据价值的基础之上，如果认识不到数据的价值潜力，那么就无法有效地识别企业的真实需求。企业的数字化需求一般为两大类：一是面向数据管理，解决数据本身质量和可用性的问题，通常对应数据管理系统的建设；二是面向数据应用，解决数据价值释放的问题，通过数据分析技术手段把数据资源真正使用到实际业务场景中，通常对应数据服务系统的建设。数字化需求的获取方式可以基于访谈的形式，也可以通过直接观察。进行需求分析的数字化专家需要具备扎实的业务能力基础，在业务创新具有更加充分的想象力。数字化场景建设需要的是增量思维和开拓思维，在缺少足够数据科学知识的条件下，业务方已经越来越难主动地提出需求，这反过来也给数字化实施方增加了进入“门槛”。2.系统设计在确认了数字化需求之后，需要根据需求进行IT系统的设计工作，在技术上定义项目内容以及具体的实施路径，同时，还将讨论项目落地的可行性。在设计阶段，包括架构设计和详细设计两部分内容。架构设计是针对系统建设方案的顶层总体设计，IT系统架构具体包括应用架构、数据架构、技术架构等不同维度的内涵定义。其中，应用架构是关于系统中各种应用程序的功能、模块、流程和交互关系等方面的设计，其作用是将企业的业务需求转化为具体的应用程序；数据架构是关于数据的组织、存储、访问和管理等方面的设计，其作用是解释说明系统如何存储、处理并对数据进行传输；技术架构是关于系统硬件、软件、网络和安全等方面选型的设计，其作用是将业务需求转化为满足应用上功能和性能要求的技术方案。在架构设计的基础之上，接着要进行系统的详细设计。IT系统的详细设计需要针对各个功能模块进行具体展开细化，目的是给开发者提供具体的技术实施参考。常见的详细设计包括数据库（表）设计、信息流设计、算法逻辑设计、应用界面设计、功能菜单设计、账号权限设计、网络拓扑设计等。在经过架构设计和详细设计后会形成详细的系统设计文档，系统设计文档在进入开发环节之前，需要进行需求设计的确认，保证最终确定的技术方案能够满足业务方的实际需求。3.系统开发系统开发活动遵循前面阶段生成的系统设计方案。数字化系统的开发工作涉及大量的数据逻辑处理，如数据的采集、同步、存储、分析、查询、展示等。数字化系统的开发工作通常会以构建数据服务作为核心任务。数据服务是系统数据能力的基本呈现单元，通过构建一个个具体的数据服务，最终实现业务方的数字化需求落地。在系统的开发阶段，需要为系统的不同组成部分进行单元功能测试来保证系统开发内容的准确性。有时，开发过程难以获取真实的数据，因此需要模拟一定的数据来保障对数据链路的测试验证。对于涉及到多个阶段的数据处理逻辑，可以将数据处理逻辑进行过程切分，对每一关键的处理逻辑区段分别测试验证。数字化系统的开发语言，除了传统意义上的软件开发语言，如Java、C++、C等，还涉及对数据分析处理兼容性较好的程序语言，如Python、R、Scala等。数字化系统的开发需要考虑对数据逻辑的处理，对数据分析功能的实现，以及对数据模型的训练等特殊的数据类服务建设需求。4.测试与验收在系统开发完成之后，就要进行系统的测试和验收环节。尽管在开发过程中，已经进行过系统单元的测试，但是各个开发单元的有效性并不能满足整个系统的有效性，例如，不同数据服务的调用协同可能存在不一致或不匹配的问题。于是，需要针对开发后的系统进行整体的功能测试，该过程也称为集成测试，在集成测试之后一般会出具集成测试总结报告。除了集成测试之外，系统正式验收前有时还要进行用户测试阶段。用户测试是指站在用户的立场上、按照用户的思维去进行系统测试。通过用户测试，可以得到界面是否友好、操作是否流畅、功能是否达到用户使用要求、是否符合用户使用习惯等方面的具体信息。通过集成测试、用户测试，整个系统就可以进入到测试验收阶段。之后，系统可以进行上线部署和试运行的阶段。如果试运行阶段没有问题，则可结合试运行的反馈数据，同步撰写项目验收报告，完成整个数字化项目的验收工作。
3、​ 厂家
