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第1节 招聘工作者的战略视野
很多企业的招聘经理，在招聘工作中一直处于救火状态，因为业务部门在年初没有提出自己的年度人力资源需求，或者是年初提出的需求只是拍脑袋的决定，没有经过充分的论证及分析，导致从年初到年尾不断提出招聘要求，而且都很紧急。招聘经理被这些突发性的招聘工作弄得焦头烂额，有时费了很大劲才找到意向候选人，业务部门却说招聘需求取消了，让招聘经理备受打击。上述问题的根本原因在于，企业招聘工作者没有帮助业务部门对自己的人力资源需求看得更远，或者业务部门已有业务规划，而招聘工作者没有将其推导、应用到人力补充策略和招聘计划中。这是很多企业招聘工作的通病，招聘工作者没有成为业务部门的战略伙伴，自己没有“望远镜”，也没有给业务部门一个“望远镜”。参加业务战略研讨招聘工作者首先要关注公司的中长期发展、培养战略性的视野，因为公司战略的推进、落实必然要以人才先行。如果你不关注战略，也许只能做“救火队员”，被动地“灭火”。反之，更早、更准确地把握公司业务战略意图，从业务战略出发，思考人力资源的规划布局，以及人才的储备与甄选工作，能让招聘工作者更高效地满足公司的人才需求，甚至预见与主导需求。招聘工作者不仅要考虑眼前的显在人才需求，还要考虑未来的潜在人才需求；不仅要考虑业务层面的人才需求，还要考虑公司战略发展层面的人才需求；不仅要考虑本企业的人才问题，还要考虑本行业的人才问题，甚至宏观经济环境中的人才问题。招聘工作者如何从被动的接受招聘需求到主动引导人才需求，提前引导与规划人才需求呢？首先，要参加业务部门的战略研讨，了解本企业与业界标杆或竞争对手的业务差距与目标、未来五年的业务战略规划，以及未来一年的业务目标。业务战略研讨会议一般从业务差距分析入手，通过深刻的市场洞察，梳理业务战略意图，进行新的业务设计，再进一步分解为战略举措。这个步骤完成后，由HR部门帮助业务部门从组织、人才、氛围与文化三个方面进行分解与承接，真正从业务战略过渡到人力资源策略。某IT企业未来业务目标如果是拓展移动互联网的市场，就要在组织方面变革，比如设立负责互联网业务的部门或分公司，管理层级更加扁平化；人才结构也需要变化，招聘或培养一些有互联网思维与经验的人；文化氛围也需要改变，更加灵活、弹性化，有利于员工发挥创新能力。对招聘工作者来说，需要侧重思考“人才”部分，而这部分受组织变动影响最大。所以，招聘工作者需要先考虑组织发展的方向，进而从人才层面考虑，比如，针对业务需求，按照什么节奏招聘与引进人才、如何提升人才引进的质量并符合业务需求。制定人力资源规划与业务部门深入讨论后，HR对业务需求的理解更深入了，对未来业务发展方向与目标有更清晰的认知，HR需将业务战略与目标分解，推导到HR策略，制定出人力资源规划方案，以支撑业务战略与目标的实现。而人力资源规划是需要通过HR策略会议讨论确定的，这个策略会议不仅需要HR参加，还需要业务部门参加。一般来说，有以下几种人力资源规划方法。（1）第一种，基于公司发展战略的人力资源规划方法。主要是从组织设计、调整与变革的角度考虑人力资源规划，往往伴随着新增、调整机构与人员补充，这种方法适用于因市场变化而经常进行组织调整的行业。（2）第二种，基于公司人才供需状况的人力资源规划方法。主要是从业务发展角度考虑人员需求和内部人才供应状况，是大多数企业使用的人力资源规划方法。具备完善、规范的人才培养体系的公司，还可以结合内部人才培养、后备人才梯队建设的节奏考虑，从周期内产生的关键管理岗位空缺人数，逐级推算应该补充与储备的后备岗位人数。（3）第三种，基于劳动投入产出比（或人工效能比）的人力资源规划方法。就是以年度销售额与薪酬总成本的比率为基准，对目标年度销售额与目标劳动投入产出比进行假设，就可以推算薪酬总成本，再通过员工单位薪酬成本推出年度员工总人数。从人力资源规划到招聘策略招聘工作者要积极参与公司人力资源规划工作，因为这是招聘的起点，是全年招聘工作的“纲”，它起着方向性指引的作用。招聘工作者如何介入人力资源规划工作，人力资源规划与招聘计划如何衔接，人力资源规划、招聘计划如何与人才梯队建设、人员优化淘汰等工作结合……这些问题都是招聘工作者需要思考的重要问题。从招聘工作者的角度落实人力资源规划需要考虑四个因素：数量、结构、方式与时间。数量就是要招聘多少人，每个部门与职位的招聘人数是多少；结构是由哪些层级、类别的人员组成；方式是人员补充的途径，是内部调配，还是外部招聘等；时间是这些人员补充的节奏与周期。在这个基础上，年度招聘工作计划就呼之欲出了，招聘人员需要进一步考虑实施层面的问题，比如，招聘渠道的选择、招聘费用的分配、招聘团队的搭建、招聘任务的分配、招聘工具方法的创新等。互联网时代的到来，人才竞争只会更加激烈，招聘工作者要采取有效的招聘策略，要比竞争对手更快、更准、更有力地获取人才，比如，采取错位竞争的招聘策略、开拓非常规的招聘渠道、更早实施人才招聘工作，才能降低在人才“红海”竞争中的高昂成本。先知先觉的企业会更早地储备、接触与“预订”潜在的候选人，并在合适的时机将其变成自己的员工，而那些没有嗅到人才竞争气息并提前筹备的企业，将处于被动地位。招聘工作者应准确把握市场脉搏，与公司业务战略同行，提前扬帆出海，蓄积人才资源，为公司的持续发展撑起人才的艳阳天。
