热门：快消品零售营销老板
三、能量呈现模式对岗位的影响和甄选
我们不能笼统地给某一个能量呈现模式的人下一个影响或不影响工作效能的结论。至于哪一种类型会影响工作，必须是将工作岗位胜任要求与能量呈现模式进行比对后，才能确定。既便即便如此，也不能做出绝对性的结论。对此，面试官要做好两方面的工作。：一方面，要对岗位胜任条件进行分析，找出岗位胜任要素与能量呈现模式的关系。一般情况下，确定招聘条件或岗位胜任素质模型时，人们并不重视或者忽视了能量呈现模式对工作效能的影响，而对业务技能、工作经验、态度等条件较为重视。所以，我们要改变这种认识和观念，把能量呈现模式这一人性特征纳入进来，。如，阳光型能量呈现模式的人更适合销售岗位，管理岗位则需要阳光型与沉稳型能量呈现模式的人等。另一方面，掌握求职者能量呈现模式的甄别方法和技巧。再有，要对团队进行系统分析，确定让什么能量呈现模式的人占主导地位，适度加入什么类型能量呈现模式的人等，要进行整体效能分析，据此做出恰当的类型占比匹配，以提高团队效率。1.甄别的技巧方法从理念上讲，人无法隐藏自己的思维和行为模式，只要给观察者以足够的时间。但对于面试官来说，给予这样的条件是不可能的，而且，一般给的时间也只有几分钟到几十分钟，尽管如此短暂，还要甄别其它其他的素质特征。所以，对求职者进行能量呈现模式的甄别，需要面试官具备较强丰富的心理学知识和深厚的实践功底，确保能在极短的时间内对求职者其有一个初步的判断。2.每一种能量呈现模式的人都有其行为特征阳光型的人往往说话语速较快；面部表情乐观，即使是对面试有紧张心态，也无法掩饰其激情的真面目，似乎他们并不太害怕面试失败；对于面试官提问的问题，他们不会因为不知道或者回答不流利而影响后面的回答；他们走路相对较快；他们不会一直将目光投向你，有时会处于游离状态……抱怨型的人面部表情常常较为沉重，喜欢皱眉，即使是有笑的表情似乎也是强挤出来的；他们的目光有些犀利，有要是不能从某一点找点出问题来就不会罢休的感觉；走路的样子给人不稳不实的感觉；当你的问题涉及到涉及有让其担承担责任的内涵时，他会有推诿的意思表示；对社会现实不满……消沉型的人表情不悦是其常态，没有激情感；常用的词语“没有可能”、“希望不大”、“咱们没有那个实力”等等等；颇有跟着‘现实’走的感觉；回答面试问题缺乏坚定性；理想与目标性很差……和泥型的人永远不会与你争执不下，你对观点的坚持会让他迅速转弯，用压力面试的方法很奏效；他们表情和蔼可亲；常会从关心你或公司的角度来回答面试官的提问；当遇到情景面试题时，他们常会用“当然这不是最好的办法，一定还有更好的”语句结尾；其在回答问题时会观察你的表情……沉稳型的人面部表情变化缓慢，、语速慢，给人的感觉仿佛是思考成熟一个字才会蹦出一个字；他们不会很快回答你的问题，在你提问的语音落地后，会延迟1.5秒以上，才会发声；说话不一定有条理，但感觉一定是在讲究条理；他不大在意你的表情，但一定专注于回答你的问题……能量呈现模式不同的人的表象特征绝对不仅是上述列出的部分，笔者的拙见只是抛砖引玉，更真切的特征还需要大家在实践中加以丰富和充实。注意，人的能量呈现模式，不能完全代表人的真实内心世界，它仅仅是行为上的一种表现，心口不一的人比比皆是，面试官切莫让表象蒙蔽了双眼，要用多种方式、方法对应试者进行考察和综合分析，以求得较为准确的结果。另外，甄别求职者的能量呈现方式，不是面试的根本目的，面试的根本目的是针对岗位胜任素质要求，寻找与之匹配的能量呈现方式的人，从而提高岗位工作效能。没有哪一个公司不希望自己的员工都充满朝气蓬勃、乐观向上、积极进取、激情四射的正能量，但也不是所有的人皆具备这一特质，面试官应尽量选择出正能量浓厚的人，进入公司；。在条件不具备时，也要吸收那些并不是公司期望状态的求职者，只要与岗位进行科学适应的匹配，同样能产生高工作效率。
四、课程信息