你刚被这家啤酒厂家雇来作为销售经理，情人啤酒是其中一项产品，从制造到出货约2周的时间。它的品质不错，但拓展不太出色，公司希望你予以加强。第6周：订单急剧上升。就任才6周，情人啤酒的订单突然急剧上升。运气真好！怎料到一首带有“情人啤酒”字眼的流行歌曲，刚好在你上任时就冒出来，更想不到的是，它还会让订单猛然变得那么多。真是无心插柳柳成荫。因为从制造到完成共需约2周的时间，所以工厂要赶快增加生产线。7~16周：成为英雄。订单持续增加，但生产线才刚扩大一点，库存量又有限，很快就耗光了。于是，你又扩大生产线，希望能赶快消化订单。此时，你已成为公司里的英雄。老板也开始给员工奖励，以鼓励他们加班，并考虑招募新的人手。订单不断增加，你开始盘算自己的年终奖金会增加多少。不过，产量仍然赶不及订购量。直到第16周，才真正赶上未交的欠货数量。第17周：生产量赶上了，但经销商送来的订单变少了。第18周：奇怪，他们怎么都不订了？有些订单还可以看出打个大叉叉的删除痕迹……第19周:订单还是零，可是生产好像开始过剩了……你战战兢兢地向主管解释：也许是断续现象，可能是消费者需求暴起暴落……几周过去了，情况依旧，面对堆积如山的过剩生产量，你叹口气，准备递上辞呈……
第九章｜社区社群
线下店、社群和云店的立体连接，主体分别是B→KOC→C。多数情况下，商业逻辑是成立的。但是，有些即时消费的低价值大众消费品，很难用KOC社群作为打通三度空间的桥梁，比较好的办法是利用社区社群。社区社群与KOC社群的区别在于：第一，社区社群有地理性，通常围绕门店周边，商业半径小。社区团购就是这种模式。KOC则是围绕人际关系，无商圈半径限制。第二，社区社群群主专业做零售，KOC则以兼职的非商业人士居多。第三，社区社群以门店交付为主，KOC以前置仓和总仓交付为主，门店交付为辅。用社区社群打通三度空间的商业逻辑，把本书其他章节的KOC社群用社区社群替代即可。
（一）关于提升留存的三个动机
留存的提升主要是把留存的动机区分三个层面：新用户的惊喜时刻、老用户的习惯培养、业务自身的增值服务。1.新用户的惊喜时刻这一阶段的动机点在于新用户的“惊喜”，“惊喜”的潜力非常大。一个有效的记忆点不但能拉动新用户本次的消费，还可以让用户形成印象便于二次回流。    业务初期，我们希望收集更多的数据来定制化用户需求，新用户进入平台后，平台的pop弹窗是一个小游戏，游戏内会非常软性的收集用户基本网购信息，简单操作2~3步，即可领到专属券包。更重要的是，我们已经了解了用户行为偏好。    在首页会有一个固定定制化模块，视觉包装、品类推荐、内容段子包装让用户眼前一亮，感觉在跟苹果的Siri对话，会推荐你最需要的东西和对应的食材烹饪建议。2.老用户的习惯培养到了第二阶段，需要做的是核心培养用户习惯，产生刚需的认知后，能够快速映射到业务平台，并且快速打开。策略定位：丰富的触达场景+有效的分层营销机制。3.业务自身的增值服务用户的付费行为永远都具备贪婪性，特别是消费者，在满足基本的购物场景后，我们的策略定位在于增值服务，延长用户LTV，也是在不断提高市场环境的差异化。    商品层面利用全球强大的供应链增加海外冷链；促销层面打通线上线下，优惠券的核销场景打通线上线下，配送服务开始持续增加骑手的增值内容，比如给用户拿快递、倒垃圾等，形式很多，空间很大。
第九式 上步搬拦捶
接上式，腰微拱，随即向东南稍转，身体跟随稍向东南，腰微含，右手随身转慢慢外旋，手心向内。面稍向东南，腰向后微拱，右手内翻掌心朝下，弧形向下捋至腹前，右膝微屈；左手随腰后拱抬至胸前，腰微上提，身体随腰上提微向左回转，重心渐渐移至左腿，左膝微弓，左手臂顺势向前掤，手心向内，成左弓步；腰微含上提，右腿跟着提膝上右步，同时右手掌心翻转朝上变松拳；左手随右腿上步向里翻顺势搭在右手腕部，向右前下打捶（见图6-76至6-84）。两臂向前向左里划平弧，右拳拳心向上，左掌掌心朝下，运动至右膝前，两手与右膝成三角。重心渐渐全部移于右腿；左腰微微上提，左脚跟随提起，腰微微含一下，随即向左旋转，右拳跟随向左而上经胸前。腰微拱，右拳跟随收回胸前；腰上提，右拳跟着轻轻打出。随着臂外旋，使拳心慢慢翻转朝上，随即渐渐向下弧形抽回，左掌也同时随转体弧形向右经右臂里侧前拦，掌心朝右。随转体，右拳向前轻轻打出，虎口朝上，拳心朝左，左掌自然坐腕，指尖朝向斜上方，置于右小臂内侧，眼神平视前方。注意：在连续进步时，要速度均匀，“上下相随，内外相合。”步法和手法要随腰转，右拳打出时拳要虚拢，由腰引领打出，不可用肢体拙力。
二、资源视角