（四）做好门店办证、出勤管理
将各系统、门店办证的具体要求，提前统计好，防止人员办证时出问题，如表8-1所示。表8-1促销员门店办证注意事项各门店出勤做好详细时间安排，以便于在报岗、做薪资、查岗时之用，如表8-2所示。表8-2门店出勤安排
（一）模式化的重点在零售企业总部
如今，整个零售行业发生了很多变化。所有变化，实际上都涉及一个重点，即所谓的模式化问题。过去，人们对模式化的探讨频率并不高，但现在，这个问题的探讨频率越来越高。既然要探讨模式化，我们不得不提出一系列问题。​ 模式化由谁研究？​ 模式化由谁设计？​ 模式化由谁实施？基于此，我们认为，模式化问题的重点只能放在连锁零售企业的总部。
（一）以经营为导向审视人力资源管理痛点
近几年，面时日益复杂和不确定性的经营环境，企业人力资源管理也逐渐从专业深井中走出来，以企业经营为导向思考和解决企业的管理问题。所以今天企业解决所有管理问题的角度一定是从经营切入，以经营为导向来解决包括人力资源问题在内的管理难题。首先要认识到人力资源的两个不变命题——活力与效率。人力资源的效率和活力追求是企业经营的本质命题，也是人力资源不变的主题。所有的激励、考核、评价、能力、发展等都是围绕着如何激发员工的活力与效率这个主线来做的，人力资源的价值实际上就体现在效率和活力上。这么多年以来，这条主线一直没有变，但是这个问题也一直没有解决，为什么？实际上是环境发生了变化，企业在不同市场环境下、不同的发展阶段下，激发员工效率与活力的手段是不一样的。最开始的时候，可能给钱就行了，效率和活力就出来了；有了钱以后，你光给钱就不行了，还要考虑员工的非经济性和发展的需求。再往上来讲，发展也有了，员工这时候就在想能不能额外享受一些福利，又会催生出新的需求。因此在不同的阶段，效率和活力关注的重点是不一样的，但是这条主线始终是人力资源管理的痛点和核心。
4. 一场别有用心的“去中间化”运动
开篇中提到的XX二手车直卖网。这个号称没有中间商赚差价的网站，真的没中间商吗？他们自己恰恰就是中间商！只不过改了个名字叫“平台商”，收取的费用不叫差价叫“佣金”，就能忽悠我们。头些年，大型零售商在倡导渠道扁平化，一旦他们的终端销量起来，就原形毕露了，各种进场费条码费陈列费DM费，接踵而至，逐年升高。这些年有点消停了，是因为一个更大的“平台商”诞生了。现在的大型电商企业，他们也管自己叫平台商，号称不挣差价。事实上，他们才懒得挣表面的差价呢，挣那个累死累活还要帮你卖货。他们挣得比表面的差价狠多了，还要旱涝保收：你企业入住，花钱；入住之后要推广，花钱；打广告，花钱；支付也要通过我。至于你在我平台上是死是活，关我什么事！上面提到的百草味就是血淋淋的例子。不挣差价，收平台费，钱挣得又多又光鲜又稳当。相对于传统的中间商来说，这种平台式的中间商，带给企业的负担更重，价值却更小。但由于形成了平台垄断，很多企业又绕不过去，苦不堪言。经销商不必妄自菲薄，你们是实现商业“经济效益的主要源泉”（科特勒语），你们为市场奉献了真正的价值，一定可以获得市场的回报和认可。只是，在营销环境的变化下，需要做一些手法上的改变而已。而品牌商要经营好，一定要充分调动中间商的资源和积极性。绝不是简单的凭直觉拍脑门，搞个渠道扁平化。渠道信心受挫，渠道体系混乱都很难恢复，扁平化的陷阱一旦掉入就很难爬出来了。
　　二、感应与亲和
　中国古代礼治中的治道与身道的合一，不啻导致了一种人类更为始源的社会的交往形式，即社会的“身体语言”的发现。如果我们再对这种“身体语言”进一步地从事生命学的还原，就会看到，既非父子语言，也非兄弟语言，更非君臣语言，而是夫妇语言乃为其至为根本、至为原初的语言形式。　　这一结论的得出不仅与“身体发肤，受之父母”这一身体本身的原发机制相符，而且亦忠实于古人之于礼的解读。这种解读除了可证之于《礼记》所谓“昏礼者，礼之本也”（《礼记·昏义》）这一断言外，还可见之于《大戴礼记》，后者更是将夫妇婚礼的重要性提撕到无以复加的地步。其借孔子之口提出：　　“古之为政，爱人为大。所以治爱人，礼为大；所以治礼，敬为大；敬之至也，大昏为大。大昏至矣”（《大戴礼记·哀公问于孔子第四十一》）。此外，当哀公谓：“然冕而亲迎，不已重乎?”而对大昏形式提出质疑时，孔子则进一步以不容置喙的口吻回应说：“天地不合，万物不生。大昏，万世之嗣也，君何以谓已重焉”（同上）。　　无独有偶，这种对婚礼承要性的无上强调还可见之于司马迁的《史记》。所不同的是，由于以一种史学家的眼光稽之于史实，这使司马迁于此的论述较之礼学家的论述更为实证，也更具历史的厚重。司马迁写到：“自古受命帝王及继体守文之君，非独内德茂也，盖亦有外戚之助焉。夏之兴也以涂山，而桀之放也以末喜。