在第一部分课程信息中包括概要、课堂教学材料、培训评估方式、教室布置、课前准备、培训日程安排。第一部分：课程信息（示例）1．概要表4-4课程信息课程名称课程编码课时培训形式课堂学员人数目标学员课程目标2．课堂教学材料表4-5课堂教学材料课堂材料用途讲师手册用于指导讲师进行课程的引导与管理，记录教学活动、步骤、讲述内容等，还包括录像脚本及其他所有的案例资料学员手册用于学员记录知识要点、课堂笔记及活动练习使用分发材料用于在课堂上分发，支持教学活动其他用于引导教学活动的各种工具、贴图、教具等，在讲师手册中对每个活动所需要的材料都进行了详细的说明3．培训评估方式为迭代教学效果所进行的活动，如学员满意度调查，详细内容可作为附件放在本手册的教辅材料部分。4．教室布置分几组，每组多少人，各组布局图，详细内容可作为附件放在本手册的教辅材料部分。5．课前准备（1）课程开始之前，熟知以下内容：​ 讲师手册​ 学员手册（可能包括案例、练习、阅读资料等）​ PPT​ 散发材料​ 其他（2）预先准备下列工具：为满足教学需要所做的所有准备及要求。6．培训日程安排表4-6培训日程安排模块内容时间
领导艺术
【课程背景】如何使组织中形形色色的人有效的一起工作？如何促使部属从表面服从到真心奉献？如何使下属尽快成长成才？如何有效地向下属绩效反馈？企业的管理干部多数出身于业务骨干，其管理工作更多是依靠学习、借鉴他人的经验和自身的经验积累，缺乏系统的领导力建设培养与培训，导致管理过程中领导行为缺乏正确的行为依据和理论支撑，领导效能不高。本课程以领导行为理论为架构，使受训者较为系统地形成从管理到领导的认知进阶，理解、领会领导力的构成要素和运用策略，掌握领导权力运用原理，能够依照领导者、下属与组织环境三者间动态情景确定自身的领导行为方式。【课程时间】2天，6小时/天【课程对象】企业的管理人员【课程方式】讲授、案例分享、情景体验、研讨【课程特色】以体验活动导入，广泛运用互动问答、研讨分享、体验感受和测试等培训活动课堂呈现生动，深入浅出，通俗易懂，便于学员学习和掌握。【课程大纲】第一讲：树立领导威信——善用领导权力一、从管理到领导一一管理干部的角色认知1、管理就是领导吗一从管事理人到领导艺术2、有职务就是领导吗一领导本质是影响力3、学会有效领导—使组织成员的追随和服从二、树立威信一一构建领导影响力1、人们在什么情况下会接受别人的影响领导力的构成要素2、如何在下属中树立威望一构建管理要素3、善用领导权力三步模型一德服、才服、力服4、如何使下属追随一发挥领导引领作用第二讲：识人用人一—实施有效领导一、领导风格觉察一一自我认知1、领导情景定位2、领导风格维度3、领导风格觉察二、下属工作表现一一识别下属1、高意愿低能力一是想干还是敢干2、低能力低意愿一是不能干还是不愿干3、高能力低意愿一是不会干还是不愿干4、高能力高意愿一既会干又愿干三、通过性格认知团队一一策略对路1、什么样的下属要指挥着干—指挥式领导2、什么样的下属要教导着干一教练式领导3、什么样的下属要鼓励着干一支持式领导4、什么样的下属要放手让他干一成就式领导四、有效提升管理效率—一善用授权1.为什么要授权2.授权方法应用3.授权实施方法：授权实施9步法第三讲：交流通畅一一有效管理沟通一、管理背景下的沟通认知1、沟通根本目的认知2、沟通要有效一扩大公共认知一约·哈利窗模型应用二、管理沟通的有效性1、对下沟通要点把握2、基于大局观的跨部门沟通三、管理沟通场景策略1、什么场景要告知2、什么场景要说服3、什么场景要征询4、什么场景要参与情景练习：问与答四、反馈技巧技巧1：正面建设性反馈技巧2：正面非建设性反馈技巧3：开放式问题反馈技巧4：封闭式问题反馈第四讲：高效执行一一目标与计划管理一、目标管理是什么1、目标管理涵义（是通过目标来实现管理）二、如何实施目标管理1、目标管理的smart-C原则2、目标管理过程的"三个共同”3、目标管理的"五要素”三、如何进行计划管理1、计划构成要素2、计划制定7步骤3、计划实施与管控
第四节 事业牵引：既要讲利益也要谈理想
“飞夺泸定桥”是我们非常熟悉的一个电影。同样，我们应该都知道太平天国的石达开也曾经被围追堵截于此，而且石达开当时的情况比当年的红军要好很多，为什么石达开没有飞过去，而红军飞过去了呢？1863年5月，石达开的太平军到达大渡河边，清军唐有耕还没有到大渡河对岸，石达开本来有时间过去的，但是由于扎木筏困难，再加上小老婆生了个儿子，他下令犒赏三天，贻误了战机。另外一个很重要的原因他用钱收买当地彝族土司王应元、岭承恩，结果清廷用更高的价钱，许以官爵收买，唐有耕、王应元、岭承恩对石达开形成了合围。这也是石达开含恨大渡河的另一个关键原因。而1935年5月，红军渡过金沙江进入四川凉山彝族地区，受到不明真相的彝族群众和彝族部族武装的阻挡，最后以刘伯承与小叶丹歃血为盟化解，小叶丹成为了工农红军的一分子，直到1942年被杀害。