产业视角在20世纪80-90年代占据主导地位，但信奉该理论的企业由于过于注重竞争，很多遭遇很大的困境，甚至波特自己开办的咨询公司摩立特也被德勤收购了（但是这不是说波特的理论也“破产”了，影响企业发展的因素很多，不仅是一套理论框架）。人们开始寻找新的理论解释，这导致20世纪80年代中后期，以巴尼为代表人物的“资源基础观”得到了战略管理研究的极大关注。该理论认为，企业资源具有异质性，这些资源不能在企业间无成本转移，而且资源的特质部分决定了企业的产出（例如绩效等）。因此，管理者的首要任务是获取、发展和管理企业资源。巴尼认为，有市场价值、稀缺、不可替代、难以模仿的资源为企业获得持续性竞争优势提供潜力。“资源基础理论”的观点引发大量关于能为企业带来卓越绩效资源性质的研究，并对其他学科产生了深远的影响。与该理论相关的是C.K.普拉哈拉德和加里·哈默尔的“核心竞争力理论”，这一理论最早体现在他们在1990年发表于《哈佛商业评论》的一篇文章，后来在1994年出版的《竞争大未来》又拓展了这一思想。普拉哈拉德和哈默尔的核心思想是，建立在一系列业务单元之上的公司与建立在一系列核心竞争力之上的公司，是存在根本差别的。核心竞争力可以创造出高效的系统，这个系统可以运用到多重业务单元和整个公司。同时，核心竞争力能够在合适的特定环境下建立起来。一个企业具有核心竞争力，会区别于竞争对手而维持竞争性优势。核心竞争力理论由于很好地解释了当时日本企业成功（例如佳能、本田）的奥秘，提出之后很快风靡全球。普拉哈拉德和哈默尔运用三个标准来定义核心竞争力：能够运用到多种不同的市场、能被消费者认可、难以被竞争者所复制。普拉哈拉德和哈默尔还认为，尽管不同的企业有各自的资源，不同的企业有独一无二的能力，但是核心竞争力和可持续性竞争能力是这两方面的综合。资源学派和能力学派都是研究企业成长内在动力的，两个学派相互独立又互为补充（巴尼自己也认为资源和能力是一回事），形成了企业战略的资源视角。与产业视角相比，这是全新的视角，而且在后来的发展中，资源视角似乎比产业视角后劲儿更足。咨询公司也更加青睐资源视角，更加信奉“资源和能力”才是企业竞争优势的最终来源，出版了不少研究著作。例如贝恩咨询《回归核心》（2001年）、《从核心扩张》（2004年）、《锐不可当》（2010年），以及普华永道思略特《基础优势》（2010年），核心思想都是大同小异。笔者认为，所谓战略，就是“看得见，学不会”，现在很多企业（尤其是互联网公司）在发布会上都会公布自己的战略，为什么不怕竞争对手“模仿”战略呢？资源视角企业战略理论揭示了原因：资源（能力）是企业过去成长过程中逐渐形成的，不是（也很难）通过市场交换而获得的。在国内，坚守自己的能力圈，并且通过积累不断形成新的能力，典型的企业有华为、温氏股份。温氏股份的增长方式有着鲜明的特色：在横向上,向相关产业扩展,在各地以独资与合资的方式成立了多家猪场、奶牛场；在纵向上，向产业链的上下游扩展，将业务向上游的生物制药的生产、种苗培育和饲料粮的供应，下游的食品加工和贸易等产业延伸，至此以肉鸡、肉猪养殖为主，以奶牛、肉鸭养殖为辅，以育种、饲料、动物保健、食品加工、农牧设备、粮食贸易为配套的完整产业基本建成，初步实现了从第一产业向第二产业、第三产业延伸，产业格局相对完善的目标。与通常认为的全产业链发展观点不同，笔者认为这并不是简单的一体化或者多元化发展（也并非相关多元化发展），而是温氏股份不断在原有能力的基础上进行扩张。其内在逻辑在于：温氏股份的核心能力是“养殖能力”，尽管温氏股份本身不从事养殖这一具体环节，但是温氏集团掌控育种、饲料、兽药、养殖技术等高技术环节，农户遵循温氏集团的操作规则及接受它的技术指导，养殖环节实际上是通过“公司+农户”的方式（农户相当于温氏股份的“养殖车间”）外包给农户。其他业务也类似，例如旗下的南牧机械，主要生产养鸡设备、养猪设备，从根本上看也离不开集团“养殖经验”的积累。投资业务也类似。即使是在上市以后，温氏股份抑制住了多元扩张的冲动。简单地说，温氏股份从“同心圆”出发实现产业扩张的路径，如图3-1所示。图3-1温氏股份产业扩张路径但是，资源视角也存在局限，主要体现在两个方面：第一，聚焦于企业内部特征，资源视角忽略了企业运行的外部环境。这些外部环境很有可能直接影响企业建立核心竞争力的能力，这导致该视角提供的关于核心竞争的过程描述也是不完整的（因此，资源视角战略理论在后来的发展中逐渐吸收和兼容产业视角；资源基础观代表人物巴尼就提出了VRIO框架。作为一种机制，VRIO整合了战略管理理论的两个主流视角——定位观和资源基础观）。