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形成强大的内在凝聚力

团队凝聚力是维持团队存在的必要条件，如果一个团队丧失凝聚力，团队就像一盘散沙，这个团队就难以维持下去，并呈现出低效状态。而团队凝聚力较强的团队，其成员工作热情高，做事认真，并不断地创新。因此，团队凝聚力是实现团队目标的重要条件。要加强老龄化背景下的营销人员凝聚力，需要注意以下几个关键点：（1）重新审视新一代饲料营销人员的需求。当前，80后、90后是企业的主力军，也是营销战线的主力军，深刻理解他们的需求对打造卓越营销团队至关重要，分析如表3-1所示。表3-1审视新一代饲料营销人员的需求区别60后、70后80后、90后认知特征务实、安逸、学习接受新事物较慢、专业半路出家，有一定的等级观念聪明、反应敏捷、学习能力强，有一技之长。追求平等、不惧权威，有强烈的反叛意识情感特征精神上要求不是很高，侧重追求物质上的富足，重视团队合作，尊重上级、重感情物质富足，快乐匮乏；以自我为中心，有个人创意，缺团体创新。忽视他人感受，上级长辈意识平淡意志特征抗压能力强，承受家庭压力，吃苦耐劳，安逸平稳为首选忍耐力及抗压能力较差，情绪起伏大，吃不了苦；我行我素，依赖性强成长环境出生在经济短缺时代，变革时代；80%以上的饲料营销人员干过农活享受改革成果，50%以上饲料营销人员没做过农活如果要问国内哪家公司对80后、90后理解最到位，当属深圳腾讯。据统计，腾讯员工的平均年龄为26.3岁，是典型的80后、90后群体。从位于深圳滨海的全球新总部大厦正式亮相可见一斑。这座大厦采用物联网和人工智能技术，是集数字化、智能化于一体的智慧大厦。有很多种雅座可选的浪漫食堂，可以晒着太阳吃牛扒，也能在花架下搞个订婚小仪式。“工作使我快乐”的办公区考虑到气候条件，如太阳和风的模型、自然和大海的视野，大楼自然采光和通风好。整理出了一套“办公空间规划标准”，包括员工办公桌尺寸、会议室大小、通道的尺寸大小等细节，可以随意调节高度、方便站立办公的小桌，还有形态各异的会议室，可以躺在楼梯上的工作休闲区。有一口气爬三层楼的室内攀岩墙，还有一条300米长的室内环形跑道贯穿两栋塔楼，跑步机、动感单车、羽毛球、桌球、乒乓球、篮球场一应俱全。不用刷卡直接“刷脸”即可进入。在大厦内部走动时，室内精准定位技术可以准确到1米内。下班后，打通QQ账号的智能寻车导航系统，帮助员工顺利快速地开车回家。深圳腾讯非常重视新一代饲料营销人员的需求，用实际行动全面满足他们的需求，激发他们的创造力，给他们张扬个性的机会。对80后、90后做3个层次的理解：第一层次是背景、经历、知识、经验、特长、工作能力、兴趣爱好及性格特征等的理解。第二层次是心理、行为的理解。第三层次是知人善用，发挥最大潜力的理解。坚持公开表扬、私下批评、及时反馈、公平公正的原则。创造足够的发挥空间，给予试错的机会，少一些限制和约束。特别要加强逆商锻炼，弥补心理素质脆弱的一面，加强抗压力和忍耐力培养，克服一夜暴富的心理。（2）凝聚力不是教育出来的，而是营造出来的。第一，靠值得大家奋斗的目标形成凝聚力。让营销人员的个人目标在企业战略框架内得以实现，根据公式：动力=效价×概率，注意设置的目标有实现的可能性，而且实现后的价值有足够吸引力。第二，靠核心领导人的影响力形成凝聚力。打造领导人核心职能，围绕核心形成强大向心力。树立营销系统先进标兵，让全体营销将士有看齐的对象，人人向优秀标兵靠拢。第三，靠友情、快乐、痛苦的情感形成凝聚力。搭建沟通渠道，让大家情感有归属、身心被关怀、成就被认可、生活有安全感。包括但不限于员工面谈、员工大会、座谈会、旅游踏青活动、娱乐活动、主管信箱、员工生日Party、举办迎新会、早会表扬、每日开心一刻、请优秀员工父母考察公司、带薪休假、总经理午餐、领导家宴、送书籍、送生日贺卡和蛋糕等。第四，靠卓越、规范管理制度形成凝聚力。制定规划的营销管理制度和流程，做到有法可依、有法必依、违法必究、执法必严。从依靠人治向法治转变，凡事讲规矩，客观公正，奖惩分明。第五，靠具有强大感召力团队文化形成凝聚力。认同团队价值观，共同构建精神家园。各区域市场形成各具特色的亚文化，以文化软管理弥补制度管理的刚性。包括集训轮训、拓展运动、满周年送纪念品、团队学习班、旅游。第六，靠引以为荣的团队荣誉形成凝聚力。个人和团队的荣誉感对营销人员也有很大的激励作用。包括每月评选销售明星，并把个人照片放到公司报纸头版头条，前3名在月度营销会议上做典型发言、用优秀员工的名字命名一项奖励计划、把优秀员工的名字写到公司计划报告里、请上级的上级领导接见优秀营销人员、采纳优秀营销员工提出的建议、戴上“优秀员工”或“最佳员工”的胸卡、把客户写的表扬营销人员的信或锦旗陈列在宣传栏内。营销团队凝聚力调查问卷你好！欢迎参加“营销团队凝聚力”的调查工作！此次调查旨在对营销团队凝聚力的调查，做出对企业团队建设有益的相关改进。希望你能抽出一点时间积极配合我们的工作。说明：本次调查采用匿名形式，我们将严格保密你的信息，你可以放心作答。1.你的性别：A男B女2.你的年龄段：A21~25岁B26~30岁C31~40岁D41~50岁3.你目前所在的岗位：A营销B财务C人力资源管理D生产E研发4.你的行政级别是：A基层人员B中层人员C高层人员5.你所在的团队属于以下哪一种？（多选题）A平行团队B工作团队C项目团队D高管团队6.你觉得在团队互动过程中，最重要的因素有哪些？（最多选3项）A知识共享B领导C沟通D凝聚力E合作F信任G决策承诺H冲突7.你看重团队的哪些方面？（最多选3项）A工作氛围B人际关系C公平D兑现承诺E展示实力8.在你的团队中有哪些沟通方式？（最多选3项）A面对面B电话C会议D公司出版物E告示板F电子邮件G正式演讲9.在你的团队中，你觉得团队领导的角色是什么？（最多选3项）A冲突管理者B对外联络官C困难处理专家D教练10.你觉得什么样的领导风格最有效？（最多选3项）A支持型B指导型C参与型D授权型一、团队工作运行情况A完全不同意B不同意C较不同意D不确定E较同意F同意G完全同意团队领导注重工作和任务的结果：1) 团队领导会设定团队的目标并指明前进的方向；2) 团队领导注重创造条件，让我们发挥自己的特长；3) 团队成员互相共享信息以确保任务的完成；4) 当某位成员忙的时候，其他成员经常自愿帮忙处理；5) 团队成员能自觉相互帮助在时间要求内完成工作；6) 团队成员在工作中遇到困难时，能得到他人的帮助；7) 大家将团队工作目标当作自己的工作目标；8) 团队成员为了完成任务经常进行沟通与协作。二、团队生活运行情况A完全不同意B不同意C较不同意D不确定E较同意F同意G完全同意1) 团队气氛和谐，团队成员彼此信赖；2) 团队成员间相处得很愉快；3) 团队经常组织各项活动；4) 团队成员在沟通时能保持相互尊重而有效的气氛；5) 团队成员间会有激动愤怒的情绪；6) 团队成员间会因意见不同而产生不愉快的感觉；7) 团队成员间会相互猜忌与竞争；8) 团队领导会帮助我们解决生活和家庭方面的难题。三、团队绩效情况A完全不同意B不同意C较不同意D不确定E较同意F同意G完全同意1) 团队成员能够准确完成自己的工作目标；2) 团队工作很有效率；3) 团队经常能够迅速做出决策；4) 团队决策很少出现失误；5) 团队成员对团队的工作绩效比较满意；6) 团队成员为能在这个团队中工作感到很自豪；7) 客户对团队的工作成果很满意。

