热门：快消品零售营销老板
第四章 合理运作目标市场
第六节画龙点睛——以闪亮标题出新出彩
好的标题犹如点睛之笔，一看便知其要领、赏心悦目，引起强烈兴趣。好的标题，准确、凝练、简明，具有美感，包括外观的形式美、结构的严谨美、表述的精准美、语言的简约美。在形式上，可通过对称、工整的文字组合，或者运用排比、对仗等修辞手法，让标题读起来铿锵有力、朗朗上口。在内容上，可通过高度概括、精练的语言提出新颖深刻的标题，展现出强烈的思想性、哲理性。某领导在讲话中，对正风肃纪“新常态”下，一些干部存在反腐倡廉的错误性认识进行凝练概括，指出存在错误的“四论”：一是“过头论”。有的认为抓作风抓严了，矫枉过正，搞得“为官不易”，甚至“官不聊生”。有的认为“老虎苍蝇”打狠了、查多了，搞得干部人心惶惶，人人自危。二是“刮风论”。有的认为反腐败是刮一阵风，搞一段时间就会过去，现在打枪，暂且低头。三是“影响论”。有的认为反腐败会影响干部干事创业的积极性，让干部变得缩手缩脚、明哲保身，不愿意干事了。四是“矛盾论”。有的认为清廉为官和事业有为是矛盾的，二者不可能兼顾，当清官就不能当能官，当能官就不能当清官。再比如苍南县委书记张本锋在汇报关于深化央地合作工作时，其具体做法是：问题共解，以党建为红色引擎。苍南以党建引领紧密央地联动，深化党建聚合力，组建央地党建联盟，开展村企结对、蹲点服务，营造支持核电浓厚氛围。深入一线破难题，坚持“企呼我应、事不过夜、服务闭环”，工作组常驻核电公司，协调会开在项目现场，确保无障碍施工。依托数智保平安，通过数字化手段，织密核电厂区内外、线上线下“四道防线”，实现实时预警、精密智控。平台共建，为发展注入绿色动能。苍南支持央企深度参与绿能小镇建设，“中国核谷”持续升温。吸引中广核、中核、华润、华能等一批央企项目进驻，千亿核电“一核引领”，海上风电、抽水蓄能、空气储能、整县光伏“多能并进”，抱团形成双千亿清洁能源产业。责任共担，将惠民刻进融合发展。苍南深化与中广核在交通、旅游、用工等方面的“5+4”合作框架协议，央地联动践行社会责任。借力发力，聚焦双方共用的基础设施，推动打通沿海到县城大动脉，建设融合供水工程。暖邻惠邻，新建马站人民医院、核电员工宿舍、人才公寓，着力让核电员工扎根苍南，实现本地化用工1373人，间接带动就业3.6万人。这样的文稿标题，结构整齐、用词准确、富有文采，形式新、观点新、内容实，值得学习借鉴。那么，如何打造标题，这里提几点建议。1.视觉冲击力标题是文章的“眼睛”，是内容的精要概括，因此要特别醒目、抢眼，既抓住实质和特点，又具有艺术性、审美性。大家是否注意到，新闻媒体的标题为什么有让人点击的冲动？原因就在于新闻标题很能满足读者受众的阅读心理，在起草文稿标题时，可以适当借鉴新闻的标题。比如在起草关于推动文化高质量发展的文稿时，某文秘人员从一篇新闻评论中发现其新颖观点，并结合实际加以融合改进，从而提炼出“以大视野谋划大格局，提升发展理念；以大项目推动大发展，强化产业支撑；以大策划打造大品牌，彰显地域特色；以大文化构建大服务，实现惠及全民”4个小标题，新颖别致惹人看。2.逻辑严密度著名哲学家、逻辑学家罗素曾说：“语言问题归根结底就是逻辑问题。”打造文章标题时，要强化逻辑观念，运用好概念、判断、推理，确保各层级标题之间不混乱失序。常见的逻辑混乱主要有以下几种：第一种是“交叉打架”。概念界定不清晰，交叉杂糅。比如某县工作总结的标题：一是基础设施加快完善；二是城市管理不断提升；三是项目建设成果丰硕；四是产业发展态势良好；五是民生事业稳步发展。其中，项目建设比较宽泛，包括基础设施项目、产业项目、民生项目、生态环境项目、科技创新项目，等等。这几个小标题之间就存在交叉混乱，写起来就容易“打架”。第二种是“辈分不分”。就是标题之间的层级混乱，底层次标题的外延超出了高层次标题的外延，或者同一层次标题间存在包含与被包含的关系。比如以下标题：一是经济发展态势良好；二是基础设施加快完善；三是城市管理不断提升；四是产业发展态势良好；五是民生事业稳步发展。