石达开、刘伯承同是英雄，王应元、小叶丹同是彝族首领，为什么合作的局面完全不同呢？是人的不同。除了人不同之外，还有更本质的东西：石达开是讲利益，重金收买，有了更高的重金自然也会被别人收买。而红军严格执行共产党的民族纪律，绝不向受苦受难的彝族同胞开枪，主张“彝汉平等，建立消灭压迫与剥削的新中国”，刘伯承说：“那些欺压彝民的汉人，也是红军的敌人。我们结义是为了反对共同的敌人。”在这一共同理想、主张下形成的盟誓就要坚固得多。 所以，很多企业成长阶段，在利益机制刺激下，员工充满了激情，勇于开拓，但随着不断成功，饿狼变成饱狼之后，马上面临着一个问题——懈怠开始产生，奋斗的激情逐步衰减。那么支撑持续奋斗的激情是什么呢？——讲利益，更要谈理想，用利益之上的追求去牵引、激发每个员工奋斗的激情。只有这种使命感是最持久的兴奋剂！笔者常常思考，为什么一个小小的日本在那么多产业，诸如：汽车、电子、机械等等具有世界领先的竞争力，而我们尽管世界500强的席位于2013年以95家超出日本33家名列第二位，但反观我们有几个产业具有世界级的竞争力呢？我们绝大多数世界500强是什么呢？是国家垄断企业！这原因可能很多，但有一个最为重要的原因就是理想，就是产业理想！丰田在刚创立不久，就提出要让日本的路上跑满日本人自己制造的汽车。松下提出：要让电器像自来水一样便宜；小松提出：打败卡特比勒；佳能提出：击败施乐！心有多大舞台就有多大！而我们呢？我们自1978年改革开放之后，大家想的是如何“劳动致富”，摆脱贫穷，生活好一点就是我们的理想。这种土壤，培育出很少有产业使命感的企业家。当然，这是一个阶段的产物，现在和未来进入了一个新时代，“劳动致富”进入了“劳动致福”的年代，会有越来越多有产业理想的企业家出现。理想、使命感是一个持久的、强大的驱动力。坦率讲，并不是所有的老板都是企业家。笔者认为真正的企业家最核心的是有产业理想，产业使命感，而不是其他的诸如破坏性创新等。如果以这个意义来讲，我们的很多“企业家”是商人、企业主或是资本家，而不是企业家，当然，商人、企业主、资本家并不是一个贬义词，他们仍然是成功、勇敢、智慧、进步的卓越分子。而员工呢？员工更多地需要培育职业精神、职业使命感。我们从事每一个职业，不仅仅是养家糊口，每一个职业是要有职业精神与职业使命感的。 美国航天局一个电梯工，每天乐呵呵，有人很奇怪地问他，“你为什么这么高兴呢？”他说，“因为我在从事将人类送上天的伟大工程。”这个人笑了说，“你做一个电梯工，怎么从事将人类送上天的伟大工程呢？”他说，“进出电梯的都是从事航天工程的工程师，我每天热情、愉快的迎接他们上班、欢送他们下班，不给他们添堵，不影响他们工作和回家休息的情绪，让他们工作更有效率，我不是在为将人类送上天的工程做贡献吗？”听到这里，不禁肃然起敬，这就是一种职业精神，这就是一种职业使命感。还有一个故事是讲菲律宾的女佣和中国保姆的区别。主人在讲话时，菲律宾的女佣会自觉地保持一个安全的距离，而中国保姆很可能是竖起耳朵津津有味地听。很多八卦就有可能从这嘴里嚼出去。这也是一种职业精神。还有一个故事是讲，日本人规定一个桌子擦三遍，第一遍怎么擦，第二遍怎么擦，第三遍怎么擦，即使是几十年，日本人会规规矩矩地认真地按规定擦桌子。但我们更多的是第一天规矩地擦，第二天就想，这不是很干净吗？为什么擦这么多遍，两次就够了。到第三天就一遍了，再过一天是隔天了，再过一段时间，就不擦了。这也是一种职业精神。 所谓职业精神，是我们要敬畏职业的规范，日复一日，认认真真地去做！所谓职业使命感，是每一个职业都有着它的社会贡献和意义，我们怀着这种追求从事一份职业，履行一项意义。 中国唐朝孙思邈所著《备急千金要方》第一卷著有《大医精诚》一文，是中医学典籍中，论述医德的一篇极重要文献，为习医者所必读。《大医精诚》论述了有关医德的两个问题：第一是精，亦即要求医者要有精湛的医术，认为医道是“至精至微之事”，习医之人必须“博极医源，精勤不倦”。第二是诚，亦即要求医者要有高尚的品德修养，以“见彼苦恼，若己有之”感同身受的心，策发“大慈恻隐之心”，进而发愿立誓“普救含灵之苦”，且不得“自逞俊快，邀射名誉”、“恃己所长，经略财物”。实质上《大医精诚》就是一篇阐述医生职业精神的典章。笔者摘录一段如下：凡大医治病，必当安神定志，无欲无求，先发大慈恻隐之心，誓愿普救含灵之苦。若有疾厄来求救者，不得问其贵贱贫富，长幼妍蚩，怨亲善友，华夷愚智，普同一等，皆如至亲之想。亦不得瞻前顾后，自虑吉凶，护惜身命，见彼苦恼，若己有之，深心凄怆，勿避险巇，昼夜寒暑，飢渴疲勞，一心赴救，无作工夫行跡之心，如此可做苍生大医，反之則是含灵钜贼。 优秀的员工，无论是什么专业，都需要有职业精神和职业使命感，它让我们在获得经济收入的同时，找到了工作的乐趣与持久的生命力，“劳动致富”真正变成“劳动致福”了。