参加全国医疗器械展会，全国、大区、省级学术年会、研讨会、渠道推广会、新品发布会，行业论坛和沙龙，发表论文，临床资料的汇编等都是传播政策落实的表现形式。　　　　传播政策能很好地塑造一个强势品牌，发挥品牌优势，主要责任是品牌管理和品牌传播。品牌管理是策略，品牌传播是执行。整合营销传播又是对企业现有资源最大限度的整合利用。传播策略的宣传主题一定统一、精炼、清晰，绝对是对销售重点的点睛演绎，多层多面地诉求要求。

推荐作者得新书！

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星星之火，可以燎原

当我们把时间拉回到1995年，自1992年拿到王老吉商标，经过3年多积累沉淀的加多宝公司终于在这一年推出了王老吉凉茶。然而在新品推出时，加多宝并没有想过以温州或者哪个区域为样板市场，而是打起了进军全国的旗号。当时，在每个省份的省会城市，都有王老吉代理商。一个刚起步的企业，拿一款地域性极强的产品执行全国战略，结果可想而知。昙花一现后，惨败的加多宝很快退出了大部分市场，只在零星地域有所保留。在今天看来，这些零星的火种为加多宝日后走向全国埋下了“革命的种子”。温州，就是当时留下的火种之一。当年盲目全国扩张、阵地战模式失败后，加多宝在总结经验教训时，意外地发现王老吉这个产品在温州十分受欢迎，这引起了加多宝内部的高度重视。经过市场调研，加多宝发现，王老吉这一产品天生就有着适合温州市场的各类属性。早期，大多数的温州人对王老吉的喜爱是完全出于潜意识的。“怕上火，喝王老吉！”这句广告语在今天已经家喻户晓，但很少有人知道，在产品面世初期，加多宝的广告语是“天地正气王老吉”。就是这句广告语，一不小心触碰到了温州人最脆弱的神经。在改革开放初期，由于市场体系不规范，加上个别商家的不道德经营，温州在很长一段时间里被误解为假货之都，当这一款包装稳重、价位适中、口号响亮的饮料出现在人们面前的时候，迎合了许多温州人为温州“正名”的心理，在潜意识里促成了人们对王老吉的好感。看准机会的加多宝公司开始了对温州市场的培育尝试。加多宝之所以能练就如今这般风生水起的广告宣传攻势，想必也是从那时开始积累经验的。如果用一个词概括加多宝在温州的广告策略，最切合的莫过于“无孔不入”。那时，互联网还没有普及，能够影响大众消费最直接的手段就是电视广告。在拿下温州电视台的广告后，加多宝几乎全面覆盖了温州电视台以下各县级电视台广告，或许在今天看来这样的小手笔根本不值一提，但在当时却取得了良好的效果，高频次的广告深度教育了温州的消费市场，甚至直到今天，仍然有很多温州人认为王老吉是温州的品牌。当一个外来品牌被认为是当地品牌的时候，很多不可思议的事情似乎就有了一个合理的解释。加多宝在全国为数不多的一点星星之火，借一阵春风拂过，让整个温州都烧了起来。