其中，经济发展外延较大，包括基础设施建设、产业发展等，这就相当于把“父亲”“儿子”“叔叔”等一股脑儿地全部放在同一层级上。第三种是“标准各异”。即同一层次的标题划分类别不是同一标准。比如在研究经济运行情况时，一是农业，二是工业，三是服务业，四是投资，五是消费，六是民生。其中，6个标题划分的标准各不相同，前三项是产业，四五项是内需，六项是民生，“眉毛胡子一把抓”。3.善用修辞法公文标题要讲究审美，就需要一定的文采，善于灵活运用比喻、对仗、对比、类比、排比等修辞手法，让标题生动、整齐、形象。比如大家经常看到，一些领导常用“缺钙”“软骨病”来比喻理想信念的缺失，用“老虎”“苍蝇”比喻腐败分子，用“鞋子合不合脚”比喻因地制宜选择发展方式，等等，深入浅出，耳目一新。【延伸阅读】标题要体现准确性、鲜明性、生动性，尤其以准确规范为首要前提，不可为了追求句式整齐，生搬硬套、牵强附会、词不达意，或者自己造一些不规范的“新词”。比如某地关于发展农业的经验材料，标题为：一是扭住一个目标。二是用好两个抓手。三是突出三个关键，四是强化四个保障。这个“一二三四”，看标题貌似可取，但其中内容生搬硬套、十分牵强。再比如某地谈学习研究的做法，标题为：一、把理想信念作为启动器；二、把先进榜样作为加速器。辈分、把实地调查作为调节器。四、把鲜明奖惩作为助推器。这里的标题，将学习研究的做法刻意比喻为“启动器、加速器、调节器、助推器”，看似句式统一，实则文不对题、弄巧成拙。
第一章BLM模型是什么
IBM公司（以下简称IBM）和哈佛商学院共创的BLM模型（以下简称BLM），吸收融合了美国自20世纪50年代至21世纪初期长达60多年来，美国实体经济界在企业战略、领导力、组织变革、组织管理、企业文化等领域最重要的管理思想。不仅如此，IBM和华为公司（以下简称华为）在运用该模型时又进行了诸多的创新和持续优化。毫无疑问，BLM是当下可以看到的从战略到执行最佳战略管理工具，学好用好BLM功在当代利在千秋。
4.2新店商，创造新增量
增量是商业的话语权厂商做深度分销的黄金时代，是终端有自然增量的时代。虽然不是每家门店都有增量，但总体是高速增长的。因为终端有自然增量，所以，厂商通过深度分销与门店搞客情，用“笑脸”换门店真金白银的销量，门店还真“笑纳”了。当然，必要的政策付出还是需要的。增量在终端，话语权就在终端。客情、语境就是终端掌握了话语权。厂商要看终端脸色，通过客情，换取在终端的表现，如陈列、排面、推荐。现在，线下门店整体增量乏力，存量不保。“笑脸”换不来终端表现，厂商要拿真金白银换销量了，门店资源按价出售。没有增量，厂商和终端，终究是双输局面。渠道链的共同利益，来源于终端增量的再分配。厂商当然无法从整体上改变终端的格局，但完全有可能改变部分终端的格局。谁能让终端获得销量增长，谁就能在新的渠道博弈中掌握话语权。商业竞争，话语权永远掌握在创造增量的一方。创造增量，就是创造共同利益。终端增量困局渠道销售，厂家和经销商的销量从门店销量中来。门店的困难就是品牌商和经销商的集体困难。近几年，无论是KA店、连锁店，还是普通便利店，关店是主旋律。门店经营之难，有商业以来从未如此。可谓零售商业“千年未有之变局”。2017年以来，社会零售商品总额中，线下门店下滑很快。归纳起来，大致有如下原因：第一，多数行业“总量封顶”。2013年，多数快消品行业销量达到历史顶峰，2014年开始下滑，直到2017年才逐步通过“结构调整”找到增量路径缓解了部分困难。因此，线下门店失去了增量的需求基础。第二，电商瓜分流量。电商是线上零售，瓜分的是传统线下门店的销量。虽然近几年电商增势放缓，但电商增长仍然远远高于社会零售商品总额增速。第三，新零售抢份额。比如社区团购让宝妈也加入零售的行列，抢走了线下份额，社交电商也非常活跃。过去零售全部在线下，现在各类互联网零售方式层出不穷，瓜分的都是传统零售的份额。各类互联网零售模式，抢占了超过线下20%的实物零售份额。社会零售总额增长放缓，新渠道抢占份额，线下门店可谓四面楚歌。然而，租金和人力费用却呈上升之势。门店的困难不是个别现象，而是普遍现象。个别现象，可以通过提升经营能力改善。普遍现象，只能通过转型升级调整。面对各种流量瓜分，传统零售却无能为力：（1）门面面积有限，无法扩大SKU。（2）小店辐射半径有限，一般是步行5分钟即达。（3）店主除了对用户笑脸相迎外，缺乏其他手段强化关系。（4）门店只是卖场，没有丰富的认知手段和销售场景。