三、跨区域相同产业基础“一对一”
除了上面两种常见的飞地园区形式外，还有一种飞地园区应该会越来越受到关注，就是具备相同产业基础的跨区域“一对一”飞地园区营建。比如随着经营成本的增加，广东的陶瓷生产转移到同为陶瓷之乡的江西，建立相应飞地性质的陶瓷基地；东部城市的一些食品加工企业转移到农副产品原材料丰富的西部地区来生产并建立食品工业园，这些不一定是官方的行为，往往是基于市场化经营而自发形成的另一类飞地园区，在财税政策管理等诸多方面也不可与官方背景的飞地园区同日而语。飞地经济的重要作用日益显现，国家发展改革委、国土资源部、商务部等八部门联合颁布《关于支持“飞地经济”发展的指导意见》进一步推动了各地飞地园区的建设进展，为经济相对落后地区提供了发展机会，给区域带来了希望。飞地园区符合社会经济发展和园区市场发展的现实之需，这也给园区运营商、产业地产商带来了值得期待的拓展空间和发展机会。1.飞地经济带来地方性工业园、农业园及商贸园的建设机遇。多数欠发达区域围绕科研来建设高大上的科技园并非现实之举，工业园和农产品种植、加工、物流一体化的农业园（基地），以及商贸物流园通常是更符合区域需求的园区类型，飞地经济的茁壮发展给这类园区的营建带来了机遇与利好。2.专业化园区运营商凭借运营能力获得拓商机会。飞地园区的逐渐增加和经营提升，为专业化园区营建能力强且具有一定品牌知名度的园区投资商、运营商提供了前景广阔的市场空间及拓展机遇，把握趋势与风口，乘势而上。飞地，无限希望之地。飞地园区作为“富哥哥拉上穷兄弟”携手致富、共同发展的途径与营运模式，对于欠发达地区是难得的补强机会，甚至是弥足珍贵的翻身机会。通过飞地园区建设营运，欠发达地区筑了一个与众不同的“巢”，引来的是“金凤凰”，并带起身边的“群鸟”共赴美好前程。翘首以盼，飞地园区的建设发展将迎来阳光明媚的春天。
第一章做好产品运营的基本技能
运营工作有几个模块，用户运营，数据运营，内容运营，活动运营以及新媒体运营，每个模块需要的技能皆不相同。做用户运营要懂用户心理，会玩各种拉新、留存的套路；做数据运营，要能熟练的使用EXCEL；做内容运营，也有内容运营的要求和标准。这些基本技能是我们能够胜任运营工作的基础，就像当司机首先要回开车，当运动员首先要有好的体格一样。而做运营不分模块，也必须要具备的技能，这种普世的诸如竞品分析，会结构化拆分等。是我们做好当前模块的保证。我在做内容运营时，怎样的更新频次和内容方向更适合用户浏览习惯，没有结论。分析完竞品后，我就有了答案。有些工作看似简单，实际上是有套路和流程的，就像下面要提到的竞品分析的几个步骤。以及结构化拆分把复杂问题简单化，从一大堆杂乱无章的线头中找到最核心的那一根。我们会的技能决定着各自未来的发展方向，有句俗话说，一招鲜吃遍天。我们可以成为一个模块的专家，也可以成为一个领域的专家。不同的选择，会有不同的际遇和人生。如果是刚毕业的同学，不一定立马做出决定，可以在工作中慢慢找寻适合自己的方向，记住，适合别人的不一定适用于自己，自己擅长和喜欢的才是正途。
一、高端市场：
高端市场是城市等级医院市场，地级及以上城市的二、三级医院（含部队医院）。这些医院市场的用药金额大，品种全，也是城市患者看病的主要渠道。在医院市场，据统计，患者对医生顺从率达到了65%以上。所以，医生的处方选择是高端医院市场营销的核心所在，也是企业选择高端医院药品的关键依据。随着等级医院降低药占比和医保费用控制政策的逐步推进，新上市的药品在高端医院很难进院销售，需要企业适时的调整市场策略，采取DTP和关联药房的销售策略，鼓励院外药房作为主要渠道来销售。适合高端市场的药品具备的特点较多：上市时间较短，价格较高，竞争药企较少等。但其中最核心的特点可归纳为两个：盈利能力强，学术推广要求高。这也是跟高端医院市场的核心营销模式紧密相连的：关系营销+学术推广。在高端市场销售的药品由于盈利能力较强，能创造较高的利润，并树立高端的药品品牌形象。所以，企业规划其产品线的策略时，把高端市场作为企业发展战略的主要目标市场，其药品必须满足盈利能力和学术性的条件。具体来说，学术必须在国际和国内具有先进性，高端医院对药品的治疗重症疾病的选择，还有较大处方量的需要，以及药企创新产品需要收回科研成本的需要等诸多因素共同的作用。但是，高端市场的产品一般情况下是不适合在零售市场拓展的。