三、做好经销商谈判的准备工作

不打无把握之仗，谈判前做好准备是业务员与经销商谈判取得成功的保证。谈判之前，除了要做好自身穿着方面的必要准备给经销商留下良好的印象外，业务员还需要在以下几个方面做好准备。（1）市场信息资料的搜集和整理，要知道市场环境、自己的现状和竞品的市场表现情况。具体包括：当地人口数、行政区划、收入水平、当地支柱产业的情况；有多少个批发市场，分布在哪里，各个批发市场的货物流向（有的批发市场专走外埠、有的批发市场专覆盖市区）；大约有多少个零售店、超市，买店费等渠道费用的大致情况；当地其他市场特点是什么，自身产品的优势、特点、渠道等，竞品的相关情况，如竞品在哪个渠道销售，卖得最好和最差的产品品项是什么，竞品各阶通路的价格和利润如何，竞品在当地有没有经销商，厂方有多少人驻守在这里，有没有设办事处、分公司，已经拜访到哪一层通路等。（2）准备和制定好产品的推广计划。在对当地市场信息资料搜集和整理的基础上，制定和得出本公司产品在当地的推广计划，主要包括的关键点：本公司产品哪个品项作为先头部队攻打市场，为什么？这个品项相对竞品有什么优势？在哪个渠道销售，各阶通路价格是多少？为什么这样设计？有什么好处？上市前两个月做了几次促销？具体的人员、地点、方式、投入等，最好能预计出这一阶段的销量和经销商的利润。需要经销商配合哪些工作？公司解决经销商后顾之忧的服务和政策保障是什么等。小提示：在业务员和经销商谈判中，制定和准备的产品推广计划必须要和上级沟通，得到上级支持和批复。（3）要找一个安静的场所。如果没有安静的环境，市场开发计划的沟通不连贯，效果会大打折扣。业务员要尽量避免在经销商店里沟通，一来可以避免因为一会儿有人来买货，一会儿其他业务员来拜访打断谈判；二来可以避免在经销商场所给经销商带来谈判过程中的“主场优势”，最好把经销商约到一个安静的地方，比如咖啡馆、餐厅或者宾馆房间等利于双方交流的场所。经销商在对企业和产品有一定的了解后，或者多次沟通后迟迟没有签约和打款，就证明实际谈判中一定有没有沟通到位的地方，没有让客户合作的激情和冲动，或者没有安全感。如果经销商合作愿望很强烈，同时又符合厂家的标准，那么招商谈判、签约会非常顺利。但大多数情况是：有合作意愿的经销商不符合标准；符合标准的经销商或者没有合作意愿，或者犹豫不决，“研究研究，讨论讨论，商量商量，明年再说”。后者恰恰是厂家业务员的主攻方向，但业务员往往不知道用何种方法说服经销商签约。很多业务员都是站在自己的角度，“我们公司如何如何，我们产品如何如何”，而不是问经销商真正需要什么。其实经销商就是客户，是客户就一定要了解他们的需求，然后再想办法满足客户的需求。比如业务员要了解经销商还有哪些需求尚未被满足?经销商最担心什么？有没有哪些服务是业务员能提供而别人无法提供的?经销商在代理新品牌前，最关心三个方面：利润、安全、前景。（1)利润。经销商代理你的产品最关心的是“钱途”，比如价格、折扣、有没有信用支持等。其实“钱途”还可分为利润、现金流、人气。产品知名度低、销量低，但价格不透明导致利润高，经销商挣利润。产品知名度高、销量高，但价格透明导致利润低，经销商不赚钱但可以带来人流商机，经销商挣人气。既不赚钱也不挣人气，但厂家的信用政策宽松，比如45天付款或周期更长，经销商打个时间差将现金挪作他用，挣的是现金流。关键是给经销商讲述一个完整的赚钱励志故事。这个故事就是你实际合作的经销商中成功的营销案例，具体到地点、人物、时间、运作方法、盈利方法，让经销商充分信任。同时，也要准备一整套案例客户图文并茂的运作证据，然后进行经销商的匹配分析，差不多的市场，别人能够做好，你的能力和实力不比他差，你也可以赚到钱。（2)安全。经销商还关心代理产品的安全性，不仅赚钱还要有保障。厂家要有规模和实力，不要没干几天就倒闭了，经销商的投资泡汤不说，好机会也失去了。另外，企业的中高层稳定，销售政策有连续性，答应经销商的条件保证兑现。厂家产品质量没问题，与竞争对手相比还有优势。经销商最怕的是产品质量有后遗症，不但破坏了自己的形象，而且跟厂家在赔偿问题上也会纠缠不清。厂家能提供好的服务和支持。比如厂家处理质量问题是否规范及时，厂家有多少业务员配合经销商销售，厂家对区域市场的管理能力和态度，对低价和窜货的打击力度等。上述问题也是需要招商人员在与经销商沟通的过程中解决的，如果对厂家资质不放心，可以出示相关严谨的证明材料，重要的客户可以通过邀约参观工厂，或者请公司的高管与其打电话沟通，打消经销商的疑虑。（3)前景。能赚钱并且安全地赚钱还不够，最好还有其他的附加值。俗话说：“大树底下好乘凉。”经销商利用厂家品牌的知名度构建自己的销售网络，同时经销商还可以学习大厂家先进的管理经验，对提升自己的管理水平大有好处。另外，代理知名品牌可以提高经销商的资信度。今天你代理了××产品，明天你就会发现其他同类品牌厂家纷纷上门，找你谈合作事宜。第一，在招商谈判前，针对经销商可能关心的问题，业务员要在以下方面做好充分的准备。（1)谈判前的准备—经销商。该地区的行规、商业习惯；该地区市场容量；代理同类产品或竞品销售额；同类产品占其销售额的比例；代理竞品的产品特点；代理竞品的市场支持；代理竞品的销售政策；与竞品合作中遇到的问题。（2)谈判前的准备—公司。公司在行业内的地位、生产规模；产品的特点、优势和带来的利益；公司的市场计划：业务员配合、技术服务、市场宣传；公司的销售政策：价格、折扣、信用支持、市场保护、政策的稳定性；市场前景分析和盈利分析：预计销售额、预计毛利、预计利润。第二，在招商谈判过程中，业务员应该注意提问和倾听，针对客户的真正需求，再向客户做重点介绍。它可能包括：企业的概况、实力、在行业的地位、企业远景；产品的原料、先进工艺设备、产品的功能诉求、卖点、与竞品差异等；市场计划，比如业务员的支持拿单、技术服务等；厂家的销售政策，比如返利、出厂价格、通路价格；盈利分析：每月大概的销量、大致的利润额、全年的利润额等。但是公司的销售政策不宜和盘托出，以免合作不成泄露商业秘密，要留有余地，也可以跟经销商讨价还价。第三，在招商谈判中，厂家业务员只是“王婆卖瓜”不行，还要有案例或证据证明企业确实能做到。案例说服：类似市场操作的成功案例。对经销商说：“某某市场与咱们的市场环境类似，去年我们的产品操作很成功，老张你认识吧，去年仅我们的产品就有500万元的销售额，利润20%你算算能赚多少？”现场示范：眼见为实，它比单纯的口头销售陈述更容易让客户相信。通过演示产品的卖点和竞争优势，证明产品真的有你说的那么好。如果现场示范有困难，图片、模型、VCD等也是好的选择。第三方证明：权威机构的检测报告或专家的论据；产品的销售统计资料及与竞争者的比较资料；来自媒体特别是权威报刊、杂志的相关产品报道；邀请客户参观实际使用该产品的客户或邀请客户到工厂参观。第四，厂家和经销商必须就产品品种、区域划分、任务目标和扣点、价格政策、付款方式、公司支持等条款达成一致并签订代理合同。你费了九牛二虎之力，但是合格的经销商还是不愿合作，而愿意合作的经销商就是不合格。厂家不可退而求其次与不合格的经销商合作，因为拯救一个做死的市场比启动十个新市场还难。厂家不妨将市场暂时搁置，等待合适时机再开发；也可以倒着做渠道，经销商合作意愿低无非是怀疑厂家的产品能否畅销，如果业务员能带着订单跟经销商谈合作，合作的可能性就大大增强了。