殷之兴也以有■，纣之杀也嬖妲己。周之兴也以姜原及大任，而幽王之禽也淫于褒姒。故《易》基‘乾’、‘坤’，《诗》始《关雎》，《书》美厘降，《春秋》讥不亲迎。夫妇之际，人道之大伦也。礼之用，唯婚姻为兢兢。夫乐调而四时和，阴阳之变，万物之统也。可不慎与!”（《史记卷四十九·外戚世家第十九》）　　在这里，一如礼书的作者，司马迁不仅将婚礼提升到“阴阳之变，万物之统”这一宇宙本体的高度，而且认为其涉及“人道之大伦”，对其能否谨守勿失关乎到社会治乱和兴衰的根本。这意味着，对于古人来说，随着婚礼被视为众礼之本，为婚礼所强调的“夫妇之际”亦被置于治道之真正的中心。故究极而言，在礼治名下的中国古代的治道既非西方人本主义的主体性学说，又非西方科学主义的客体性之道，而是一种真正互主体性意义上的所谓的“男女间性”之道。这种“男女间性”，由于古人坚持“齐家自夫妇始”（杨度语）而被视为齐家的基础，又由于礼治的家国合一性质而从中生发出了古代中国其特有的政治之文明。这也正是所谓“刑于寡妻，至于兄弟，以御于家邦”　　（《孟子·梁惠王上》引《诗经》语）被古代治论无上顶礼的真正原因。　　其实，中国古人之所以坚持“男女间性”为治道之本，不独在于中国古代家国合一的宗法社会最终“造端于男女夫妇”，更重要的还在于，一种真正意义上的人类社会乃是一种基于互主体的关系的社会，也即一种基于古人所谓的“不同而一”的人伦的社会，而“男女间性”恰恰是这种互主体的，也即“不同而一”的社会人伦关系至为集中的体现。为了说明这一点，就不能不涉及中国哲学中的“感应”和“亲和”这两个核心概念。　　“感应”也即“感”。在中国哲学中，“易之咸，见夫妇”（《荀子·大略》），这一“感”的概念是最初源自《周易》的“咸”卦，它乃是对男女性感的指称和说明，随后被泛化为宇宙事物的普遍规定，并被置于众多哲学家论域的中心。如《周易》提出：“易无思也，无为也，寂然不动，感而遂通天下之故”（《系辞上传》），再如张载提出：“感而后有通，不有两则无一”（《正蒙·太和篇第一》）。值得注意的是，尽管“感”这一概念乃为中国哲学的核心概念，却由于其不无神秘的前科学性质，人们对其始终不得确解，只是随着西方学者荣格所谓“同时性”（simultaniety）法则的提出，这一概念的真实涵义才开始在理论上得以澄清和给予肯定。按荣格的解释，《周易》的“感”以无意识的性灵活动之同步共振现象为依据，乃代表了一种别具类型的同时发生的法则。所谓同时发生法则，就其实质一言以蔽之，不过是区别于相继因果之法则的互为因果之法则。或进而言之，如果说前者乃为一种科学世界之主从性关系的法则的话，那么唯有后者才使一种“社会世界”之交互性关系法则得以真正彰显和体现。　　《说文》曰：“和，相应也”。这种感应的互体之“感”也即亲切之“和”，也即我们所谓的“亲和”。故古人不仅讲“因感随应”的“感应”，而且亦为我们推出“和睦相亲”的“亲和”。从《周易》所谓“保合大和”（《乾·彖》），到礼论所谓“礼之用，和为贵”（《论语·学而》）以及乐论所谓“父子兄弟同听之，则莫不和亲”（《礼记·乐记》）无一不为其明证。同时，由于中国哲学所固有的根身性，正如其所谓的感应之“感”被近取诸身为男女之感一样，其所谓的亲和之“和”亦被返本追源于“和两姓之好”的男女之和。故《周易》的“咸”卦不仅谈男女之感，而且还提出“圣人感人心而天下和平”（《咸·彖》），从男女之感同时推出了“天下之和”。因此，无论是中国哲学的“感”的概念，还是中国哲学的“和”的概念最终都根身于“男女间性”，都不外乎为这种“男女间性”的生动的描述和说明。无疑，认识到这一点，对于我们理解中国古代其特有的社会政治形态具有极其重要的意义，因为它不仅为我们表明了中国古代治道的互主体性的本质特征，而且还以一种反求诸身的方式告诉人们，正是由于深深植根于我们每一个人身体的男女性感和阴阳和合之中，才使人类社会的互主体性从理想走向了现实，才使一种“感而遂通”和“天下和平”的社会形态成为真正的可能。　　故就其实质而言，原本意义上的中国古代的政治学既为一种根身的政治学，又不失为一种所谓的“感应的政治学”或“亲和的政治学”。这种政治学所关注的不是如何使社会进一步地祛魅化和合理化，如何从社会中抽绎出一般性法则而使人身得以合乎规律的支配，而关注的是如何使人际关系进一步有机化和谐调化，如何从人本身生命所固有的感应性和亲和性出发生发出整个人类社会。故这种政治学与其说是一种政治科学，不如说是一种生命哲学；它与其说是基于一种“理性契约”，不如说基于一种“感性契约”；它与其说是旨在建立一种“原子集合体”的社会，不如说是旨在建立一种“生命共同体”的社会；它与其说其性质为程序性的和规范性的，不如说其性质为对治性的和治疗性的。而正是这种对治性和治疗性的性质，才使中国古代政治学所致力于解决的不是国家机器如何合乎秩序地有效运转，而更多地是生命之阴阳如何燮理，人之喜怒哀乐的性情如何“发而皆中节”，人的贪得无厌、无所忌惮的欲望如何回归“人心之正”，并从中产生了古人所谓的“克己复礼”、“养心寡欲”和“戒慎恐惧”、“去危著微”等等所谓的“修身养性”之说。