三、美业抉择：前进，或者撤退？
什么情况下，美业店铺要前进？（1）房租不高，位置不差，自己也很努力，只是在拓客、销售、服务、专业、渠道、产品等方面有一些问题影响到业绩，这种情况通过学习、改变、调整都是可以解决的，这时可以前进。（2）目前店铺虽然略为亏损，但营业额在增长，亏损在逐步缩小，很快就能跨过盈亏平衡点，这时也应该前进。美容养生行业，未来前景是一片光明的，作为终端店铺，不仅可以获得可观的收益，同时它非常有机会打造成收费站式的商业系统。美业店铺，是获取中高端人脉资源非常好的入口。有优质的客户资源，后面还有很多赚钱机会。什么情况下，美业店铺要撤退？（1）店铺位置很差。能见度很低，拓客引流非常麻烦，客人很难找，自己又不擅长做拓客工作，持续亏损，这种情况应该撤退。成功，不仅要掌握成功的规律和方法，更要创造容易成功的环境。如果还想继续做美业，可以换个位置重新开店。（2）店面很大，房租很高。以前做美业店铺，市场红利期，讲究大而全，现在做美业店铺，市场高度竞争，讲究小而美。中小型店铺比大型店铺好做，更容易实现盈利。大店，一般来说租金成本高，管理成本高，如果缺少一定的优质客户，那盈利是比较困难的。在市场上，我们也遇到不少这样的店铺，前期投入几十、上百万，店面很大，项目齐全，装修很漂亮，但就是没有几个客人，一个月业绩也很少。每个月都是几万、十几万在亏。（3自己不管店，团队又不行。美业店铺成功模式=（商业模式+销售+产品/服务）*团队。美业店铺2.0商业模式的四句真经：商业模式定战略，专职销售出业绩，产品服务锁客户，忠诚团队定乾坤。把商业模式、业务模式放在第一位，这一步设计好了，我们就有信心后面能赚钱。能不能真的产生业绩还要靠专职销售，专职销售才能产生高业绩。能不能留住客户、锁住客户是靠优异的产品和服务，解决客户的问题。最终能不能把这些都落地实现，我们还是要依靠一个忠诚的团队。美业总体缺少优秀的高素质人才，招募并打造一个优秀的团队是很难的。如果你自己不管店，又找不到一个替代你管理的人，团队不行，即便店铺其他方面安排得好，没有得力的人执行，一切都是空谈。生意做到最后，都要依靠一个优秀的团队。（4）以投机心态进入美业，本身不热爱美业。美业属于服务行业，比较依赖人，事情比较杂，水也比较深，以投机心态进入，往往失败概率比较高。本身不热爱美业，最好不要自己开美业店铺。更适合以投资人的身份投资心仪的美业团队或项目。做生意，不是一股脑地前进才是对的，有的时候要学会做减法，适时撤退，反而是一种明智之举。撤退，也是一种止损，保存实力。做生意，要坚持，也要学会变通，不要在一棵树上吊死。最后跟大家分享一个选择项目的基本标准，什么项目能做，什么项目不能做，以避免大家重复选择注定要失败的项目。这个标准是什么呢？（1）只有两种生意值得投资：掌握核心技术的项目，以及拥有非常好的商业模式的项目，其本质都是创造价值。单纯圈人的商业模式，没有创造独特价值的模式都是不长久的。（2）符合王紫杰老师提出的五个标准的项目才可以继续往下看，这五个标准是：轻资产、快现金、易操作、高利润、低风险。（3）自己不懂的不要投，如果要投，先学习行业知识，向这个行业的专家请教，你不愿意花几百、几千的学习费用，到时你很可能要付出几万、几十万甚至上百万的失败代价；（4）看中某某行业某某项目某某团队，自己没有时间参与经营的，可以以投资人的身份参与投资，不是什么项目都要撸起袖子自己干。（5）自己搞不懂、无法掌控的资金盘类的项目，能不碰最好不要碰，你贪图人家的分红，人家看中的是你的本金。做任何生意，我们都要让自己先立于不败，胜而后战。瞎干、蛮干、拼命干，很多时候都是无用的。小米创始人雷军说：“不要用战术上的勤奋掩盖战略上的懒惰”。学习是最快成功的方式，磨刀不误砍柴工。一个人要成功，需要高人指点，贵人相助，外加自己努力。不要自己苦苦摸索，抽出时间学习，把专家老师十几年、几十年研究出来的精华、成功经验学回去，这是最快速的方式。附:1.美容院年度运营规划（1）制定业绩目标及分解方法制定美容院年度运营规划，首先要从确定业绩目标入手。