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【案例】贵阳，大数据产业后来居上
众所周知，贵阳新近成为了国内又一个大数据产业基地，这得益于贵阳的天气、地质环境以及便宜的电价等条件适宜大数据硬件设施的安置。但具备同样条件的地区有的是，此前贵阳在大数据产业并没有什么基础和显著的号召力，短短几年，北京和全国的一批大数据企业进驻贵阳高新区，贵阳大数据产业蒸蒸日上，有人不禁会问，为什么贵阳瞄准上大数据产业并取得超快发展呢？这当中原因很多，但不得不提的是贵阳大数据产业背后的掌舵者、时任贵阳市委书记陈刚同志（此前任北京市朝阳区区委书记，后当选北京市委常委），这位博士、教授级高工出身的掌舵者对大数据产业有着精深了解和独到眼光，并充分发挥其号召力与组织力，推动了大数据产业在贵阳的快速集聚发展。贵阳大数据产业属于一个在没有历史基础的地方造就高新技术产业的案例。可以看出，一个区域即使不具备产业基础，更说不上号召力，但只要拥有了有号召力的带队者、领头羊，仍然可以书写产业传奇。图贵阳成为国内重要的大数据产业聚集地2、产业定位保持与更新园区、新城经过一段时期的运营，加之科技与经济的迅猛发展，园区的核心产业、主导产业往往不再是星光熠熠，逐渐归为平常甚至走入了没落。产业在升级，区域在转型，城市在更新，园区提升更新的步伐也在加快。过往随着电子商务的快速发展，出现了一大批工业园向电商园的转型，成功者有之，业绩平平乃至落魄的也不少。当下，AI、5G等产业成为大趋势，一些传统园区纷纷将产业定位转向AI、5G等相关行业领域，期待借机二次发展。老园区欲焕发二次青春，产业定位紧盯未来产业、热门产业是大势趋势，有意思的是产业二次定位再次面临“产业定位的宽泛与精窄”问题，产业资源整合储备能力、区域支柱产业的竞争力、区域产业集群的号召力仍然是影响二次产业定位的关键因素。产业规划与产业定位关系到产业园区、产业新城的未来发展，清晰精准的定位将加速园区、新城的经营发展，但定位是一个相对概念，前期不可能有绝对的精准清晰。在前期工作中应该采取调研分析的综合方法进行产业规划与定位，力求精准、精细。强劲的资源整合能力往往可以左右产业规划与定位，让园区在产业构成与产业链的选择对接上能够丰满而不局促。后期强劲的招商能力可以弥补定位工作的不足和提升前期定位的层级，而且不论主动还是被迫，不论适应外部环境变化还是追求内生发展，园区都可能对产业定位进行再调整。园区产业规划与产业定位，说简单不简单，说复杂不复杂。
二、用联合生意计划落地年度合同
一、管控现场核心销售话术
现场的核心销售话术是重中之重，所有的促销吸引力，都从话术传播给消费者，使其了解，并做出行动。很多企业的糟糕之处也表现在这里，让团队自己去组织话术而不加以控制。
二、如何运用过程设计开发杜绝浪费
过程设计开发应保证产品预期成本得到控制，在不影响产品利润的前提下维持市场前期策划的产品原价。过程设计开发目标的设定逻辑可参考图2.17。图2.17过程设计开发目标设定逻辑过程设计开发杜绝浪费策略参考图2.18。图2.18过程设计开发杜绝浪费的策略逻辑
第三节 案例：解析M公司山楂饮品促销的72变
4.如何提升企业凝聚力
企业有凝聚力，员工为什么还会离开？这是因为员工的需求层次千差万别，员工离开企业的动机就有不同，是否离开企业是员工自身职业生涯的一次选择，这种关乎个人未来发展的选择有时候并不会因为企业的凝聚力强而放弃。比如，我在理光担任人力资源部领导的时候，经常会有大学毕业生工作了一两年之后和我商量想离开（离开的人愿意和我商量，也是我自认为做人力资源成功的地方），原因是有一家公司愿意多付给他每月1000元工资。每当我给他分析了利（1年多拿钱12000元，可以买1平方米的房子）、弊（不能学到比理光更多的东西）之后，许多时候他会留下来。比如，某大学生工作了五六年之后，有公司愿意给他一倍以上的工资挖人，他来问我，我会告诉他可以去尝试（可以从理光毕业）。