也正是这种对治性和治疗性的性质，才使古代“治国”之“治”字无独有偶地同于“治病”之“治”字，并使古人声称“不为良相，则为良医”，将易理、医理、治理三合为一，而将社会之治道几乎不可思议地与生命之医学联系在一起。同时，也正是这种对治性和治疗性的性质，才使中国古代政治学在坚持“与民休息”、“一张一弛”、“以柔克刚”和“宽猛相济”为礼治之常经之际，亦坚持“礼以时为大”而不忘礼治之权变和时义，其谓“权然后知轻重”，谓“与时偕行”，谓“因弊思革”，谓“随变断事”。故在中国古代社会，一位纠正时弊、拨乱反治的明君贤相，恰如一位对症下药、祛邪扶正的良医。　　我们看到，一旦把“感应”和“亲和”定位为中国古代政治学的核心原则，一旦沿着这一原则梭巡而进，我们就会入室操戈地深入到中国古代政治学的真正殿堂，并且随之破译这种迥异于西方政治学的东方政治学中种种理论之谜。而这种政治学理论之谜之一，就是古人礼乐政治中对所谓“乐”的无上强调，以及由之形成的中国古代所谓“乐感政治”这一问题。　　无疑，不仅以礼治国是古人政治学一大发明，而且以乐治国亦为中国古代政治学所独有的专利。如《礼记》提出“是故乐在宗庙之中，君臣上下同听之，则莫不和敬；在族长乡里之中，长幼同听之，则莫不和顺；在闺门之内，父子兄弟同听之，则莫不和亲。故乐者审一以定和，比物以饰节，节奏合以成文。所以合和父子君臣附亲万民也。是先王立乐之方也。”（《礼记·乐记》），提出“是故治世之音安，以乐其政和；乱世之音怨，以怒其政乖；亡国之音哀，以思其民困。声音之道，与政通矣。……凡音者，生于人心者也；乐者，通伦理者也。……是故审声以知音，审音以知乐，审乐以知政而治道备矣。”（同上）。此外，在中国古代社会，司乐的所谓“乐官”和管理乐的所谓“乐府”的存在，作为其组织保证则进一步证实了以乐治国洵非虚论。故对于中国古人来说，一如礼为其政治形式，乐同样亦为其政治形式，惟其如此，才有了所谓“礼乐刑政，其极一也”（同上）这一结论的推出。　　究其原因，中国古人之所以坚持乐作为政治形式，坚持乐治与礼治两者的殊途同归，恰恰在于，如上所述，中国古代礼治政治实际上乃为一种“感应政治”，乃为一种“亲和政治”，而“其爱心感者，其声和以柔”（同上），这种政治的感应、亲和的原则恰恰与世间的音乐之道灵犀相通，恰恰通过音乐之道而娓娓道来，因为“不同的音调造成最美的和谐”（赫拉克利特语），音乐作为“上帝之手拉出的琴声”、作为地地道道的“纯粹美”之形式，乃是“和而不同”的和谐真理的至极体现和最高象征。因此，正是通过音乐也唯有通过音乐，我们才能真正通向至纯至朴的“受命如响”、“不同而一”的生命之人伦，从而最终臻至“合和父子君臣附亲万民”这一社会之治道。故在中国古代社会，“乐之隆，非极音也”（同上），正如礼已不止是单纯的礼仪而为一种身体语言一样，乐也已不再为单纯的音符，其乃代表了以“亲亲之仁”为内容的礼治社会的真正的心声，从中我们聆听到的不仅有《诗经》所谓的“如鼓琴瑟”的“妻子好合”，还有家庭的父子兄弟之间的“和亲”，宗族的长幼之间的“和顺”，社稷的君臣之间的“和敬”。这样，正如古人借助于礼而使整个人类族类生命谱系化一样，古人也借助于乐而为我们谱写了一曲响之应声、韵律和畅的人类社会生活之交响曲。它以一种礼乐合一的方式告诉我们，一种生命的逻辑也即一种审美的逻辑，故中国古代的礼治社会既为一种“生命共同体”，又同时使一种不无乐感的“审美共同体”成为可能。这一切也不正表明，为西方哲学家席勒在其《美育书简》里推出的所谓“游戏社会”、所谓“审美王国”并非痴人说梦，而是与孔子“立于礼，成于乐”（《论语·泰伯》）这一所见略同，并一度似曾相识地体现在去孔子未远的中国古代那鲜活的礼乐政治实践之中吗?　　中国古代政治学中似乎难以破译的理论之谜，除可见之于这种对“乐”的无上强调的“乐感政治”外，还可见之于其以“情”为核心的所谓的“情感政治”。也就是说，一如中国古代的政治业已被乐感化一样，政治之情感化亦为其政治迥异于理性化的西方政治的极为突出的特征。不独中国古人提出“缘人情而制礼，依人性而作仪”（《史记卷二十三·礼书第一》），提出“礼乐之说，管乎人情矣”（《札记·乐记》），提出“情深而文明”（同上），坚持无论礼抑或乐都本乎人情，缘乎人情，而且中国古人提出“礼乐皆得渭之德”（同上），坚持与礼乐同旨的道德之“德”亦不离乎人情，道德并非是一种康德式的“实践理性”，而为一种舍勒式的“道德感情”。故在古《尚书》里，德是与“以亲九族”联系在一起；在孔子那里，德与“仁爱”异名同谓；在孟子那里，德不过是“恻隐”的别称；在戴震那里，德则表示了所谓的“情不爽失”。我们看到，也正是从这种以情训德的思想出发，古人不仅为我们推出了“乃若其情，则可以为善”的伦理学说，亦使其“为政以德”的政治学说具有极其鲜明的唯情主义和情本主义的特色。　　一如古人的“乐感政治”唯有依据于“感应”、“亲和”的原则才能得以说明那样，同理，古人的这种“情感政治”亦深深植基于“感应”、“亲和”的原则之中。