确定了业绩目标，我们就有了方向，就不会迷失。那如何确定合理的业绩目标？制定业绩目标方法最低目标中间目标最高目标1.房租除以0.1如房租5000元/月，就是5万/月，年业绩60万最低目标乘以1.5倍最低目标乘以2-5倍2.员工人数乘以2万如员工2人，就是4万/月，年业绩48万最低目标乘以1.5倍最低目标乘以2-5倍3.中型店5人左右年业绩100万最低目标乘以1.5倍最低目标乘以2-5倍4.大型店、高端会所年业绩500-1000万最低目标乘以1.5倍最低目标乘以2-5倍业绩目标分解（一）：按100万年业绩目标计算，按品项、客户、内外部合作分解业绩目标分解品项规划客户目标内外部合作升单项目占比业绩50%，50万50人，1万/人店内主导30万外部合作20万留客项目占比业绩30%，30万100人，3000元/人店内主导引流项目占比业绩10%，10万100人，1000元/人店内主导家居产品销售占比业绩10%，10万100人，1000元/人店内主导小计100万250-350人升单项目，招牌项目，至少要占营业额50%，美容院缺乏暴利多销的项目，就难以完成最低业绩目标。店铺自身缺乏好项目，可引进外部技术团队合作。业绩目标分解（二）：按100万年业绩目标计算，按季度、月、周分解业绩目标分解季度业绩目标月业绩目标周业绩目标春（农历1、2、3月）20万6.7万1.7万夏（农历4、5、6月）30万10万2.5万秋（农历7、8、9月）30万10万2.5万冬（农历10、11、12月）20万6.7万1.7万小计100万8.4万2.1万业绩目标分解（三）：按100万年业绩目标计算，按品项规划分解业绩目标分解美容类养生类其他升单项目面部抗衰、祛斑25万产后修复、妊娠纹25万私密护理、热玛吉、医美合作等万留客项目面部皮肤管理15万艾灸、泥灸、推背15万引流项目面部补水、排毒5万泡脚、刮痧、汗蒸等5万家居产品销售护肤家居产品5万私密家居产品5万小计50万50万（2）顾客规划：按100万年业绩目标计算，顾客数量250-350人顾客类型目标现已有还缺少开发时间负责人A客50人10人40人1-8月B客100人30人70人1-12月C客100人50人50人1-12月散客100人50人50人1-12月统计350人140人210人客户转化1.老带新，客户转介绍；2.老客户升单；3.美团、点评网转化；4.店铺活动转化。（3）促销推广计划：促销活动A类大型促销活动B类主题活动C类店内促销频率一年两次大型促销活动：店庆、国庆或双11活动；春夏秋冬不同季节的养生套餐活动店内产品或项目促销推广活动优惠力度最大其次8折准备时间1个月15天5天活动项目全店项目均可参与与主题相关的项目1-2个项目（4）员工规划：一张床1个美容师，5个美容师一个顾问，外加前台和店长各一人。员工级别员工比例顾客分配顾客数量项目数量初级美容师50%B客，C客一张床60个顾客升单项目30%留客项目50%拓客项目20%中级美容师30%A客，B客，C客高级美容师20%A客，B客顾问前台1名店长1名（5）诊断、总结、规划：美容院经营数据诊断表以5张床为例对照*床位实际情况达标率员工人数美容师5人，顾问1人，前台1人，店长1人客户人数300人年业绩目标最低100万每天客户到店人数最低10人月消耗项次实耗业绩现金业绩产品项目每月新客人数诊断评估盘点美容院业绩、项目、现有客户、员工、促销活动，通过数据对比，找到不达标的问题点，制定改进方案；通过数据对比，找到切实可行的好方法，不断优化，做到极致。业绩从哪里来？从项目上来，有好项目就有好业绩。从客户上来，解决客户的问题，客户才会掏钱给我们。从员工上来，员工服务好客户，业绩自然来。从促销活动上来，有活动就有活水，就能更快出业绩。美容院每年的年度运营规划，一定要做，把这些重要问题数据化、清晰化，找到业绩提升的具体路径，不打无准备之仗。在执行过程中，时时反馈，改进，努力完成目标。
四、报表检查管理规定
1.营销人员相关业务报表填写不完全，有缺项三项以上的，销售部给予提醒一次。2.如相关报表填写不实、有造假者或对已发生的信息(如投标中的报价)汇报不及时的，有重大信息隐瞒不报者，销售部报经总经理批准后，给予记警告一次。3.营销人员相关报表迟发或未发者，销售部给予提醒或警告一次。4.请假期间可不发相关报表，但需向销售部提供书面请假条，否则按未发报表处理。5.公司法定节假日期间可不发送相关报表，但在节假日期间有重要信息的，节假日结束的工作周报中要及时汇报。