第二，巴尼、普拉哈拉德和哈默尔的理念是相通的，都是建议企业应该逐步具备识别潜在核心竞争力的能力，聚合必要的资源，设计必要的过程来使企业繁荣昌盛。尽管管理者能够在一定程度上理性行动，却仍存在着很多干扰因素阻止其预期目标的实现。这些局限显示，和产业视角类似，资源视角提供的是一个在当今全球化商业环境中不完全的企业战略理解。【案例剖析】C公司的资源迁移C公司创建于2000年6月22日，2010年6月9日，整体变更为连锁股份有限公司,目前已发展成为中国西部地区最具规模的以连锁经营、物流配送、电子商务为一体的商业连锁企业，2012年在中小板上市，是中国A股市场首家便利连锁超市上市企业。上市之后，C公司在继续发展主业的同时（收购其他品牌连锁企业的渠道资源），利用其庞大的渠道资源，不断拓展业务范围，使之培育成为公司新的利润增长点。目前C公司在已有资源的基础上，陆续开展了公交卡消费和充值、电信缴费、电费充值、燃气收费、自来水费代收、中国移动手机充值、联通缴费、拉卡拉电子支付系统（信用卡还款、手机充值、支付宝充值等）、地税发票代配、广电网络业务费代收、汽车客票代售及取票、艾普宽带费代收、邮政速递代收件、和信通、资和信第三方预付卡受理业务、工行积分兑换、交行信用卡刷卡优惠、川航里程积分兑换、报刊零售、移动积分兑换等多项便民服务，同时陆续在门店铺设红旗便民自助终端。C公司在原有资源基础上发育新的业务看起来似乎和其他便利店没有差别，但是，随着C公司业务的发展，C公司利用自身资源不断拓展业务又有了新意：例如2013年C公司宣布首批11家门店正式开通火车票代售业务，2015年C公司宣布与四川福彩实施行业战略合作，将在C公司首批20家超市内开设福利彩票投注点，代销电脑型福利彩票等。总之，O2O时代大都市连锁便利店具有不断可以深挖的价值，密集布点、紧邻社区及办公区域的便利店与线上及移动端的结合大有所为，C公司就是其中的典范。
1.助理销售工程师任职资格标准
小师妹找到格子间邻座的赵晓园：“晓园姐，有时间吗？”赵晓园停下手中的工作，转过脸对小师妹笑着说：“小师妹，有什么事？”“请教一个问题，这个助理销售工程师的任职资格标准，在学校里老师倒是讲过，但具体怎么做出来的还真不知道。还有学习地图，闻所未闻，大学教材也没有，读硕士的时候老师也没讲过。小师妹真诚请教：“晓园姐，给我们讲讲吧？”赵晓园看着一脸渴求的小师妹，顺手拿了一张A4纸，给小师妹画了图3-1，大体讲了讲任职资格体系设计的总体流程。（1）搭梯子——职业发展通道设计也就是将公司全部职位进行分类，并对每一类进行分层，这样就形成了员工的一条条职业发展通道。通俗地说就是“搭梯子”，给员工铺就职业发展的梯子。构建一套完整的任职资格体系，职业发展通道设计的阶段至少占到整个项目40%的时间，有的甚至是50%，因为职位分类分层错了，后面的任职资格标准都是错的。在职业发展通道设计投入的时间不少，没有很好地进行职位类的划分（过粗或者过细）、同一职位类分层出现问题（过粗或者过细），会导致后面的任职资格标准设计反复，甚至不成功。这也是很多企业设计任职资格标准体系不成功的根本原因。（2）做尺子——任职资格标准开发这阶段的重点在于确定核心业务与核心职位类，因为一个公司可能有十几甚至几十个职位类，明确了公司的核心业务与核心职位类，就容易判断哪些职位类的任职资格标准应该先做什么、后做什么。企业所处行业、发展规模、发展阶段及业务模式不同，核心职位类也不同。设计任职资格标准就于做尺子，尺子是衡量与评估的工具与标准。任职资格标准相当于衡量与评估一个人要晋升到某个岗位的工具与具体标准。（3）照镜子——任职资格等级认证流程工具设计有了任职资格标准，我们再来设计任职资格标准的认证体系，采用什么认证方法？认证的流程是什么？参加任职资格标准认证的过程就是员工照镜子的过程，对照任职资格标准，评估自己晋升到下一个职位哪些方面合格、哪些方面不合格。（4）模拟认证与配套体系设计明确任职资格标准，并且清晰了任职资格标准的认证流程与方法，我们需要进行模拟认证，以检验任职资格标准、任职资格认证的工具与流程的合理性与科学性。另外，任职资格标准实际上是一套用人的标准，在人员的招聘、选拔上如何应用？如果员工通过了认证，说明员工已经具备晋升到上一级职位的资格，那么是否应该晋升到任职资格等级所对应的职位上？薪酬怎么调整？如果员工没有通过认证，会从评委那里得到自己哪些项目通过了，哪些项目没有通过，没有通过的项目应该参加哪些培训提升自己？