也就是说，既然中国古代的政治学乃为一种根身的身体主义政治学，那么，对该政治学的情感性质的揭示就唯有通过对身体本身发生机制——“夫妇之感”的揭示才能得以说明。同时，既然中国古人基于这种“夫妇之感”而提出“观其所感，而天地万物之情可见矣”（《易经·咸卦》），提出“感通之道，存乎情者也”（戴震《原善》），认为情乃为与感俱生之产物，那么这也意味着一种感应的政治学或亲和的政治学则必然导向一种情感的政治学。在这种情感的政治学里，人之情感虽依据生命发生谱系而源自男女之情，但却又不泥于男女之情，而是由本及末、由亲及疏地体现于一切社会关系之中，恰与中国古代道德之德虽源自男女之德（如《诗经·邶风·谷风》“德音莫违，及尔同死”，《诗经·小雅·隰桑》“既见君子，德音孔胶”所表明的那样），但却又不泥于男女之德，而是体现在所有人际交往之中这一情况相同。在这种情感的政治学里，人之情感虽出乎每一个体的本己之性，但却又不限于这种本己之性，而是作为一种真正的身体的语言，使看似相互绝缘的社会个体得以心灵的默契和沟通。故政治与情感缔约带给我们的，除了社会中的自我中心主义及群己对立的消解，还使一种心心相许、温情脉脉的“情感共同体”在人类政治生活中成为真正的可能。　　因此，我们的分析表明，无论是中国古代的乐感政治，还是中国古代的情感政治，实际上都与感应原则和亲和原则有关，都可看作是感应原则和亲和原则之具体体现。故感应和亲和的原则无疑已作为核心原则被古人奉为政治学之圭臬，舍此我们就不能理解什么是中国古代政治学，舍此我们就不能把中国古代政治学与西方政治学严格地加以区别，其情况就如同如果我们不知道什么是阴阳感应与和合，我们就不能理解什么是真正的中国古代哲学，并无从把中国古代哲学与西方哲学严格地加以区别那样。同时，正如中国古代哲学基于阴阳之间的感应与和合，使整个宇宙成为一种生命对话的世界一样，与之相应，中国古代政治学亦通过诉诸男女之间的感应与和合，而使整个国家成为一种生命对话的社会。而中国古代国家之所以大异于西方古代的“城邦”，更大异于西方近代被市场和法权所支配垄断的不无机器化的社会，中国古代国家之所以以家为国的别称，而使国家具有一种挥之不去的家邦特征，实际正是基于对这种生命对话的近乎神明的无上顶礼，正是以这种原生态的身体语言为其坚实的依据，为其政治交往的真正母语。　　应该承认，在中国历史上，由于父权地位的不断加强，由于阳尊阴卑等级制度的节节胜利，这种生命对话的原则也开始逐渐让位于权力话语的独白之专断，而充斥于二十四史中的杀伐、征战和铁血的强权无不表明这一点。然而，正如在中国历史上礼治的传统始终续而未断一样，其生命对话的语言也从未因此集体失语而销声匿迹，其依然不仅作为社会生活的真正母语而生生不息，而且还从中不绝如缕地谱写着中国古代政治的历史新曲。例如在孔子不无痴心的“以仁释礼”之中，在贯穿整个中国历史的“儒道互补”之中，以及在作为古代乐教新形态的所谓“诗教”之中，人们依然能依稀仿佛地听到它那发自生命深处的大音希卢。虽然这种声音也许已不复有孔子所心仪的西周的“韶乐”那样优美，却依然可以以其凄婉、以其悲壮拨动着我们每一个人的心弦，使我们在一个人性被阉割的政治异化中感受到自己的真实存在、自己生命的无上尊严。
（三）情景模拟的操作要点
第一步，客户设计。客户由教练来设计，教练要基于客户的特质及相关细节来做细致的系统设计，一般涉及客户性格方面就由教练本色出演，客户的需求进行单独设计，因为让人去做性格的模拟非常难，容易造成模拟偏差。通常情景模拟都会有一些局限，教练性格就是那样的，这就需要不停地换教练，不然每次模拟都一样，模拟到后来就会没有效果了，就比较受限了。以药店为例，设计一个买药的客户，不仅要包括客户个人的特质、身份、工作性质、服饰的设计、他的预算是多少，甚至还要设计出他周围的圈子是什么样的、他的病情和病症的表现、病根是什么及客户的家与药店的距离是多少，因为这个距离会决定员工要不要向他推荐办理会员卡。如果员工没有问客户家的距离远近这个问题，那他就没有办法去判定是不是应该给这个客户推荐办理会员卡或者应该推荐什么样的会员卡。这样设计的客户可以说是一个我们掌握的信息非常全面的活生生的人物，这样设计完成后就有一个好处，在模拟这个客户的时候就是一个完整的系统的虚拟客户，他不会出现任何没有逻辑的行为，受训员工在模拟时就可以根据客户这种非常接近真实的行为反应做出应对策略，这也是设计客户的核心的价值。为了设计出更科学的客户，最好的方法就是在开始模拟前填写一张客户资料卡，下面给大家展示的是药店的一个初期模拟的客户资料卡，此卡只是雏形并非最终应用的实际版本，仅提供给大家进行参考。如表4-1所示。表4-1客户资料卡性别年龄服饰高□中□低□职业病症病灶主药附药地址关注点价格□疗效□安全健康□病根去根药用药史会员是□否□备注预算范围预设异议有了详尽的客户资料，那么就由教练来扮演客户，而教练的所有行为全部都是基于这张客户资料卡上的信息。第二步，受训员工选择。接下来就是选定一个受训人员，也就是在情景模拟中扮演销售人员的被模拟员工。