9.跨越业务语言的障碍
某日，事业部总经理李成与兴兴沟通，建议他参加一下事业部的业务会议，这个会议每周一次小会，每月一次大会，周度会议主要是解决一些业务进度的问题，月度会议主要解决一些业务重要的方案决策。兴兴刚开始参加时是“一头雾水”，对那些业务术语几乎听不懂，比如：五证二书、高层与多层、联排别墅、占地面积与建筑面积、建筑密度、社区公摊与套内公摊、三通一平、七通一平、生地/毛地/熟地。这时，兴兴才觉得自己的业务知识非常缺乏，与业务部门没有共同的沟通语言，导致沟通的层次很浅，往往和业务部门聊了几句后就再没有下文。业务主管也感觉出了兴兴业务知识的缺乏，渐渐地也不和他深入讨论，让兴兴有种被冷落的感觉。工程部经理梁波有一次提醒兴兴：“你要尽快熟悉业务，懂得业务语言，不然你和主管们就较难沟通，就如同你进入一个新的国家，当地人都说着当地语言，你却不会说当地语言，总是需要其他人帮你翻译，一定觉得很别扭，其他人也会有意无意地与你疏远。”兴兴很感激地连声道谢，心里想，自己首先要突破的就是业务语言的障碍，要能够看懂、听懂业务部门开会、邮件的语言，才能谈得上对话，进而提出解决方案，因此，自己要把业务的专业当作自己的专业来看待。幸亏兴兴有个特点，就是学习能力比较强。他马上找来一本房地产专业知识的材料，认认真真地学习行业专业知识，还经常在中午大家休息的时间里，在公司内的报刊室中阅读专业的杂志，了解最新的行业动态，逐步积累专业的咨询与专业知识；同时，他不时向一些和自己比较要好的员工交流请教专业知识，大家感觉到了兴兴的努力和进步，越来越愿意与他沟通。兴兴慢慢总结出了一个经验，掌握业务语言不能只是零星的概念，这样还是不能深入了解业务实质，自己最重要的是懂得深层次的业务运作过程，也就是业务流程。懂得了业务流程，就知道从某一个问题向前追溯到上一层、再上一层的问题，就能摸到业务的“痛点”，才能“对症下药”，不然永远只能看到表面现象。有一次，梁波看到兴兴捧着一本《房地产行业知识大全》在认真读，笑着对他说：“读书固然是要的，但你不能将工作相关的信息全部塞进大脑，单纯的知识堆积的作用是有限的。相反，在你需要某一信息时，能够及时获取所需信息才是真正成功的关键，而你周围的人，正是这些信息的来源。”兴兴觉得梁波的话很有道理，于是除了固定参加事业部层级的周度、月度会议，还尽量参加各业务部门的会议，以便更好地了解业务，遇到不懂的问题他就会记下来，会后向相关部门的同事请教，特别是业务在实际运作中存在的问题，会追根刨底地问个究竟。当不懂的知识障碍点一个一个被克服之后，兴兴越来越能够听得出业务会议讨论中的门道了，听着经常不禁会心地一笑。兴兴又认识到光是学习还不行，这仅仅只是“输入”，更重要的是通过学习能够“输出”，并给业务部门创造价值。兴兴注意从人力资源的角度去看业务的组织、人才、氛围等问题，经常提出一些建议，有些被业务部门采纳了，有些虽然没有被采纳，但是通过讨论让大家对问题有了更深入的认识。光是自己去学业务还不行，兴兴还动员自己团队成员去学，包括孙伯、小薇、胡莉，兴兴让他们都要经常参加业务会议，而且让他们分别抽出一些固定的时间进入某一个地产项目，帮助项目组干一些力所能及的活，这样就更能切身感受到项目的运作压力，了解项目运作情况了。想不到这个方法很有效，两个月过去后，他们三人对业务的了解都有了很大的长进。
推荐序三 金牌店长 造就金牌门店
著名咨询专家原全友家居销售副总经理尚汁明因为工作关系，经常接触建材家居企业，包括企业总部和各地的经销商朋友。在沟通和闲聊之间，发现目前最令经销商朋友伤心劳神的事情就是门店团队的建设问题，而其中核心又聚焦在店长的培养和管理上。有一位经销商朋友的感触颇有代表性：“以前门店小的时候，自己既是老板、店长、导购员，又是安装工；但当门店面积和生意规模逐渐扩大的时候，自己越来越感到力不从心，什么事情都要管、要做，结果发现什么事情都管不到位、做不到位，结果就成了救火队长，哪里出事情就往哪里赶，身心俱疲。这时候最大的希望就是有一位店长能带领团队，将门店管起来、管好，自己抽身去做更为重要的事情。”可是，这个看起来并不算高的愿望能轻易实现吗？答案是否定的！为什么答案是否定的呢？源于几个方面因素的影响：一是对店长这个岗位的认知。岗位认知又存在社会认知和自我认知两个方面：从社会认知来说，社会并没有赋予店长岗位应有的价值，从而给予关注和重视；从自我认知来说，终端一线人员对店长这个岗位的自我认同感不够。