这些问题都要一一解决，否则任职资格体系就没办法落地，没办法得到真正执行。小师妹听得云里雾里，半懂不懂，但却强迫自己记住赵晓园讲的内容，继续问：“这个具体的任职资格标准是怎么设计出来的呢？”赵晓园又在A4纸的背面画了图3-2。任职资格标准设计流程分为以下五个步骤：（1）选择标杆人物在职位分类分层并确定了层级定义之后，接下来的工作就是根据层级定义选取相应员工作为内部标杆作做详细的分析，以期归纳确定任职资格标准的具体内容。（2）标杆人物访谈根据《结构化标杆人物访谈提纲》进行访谈，获取相应的信息，整理形成《标杆人物访谈纪要》。（3）标杆人物总体分析根据《标杆人物访谈纪要》中的任职资格访谈部分的结果，提炼出关键责任、专业贡献、专业经验等信息。根据《标杆人物访谈纪要》中的BEI访谈结果（遵循能力模型建模方法论），并结合关键责任提出对关键能力的要求等，提炼出关键能力项。（4）任职资格标准设计关键责任是在分析业务价值链的基础，结合依据职位类的每个层级标杆人物具体承担的职责，并进行详细描述。专业贡献强调员工对企业做出了多大的贡献，做出了多少成果，是一个人绩效考核之外的贡献项目，并进行详细描述。关键能力标准包括三部分：必备知识、专业技能与能力素质，确定出具体的关键能力项之后也需进行详细的关键能力项的描述。基本条件就是员工提出申请的基本前提，包括现从事职位、专业经验与绩效要求等。（5）任职资格标准验证任职资格标准建立之后应该组织内部评审，并且通过模拟认证进行验证之后才能正式定稿。小师妹点点头，对赵晓园说：“您讲的都是方法论，具体助理销售工程师的关键责任、关键能力、专业贡献是怎么做出来的呢？”“你觉得关键责任、关键能力、专业贡献之间是什么关系？”“关键责任应该是核心，需要承担什么样的责任，会决定关键能力，而专业贡献应该也是履行这些关键责任的结果或者说产出。”“你的人力资源管理的基础很扎实。”赵晓园继续反问，“这三个先做哪一个呢？”“当然是……”，小师妹有片刻的犹豫，“当然是关键责任了。”“关键责任的背后又是什么呢？”“业务”，小师妹这次没有丝毫犹豫，几乎脱口而出！“厉害”，赵晓园不禁惊呼，连一旁的李步青都抬起头赞赏地看了小师妹几眼。“是的，是业务。其实做人力资源管理都是源于业务，服务业务。所以，我们一定得了解业务。而了解业务最有效的工具就是业务价值链。”“怎么设计？有什么方法吗？”小师妹永远都在问这个问题。“六脉神剑。”“六脉神剑？”小师妹下巴都快要掉了，这可是阿里巴巴喜欢的词。“是的。就是六步走。”赵晓园又拿了一张A4张，迅速画了图3-3。第一步：业务价值链分析，也就是通过分析岗位业务价值链，从而总结出应该担当的关键责任。这是最核心也是最主要的方法。北锋公司工业品销售业务价值链在《助理销售工程师销售流程手册》里面有详细的说明。第二步：趋势分析法，即理解公司的定位及演变趋势，分析公司现在与未来要承载的业务功能是什么，总结出其所需重点加强履行的关键责任。第三步：挑战分析，顾名思义，分析目前岗位存在的问题、遇到的挑战与差距，总结出其所需重点加强履行的关键责任。第四步：360期望访谈，这个好理解，就是分析高层、上级、下级、周边联系密切岗位人员对该岗位责任的期望，分析岗位关键职责、KPI及其近期重点工作，总结出其所需重点加强履行的关键责任。第五步：标杆借鉴，借鉴竞争对手、行业标杆企业同类职位的优秀做法。通过前面五步或者五种方法形成关键责任的初稿，所以第六步就是要筛选，讨论与调整。小师妹知道，业务价值链研讨之后，确定了业务价值链，形成了四个层级的销售人员的关键责任（详见本书附1）。有了关键责任，再来设计专业贡献就容易得多，因为专业贡献就是承担关键责任时的产出或者是结果。赵晓园说：“专业贡献主要为两大部分：一是专业成果要求；二是对团队成长的贡献。”所谓专业成果是指专业人员从事专业工作活动的输出，它们的数量和质量是衡量专业人员技能水平的重要指标。比如，研发人员完成了多少项目的开发任务；取得了多少专利；参加或主持制定了某某国家级标准等；销售人员突破了多少市场空白；完成了多少销售额；成功地完成了多少次市场谈判等，都是专业成果。专业成果要求一般包括三个方面的维度：专业成果的重要性；专业难度或者是扮演的角色；专业成果的数量。对企业团队成长的贡献要求包括四个方面的内容：开发课程（开发课程的数量、质量及难度）；2、培养人才（培养人才的数量、质量以及层级）知识库建设（对公司知识管理的贡献大小）；4、公司专业技术或者管理类问题的解决。