关于如何提升企业凝聚力的问题，许多管理专家也许已经有比较深入的研究。相反，笔者在这方面花的时间不多，也没有什么建树。但是，这并不影响笔者从学校和军队凝聚力的某些特征出发，倡导学习他们的一些成功做法。笔者主要从三个方面予以说明。（1）树立共同理想，传递崇高价值。一方面，学校和军队通过树立伟大理想把成员团结起来，而且这些理想往往都会和国家、民族的命运联系在一起。在建设一流学校或一流军队的过程中，团队和个人之间充分认同，目标一致。另一方面，学校和军队自始至终向成员传递崇高价值，培养团队成员积极向上的人生观。团队成员在崇高价值观的感召下，紧紧凝聚在一起，以团队的成就为荣。企业要建立有凝聚力的团队，就需要企业家在树立共同理想和传递崇高价值（充分阐述企业除赚钱以外的存在目的）方面有所作为。如果企业家有理想，那么企业的发展完全可以与国家的命运联系在一起。如果企业家自己有崇高价值理念，那么企业家就有能力向员工传递崇高的人生观和价值观。那些把挣钱作为唯一目标，且企业家自身并不高尚的企业，要想构建企业凝聚力是不敢想象的，即使付出比别的企业更高的工资。要知道，完全靠金钱组合的“雇佣军”是没有凝聚力和战斗力的，是不能取得持续成功的，企业也是如此。当然，谈理想，谈高尚，必须建立在对法律法规的遵守之上。一些连劳动法都不能很好遵守的企业，不管老板多么高调、语言多么高尚也是无法凝聚企业员工的。（2）关注团队建设，促进成员成长。军队和学校都十分关注团队建设。具体表现在三个方面：一是成员的选拔，二是团队纯度的保持，三是成员能力的提升。军队在选拔成员的时候，关注德、体、智；学校在选拔成员的时候，关注德、智、体。尽管他们的侧重点不同，但是都对德给予了足够的关注，并且持续关注成员树立良好的品德。而企业在选人和用人的时候，对于德的关注，够吗？在维持团队纯度和培养成员习惯方面，态度要坚决，对不利于团队建设的行为予以严厉的行政处罚。而企业管理者却对具有交易性质的“罚款”（违规了以后罚款，而后交易完成）情有独钟，要知道罚款对团队纯度的保持和员工“德行”的培养是没有多少好处的。在军队和学校里，教官和教师为人师表、言传身教，衷心期望所有成员获得更多的能力，帮助成员健康成长。如果企业的各级管理者都能像军队的教官和学校的老师那样做管理，企业员工也会心存感激的。但是，许多企业的现实是，把员工当成简单的工具。许多经营者告诉我，不想培训员工，因为员工培训好了就会离开，等于给别人培养，费力费钱还不讨好。总之，一个组织凝聚力的高低，通常可以用这个组织对其成员成长的影响力的大小来衡量。如果不对员工进行培养，员工不能快速成长，企业何来凝聚力。（3）促进有序流动，祝愿美好未来。在我看来，军队和学校的最伟大之处在于能够造就一种人才辈出的局面。军队里，有三类人会离开这个团队（转业或退役），第一类是数年里不能提拔为军官的士兵，第二类是超龄不能获得升迁的军官，第三类是违规离开的成员。大学的情况也类似，第一类是毕业后离开的，第二类是毕业后留校的，第三类是违规或肄业离开的学生。在成员离开的同时，一批又一批新成员会补充进来，形成“有序流动，人才辈出”的良好局面。而且离开的人在新岗位上越有成就，进入的新人就越优秀，清华、北大就是很好的例子。军队和学校在成员有序流动方面，至少有三个共同点值得我们学习。第一，对新成员进行严格的选拔。第二，即使知道他们会离开，也全力以赴对他们进行培养，帮助成员提升。第三，对成员的离去给予祝福，由衷祝愿他们在新的岗位上做出更好成绩。而许多企业经营者在这些方面做得很不够，特别是对将要离开的员工采取漠视，甚至敌视的态度，每离开一个员工就要吵一架，巴不得员工离开以后穷困潦倒。我经常提醒企业经营者，和离开的员工吵架，会使留下的员工心里透凉，破坏企业凝聚力和老板的口碑。军队和学校还有许多做法值得借鉴。比如，军队和学校也讲究激励，但是从来都是以精神鼓励为主，物质奖励为辅，而在企业却对金钱有特别的兴趣。比如，学校和军队对将要离开的员工召开欢送会，而能够做到这一点的企业并不多。撇开企业间的挖角及知识产权保护等问题，笔者认为，企业完全可以像军队和学校那样去经营自己的团队。退一步讲，企业间的挖角及员工携知识产权跳槽，正是我们经营管理者及员工职业精神缺失的表现，有必要在社会上逐步形成良好的风尚，从法律、道德和高尚的情操层面去解决问题。最后，我还要说，因为企业可能拥有更多的资源（金钱），我们甚至可以尝试比军队和学校做得更好。