第四大因素：市场困局，销量下滑了怎么提升产品结构？
任何一个行业都会受经济周期的影响，啤酒销售也会受天气的影响。啤酒企业已经不是规模的问题，而是效益问题。规模和效益在一定程度上成正比，如果规模下滑，利润该怎么保障？排除客观因素，如天气、经济环境等，啤酒行业规模下滑主要是因为产品结构问题。这么多年来，除了纯生啤酒带来了一次产品创新，大幅提升了产品的盈利能力之外，很少再有产品做到这一点。现在一款普通茶饮料新品上市，零售价都在5~6元/瓶，而普通啤酒零售价也就是5元左右/瓶（小终端和超市）。与以往相比，低质低价、规模、性价比时代已经过去，消费者需要高品质甚至高品位的产品，产品创新是未来啤酒企业走出困境的又一个要素，也是最关键的一个要素。如现在的精酿啤酒等，致力于提升整体的消费档次和水平，带动啤酒业的升级，即用新产品来带动结构提升和驱动市场，走出啤酒业规模的困境。蒋军，市场营销专业毕业，具有多年大型国有上市公司市场管理经验，以及十多年营销管理和品牌营销策划经验，具备丰富的市场营销及企业管理理论知识，系统性思维和分析能力强，擅长战略规划、品牌构建、营销操盘和实战营销。著有《一位销售经理的工作心得》《快消品营销：一位销售经理的工作心得2》《今后这样做品牌：移动互联时代的品牌营销策略》等。
第二节不确定性的环境
第四节 中国企业新产品开发管理需要IPD
IPD自1998年登陆中国，至今已经走过了16个年头。与很多流行一时的管理概念或模式不同，IPD没有华丽的外表，也没有哗众取宠的噱头，却默默地改变着国内企业的研发管理现状。华为是第一家引进和实施IPD的中国企业，也是受益最大的中国企业。在1999年年初IPD项目的启动会议上，咨询方IBM的项目经理说：“IPD将优化华为的整体运作！”当时华为人半信半疑，几年下来，IPD确实帮助华为建立了世界级的研发管理体系，并优化了华为的整体运行。除了华为，中兴、方太、许继电气、优特科技、金发科技、英威腾等国内企业都实施了完整的IPD解决方案，这些企业绝大多数是在咨询公司帮助下实施的，并取得了预期的效果。截至2004年11月30日，方太同时在线产品开发项目为43个，2003年同期不到15个，而研发人员不到20%。2004年项目按时完成率为80%，平均研发周期比2003年缩短了近50%。方太的实践显示了IPD为企业带来的巨大收益。我在国内推广IPD的过程中，一些人经常质疑IPD的适用性，以为IPD只适用于IBM、华为等大企业。其实不然，IPD是总结了新产品开发各方面的优秀理论和实践而形成的，是业界最佳产品开发方法的集合。所以，IPD思想和方法具有普遍的适用性，而且它具有集成性和系统性的优势。当然，IPD也不是万能的、唯一的研发管理系统，研发管理的思想和方法一直在不断发展，IPD也是研发管理发展过程中的管理模式之一。我认为，企业在追求研发管理进步的进程中，用什么名字的研发管理模式并不重要，关键在于采用系统性的解决方案。
知道听者想听你说什么
记得进入公司第一天，我就感觉到了公司工作的氛围，简单办理了入职手续，就坐到了自己的座位上。领导给了我一件衣服和工序表，让我自己先看一看。旁边是一位女同事，我一直急着想和她打招呼。她告诉我明天会有新员工介绍会，到时候，我们IE部的人都会认识下。能够进入这样的公司，我感觉到无比的兴奋，心里一直在畅想着未来……第二天下午，IE部门要召开每周三本部门的一个例会。这个例会就是内部人员沟通分析问题的会议，在工作中遇到的那些问题疑惑都可以提出来。当然，我要在这个会议上进行自我介绍。其实，对自我介绍我是有所准备的。在工作中，尤其是新的环境中，必须要有所准备，第一印象特别重要。