二、习练太极松功的意义

首先，松是练习内功太极拳的基本要求。《拳论》说：“一举手，一投足，稍一用力，即落旁门。”周身放松，上下完整，是修炼内功太极拳必须的条件。如动作不松，松而不整，或者只是肩、肘松，而不知腰、胯松等，并非是真正懂得了松。其次，松是练习内功太极拳的基础。不论是练三步功法，或是推手，不彻底放松，三步功就无法练成。推手时就会处于劣势，或推、搡、撞拼拙力。因为身上有一处僵，就会导致内气在体内无法形成。具体说，腰就不会动了，腰不动也就打不出内劲来。不论是丹田或意念，都是如此。也就是说，“松”是为了练出纯正内功，不松，要想练出来是根本不可能的。具体说，放松是方法，练出神意气的纯正内功是目的。反过来，内功的修炼，及内劲的充分发挥，也必须在彻底放松的状态下，才能发挥内功的真正威力和效果。正如太极先哲所说，“一分松，一分功，松到周身一无所有是真功。”由此可见，松对于练好内功太极拳具有重大意义。首先，松软是太极内功的灵魂。只有懂得了真正放松，练拳或推手，才会有进步。不会放松，不敢放松，也就是不懂放松。“非松软，内劲不生。”也就不是纯内功了，仍滑于肢体或身体之拙力。其次，松是练习神意气的基础。要彻底放松，不然内气在体内无法形成，真正松透、松净，非下一定功夫不可。一心想松，久之身心自能放松。“太极之武事，外操柔软，内含坚刚。心先求柔软之于外，久而久之，自得内里之坚刚。非有心之坚刚，实用心之柔软也。所难者，内要含蓄坚刚而不外施，始终柔软而迎敌。以柔软而应坚刚，使坚刚尽化乌有矣！”①总之，太极内功练到老，不外乎一个“松”字。如有一点不松，一节不松，到头来仍是不通。思考：1．练习太极松功的目的和意义有哪些？2．松功与太极内功的训练有什么联系？