关键能力对小师妹而言就是轻车熟路，她的硕导曾经带着他们去做过相应的咨询项目，后来研二时，她还跟过一家人力资源管理咨询公司的胜任力模型项目。所以她直接请教赵晓园“基本条件又是怎么出来的呢？‘赵晓园告诉她，基本条件包括现从事职位、专业经验、绩效要求三部分，用于初步判断申请人是否可以申请某一级能力标准认证。现从事职位——根据任职资格等级与职位的对应关系及员工目前从事的职位，判断任职者可以申请认证的职位类别与任职资格等级。专业经验——本专业领域工作经历、成功经验或关键事件，这里的专业经验不是指工龄。当然，为了避免论资排辈，对于部分业绩优秀、能力成长较快的人员，可以突破专业经验的要求。如表4-9。专业经验要求就是员工胜任该级别工作的最短时限是多长。在确定每个级别专业经验要求时，需要考虑三个方面：（1）企业目前这一类别所有员工从业时间现状；（2）专业工作本身的要求；（3）同行业其他企业的做法。绩效要求——衡量过程行为的结果，重点考察从事现职位最近一年的绩效考核结果。对于申请任职资格级别晋升的员工，通常要求近期绩效在二次“良好”、二次“正常”以上。当然，在基本条件中还可以加上其他因素，如没有受过记过以上处分、没有出现重大客户投诉等。临下班前，赵晓园告诉小师妹：“给你推荐一本书，杨序国老师的《任职资格管理3.0》，2016年出版的，现在当当、京东、淘宝上也不多了，但是公司在请杨序国老师做销售序列任职资格体系咨询项目的时候曾经买了十几本，给了市场部的人几本，我们部门还有几本，你在OA上提一个借书申请，交李经理审批后，我给你书。”

二、真主至上：伊斯兰教

伊斯兰教是印度的第二大宗教，信徒占总人口的12%，仅次于印度教。“伊斯兰”的意思是“顺从”，伊斯兰教徒叫作“穆斯林”，意思是“顺从者”，意即顺从至高至上的真主安拉。伊斯兰教发源于阿拉伯半岛，后传入印度。作为一种外来宗教，伊斯兰教与印度教经历了对立与融合的过程，对印度人的社会风俗、宗教生活、文化艺术等产生了很大影响。伊斯兰教分两支传入印度：一支由南路传入，公元8世纪左右，阿拉伯商人和波斯商人沿印度西海岸定居，并同非穆斯林通婚；另一支由北路传入，12世纪左右，居住在阿富汗一带的穆斯林入侵印度，并建立了穆斯林政权。穆斯林主要集中在印度北部和西南部，在克什米尔处于多数。印度穆斯林分为逊尼派和什叶派，其中绝大部分为逊尼派，人数占穆斯林的80%左右。印度教和伊斯兰教是两种不同的宗教文化体系。印度教徒和伊斯兰教徒的宗教信仰、世界观和生活习俗截然不同，甚至完全对立：印度教是多神教，崇拜成千上万的神，信仰无以计数的经典，伊斯兰教是一神教，信仰《古兰经》，只崇拜至高无上的唯一的真主（安拉）；印度教强调个人解脱，主张拯救来自“梵我如一”，即通过个人冥想和修炼达到与“梵”或“终极现实”的合一，伊斯兰教则宣称，拯救来自“先知”（穆罕默德）带来的安拉启示，人应服从真主的意志；印度教相信轮回转世，伊斯兰教则相信世界末日审判；印度教崇尚偶像、音乐和舞蹈，寺庙热闹喧哗，而伊斯兰教不崇尚偶像，清真寺朴实无华，环境安静；印度教徒的精神生活以印度为中心，尊恒河和喜马拉雅山为圣地，以能到这些地方巡礼为骄傲，穆斯林的精神生活向往是阿拉伯地区和圣城麦加，在规定的日子里每日象征性地向朝圣地方祈祷膜拜；印度教的许多神是女的，印度教徒把母牛作为女神和丰产的象征来崇拜，而伊斯兰教徒则只崇拜男子气的安拉，只有男人才能进清真寺，妇女在公共场所要戴面纱等；虔诚的印度教徒一般不杀生、苦行、不食牛肉，他们以牛为圣物，牛闯入住户家中，主人不仅不恼怒，反而认为是吉祥之兆，而伊斯兰教徒则有吃牛羊肉的习惯，伊斯兰教历太阴年十二月一日是他们的宰牲节，每逢节日，穆斯林便杀牛宰羊，在伊斯兰教的宰牲节，常常冲突迭起，杀牛与杀人交织在一起；印度教一般实行一夫一妻制，而伊斯兰教实行一夫多妻制；印度教徒死后实行火葬，一般在焚尸场或河边焚烧，而穆斯林死后实行土葬，尸体沐浴后用白布裹起下葬。