入职时自我介绍范文一：大家好，非常荣幸今天在这里与大家见面，我是新加入公司的×××，从今天起我将担任×××部门×××职务的工作。很早就已经对×××公司有耳闻，自己也一直希望加入这家公司，在这里希望大家能对我以后做的不好的地方进行指正，谢谢！入职时自我介绍范文二：尊敬的各位领导，各位前辈：大家好！我叫×××，我来自×××，我是一个乐观开朗、爱好广泛的人，喜欢听歌、看书、打篮球等，很高兴自己能够成为公司的一员。我希望以后大家能够相处得很愉快。我非常高兴也非常荣幸的加入×××这个大家庭，这里不仅为我提供了一个成长锻炼、展示自我的良好平台，也让我有机会认识更多的新同事、新朋友。借此，我非常感谢各位领导，谢谢你们能给我一次这么好的机会。初来乍到，我还有许多方方面面的知识需要向大家学习，还望以后的工作中大家能够多多指教！我相信，通过相互了解和认识，我们不但会成为事业上齐头并进一起奋斗的战友，更会成为人生中志同道合、荣辱与共的朋友。最后，我愿能和大家一道为我们共同的事业而努力奋斗！我一定会好好努力的。谢谢大家！入职时自我介绍范文三：大家好！我叫×××，来自于×××，今年刚刚从×××大学×××专业毕业。我性格开朗，容易与人相处，做事认真并善于总结，乐于与他人交流；能够应聘到×××工作，我倍感荣幸，而能来到×××部门工作，我不知道用哪些更恰当的词语来表达自己的欣喜之情。首先，请允许我借此机会表达我对各位领导的谢意，谢谢你们能给我这个机会，一次如此之好的学习与锻炼的机会。其次，我刚刚离开大学，对公司的规定、公司所要求的人际关系、公司所要求的能力等的掌握程度几乎为零，所以在以后的工作中，还请各位领导和前辈多多指教，多多包涵！最后，我很想用最短的时间让自己适应这个环境，掌握作为一名××人员所必须具备的能力，在这个部门，为公司尽自己的一份力。我不怕吃苦，我也愿意吃苦，如果以后有哪位前辈有什么需要我去做，我不敢说能做到您所要求的标准，但我保证在我的能力范围内做到最好。我的新入职自我介绍就到这里，真诚的谢谢大家！入职介绍顺利结束，我也像其他公司那样，有一个师傅。这个师傅是女师傅，对我很好，很和蔼、亲切，没有什么架子，我不懂的地方都可以向她请教。同时，和我差不多同时进来的还有一位同事，是山东人，我们的襄理（台资企业称呼）把我们叫到会议室说：“你们两个都是新人，给你们两个一个月的时间啊，一个月后我看看你们谁进步快。”顺便说一下，台资企业一般的职称：董事长->执行长->总经理->副总经理->协理->经理->副经理(->襄理)->课长->副课长->组长->副组长->线长，所以平时带领我们的是我们的课长，负责整个IE部门的是一个IE经理（台湾人），下面的襄理主要负责日常的事务工作。
六、让药食同源商品“火”起来
虽然药店卖中药需要强调严谨性，但并不代表在中药销售上难以突破，至少通过努力药食同源商品还是可以创造非常可观的业绩，毕竟药食同源商品不仅毛利高，其客单价一般也高,前景自然非常好。（一）药食同源商品的优势1.社会认知度高药食同源商品来源于中药饮片，消费者理所当然地认为它属于药店的经营范围，也应该到药店来购买。此外，消费者由于比较注重养生保健，对药店人员的推荐也比较容易接受。2.单价低，便于关联对于当前的主流消费者来说，药食同源商品的价位多在20元以内，比较好接受。因为单价不高，且很多药食同源产品都是搭配使用，也比较便于关联销售。3.资质要求低，便于推荐可食可药的药食同源类商品既可借中医药兴旺之东风，又无处方限制，十分有利于药店的经营突破。（二）药食同源商品的销售综观市场，药食同源商品在药店的销售表现并不突出，始终处于可有可无的境地。除了经营药食同源商品的商超相对更为便捷是强有力的竞争对手的原因外，药店本身在药食同源品类经营上的能力不足是主要原因。笔者认为可以从以下几个方面开始改变，让药食同源商品的销售真正兴旺起来。1.重功效，也要重口感药店店员在向顾客介绍药食同源商品时，将重点甚至全部精力都投入到商品的功效上，而对该商品的口感介绍不多，甚至没有考虑。笔者认为，药食同源商品要产生理论上的效果，依靠的是长期坚持不懈的使用，很难像药品一样立竿见影。