给员工奖励反而丢了效率？（刘承元著）

摘自《向管理时尚说不》（暂定名）内部动机最重要一群孩子在一位老人家楼前嬉闹，叫声连天。数次制止，却无功而返，几天过去，老人实在难以忍受。于是，他想出一个点子。等到孩子们快要离开的时候给了每个孩子60美元，对他们说：“你们让这儿变得很热闹，我觉得自己年轻了不少，这点钱表示谢意。”孩子们很高兴地离开了。第二天孩子们又来了，一如既往地嬉闹。老人再出来，给了每个孩子30美分。他解释说，自己没有收入，只能少给一些。30美分也还可以吧，孩子仍然兴高采烈地走了。第三天，老人只给了每个孩子5美分。孩子们抱怨，“玩这么久才5美分，知不知道我们多辛苦！”他们向老人发誓，他们再也不会为他玩了！可见，人的做事动机分内部动机和外部动机两种。在这个寓言里，老人的算计很简单，他将孩子们的内部动机“为自己快乐而玩”巧妙地变成了外部动机“为得到美分而玩”，他通过操纵美分这个外部因素，达到了操纵孩子们行为的目的。寓言中的“老人”，像不像是企业的老板、上司？那些“孩子们”像不像是企业的员工？而“美分”，像不像是老板给员工的工资、奖金等各种各样的外部奖励？从这个故事里，企业老板和员工都应该幡然醒悟，彻底反省我们面对“美分”时的错误认识和期待。【老板应该反省什么？】某公司有一个10人小团队，在主管的带领下日复一日地为目标平静地工作着，每人拿着一份稳定的差异不多的工资。为了达成上级交给自己的任务，主管尽其所能地动员团队成员努力工作，管理结果是两个工作努力（这两人天生就热爱工作），七个人工作中等（他们是随大流的多数，因为领导要求工作也算上心），还有一个人工作差劲（天生就不会用心工作）。后来，公司领导和人力资源部希望通过评价考核和对优秀者进行奖励，以便达到激励更多人努力工作的目的。第一个月的评价结果出来了，理所当然那两个热爱工作的员工评价最高，获得了数百元的奖金。奖金发放之后，原来的平静打破了，本来相安无事的团队出现了裂痕，原因是随大流的七个人抱怨，自己也算尽心尽力为什么没有奖金？那位工作差劲的反而做起了“思想工作”，告诫随大流的七个人，你们又没有奖金拿，瞎忙活什么？其结果是，因为奖金的缘故，团队工作效率非但没有提高，反而降低了。这就是我们许多企业的管理现实。企业老板和管理者们难道不该好好反省一下，我们到底有哪些人力资源政策让员工丢弃其内在工作动机，进而拖了工作绩效后腿的？当然，笔者并不是要因此否认奖励的积极意义。而是希望老板和管理者们清楚，要让奖励真正起到激励的作用，就要清楚到底要奖励员工什么样的行为？关于这一点，请读者阅读笔者的另一篇博文《如何提高员工积极性？》。【员工应该反省什么？】如果按照内部动机去行动，我们就是自己的主人。如果驱使我们的是外部动机，我们就会被外部因素所左右，成为它的奴隶。如将外部评价当作参考坐标，我们的情绪就很容易出现波动。因为，外部因素我们控制不了，它很容易偏离我们的内部期望，让我们不满，让我们牢骚满腹。不满和牢骚等负面情绪让我们痛苦，为了减少痛苦，我们通常会减少工作的努力程度，以求内心的平衡。如此下去，个人成长中的恶性循环就会形成，嫌老板评价低，抱怨增多，努力减少，评价更低……一个人之所以会形成“外部动机依赖”的坏习惯，最主要的原因是父母、老师或领导长期引导的结果。父母喜欢使用各种奖惩等控制孩子，而不去理会孩子内在的动机。上学时，他忘记了学习的原始动机……好奇心和学习的快乐；工作后，他又忘记了工作的原始动机……成长的快乐，上司的评价和收入成了他工作的最大快乐或痛苦的源头。久而久之，人们忘记了自己做事的原始动机，做什么都很在乎外部的评价。建议一些陷入或将要陷入外部评价依赖的人们，从现在开始培育自己的内部动机，让学习和工作变成为自己而玩。

四、策略布局下的我们快速应对

作为新零售的到家业务，快速布局策略、积极应对是我们全力以赴的责任。无论是前端销售策略、商品结构化重组、线下新型业务线的快速落地还是整体后端履约的表现，我们都在全力搭建并快速执行。①改善商品结构，提高民生商品上架率：优化品类结构，提高生鲜米面粮油等民生商品的品类占比，集中化资源倾斜推广民生商品促销。捆绑生鲜品类核心SKU套餐式打包销售，一站式配齐每天所需食材，降低用户购买门槛，增加销售转化。②最大化产能开启限量约购不闭店：改善资源短缺、人力短缺情况，迅速优化营业时间，确保高峰期正常营业不影响用户购买。同时，每个线下门店最大化人力/商品产能，开放限量约购，合理调配资源，最大限度满足用户日常所需。③快速布局点城市自提业务：加速自提业务布局，以点到面，从单个门店到城市级别覆盖，优先发力核心灾区城市，联动社区提货对接人，统一上门提货并在社区内分发到户，极大地缓解疫情期间的运力压力，也能高效精准地提高社区的到货效率。在自提业务的布局下，我们甚至尝试把自提点入驻到小区门口，架设到家业务专属自提点，门店员工驻守分发，用户不出小区门，就能买到日常所需品，极大地拉动用户享受新零售下的购物便利性。④社区串点配送，高效直达专车专送：社区串点配送基于门店周边核心小区，用户下单不再受限于3公里。我们通过优化商圈图，合作固定社区。门店按照小区划分区域，一次性装车，按社区位置挑选最佳路线逐一分配到社区大门，最后通过社区对接人分发到户。一天两送的机制提高了配送效率。⑤无接触配送/完整消毒流程配送：对于后端履约过程，无论是门店拣货员还是配送员，必须经过层层消毒环节确保足够安全后才允许上岗操作。在配送侧，我们快速制定无接触配送流程，鼓励骑手将商品放置门外安全区域，全程无接触，降低传染风险。⑥第三方配送联盟助阵，补足运力缺口：疫情的爆发加速了配送方的模式改革，联动城市内部运力团队，中心化运力资源，同时合理化调度运力缺口区域，最大化运力资源ROI。这场突如其来的疫情和作为头部商户的社会责任感，使命驱使我们、整个行业必须创新和改变。建立稳固的行业生态体系、良好的竞品联盟关系或许是企业在临危受命的前提下可以为国家带来的最大价值。