我们都清楚被模拟的员工是整个过程中收获最大的，被模拟的人特别容易有感受，也是能够真正在本质上进行自我反思的，照镜子的那个人就是他。在这种情况下，在选择的时候就要根据现场员工的成长阶段和进度来选定受训人。往往在初期模拟阶段遵循的原则就是先找出模拟练习次数少的，再从中选出心态好的，最后挑出中等水平的。具体操作是这样的，我们在选人的时候首先要考虑这个人到这个阶段是不是该接受模拟训练了，如果他是现场员工中接受训练次数最少的，或者还从来没有接触过模拟，就要尽快选他。因为训练次数很少或者完全没有接触过，他就不会有本质的能力，所以要让他尽快接受训练来提升能力。如果在这种情况下有这种需求的员工很多，那么就在他们中间选出心态比较好的员工。这样的员工有一个优势，就是他不会在模拟的时候因为抹不开面子而畏手畏脚，更不会因为不好意思在照镜子的过程中只顾及自己的情绪而忽略了找出问题改善的目的。即便是挑他的毛病，他也很容易接受的，他泰然处之的表现也会给其他员工做个好榜样，大家就都放得开了。然后在此基础上尽量找一个中等水平的员工。这个人既有一些好的地方，也有一些坏的地方，这样在拆解视频分析的时候更正向一些，不会出现极好或者极坏的极端情况，既要总结出做得好的地方，也要总结出做得不好的地方。第三步，模拟销售，录制视频。这一步就是开始实际模拟操作，在这个模拟操作的过程中，教练要尽可能真实还原客户资料卡中的客户状态，模拟的地点一定要在销售现场进行，也就是实景演练，在这种情况下做模拟才是有价值的。在模拟的同时一定要全程录像，录像的基本要点是要尽可能在不太嘈杂的环境下录制，保证声音清晰，摄像师也要把模拟中的每一个人说话时的表情尽可能捕捉到，这样录制的视频几乎完全还原真实模拟过程，语气和表情都非常清楚，从而方便判断客户真实的心理和反馈，否则是无法进行判断的。第四步，员工进行客户还原。模拟过程结束后，第四步和第五步是并行的，在教练进行视频拆解的同时，被模拟的学员和其他在旁边观察的学员一起来做客户的还原，让他们基于被模拟人员的整个销售过程总结出全部的客户信息，并填写客户资料卡。这也就是视频录制完成后，员工们也都在看视频并进行分析，分析的过程其实就是在思考，将所学的知识和实际操作进行内化，通过分析来判断到这个节点的时候是不是应该做这个应对，到那时候应该做那个应对了，这个时候他们就已经在成长了。所以，通过员工看视频还原客户的过程，就能够使员工在不自觉中得到了成长。分析完成后员工再填写客户资料卡，这样就可以保证模拟的客观性，因为这样就可以把员工的填写的客户资料卡和教练填写的客户资料卡进行对比，做完对比之后，再细致的去分析是由于受训人员没有去做这样的了解，造成了客户信息不全面，还是由于操作过程存在偏差，导致了客户反馈的信息不准确。这样就可以客观分析出问题的原因，这个模拟才有实际的分析价值。第五步，教练进行视频拆解。教练进行视拆解，拆解的过程就是把刚才说的每一次客户给我们展示出来的信息，然后我们收集到信息经过分析后再去和客户进行沟通，客户又给我们反馈回来的信息，这种反复沟通的小循环进行拆解。如图4-3所示。图4-3视频拆解过程每一个这样的循环都要拆出一个个单独的视频小段，一般而言，一个完整的销售视频可以拆分出20~30段视频，如果拆分得过少，一般是大家对于顾问式的销冠模式理解得不透彻！教练拆解视频的同时，要针对每一段视频进行精细的分析：找到员工做得好的地方，设计出一个相应的问题方式，让员工非常认可这种方式，并且能够把它发扬光大；找到员工做得不好的地方，这个做得不好的地方需要重点分析，寻求改善方案。实践中，很多内训师习惯于拿着视频直接和员工进行沟通，这是一个高风险的操作。如果内训师没有提前做好准备，现场很容易漏掉一些问题，员工的学习成长就会受限；如果员工提到了一些不可控的问题，教练可能现场很难有效应对，损害教练的权威性，以后的训练和改善就很难进行了。视频拆解完成以后，教练还要设计出一套科学的对话工具，以保证员工能够心态平和地接受自身的问题。情景模拟对于员工来讲其实压力很大。每一次的模拟都会发现员工自身模拟的水平有待提高，再经过反思之后又会发现自己还存在大量的问题。当一个人的问题都摆在桌面上的时候，他就会觉得很痛苦，会觉得无地自容，接着开始逃避，这个时候就可能对我们造成压力，员工此时此刻并不是想着有问题需要去改正，而是为了挽回面子在不断地找理由推脱责任，进行自我保护。这就需要我们就通过一个有效的教练的对话方式，将员工的出现的问题以提问的方式，使员工自己引导自己去找到答案，并且自己来提出建设性的改善策略和方法，这也是教练的核心技术所在。实际上，情景模拟的成败就在于这个视频拆解的教练过程，这是情景模拟的核心要点。第六步，模拟分析，改善计划。教练不仅要自己知道答案，还要与员工进行沟通，知道如何引导员工按照计划自己找到答案，这就是是视频拆解后对模拟分析的过程。其实视频拆解和分析就是一个执行的过程，那么执行的是否科学、是否到位，取决于我们前面准备得是否完善。员工找到答案，分析出问题的原因，然后提出相应的解决的方法或者是应对策略，那么我们就要帮员工一起排出改善计划。