同时，消费者比较难区分药食同源商品与中药饮片，对一些相对陌生的药食同源商品，天然认为“苦、难喝”，也不愿尝试。因此，帮助顾客改善药食同源商品的口感也是一个重要的着眼点。2.重价格，也要重用法药店在面对药食同源商品的经营困境时，立即按照常规思路，祭出“价格”棍棒，打折、买赠、买一送一等价格层面的招数接二连三。由于大多数人对药食同源商品在情感上比较认可，加上营业人员对其功效的介绍正好能够解决其当前的健康问题，交易自然容易达成。但是，顾客在购买后并没有获得良好的体验，或者根本不知道怎样才能让该商品的效果达到最佳，故该药食同源商品始终处于“待用储备”状态。同时，也未能随季节变化或其他因素的变化，提出不同的用法。比如，黄芪是一种比较有效的补气良药或药食同源商品，很多人对黄芪的用法局限于炖鸡或炖排骨等肉食时使用，等到夏天，此类肉食使用较少，黄芪的消耗量也就变少，没有及时用“泡茶饮”等方式予以替换。这些因素都会导致顾客不会产生新的需求。3.重陈列，也要重搭配作为促销的一种手段，药店在药食同源商品的陈列上所下功夫较多，但较少考虑到其有日常生活品的特性，较少研究如何将各种具有相同功效或者功效不冲突的商品搭配起来，获得最佳的口感、气味、形态和功效。笔者经常将杭白菊或贡菊与枸杞、甜菊叶、决明子等搭配起来推荐给需要滋补肝阴的顾客，并详细描绘菊花随开水滚动的曼妙、枸杞上下窜动时的惊艳、决明子泡开后的“嚼头”、甜菊叶的清甜不腻，让顾客如法炮制后，获得良好的感受，直接带动了销售。综合而言，笔者认为，要实现药食同源商品的健康销售，就应立足问题进行逐一改进。从药品需求中发现顾客健康问题，提出以药食同源商品为主的健康生活方案，并通过促销和考核倾斜，提升顾客的购买动力和店员的销售积极性。同时，教会顾客正确用药食同源商品，使之发挥作用，从而持续不断地产生购买需求，如此才能实现药食同源商品在药店的快速拓展和良性循环。
将逐渐告别“微笑曲线”
当我们思考当前中国制造业问题的时候，不得不说的一个名词就是“微笑曲线”，该理论非常生动的描述出了中国制造业所面临的窘境，而实现中国的工业后3.X时代，就是让中国制造业逐渐拜托微笑曲线的最佳时机。第一，并不可爱的微笑曲线。微笑是让人感到舒服的，但是微笑曲线所描述的并不是一个让人乐观的景象。上世纪九十年代，施振荣针对中国的制造业提出了一个名为微笑曲线的理论，该理论将制造业分为三个区间，分别是研发和设计、生产和制造、营销和服务。在这三个区间当中，研发和设计、营销和服务属于高端区间，对企业要求高，同样利润也非常大，而生产和制造区间则是属于低端区间，企业的进入门槛非常低，而且竞争激烈。这三个区间就构成了一个两端高中间低的曲线，由于这个曲线看起来想一个笑脸，因此被称为微笑曲线。但是对于中国的制造业来说，这个理论非常现实和直观的指出了中国制造业的困境，那就是中国的制造业基本上处于微笑曲线的中间阶段，以生产和制造为主，不仅投入的人工成本、资源成本非常高，而且还会对环境造成各种各样的破坏，但是所获取的收益却非常低，企业也很难实现从曲线低端向曲线两端的过渡和飞跃。以苹果手机的生产状况为例进行分析，苹果手机主要是在中国进行生产和组装，但是从利润分配上却呈现出绝对的不对应，苹果手机每获得100万美元的利润，其中有接近60万美元归美国所有，而中国制造业仅仅获得不到2万美元。如此巨大的差异让中国制造业的发展越来越困难。事实上，有专家认为告别微笑曲线已经到了刻不容缓的地步。第二，告别微笑曲线刻不容缓。其实，不管工业4.0也好，还是工业再兴战略或者是《中国制造2025》也好，其本质都是让自己的工业制造业成为微笑曲线的两端，获得更高的生态位，从而让制造业发挥更高、更强的带动作用和推动效果。对于中国来说，实现工业4.0的一个重要目标就是让中国的制造业拜托微笑曲线。事实上，中国制造业已经到了转型的关键阶段，告别微笑曲线的制造业窘境已经到了刻不容缓的地步。