三、如何成为一名优秀的白酒营销总监

“公司缺精英，行业缺人才”一直是白酒行业的难题，尤其一个优秀的白酒企业或者公司的操盘者更是难寻。经常有一些企业和商家找我帮助寻找有能力的营销总监，我在能力范围内已推荐了一部分，但还是无法满足每个求助者的需求。笔者根据多年的白酒营销经验和对营销总监岗位的认知进行总结，浅谈一下如何成为一名优秀的白酒营销总监，应该在企业或者商家中扮演什么样的角色。

二、从“工、匠、师”三个层级看培训师的职业使命

我们知道，在很多行业中，都会依据从业者的专业知识水平、职业技能的熟练程度以及职业影响力的大小等维度，将从业者大致划分为以下三个不同要求的职业层级，包括：（1）工的层级。指的是能够运用相关的专业知识和基本的职业技能，依照规范的作业流程，完成工作任务所涵盖的各个环节，并且达成符合相关质量要求结果的职业者。（2）匠的层级。指的是能够综合运用行业领域内相互交互的专业知识，借助某项或者多项熟练的职业技能，在确保质量和品质的前提下，相对高效地完成岗位职责范围内的各项工作任务，并且能够对某些工作环节提出有效改善建议的职业者。（3）师的层级。指的是在“匠”的基础上，能够有意识地总结相关工作经验，提炼出对未来类似工作任务具有指导性价值的思路与方法，并进行有效传播和传承的职业者。很显然，当一名职业者被定位在“师”的职业层级，无论就其本身所应该具备的职业能力和职业素养，还是其言行举止等外在行为所可能产生的影响和结果，都被社会上绝大多数的人寄予了较高的期望，并提出较高的要求。有意思的是，在众多行业中，似乎只有教育领域的从业者才被人们直接定位为“师”这一职业层级。而培训师作为其中一类的职业者，毫无疑问需要承担与其职业定位相匹配的“职业使命”。那么，培训师的“职业使命”到底应该如何来表述呢？在《礼记．学记》中有这样的论述，“玉不琢，不成器；人不学，不知道。是故古之王者建国君民，教学为先。……虽有佳肴，弗食，不知其旨也；虽有至道，弗学，不知其善也。是故学然后知不足，教然后知困。知不足，然后能自反也，知困，然后能自强也。故曰：教学相长也。”如果将这段话迁移到培训师这一具体职业角色上来，很显然，培训师的“职业使命”需要通过一个互动的过程才能得以实现。此外，韩愈在其《师说》中也开宗明义，“古之学者必有师。师者，所以传道受业解惑也。人非生而知之者，孰能无惑？惑而不从师，其为惑也，终不解矣。生乎吾前，其闻道也固先乎吾，吾从而师之；生乎吾后，其闻道也亦先乎吾，吾从而师之。吾师道也，夫庸知其年之先后生于吾乎？是故无贵无贱，无长无少，道之所存，师之所存也。”谈及的是为师者“传道授业解惑”的职责和义务，也就是说，为师之人必须通过履行其职责和义务，才能实践其使命。其中最后的落脚点都在一个字：“道”！所谓“道之所存，师之所存也”！而《百度百科》词条中，对“师”这个字有这样的解释，“师，shi，从垖(dui）从匝（帀zā），以垖作包围。最初来源于‘为防止农民起义（帅）而部署的军队’；后逐渐发展为‘教导所有人（包括贵族子弟和众人）和平、稳定、文明’的人。”强调的是为师之人的行为结果指向。综合上述相关的论述，培训师的“职业使命”至少应该包含三层意思，包括：（1）其职业行为是一个什么样的过程？（2）在这一过程中需要担负什么样的职责和义务？（3）最终的结果指向是什么？依循这样的思考，笔者查阅非常多的资料之后发现，具体到每一名培训师都可能有其基于自身感受和认知的说法和看法。但即使有无数种表述，回到“师”者这一职业本身，其最为核心的内涵都不外乎是，“通过教学互动的过程，导引出学习者（即学生或者学员）的内在能量，激发其自主思考的意识，启迪其心智和智慧，最终达成唤醒其生命的目的，使其更好更出彩！”