二是目前建材家居行业店长的产生方式。建材家居行业目前店长的产生方式基本可以归纳为提拔销售业绩优秀的导购员做店长、经销商的亲属担任店长和直接外聘合格人员做门店店长等几种方式，而又以第一种方式居多，其他方式为辅助和补充。提拔优秀销售导购员做店长，很多时候是“好心做坏事”，因为提拔的人员不胜任！为什么会出现“少了一个优秀的导购员，多了一个平庸的店长”这种现象呢？关键原因在于导购员和店长这两个岗位的胜任要求存在差异。导购员是销售主导型的岗位，而店长却是管理主导型的岗位，管理主导型岗位最重要的责任是带领一个团队去完成门店的经营目标，而不是一个人单打独斗。但是，遗憾的是，很多从导购员提拔上来的店长，没有完成角色转换，依然做着一个大导购员的工作，久而久之，虽然自己累得要死，门店经营目标却渐行渐远。三是店长的自我修炼。“师傅领进门，修行在个人。”做了店长，但很多店长对于如何做好店长、如何快速学习自身欠缺的知识和技能缺乏清晰的认知，很多时候要么“脚踩西瓜皮，滑到哪里是哪里”，光凭一腔热情做事情；要么“左听听、右听听”，这边听到一个观点觉得有道理，那边听到一个观点也觉得有道理，莫衷一是，缺乏系统严谨的梳理提炼和明确实效的工具方法。店长的自我修炼不能让自己脱胎换骨，希望门店业绩飘红，那无异于是痴心妄想！四是专卖店的硬件。我们在剖析建材家居门店的时候，常常从硬件和软件两方面进行研究和分析：硬件主要是建筑、装修、产品陈列、销售道具和终端物料等；软件则是指经营理念、企业文化、制度流程和团队氛围等。一个优秀的建材家居门店，一定是硬件和软件相互支撑、相互辅助。如果没有硬件的支撑，店长就会“巧妇难为无米之炊”。五是店长的工作环境。这一点常常为很多经销商所忽视。经销商认为，我提拔你当店长，给你资源，给你培训机会，你就应该能把门店管好，就应该完成甚至是超额完成店面的经营指标。实际上，一个优秀的店长，身后一定站着全力支持的经销商。没有经销商的“幕后支持和指导”，越是优秀的店长，离开得越快，这已经为很多案例所证实。遗憾的是，这样的案例还在很多建材家居门店中不断发生着。上述五个方面，对于经销商来说，有两种结局：做得不好，就培养不出合格和优秀的店长；做得好，可以成就一个优秀的店长，更可以成就一家优秀的门店。对于店长来说，最应该关注的就是自我修炼，而徐伟泽先生这本《10步成为最棒的建材家居门店店长》便为这种修炼提供了方向和指南。随着建材家居行业的快速发展，终端门店承载的功能和价值会越来越多，店长作为一个岗位的重要性会越来越凸显，店长作为一种职业会为更多的人所认可和尊重，店长的价值也必将在物质层面和精神层面得到充分体现。当然，这离不开现在已经在店长岗位上的和有志于成为店长的人们始终如一的学习和成长。金牌店长，造就金牌门店！
一、理财规划需要专家从旁协助
如果你缺乏理财规划，老是盲目投资，无法控制现金流量，那么笔者建议你赶快阅读相关的书籍、杂志，或者去上课，参加座谈会，充实有关理财规划的基本知识。不过光是补充理财规划的基本知识还是不够的，因为若要拟出一套完善可行的理财计划，还须借助于专家的规划经验与投资技巧为你掌稳理财之舵。好的理财顾问可以协助你完成以下事件：（1）订立理财计划及目标。（2）帮助你了解现有财务状况。（3）分析目前的现金和资金需求，以及未来五年的现金流量。（4）与你共同拟定财务目标的先后顺序及实现期限。（5）分析收入及支出，达到开源节流的效果。（6）制定具体的行动策略。（7）调整资产组合，以配合理财策略的执行。（8）保存财务纪录，以了解执行进度，并及时评估成效，进行适时管理及调整。相信你除了自己的财务计划之外，没有太多的机会去了解别人的计划，而理财专家由于每年接触许多个案，所以我们可从他们那里获得不少实践经验。然而，随着金融市场的日益开放及社会分工的明确化，市面上出现各种“专而不博”的顾问，于是“律师”只谈法律、“会计师”只谈会计，税务师、“银行经理”只谈贷款，“保险业务人员”只谈风险管理，“证券经纪商”只谈证券、基金，他们在分析客户的财务问题时，常常只根据自己所拥有的特殊专业知识提供解决方式，很难全面地依据客户的需要、感觉、目标和愿望做出选择适合的理财工具的建议。
  
    
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