从自然资源的角度上来说，自然资源经过三十多年的恶性开发和利用，已经到了难以为继的地步，很多资源型城市也呈现出了疲软、衰败的特征，后续的制造业很难再度拥有丰富的自然资源；从人力资源的角度来说，中国制造业所面临的问题则更加明显，可以说过去三十年的高速发展是依赖于巨大的人口红利推动的，低廉的劳动力成本和较低的工人素质要求让中国制造业可以有较高的利润空间，因此在国际制造业上具有竞争力，但是近些年中国劳动力成本迅速上升，而且具备较高素质的劳动者比例也不高，这都导致中国制造业难以维持过去的发展模式。如果我们还继续在“生产和制造”阶段发展，那么很快就会被别的国家和地区取代，中国制造业的繁荣也将一去不会。很直观的例子来自于东南亚的竞争，随着东南亚各国的发展，尤其是越南，其人力成本远远低于中国，而政府给出的政策并不比中国差，这就导致大量的劳动密集型外资企业开始转向东南亚地区，富士康、阿迪、耐克等等都开始了在东南亚地区的布局，这就给中国制造业带来了非常严峻的挑战。但是随着工业4.0的提出，中国制造业似乎看到了一线曙光，利用追求工业4.0过程当中的技术改革，首先进入工业3.X阶段，就可以从根本上让中国制造业拜托生产和制造的低利润区间，从而成为微笑曲线的两端。第三，后工业3.X，一个拜托微笑曲线的最佳时机。或许拜托微笑曲线的魔咒对于中国企业来说是一件困难的事情，但是对于后工业3.X以及工业4.0来说，这并不是一个难以达到的目标。因为从根本上来说工业4.0就是将互联网和制造业连为一体，在这个过程当中传统的制造业模式被打乱和颠覆，产品价值和利润的分配不再被局限在某一地域范围内，而是可以跟随制造过程在全球进行分享和分配，最终实现以大众为基础的全民创新创业，这也就是李克强总理提出“大众创业、万众创新”的基础。对于微笑曲线来说，其存在的基础是高端工业企业可以从设计和研发、营销和推广两个高度上垂直控制制造业的利润分配，但是在工业4.0时代这种模式被推翻了。极度灵活的生产模式和极度个性化的生产要求，让制造业很难通过有限的几个产品设计来满足所有人的需求，因此设计模式只能由大众完成，而制造业则变成了一个全球性的问题，所有的制造业都是根据消费者的个性化设计定制来进行生产加工，信息的流动和智能化的设备让这种生产过程可以让价值的获取摆脱微笑曲线的控制。以手机为例，在工业4.0时代我们看到的或许不再是千篇一律的苹果手机，即便是同一个品牌的手机其生产和设计也是完全不同的，客户根据自身的要求实现对产品的设计，然后智能化的生产网络自动寻找并实现加工，在这个过程当中前端设计是由消费者完成的，而后端的营销和推广也被极端的弱化，因为消费者首先是有消费意愿才会进行设计，所以微笑曲线在这里会变成一条直线，制造业本身的利润会增加，传统的生产和制造的区间也不复存在。可以说，对于中国制造业来说，利用工业4.0的机会，摆脱当前的制造业窘境是一件非常现实的事情，也是一个非常重要的机遇。

3.​ 组织理论之父

韦伯对人类社会权威的理论研究，在逻辑上的引申就是组织理论。雷恩在《管理思想的演变》一书中说：“韦伯是对组织结构进行正式分析的明智的前辈。他想设计一个有关权力和活动之间的关系的有助于实现组织目标的结构蓝图。”（中国社科出版社1986年版第254页）韦伯的著作，是其他管理学家对组织进行正式分析的重要依据。例如，亚利桑那大学的登哈特（RobertB.Denhardt）在他的《公共组织理论》一书中，关于组织的思想传承专辟一章，只讲三个人，就是卡尔·马克思、马克斯·韦伯、西格蒙德·佛罗伊德（参见该书汉译本第二章，中国人民大学出版社2003年版）。所有的管理学著作，都绕不开韦伯的组织理论。在这一意义上，韦伯被誉为“组织理论之父”。韦伯的三种权威，使组织呈现出三种不同类型。传统型权威所构成的家长制组织，不是建立在成文规范和法定程序的基础上，而是建立在人身依附式的个人忠诚基础上，这种组织的内部关系是一种主仆关系。这种组织的统治者拥有绝对的权力，但这种权力被惯例和习俗所限制。农业社会中的各种组织，基本上都属于这种类型。魅力型权威所构成的个人崇拜组织，基本特征是没有程序规则，缺乏等级和部门分工，因而没有稳固的制度基础，不可能持久。