一、类型测评
类型测评，是根据某种标准将人格划分为多个类型，一般某个人只属于某个类型，例如PDP测评、DISC、九型人格等都属于这一类。我们比较熟知的PDP测评，全称是ProfessionalDyna-MetricPrograms，翻译为中文是行为特质动态衡量系统，用来衡量个人的行为特质、活力、动能、压力、精力及能量变动情况的系统。它根据人的天生特质，将人群分为五种类型，包括：支配型、外向型、耐心型、精确型、整合型，为了将这五种类型的个性特质形象化，根据其各自的特点，这五类人群又分别被称为“老虎”、“孔雀”、“考拉”、“猫头鹰”、“变色龙”。在PDP测评中，每一种类型风格都有不同的思维特点，不同的行为模式，测评结果的应用核心是知人和自知。每个人对自己的本我行为风格，跟工作结合从而调整风格过程中的能量损耗和满意程度详细了解，有助于增进自我认知，便于自我调整优化，管理者了解下属的行为风格，能够用人有据、激励有方、教练有术和留人有法，员工了解彼此的风格，对于增进了解，以便“投其所好”，提高沟通合作效率有帮助。但对于借助PDP测评实现人员高潜选拔、干部任用，团队搭建还是要慎重，这种根据经验数据将人划分为几类的测评结果，难免有贴标签的嫌疑，同时岗位是复杂的，情景是复杂的，人更是复杂的，绝不是简单的几个类型可以归类概括，像搭积木一样进行对应即可实现完美的人岗匹配。因此我们要清醒的知道没有任何一种风格类型是天生的适合做什么的，这种简单绝对化的应用是不可取的，在欧美一些国家心理测验行业组织就禁止将类型论的人格测验应用于人才选拔。
（六）层层谈判，每谈一次就剥一层皮
有些谈判并不是一次性完成，而是会持续较长的时间，而甲方也会安排不同层级的人员跟你谈条件。比如采购专员先和你聊一轮价格，然后采购总监和你的部门负责人谈一次，如果觉得意犹未尽再让副总裁谈一次。当然，每谈一次就会压一次价格，直到他们认为到了自己的理想价格范围。因此，对于销售人员来说，不到逼不得已不要谈价格，更不能自己主动抛出价格、启动价格谈判，要给自己留有余地，不要过早让步。
四、招商人员为个人业绩单打独斗
园区招商是依靠团队奋进，还是依靠招商强人的个人发挥？当然，团队与个人同时发力是最理想的。有些园区过于依靠招商个人英雄式的发挥，长远看有两个弊端，一是没有过硬的招商团队成就不了规模化的园区业务。园区规模大或者公司有多个园区项目并准备长期从事产业地产业务时，必须培养出招商团队，并建立一套完善的招商机制、流程和模式。二是突出个人招商形成潜在的经营风险。短期依靠个人英雄式的招商可以完成阶段性招商任务，长远看风险很大，一旦“招商英雄”流失出走，如果没有及时的强替补，招商业绩很有可能直线下降。
第五节摆脱谈判困境的三种对策
谈判双方都不希望出现对立，更不希望陷入困境。但谈判充满了变数，并不是每次都能够顺利进行，意见分歧是正常的，也是无可避免的。如果不能正确地处理分歧，化解困境，就很容易影响谈判目标的达成。造成谈判困境的原因有很多种，可能是价格、付款、质量、服务的分歧，也有可能是谈判双方陷入情绪争执，在充满敌意的交流甚至是攻击中，忘记了双方来此谈判的真正目的，最终导致谈判破裂，这是双方都不愿发生的局面。谈判困境有三种：对立、僵持、僵局。面对分歧，如何能够化解矛盾，摆脱谈判的困境呢？需要采取哪些策略避免对立、僵持与僵局，从而为谈判成功铺平道路，达成双赢的谈判目标。如图5-5所示。图5-5谈判的三种困境
2%红宝石奖金