这个改善计划就是要制定出需要教练在什么时间给予他支持，教练支持他解决哪些问题，然后在什么时间对员工进行进一步的考核和模拟，以确认员工已经做到了这个问题的改善。所以，我们的改善并不是员工口头应允他要改进，也不是在最后的时候才确定说你该怎么做，而是在员工整个提报改善策略的时候就要制定出每一步的改善计划，以便于教练在下面进行过程跟踪。第七步，跟进改善，执行落地。接下来就是教练根据改善计划的每一个时间节点进行追踪，保证员工能够按时完成计划。我们跟进改善计划的目的就是要控制时间节点，给员工时间自己准备并改善，这个过程由他自己负责，我们不去督促，只需要我们抓住时间节点，到了时间节点就去验收员工在这个时间节点上要完成的计划，讲解并帮员工分析和继续提高。这样员工才会有本质的改变，而情景模拟的目的也就达到了员工能力提升、业绩增长的目的。
一、设定整体付薪水平
付薪水平，指企业薪酬在市场上的竞争力。广为接受的有竞争力的付薪水平是市场薪资水平的50百分位，也就是市场平均水平。设定合理的付薪水平，对于制定有效销售薪酬激励计划至关重要。低于市场50百分位意味着企业薪资低于市场平均水平，可能带来人才吸引和保留方面的问题。高于市场50百分位意味着企业薪资高于市场平均水平，可以吸引更优秀的人才，但薪酬成本也会居高不下。除了对标市场竞争力，付薪水平也提供了一个内部基准，可以比较不同岗位的销售人员（如客户经理与渠道经理），或同一岗位的不同销售人员（如同一区域的销售代表）的薪酬是否合理。（我们在销售薪酬激励有效性分析章节将深入讨论）付薪水平的设置通常会参照市场数据，反映行业惯例。设定销售岗位的付薪水平需要考虑以下因素（如表5-1所示）：​ 企业的整体付薪理念：大部分企业确定员工整体薪资水平时会定位于所在市场的50百分位，也就是市场平均水平。一些企业愿意为获得高素质人才支付更多薪酬，其薪酬水平设定为市场的60百分位到75百分位。一些企业为了打造顶尖雇主品牌，可能会选择市场领先的付薪水平。​ 企业与产品市场定位：企业在初创阶段，品牌和产品缺少市场知名度和覆盖率，这时销售团队的作用举足轻重，企业可能选择较高的付薪水平。而在品牌具有较高知名度和产品具有较高市场占有率时，销售团队的作用相对降低，企业可能会选择较低的付薪水平。​ 销售目标的达成：如果销售过程复杂，销售周期较长，影响交易的因素较多，销售达成难度较高，企业可能会选择较高的付薪水平。反之，企业则可能选择较低的付薪水平。​ 销售人员的期望绩效：销售人员的个人技能和努力对销售结果的直接影响越大，企业越有可能选择较高的付薪水平。如果达成销售结果的更多取决于销售人员之外的因素，如企业品牌、产品本身、社交媒体营销等，企业可能会选择较低的付薪水平。​ 市场人才供需情况：企业所在市场中销售人才的供需状况影响销售人才的吸引和保留。需要的销售人才供不应求，企业可能选择较高的付薪水平。如果需要的销售人才比较容易寻找或培养，付薪水平就不那么重要了。此外，全面薪酬、销售成本与劳动力成本也会影响付薪水平和目标薪酬。通常来说，注重全面薪酬的企业，会提供完善的非现金激励（如个人学习与发展、职业发展与晋升、工作环境与员工幸福感等），员工对现金激励的关注度较低，付薪水平也可以相应降低。采用销售成本模式的企业，特别是初创企业，相较采用劳动力成本模式的企业，会更多采用较低的付薪水平。表5-1付薪水平的影响因素付薪水平低于市场水平市场平均水平高于市场平均领先市场水平企业产品定位强较强中等弱销售目标达成容易可能困难极难员工期望绩效低平均需较大努力完成很高销售人员配置富余充足紧张精益销售工作效率低平均高于平均很高市场人才供给丰富充足有限稀缺销售人员流失率低中等高高图5-2显示了四家企业销售薪酬激励计划的付薪水平。​ A企业为国际领先的生物制药企业。行业和产品的特殊性决定销售团队多为获得生物工程相关专业博士或硕士学位，且已在生物制药领域有多年工作经验的业内精英。为了吸引和保留这个专家级销售团队，企业采取领先市场的付薪水平。​ B企业为工业产品制造和销售企业。产品所在市场被包括B企业在内的几家头部企业分割，基本饱和。B企业发展和销售平稳。付薪水平定位于市场平均水平。​ C企业为SaaS软件企业。企业对不同的销售岗位做了细分。对于大客户销售等，对整体销售业绩产生重大影响的关键销售岗位，企业采取领先市场水平的付薪策略。而对电话销售和客服专员等内部销售岗位则采用低于市场水平的付薪策略。​ D企业为初创企业，产品刚进入市场。虽然市场前景看好，但企业尚处于高投入、无盈利阶段，资金非常困难。D企业采取低于市场的付薪水平，同时承诺销售人员未来的股权收益。图5-2不同企业的付薪水平
第一节胜任力模型的定义