这种权威依靠“克里斯玛”（charisma）即超凡魅力而形成，所以是一种不稳定的情感式组织，往往产生于动荡不安的社会之中，在革命时期或转型时期常常出现。法理型权威所构成的官僚组织（bureaucracy），建立在人们对规章体系的理性信任基础上。所谓“官僚”，是指这种组织的成员是专门化的职业管理人员而言，并不含有一般语境中使用“官僚”一词的贬义。为了避免误解，有些学者把韦伯所说的官僚组织，改称科层组织。韦伯认为，在近代以来的资本主义社会中，官僚组织是对大规模社会群体进行有效管理在基本形态。韦伯指出，在这三种组织类型中，只有传统组织和官僚组织才有相当程度的稳定性。个人崇拜组织与这两种组织差异极大，它可以破坏一个旧世界，而无法建立一个新世界。因为无法保持领袖人物魅力的弥久弥新，或者领袖人物隐退去世等，个人崇拜组织从诞生起，衰败也就不可避免。例如宗教组织在其创立时必须依赖于领袖的神圣光环，但要将信徒对领袖的顶礼膜拜常规化，一旦形成了教义和规则，它就开始转变成传统组织。古代王朝的创立时期，常得益于某个具有超凡魅力的领袖，人们信赖他那种拯救社会的神力，对乌托邦式美好世界的追求形成对领袖的拥戴，并焕发出“打江山”的动力。而一旦转入“坐江山”，就得实现权威的转变，把神力变成传统，制定典章制度，个人崇拜组织随之平凡化，变成传统组织。传统组织与官僚组织在外观上具有相似性，但两者实质有很大不同。在官僚组织中，由制度规定组织层级、部门划分、职位设置、成员资格，能够形成非人格化的层级节制体系和部门结构，组织成员是否胜任仅仅取决于他的能力，而不是取决于他对组织领袖的个人忠诚和个人依赖。传统组织虽然也有规章体系，但它的典章来自传统习惯，组织成员之间的关系是建立在个人关系、喜好偏爱、社会特权的基础之上。所以，传统组织中有法律制度，但不可能有法理权威。按照韦伯的说法，这种组织的司法是不规则的，组织运行缺乏工具理性。官僚组织建立在法理权威之上,它的合理性来源于三个方面：（1）组织的劳动分工体系。（2）调节成员关系和行为的规范秩序。（3）对个人自利追求的激励和制裁体制。这种组织的形式、结构和运行机制，表现为高度理性化的法律规章和制度体系。它的理性是一种工具理性，具体表现为它仿佛一架精心设计的机器，具有精密的结构设计，从而具有特定的功能，功能的发挥是依靠所有部件的紧密咬合和秩序协作而完成。官僚组织充分地体现了现代资本主义精神，它所的追求是通过稳定的、有秩序的、分工合作且运作协调的组织体制来谋求效率。所以，效率是官僚制的核心，法治是官僚制的灵魂。韦伯认为，从纯粹技术的角度看，官僚组织能够取得最大效率。而从工具理性角度上来说，这种组织是进行社会管理最合理的手段。官僚组织在精确性、稳定性、严格的纪律性、可靠性等方面，比其他组织形式都要优越。资本主义的发展，使大规模社会组织迅速成长起来，官僚组织是人类迄今发现的管理大型组织的最好模式。相对于传统组织和个人崇拜组织来说，官僚组织的实质，就是抛弃人治，实现法治，屏蔽情感，崇尚科学。后来人们对韦伯所描述的官僚组织有多种概括，但最主要的内容。不外以下几点：（1）专业化分工。分工原则本来是亚当·斯密在《国富论》中提出来的。可以说，亚当·斯密的经济学大厦，基石就是劳动分工。但是，韦伯则是从社会学意义上探讨分工问题，他把专业化和人类理性紧密联系起来。从斯密到韦伯，分工的意义也从劳动效率发展到社会结构。韦伯的官僚组织，强调组织中根据专业技术的分工和人类理性的关系。分工的实际意义，不仅仅在于斯密强调的提高效率，而且在于消除等级社会的人身特权。在韦伯的分工体系中，人的差别只有技术能力的差别，而不再是身份和社会差别。所以，组织成员的选拔，必须采用测试方式。专业能力替代了个人效忠，权力和责任属于职位而不属于个人，这些权力和责任以法律制度的形式固定在组织之中。由此形成的组织，不仅可以通过分工方式提高效率，创造更多的财富，而且能够形成新的以理性为准则的组织关系，改变整个资本主义社会的结构。（2）等级制。等级制自古就有，而韦伯的官僚组织等级制与众不同。官僚组织中的职位，按权力大小和“命令-服从”关系，形成金字塔形的等级序列。