对于那些提成比在9%~27%之间的部门内部销售小组来说，只能算是“小部门”。当小部门的销售额月销售业绩总和达到12万元的时候，安利公司会再发小部门业绩的总和的2%作为红宝石奖金。此外，各个销售部门发展出新的销售部门，并且新发展的销售部门达到一定销售额，安利对最初负责人所做的奖励，分别为1%明珠奖金、特二级经销商0.25%年终奖金（翡翠奖金）、特一级经销商0.25%年终奖金（钻石奖金）、杰出经销商0.25%年终奖金（行政钻石奖金）和双杰出经销商0.25%年终奖金（双钻石奖金）。总之，安利的奖金制度使营销人员不断挑战自我，不断实现自我价值，这种薪酬激励模式促使员工不仅注重个人销售业绩的提升，而且也注重培养自己的管理能力。员工做的任何有利于企业发展的成绩都得到了认可，实现了企业与员工的命运共同体，让员工由被动工作变成主动工作。虽然在安利的激励过程中，我们得到很多启示，但是有几个因素决定中国的企业不能照搬安利的激励模式：（1）安利拥有直销牌照，这一点中国很多企业没有这个资格。(2)产品的毛利率比较高，这样可以有较大比例的佣金回馈于业务员。(3)强大的研发能力和丰富的产品线是安利的基础保障，中国很多企业也不具备这些条件。
工作究竟是什么
我们为什么要工作？这个问题相当严肃，并不好回答。在韦伯（MaxWeber）的著作《新教伦理与资本主义精神》中对此做了长篇论述，在此简单摘录几句：“天职的概念表达了所有新教教派的核心教义，这一教义拒斥天主教将伦理划分为命令（praecepta）和忠告（consilia）的做法。过取悦上帝的生活的唯一方式因此变成：修道士所实践的从现世的禁欲式退隐，和这一禁欲主义所隐含的对现实日常生活常规道德的明确超越，现在被代之以现世的工作。……路德以日益高涨的热情强调，在任何情况下，对现世职责的履行构成了取悦上帝的唯一方式。这一履行，而且唯有这一履行，是上帝的意志。因此，每一种许可的天职在上帝面前都具有绝对同样的效能。”德语中的“Beruf”、英语中的“Calling”，中文翻译过来叫“天职”，这个词在西方指的是“上帝赋予人的职责”。韦伯认为，对于基督教新教，现世的工作是上帝赋予人的职责。正是这种宗教伦理，形成了西方资本主义兴起的精神要素。对于中国人来讲，工作又为什么如此重要呢？这与儒家的教化分不开，儒家的基本教义是“有为”、“以天下为己任”、“修身、齐家、治国、平天下”。深通中国文化的作家林语堂认为，儒家是中国人的“工作姿态”，而道家是中国人的“游戏姿态”。儒家的背后是人性的本源——人需要在有为的过程之中寻找存在的感受、寻找生命的真谛。举个例子，有一些人辞职移民去加拿大、澳洲，本意是在积蓄的支撑下从此安稳过寓公的生活。可几个月过后，多数人就开始想办法找工作，继续过原来朝九晚五的生活，原因何在呢？按照亚伯拉罕马斯洛（AbrahamMaslow）的需求层次理论，即使有足够的钱，不需要用工作所得获得存活之资，你也需要在工作中收获归属感、获得别人的认同和实现自身的价值，这是休闲和娱乐无法提供的。在拙著《认知学习》中，详细阐述了唯有在工作中，才能凝结出来一些能够超越时间的东西，我们方能藉此获得大平静和大喜悦。在各类文字中，庄子描绘得最为生动：“庖丁为文惠君解牛，手之所触，肩之所倚，足之所履，膝之所踦，砉然向然，奏刀騞然，莫不中音。合于《桑林》之舞，乃中《经首》之会……提刀而立，为之四顾，为之踌躇满志。”即使是一个杀牛的屠户，也能籍由自身的工作达成至高的成就和内心的满足。最终，我们可以说，工作是一种独特的人类活动,它是人用来界定自己的价值、衡量自己的价值和发展自己价值的一种方法。“如果不工作的话，大多数人都会面临精神和身体的崩溃瓦解。”因此，对于企业而言，应该像IBM那样放开对人的束缚，让员工有足够的空间去发展自己的价值，使工作能够获得更高的绩效。实际上，工人对于技术改进相当感兴趣，也有足够的能力来更好地完成自己的工作，不过，如果是在计件工资的前提下，他们不会这么去做，因为他们为此会遭到身边同事的批评、行政当局会因此提升他们的标准工时定额。
  
    
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