图4-2穆斯林在祈祷印度教徒和穆斯林在社会、政治、经济、教育方面也是隔阂重重，大相径庭：伊斯兰教主张神权政治和政教合一，印度教则缺乏这类概念；印度教奉行种姓制度，认为人天生是不平等的，而伊斯兰教则具有平等思想，认为所有穆斯林都是兄弟；印度教徒和穆斯林分居在各自的居住区，互不通婚，也不能共同进餐，经济上很少往来，印度教徒从不到穆斯林开设的商店里买东西；由于许多种姓地位低下的印度教徒和“不可接触者”为摆脱自己的悲惨命运，纷纷改宗皈依伊斯兰教，所以印度教徒和穆斯林的社会地位很悬殊，在高等种姓看来，穆斯林形同不可接触者，连穆斯林联盟主席即后来的巴基斯坦第一任总理真纳与印度教徒握手后，那位印度教徒匆忙找水洗手的举动使他也十分尴尬；印度教徒和穆斯林的经济地位很不平等，穆斯林在经济方面大大落后于印度教徒，印度80%以上的人口分布在农村，穆斯林的农村人口占全国穆斯林总人数的73%，城市穆斯林人口占全国穆斯林人口总数的27%，农村穆斯林大多属于雇工和贫农，中农和富农很少，城市穆斯林多半从事编织业、卷烟业、屠宰业、制鞋业和脚镯生产等手工业或苦力、车夫和清洁夫等体力劳动，而农村的地主和城市里的工商业主大都是印度教徒，全国高利贷行业几乎都掌握在他们手里；印度教徒和穆斯林在文化教育方面差异也很大，由于生活贫困，许多穆斯林没有受过现代教育，在他们看来，送子女进学校接受教育，还不如让他们早些干活减轻家庭负担，因此穆斯林文盲较多，文化水平低下，高级知识分子大都是印度教徒。伊斯兰教传入印度后，便开始了伊斯兰教文化与当地文化特别是印度教文化的相互对立冲突又相互影响融合的过程。伊斯兰教对印度文化和人民生活产生了广泛的影响：伊斯兰教一神论、宗教平等和积极进取等思想的冲击，直接推动了印度教的改革运动，引发了“虔诚派运动”的兴起和发展；在伊斯兰教的冲击下，许多低级种姓的印度教徒改信了伊斯兰教，低级种姓数量减少，使印度教种姓结构发生了重大变化，而印度教徒为了保护自己的宗教，对种姓制度作了更加严格烦琐的规定；在伊斯兰教冲击面前，印度教徒对婚姻制度作了更严格的规定，加强童婚，高级种姓戴面纱，严禁寡妇再嫁，大力提倡寡妇为夫殉葬；伊斯兰教的建筑格调被印度建筑艺术所吸收和运用，形成了新的建筑形式，如带有高塔的清真寺、圆形屋顶的陵墓等，其外形有精确的几何图形，内部开阔明亮，完美的对称形式和各种颜色的巧妙配合；伊斯兰教艺术对印度的绘画和音乐也产生了重要影响，人物画、飞鸟走兽画以及植物花草画等都很形象逼真，代替了宗教男女神像画，绘画艺术注重形象美和色彩的有机搭配，穆斯林音乐家创造了新的流传至今的旋律框架拉格，创造了新的节拍，发明了乐器七弦琴和手鼓等。与此同时，伊斯兰教也受到了印度教文化的影响。阿拉伯穆斯林接触了印度文明，吸收借鉴学习了印度文学、音乐、绘画、医学、数学和哲学等，受益匪浅，奠定了阿拉伯伊斯兰文化的基础。伊斯兰教本身也染上了印度色彩：受印度教种姓制度的影响，穆斯林内部也有了种姓之分，据调查，穆斯林中的种姓集团在印度全部无产者和半无产者中约占20%，在城市商业资产阶级及其附庸中约占19%，在城市知识分子和官吏中约占11%，在农村地主富农中约占5%，在贫农和中农中约占5%，在雇农中约占7%；印度教的嫁妆制和童婚制也影响了伊斯兰教，穆斯林女子出嫁时也要陪嫁妆，传统的嫁妆通常是生活必需品或装饰品，近年来嫁妆发展到电视机、摩托车甚至小汽车；穆斯林中也出现了童婚现象。虽然伊斯兰教和印度教有一定程度的融合，但这种融合不是很深。整个看来，传到印度的伊斯兰教并未“印度化”，而是作为一个独特的、对立的部分同印度教并存。印度的穆斯林是一个受到挫伤的民族，他们的心情是矛盾的：一方面，穆斯林曾经是印度的统治者，曾一度在印度居支配地位，他们祖先留下来的城堡、清真寺、圆顶屋，点缀着印度大地的自然景色，成为他们的骄傲；另一方面，他们大部分生活在较贫困之中，缺少知识，缺少强有力的领袖人物，在文职人员的就业方面没有得到应有的份额，在政府立法机构中也没有得到相应数额的席位，印巴分治后，大量的人力和财力分离到了巴基斯坦，使印度穆斯林的力量大大削弱。穆斯林对自己的地位日益不满，要求政治权利平等和经济公平的呼声不断高涨，而在印度教徒看来，穆斯林只不过是外来的侵略者或印度教的反叛者，是穆斯林分裂了印度，他们现在所忠于的是巴基斯坦而不是印度，只有印度教徒才是印度的真正主人。印巴分治后，印度国内的印伊教派矛盾并未一劳永逸地解决，几乎仍有一半的穆斯林留在印度。“分家”后的兄弟俩仍一直不和，冲突不断，印度国内的教派矛盾也一直未息。当印度与巴基斯坦两国关系恶化时，穆斯林就处于某些嫌疑之中。在印度教徒与穆斯林相毗邻的城镇，有时关系非常紧张，只需一个谣言，一次扭打，甚至对猪或牛做一些侮辱，顷刻间就可能造成极为可怕的仇杀。