这种等级制同以往的社会分层有着实质上的区别。按照韦伯自己的说法，“官僚制组织通常都是在扯平经济与社会差异的基础上获得权力的”；“官僚制必然会伴之以现代的大众民主”（《经济与社会》，阎克文译，上海人民版，第2卷上册第1123页）。以往的社会分层，如国王、贵族、自由民等，是按人格身份形成的。官僚组织中的等级制，则是按组织权力形成的。这种权力摆脱了对人身的依附，其实质是专业技术和知识差异。所以，这种等级制排除了古代和中世纪普遍存在的特权。在中世纪，家道中衰而穷困潦倒的贵族大爷，可以在精神上傲视那些珠光宝气却俗不可耐的下层暴发户，在物质上享有平民无法企求的各种优待。但在官僚组织中，这种依赖于社会等级形成的上下悬隔不复存在，是制度而不是身份赋予等级权力。在韦伯的官僚制组织中，成员有职权的高低大小之分，但却没有身份地位高低贵贱的区别，正是官僚制打破了传统农业社会中森严的社会等级，为建立近代以来的人人平等的契约型社会创造了先决性的条件。（3）对法理化规则的遵从。在韦伯的理想状态中，官僚制组织的构建形成、部门分工、职位设置、成员选拔，一直到组织的运作，每一个成员的权力和责任，都是由法律制度（不光包括成文制度，也包括不成文制度）明确规定的。这些法律规则由组织成员协商而达成，或者由组织上层提出，但其成员以理性思考权衡而接受。因此，组织的一切规则都是理性的。任何组织成员，都依据这种规则而行事，上至组织的最高领导，下到基层普通职员，无不例外。他们服从的是共同认可的规则，而不是服从因人而异的举措，更不是服从个人的偏爱喜好。就连非常具体的报酬问题，也应当以固定薪金制来体现规则的力量。在这里，“人治”被彻底摒弃。但是，由于官僚组织只体现工具理性而排除了价值理性，所以，官僚组织从本质上来说是行政的或执行的工具，而不是政治的或情感的载体，所以，技术官僚不是法规制度的最终渊源，它必须服从于民选的政治领袖或拥有所有权的更高主人（如股东）。这种官僚组织，实际上必须建立在所有权和经营权分离的前提下。（4）非人格化。在韦伯眼里，官僚组织是规章的体制，而不是个人的体制。所以，官僚制是排斥个人魅力的。组织的运行不依个人的意志为转移，不受个人的感情所支配。理性化的另一种表述，就是非人格化。官僚制改变了传统社会中的人身依附和个人忠诚，职业官僚接受上级的指挥和命令，是因为他们要服从法律和规则，而不是服从命令者本身的人格魅力感召，或者是服从附着在他身上的身份地位，更不是服从由传统习俗决定的社会等级。尽管韦伯自己也不讳言，这种完全排除了情感的官僚组织，会使组织变成冷冰冰的机器，会产生人的异化。但是，我们现在还无法找到比它更好的组织模式。韦伯也承认官僚组织的缺陷，他曾试图探讨以个人魅力来校正官僚组织的异化，但他未能完成相应的研究。官僚制作为一种理性的和有效率的管理体制，它迎合并极大地推动了近代资本主义的工业化进程。一方面，官僚制满足了工业大生产的生产模式和管理复杂化的需要。其在精确性、快捷性、可预期性等方面是其他社会组织形式所无与伦比的。另一方面，它以非人格化、制度化的特征而得到科学理性时代的文化认同。而这些都是对传统社会中的各种组织中普遍存在的任人唯亲、下级对上级的人身依附、官员决策的任意性与不可预测性等弊端的纠正，是时代发展的产物。当然，官僚组织自身的缺陷也十分明显，对于这种缺陷，韦伯曾毫不客气地指出，家长制组织和个人崇拜组织问题更大，人们在管理社会时当然可以选择不同方式，要么是官僚组织，要么是外行治理，别无他途。时至今日，人们对官僚组织的批评已经非常普遍了，但仔细考察就不难发现，无论是在现实中的管理运作，还是在书斋里的理论探索，政府也好，企业也好，我们都无法跳出韦伯的组织模型窠臼。韦伯对组织理论的贡献，有点像如来佛给孙悟空展示出的广阔世界，管理学家们在上面跳跃驰骋，最终却会发现自己依旧在韦伯所画的圈子里。跳出韦伯的圈子似乎是可能的，不过还有待时日。
第二节组织建设是经销商公司化的基石
  
    
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