龙师火帝，鸟官人皇。始制文字，乃服衣裳。推位让国，有虞陶唐。

4.将帅之道，洞察人心

有一句话叫做：“郭嘉不死亮不出”，这句话包含了两个含义，一是郭嘉死的哪一年，诸葛亮出山了，哪一年是公元207年，赤壁大战前夕。第二层含义其实就是，郭嘉不死，诸葛亮不敢出山，说明郭嘉比诸葛亮还要厉害，看过三国的都知道，郭嘉确实很厉害，郭嘉是曹操早期的军事谋士，为曹操统一北方立下了汗马功劳。曹操曾经三次痛哭郭嘉，其中最著名的一次就是赤壁之战后，曹操痛哭：“哀哉奉孝，惜哉奉孝、疼哉奉孝”，三国中有很多哭的场面，刘备也屡次痛哭，但都没有曹操这一次哭的撕心裂肺，哭的伤心欲绝，哭得生动形象，一哀、一惜、一疼，把曹操对郭嘉的所有感情表达的淋漓尽致。为什么曹操能够这么悲痛郭嘉呢？我们仔细研究一下三国，我们会发现，郭嘉之所以能够为曹操出奇谋，最核心的就是对人性的理解和洞察，郭嘉的每一次谋略都是建立在人性的基础之上的。其中最著名的就是郭嘉的十败十胜论。官渡之战前夕，曹操要地盘，地盘没袁绍大，要人才，人才没袁绍强，要粮草，粮草没袁绍多，各方面都处于劣势，但郭嘉提出了十败十胜论，提前预告了战争的结果，坚定了曹操的信心和决心。十败十胜论都是基于人性的分析，对袁绍人性的洞察，对曹操人性的洞悉，每一条都闪着人性的光芒，每一条都是人性的闪耀。我们来看一下这段著名的论段：绍有十败，公有十胜，绍虽兵强，无能为也。绍繁礼多仪，公体任自然，此道胜一也。绍以逆动，公奉顺以率天下，此义胜二也。汉末政失于宽，绍以宽济宽，故不慑，公纠之以猛，而上下知制，此治胜三也。绍外宽内忌，用人而疑之，所任唯亲戚子弟，公外易简而内机明，用人无疑，唯才所宜，不间远近，此度胜四也。绍多谋少决，失在后事，公策得辄行，应变无穷，此谋胜五也。绍因累世之资，高议揖让以收名誉，士之好言饰外者多归之，公以至心待人，推诚而行，不为虚美，以俭率下，与有功者无所吝，士之忠正远见而有实者皆愿为用，此德胜六也。绍见人饥寒，恤念之形于颜色，其所不见，虑或不及也，所谓妇人之仁耳，公于目前小事，时有所忽，至于大事，与四海接，恩之所加，皆过其望，虽所不见，虑之所周，无不济也，此仁胜七也。绍大臣争权，谗言惑乱，公御下以道，浸润不行，此明胜八也。绍是非不可知，公所是进之以礼，所不是正之以法，此文胜九也。绍好为虚势，不知兵要，公以少克众，用兵如神，军人恃之，敌人畏之，此武胜十也。公有此十胜，于以败绍无难矣。将帅之道，从根本来说，是人道，人道，从根本来说是人性之道，己所不欲，勿施于人，自己不喜欢的，自己不想要的，自己讨厌的，不要让强加于人家的头上。在卡耐基的《人性的弱点》一书中有这样一句话：“任何一个健康的人的任何一个行为，都是服务于他自己的目的”。什么是人性，人性是以一种基于人的心理、习惯、行为形成的一种心理感知。人性就日常用语上有狭义和广义两方面：狭义上是指人的本质心理属性，也就是人之所以为人的那一部分属性，是人与其它动物相区别的属性；广义上是指人普遍所具有的心理属性，其中包括人与其它动物所共有的那部分心理属性。无论是人的本质心理属性，还是人与动物所共有的属性，由于它们都是人所共有的心理属性，那么这种属性也就不可能是后天的结果，只能是人类天性，属于无条件反射。孔子说”性相近，习相远也”，以此而得以将人性划分为先天性和后天性两种。自古至今，就人性的争论很多，中国古代就有性善论、性恶论、无恶无善论、有善有恶论等，外国古代虽然未见有如中国古代就人性善恶的争论，但对人性善恶的见解又会广见于宗教理论、心理学思想与管理学理论之中。一场战争可以通过对人性的分析来决定胜负，在企业中，人是企业最大的要素，人也是企业的决定性要素，华为的任正非说：“管理就是管人性，管欲望”，所有的管理都是基于人性，管理就是管人性，管人性就是管与欲望，根据马斯洛的需求理论，人的需求和欲望分为五个层次，（1）生理上的需要。这是人类维持自身生存的最基本要求，包括对以下事物的需求：呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡、分泌、性；如果这些需要（除性以外）任何一项得不到满足，人类个人的生理机能就无法正常运转。换而言之，人类的生命就会因此受到威胁。在这个意义上说，生理需要是推动人们行动最首要的动力。马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。（2）安全上的需要。这是人类要求对以下事物的需求：人身安全、健康保障、资源所有性、财产所有性、道德保障、工作职位保障、家庭安全；马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。（3）情感和归属的需要。这一层次包括对以下事物的需求：友情、爱情、性亲密；人人都希望得到相互的关系和照顾。感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。（4）尊重的需要。该层次包括对以下事物的需求：自我尊重、信心、成就、对他人尊重、被他人尊重；人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。（5）自我实现的需要。该层次包括对以下事物的需求：道德、创造力、自觉性、问题解决能力、公正度、接受现实能力；这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。