前面我们介绍了胜任力的起源和概念，但在实际工作中我们用到的却是胜任力模型（CompetencyModel），胜任力和胜任力模型这两个概念应该被严格区分开，否则会引起很多误解。在一个组织中，不同的岗位要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的；即便是同一岗位，在不同组织和不同行业中，对各员工的胜任力要求也可能不同。我们把驱动个体在某情境中产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合称为胜任力模型。简单来说，胜任力模型就是某一类特定工作所需胜任力的有机组合。在实操中，每个模型一般会包含7±2项（即5～9项）核心胜任力指标，并通过行为化的方式加以展示，从而达到将抽象的胜任力具象化表述的目的，以便理解及应用。
“静”是成功者的气质
“定而后能静”，你有了这个定力后所表现出来的气质，就是一种“静气”。诸葛亮有一句名言：“非淡泊无以明志，非宁静无以致远”。很多人把它写成书法作品装裱起来，挂在书房或办公室，就很有味道。宁静致远，为什么宁静能致远？因为“静”对人行为做事来说是非常关键的。古人说“每临大事有静气”。我们遇到危险、遇到挫折的时候，遇到人生中很关键的时刻、遇到命运转折点的时候，往往都特别容易乱了方寸，失去了主意。为什么呢？因为没有静气的人，不冷静就会患得患失，心乱如麻，没有一个清醒的头脑去分析、去判断利害得失，也就无法准确地认识和判断形势，乃至无法采取最恰当的行动。所以“每临大事有静气”是很关键的。我们书院有一个朋友，年前出了一点问题，电话也不通，找人也找不到了。前几天来电话，说自己年前被抓了，在局子里待了两个月。这当然算是人生中的大事、大挫折。我们见面之后，他非常感慨，说我这几年没有白在书院学传统文化，在里面的时候，他脑子里冒出频率最高的一句话，就是“每临大事有静气”，随时保持一种静气，使自己不乱方寸，清醒明白自己当下所处的位置，然后沉着应对出现的各种局面。当然，现在他的事弄清楚了，是个冤案，也就太太平平出来了。所以，静气非常难得，需要有定力功夫的人，才透得出这种气质来。古代选拔人才是要看相的。一般人以为，看相就是看看人的五官面貌长得怎么样，比如鼻子怎么长才对，耳朵怎么长才有福气，眼睛怎么长才是贵人，等等。其实，从“相法”上看，这只是看外相而已，还不是最重要的。最重要的，是要看一个人的“内相”，也就是精神之相。内相的关键指标之一，就是静气。你能否承担责任、能否做大事、能否成就大业，都要看你是否有静气。有静气的人就能够承担大事，没有静气的人，往往就做不成什么事情。我们平常也看得到，一些人不管是开会也好，还是朋友聚会也好，总是坐不了几分钟，就手不停脚不住，一会儿把手机拿出来玩，一会儿东说西说，一会儿又东跑西跑，三五分钟就要上一趟厕所，总之磨皮擦痒，不得安静。这样的人即使能说会道，聪明伶俐，做点小生意还行，但肯定成就不了大事。
第四节经济效益可行性分析
１０．味觉的意义
——中国哲学的视域贡华南（华东师范大学现代思想文化研究所/哲学系教授200241）摘要：不同于西方哲学形式即本质的存在论传统与视觉优先的方法论传统，中国哲学在存在论上将“味”理解为物之性、道之性、人之性。与对物性与精神包含目的性的设定相对应，中国哲学在方法论上更强调自身的参与、介入，具体说，在感觉经验层面倚重主观性多于客观性的“化学性感官”，特别是味觉。基于味觉的“感”在心性修养基础上则被塑造成贯通于形上、形下的精神活动。在方法论上强调“味-物”、“味-道”之“玩味”、“体味”，在对文本诠释方面强调“解味”、“回味”，从而形成了中国哲学独特的方法论。万物有味，人们才愿意回归自然，愿意与之合一；玩味、体味自然，才能进入有意味的自然，才能与之合一。20世纪中国哲学首先遭受的是现代方法论的挑战、方法论的危机。梁漱溟先生、“科玄”论战中的“玄学派”都意识到了这个问题。梁漱溟将与生命、绵延、本体相应的方法“直觉”与感觉、理智对立，又将“直觉”与儒家思想传统最核心的范畴“仁”建立联系。张君劢1923年清华大学的演讲以类似的方式突出了直觉的方法论意义。中国哲学之后的进程正是沿着这纲领所开辟的方向展开的。朱谦之在《一个唯情主义者的宇宙观及人生观》中将直觉当作通达有情世界的唯一道路；熊十力有“性智”与“量智”之分，将性智规定为识体之知、对本体界的实证之知，即“证会”、“体认”、“身作证”。熊氏弟子牟宗三将智的直觉视作中国哲学的基石，甚至认定否定智的直觉则“全部中国哲学不可能”。金岳霖不大谈“哲学的方法”，而是谈“哲学的态度”，谈“中国哲学的态度”。他说“元学的态度”在中国哲学中始终得到贯彻与体现，也可以说就是中国哲学的方法。金岳霖弟子冯契基于中国哲学史的研究将“认识论”扩展为“广义认识论”，即在“感觉能否给予客观实在”和“科学知识何以可能”问题之外，又拓展出“逻辑思维能否把握宇宙发展法则”和“理想人格如何培养”问题。基于此，在其“转识成智”理论中，也将“理性直觉”作为成就形上智慧的一个重要环节凸显出来。将中国哲学命系与理智、逻辑对立的直觉、性智、智的直觉，余心未安！遂回到生命，回到感觉，试为混沌凿窍，寻求贯穿于形上、形下的中国哲学方法论。
  
    
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