我们不能笼统地给某一个能量呈现模式的人下一个影响或不影响工作效能的结论。至于哪一种类型会影响工作，必须是将工作岗位胜任要求与能量呈现模式进行比对后，才能确定。既便即便如此，也不能做出绝对性的结论。

对此，面试官要做好两方面的工作。：

一方面，要对岗位胜任条件进行分析，找出岗位胜任要素与能量呈现模式的关系。一般情况下，确定招聘条件或岗位胜任素质模型时，人们并不重视或者忽视了能量呈现模式对工作效能的影响，而对业务技能、工作经验、态度等条件较为重视。所以，我们要改变这种认识和观念，把能量呈现模式这一人性特征纳入进来，。如，阳光型能量呈现模式的人更适合销售岗位，管理岗位则需要阳光型与沉稳型能量呈现模式的人等。

另一方面，掌握求职者能量呈现模式的甄别方法和技巧。再有，要对团队进行系统分析，确定让什么能量呈现模式的人占主导地位，适度加入什么类型能量呈现模式的人等，要进行整体效能分析，据此做出恰当的类型占比匹配，以提高团队效率。

1.甄别的技巧方法

从理念上讲，人无法隐藏自己的思维和行为模式，只要给观察者以足够的时间。但对于面试官来说，给予这样的条件是不可能的，而且，一般给的时间也只有几分钟到几十分钟，尽管如此短暂，还要甄别其它其他的素质特征。所以，对求职者进行能量呈现模式的甄别，需要面试官具备较强丰富的心理学知识和深厚的实践功底，确保能在极短的时间内对求职者其有一个初步的判断。

2.每一种能量呈现模式的人都有其行为特征

阳光型的人往往说话语速较快；面部表情乐观，即使是对面试有紧张心态，也无法掩饰其激情的真面目，似乎他们并不太害怕面试失败；对于面试官提问的问题，他们不会因为不知道或者回答不流利而影响后面的回答；他们走路相对较快；他们不会一直将目光投向你，有时会处于游离状态……

抱怨型的人面部表情常常较为沉重，喜欢皱眉，即使是有笑的表情似乎也是强挤出来的；他们的目光有些犀利，有要是不能从某一点找点出问题来就不会罢休的感觉；走路的样子给人不稳不实的感觉；当你的问题涉及到涉及有让其担承担责任的内涵时，他会有推诿的意思表示；对社会现实不满……

消沉型的人表情不悦是其常态，没有激情感；常用的词语“没有可能”、“希望不大”、“咱们没有那个实力”等等等；颇有跟着‘现实’走的感觉；回答面试问题缺乏坚定性；理想与目标性很差……

和泥型的人永远不会与你争执不下，你对观点的坚持会让他迅速转弯，用压力面试的方法很奏效；他们表情和蔼可亲；常会从关心你或公司的角度来回答面试官的提问；当遇到情景面试题时，他们常会用“当然这不是最好的办法，一定还有更好的”语句结尾；其在回答问题时会观察你的表情……

沉稳型的人面部表情变化缓慢，、语速慢，给人的感觉仿佛是思考成熟一个字才会蹦出一个字；他们不会很快回答你的问题，在你提问的语音落地后，会延迟1.5秒以上，才会发声；说话不一定有条理，但感觉一定是在讲究条理；他不大在意你的表情，但一定专注于回答你的问题……

能量呈现模式不同的人的表象特征绝对不仅是上述列出的部分，笔者的拙见只是抛砖引玉，更真切的特征还需要大家在实践中加以丰富和充实。

注意，人的能量呈现模式，不能完全代表人的真实内心世界，它仅仅是行为上的一种表现，心口不一的人比比皆是，面试官切莫让表象蒙蔽了双眼，要用多种方式、方法对应试者进行考察和综合分析，以求得较为准确的结果。

另外，甄别求职者的能量呈现方式，不是面试的根本目的，面试的根本目的是针对岗位胜任素质要求，寻找与之匹配的能量呈现方式的人，从而提高岗位工作效能。

没有哪一个公司不希望自己的员工都充满朝气蓬勃、乐观向上、积极进取、激情四射的正能量，但也不是所有的人皆具备这一特质，面试官应尽量选择出正能量浓厚的人，进入公司；。在条件不具备时，也要吸收那些并不是公司期望状态的求职者，只要与岗位进行科学适应的匹配，同样能产生高工作效率。