人性在实际中有趋利避害的特征，在与企业与个人、个人与个人之间的存在着利益分配、管理约束的前提下，它所反应与表现出来的，决不是我们想象中的“主人翁意识”、“责任心意识”或者是“相互帮助”、“一荣共荣”等等这些美好品质。恰恰相反，人性深处的那种“偷懒”、“钻空子”、“攀比”、“推卸责任”的种种暗黑心理，实际上全部源自于人性趋利避害的本能。真正的“人性化管理”，应该是重视、研究并利用这种本能来强化企业的管理质量。1、鼓励趋利更要引导避害；早在两千多年前的墨家就曾深刻而阐述过趋利避害的人性特征。它首先指明的是，利与害是一对相辅相成的动力源泉。而前面所说的“一昧强化正面奖励”就容易走偏。例如一公司为鼓励员工加班工作，特规定：凡推迟三小时以上下班的均可报销回家打车费。在这种单纯利益的诱导下，许多正常完成工作的单身员工大都选择继续在公司呆满三小时，哪怕是闲坐着、干上网，为了是可以免费打车回家。而科学的管理模式会把员工加班时间代入到当月工作业绩考核中，进行加权评估，那些表面上增加了许多加班时间，但工作业绩并未提高的员工，会在最终绩效评定上有更多的减分。那么这样就会有效规避那种无谓的加班！ 2、趋利的一种特殊表现就是避大害：同样墨子也指出：“于所既有而弃焉，是害之中取小也”，意思就是在外界的压力之下，人们会权衡利弊，在大害与小害之间选择小害。人性化管理并非是无限制地取消或降低企业给予员工的压力与要求，而是明确在压力之下，会有大害与小害之间的选择。例如节假日加班，世界上没有人会真心实意地选择加班，但是就互联网业务来说，许多工作都是7*24小时运作的节奏，许多项目往往又需要我们一气呵成地连贯式推进，在这种情况下，要么我们选择短时期内的连续加班，可以如期甚至提前完成项目，要么我们选择决不加班，却会让整个团队在这个项目上陷入更长时间的折磨、甚至还有可能是项目的失败。 3、明示眼前利与长远利之间的评定反馈：从规则的本质来说，任何规则都会有漏洞，任何规则在执行的过程中，都存在着被所谓“聪明人”利用而“钻空子”的可能。而“钻空子”则会体现出非常明显的眼前利益。实践者往往对此洋洋自得，并极易给其他员工带来不恰当地示范：他可钻这个空子，为什么我不可以？针对这一点可以让“钻空子”者承担一定的潜在成本。比如公司从关心员工的角度出发，非常宽松地给员工列出了各种带薪休假的权益。就会有少数人仔细钻研，并从中组合找出可以最大限度休满假期的方案。但是公司理应对于主动放弃应休假期的员工在年终考评、加薪审核中予以明确地加分加权，从而让那些看似在平时休假方面损失利益的员工，在加薪与升级方面享有更多的利益。 4、人性的边界是制度规范：许多失败的管理者就是把“人性化管理”表面化地理解成“凡事好商量”，看似极具人情味与善良心理。但从整体的外在印象中就是管理松懈、没有原则。就拿本文开头所举的女员工孕期之事。一家公司，应该要求HR部门根据内部员工的男女比例、年龄范围，估算出每一阶段可能会怀孕请假的女员工数量，从而合理反算出新招员工的男女比例，这并不是什么性别歧视，这是企业生存的必要规划。同理，依照国家法规，保证女员工的各项权益，这既是对法律的尊重，也是体现企业对员工的关怀。但是，相对严密、规范的请假流程、准确并绝不模糊的假期计算，事实上就会让极少数利用政策进企业混社保的“聪明人”望而却步，这也是真正“人性化管理”对于企业的自我保护。将帅是和人打交道的，将帅离不开人，既然我们无法离开人，我们就要洞察人心，洞悉人性，才能实现人和，，成功企业都是符合人性的，一个伟大的商业模式，一定是满足人性的需求的，一个伟大的产品，一定是满足人性的欲求的，阿里巴巴之所以能够成功，满足了消费者最求价廉物美的人性需求，奔驰宝马之所以畅销，满足了驾驶乐趣和豪华享受的人性需求，苹果之所以风靡世界，满足了消费者的使用体验和感受。人性的需求从来就没有隐藏过，人性的需求从来都是暴露无遗的，只要我们善于去观察，善于去思考，善于去分析，我们经常说听到这样的话：“没想到你是这样的一个人”、“人心隔肚皮”，说得好像某个人隐藏很深一样，好像很会伪装自己一样，其实，这个人从来就没有变过，只不过是我们缺乏一双观察的眼睛，缺乏一颗洞察的心。每一个行为背后都有一个目的，不管这个目的是好的目的，还是不好的目的，不管这个目的是有目的的目的还是没有目的的目的，背后都有一个目的，我们要善于去倾听人家话外之音，中国人自古以来就表现得非常含蓄，很多话可能不会直接说出来，但是会间接说出来，即使最亲的人，有时也会这样。我们也要善于去观察大家的工作状态，积极的工作状态有可能在向我们表达需要得到一种肯定，消极的工作状态背后有可能就是需求没有得到完全满足。有一首诗写得非常好，大概的意思是你藏不住，所有的一切都可以通过你的言行举止反应出来，你吃饭的姿势，你说法的方式，你穿衣服的形式，你看什么书，你和谁在一起，等等，都能反应出你是一个什么样的人。这首诗写得很好，因为它告诉了我们了解一个人，洞悉一个人的方式方法，只要我们善于观察，是很容易对一个人做出基本的判断的，而无需真正要等到大事来临的时候，才能真正的去了解一个人。管理要讲人性，但不能讲人情，在企业管理中经常会听到公司要人性化管理，公司管理不人性化，但很多人将人性化管理当做人情化管理，今天迟到了，能不能不要打卡，明天违反制度了，能不能通融一下，这种错误的人情化管理不是人性化管理，许多做得不好的管理者把“人性化管理”表面的理解为“凡是好商量”、“人情化管理”，表面上大家一团和气，人情味十足，但实际上造成公司管理散漫，没有原则。

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