在教派政治下，宗教成了一种有力的工具，政治家利用它拉选票，捞取权力，达到政治目的。许多起教派冲突都有政治背景，有的甚至就是教派主义政治家直接煽动的。20世纪70年代以来，随着一些伊斯兰国家出现“伊斯兰复兴运动”，南亚地区伊斯兰原教旨主义势力上升，这反过来又促进了印度教复兴主义的兴起和反穆斯林情绪的增长。具有印度教原教旨主义特点的印度人民党执政后，强调“印度教特性”，煽动教派冲突，使印伊教派矛盾更加激化，围绕阿约迪亚“庙”“寺”之争发生的流血事件就是一例。早先，教派主义和教派冲突大多发生在北印度，但现在已经扩大到了南印度，而且越来越有继续蔓延的趋势。过去，教派冲突一般仅限于城市，但现在已经扩散到了广大的农村地区。据印度政府统计，1988年在全国452个县中，发生教派冲突或教派关系紧张的县有88个，到1989年已增加到110个。在有些邦，教派骚乱甚至扩大到了大学校园。暴力活动的烈度也在上升，在1992年阿约迪亚寺庙被毁后爆发的全国性教派冲突中，约有2000人死亡，5500人受伤，其中2/3是穆斯林。2002年印度教徒与穆斯林在古吉拉特邦发生暴力冲突，印度教暴徒袭击穆斯林人聚居区，纵火焚烧穆斯林房屋，暴力冲突中超过1000名穆斯林丧生，印度教徒也有很多人丧生。2006年古吉拉特邦的教派冲突再次发生，当局要清拆一座清真寺，遭到穆斯林强烈反对，并触发穆斯林和印度教徒冲突，持续多天的冲突又造成多人死亡，超过70人受伤，其中有10名警察。印度穆斯林与印度教徒的矛盾冲突将会继续下去。随着时代的变化，印度穆斯林的情况也在发生变化：穆斯林妇女戴面纱的越来越少，女子上学受到教育和参加工作的人在增多；按教义规定，穆斯林男子可以同时娶4个妻子，但现在更多的人喜欢只娶一个妻子。总之，印度穆斯林在变化中。印度拥有众多令人叹为观止的景点，不少是历史悠久的清真寺，拥有令人印象深刻的建筑设计和极其令人惊叹的装饰。从北部的克什米尔到南部的喀拉拉邦，美丽的清真寺比比皆是。位于老德里古城东北角的贾玛清真寺，是莫卧尔王朝的贾罕吉尔皇帝下令于1650年开始建造，历时6年时间建成，它是与沙特阿拉伯的麦加大清真寺、埃及开罗的爱资哈尔大清真寺齐名的世界三大清真寺之一，寺院可容纳25000名信众。远远望去，三座弧形突起的白色圆顶和两支高耸的尖塔，其形象的魁伟和气势的雄壮，令人起敬。位于新德里200多公里外的北方邦阿格拉城内、亚姆纳河右侧的泰姬陵，全称为“泰姬·玛哈拉”，是一座白色大理石建成的巨大陵墓清真寺，是莫卧儿皇帝沙贾汗为纪念他心爱的妃子于1631年至1653年而建的，由殿堂、钟楼、尖塔、水池等构成，全部用纯白色大理石建筑，用玻璃、玛瑙镶嵌，具有极高的艺术价值，是印度穆斯林艺术最完美的瑰宝，是世界遗产中的经典杰作之一，被誉为“完美建筑”，又有“印度明珠”的美誉。泰戈尔说，泰姬陵是“永恒面颊上的一滴眼泪”。泰姬陵超越了简单的建筑学意义，默默地美丽着，不为别的，只为世人心中那一点对爱情的美好向往。位于克什米尔斯利那加达尔湖畔的白色大理石清真寺，以包含遗物而闻名，清真寺名称来源于乌尔都语，意思是“受尊敬”，克什米尔语意思是“地方”，被认为是查谟和克什米尔最神圣的圣地，这座清真寺建于20世纪，地理位置优越，周围环绕着克什米尔山脉，享有标志性的达尔湖的壮丽景色。位于喀拉拉邦的切尔拉曼朱玛清真寺可以追溯到公元629年，被认为是印度的第一座清真寺，由阿拉伯马利克德纳尔建造，他被认为是先知穆罕默德的当代人，以及次大陆的伊斯兰教传播者，这个古老的建筑多年来经过多次翻修，它的第一次翻修可以追溯到公元11世纪，除了独特的喀拉拉邦的建筑风格外，这座具有里程碑意义的清真寺还包含一盏古老的油灯，被认为已连续燃烧了一千多年。德里南部约15公里的古塔卜塔遗址群是早期伊斯兰教势力入侵印度的代表性建筑，1993年入选世界文化遗产。由德里苏丹王朝的创造者艾巴克（1206-1210年在位）始建于1193年，整个遗址区域包括：顾特卜高塔、威力清真寺、铁柱及阿拉依高塔。古塔卜塔位于威力清真寺东南角，高72.5米，为印度最高的伊斯兰尖塔，又被称为“胜利塔”，作为中亚穆斯林成功入侵并占领印度的纪念碑。尖塔既保持着伊斯兰建筑特有的几何形结构的清晰严谨，又兼具波斯与印度混合装饰浮雕图案的绚烂自然风格，别具一格。
  
    
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