热门：快消品零售营销老板
第八章 品牌营销常见问题探讨
第五章：借势亚马逊平台——低成本走通出海第一站
第三节辞职的小张——归属感、目标感、自主感
一转眼，你到腾百里公司工作已经三个月了，坐在办公室里进行复盘，收获不少：（1）赢得了王大雷的信任，扫除了工作中的最大障碍；（2）通过领导部门完成项目，几个漂亮仗打下来，逐步在部门内树立起了专业的影响力；（3）上上周投资部的王经理组织中层小范围的家庭聚会，盛情邀请你参加，这种小范围的私下聚会邀请说明同僚接纳了你这个“空降”的管理者；（4）吴总参加政府领导组织的工作聚会把你带上并介绍给管委会及国资委的各位领导，也让你知道自己赢得了高层领导的信任。总结语：前三个月的“空降蜜月期”，你体现出了驾驭部门人员和处理各种关系的能力，在业务上也做出了必要的成绩，第一关算是过了，但未来的一年零九个月将是决定你是否能真正融入企业文化，接受更多挑战的关键时期。这个阶段公司会重点考验你的文化融入能力、高压状态下完成高绩效目标的能力，以及组织建设能力，这一关更关键，也更艰难。正当你沉浸在未来组织发展的构思中，重重的敲门声传来，你喊道：“请进。”一脸哀怨的小张出现在你的面前，小张是公司从985院校招聘来的新入职大学生，在公司入职培训时表现优异，按照公司规定，无论是哪个院校毕业的应届生，都必须下到基层一线工作2年之后，才会根据专业和能力重新分配到集团或者下属企业的一些关键岗位上，本来应该在下属企业锻炼的小张今天到集团来找你，一定事出有因。你知道小张分配到下属企业时，你还没到公司，部门工作是王大雷代理的，你清晰地记得你来企业工作的第一个月组织过一次管培生（管理培训生）座谈会，小张积极主动的发言给你留下了深刻印象。“来来来，小张，坐下喝杯茶，今天怎么有空来集团呀？”你和颜悦色地问道。“李总，我好歹是985院校毕业的，到一线3个月了，天天干的都是农民工干的活，我觉得让我们大学生下一线就是在浪费人力资源，我要求调回集团总部，要是公司不同意，我就辞职。”年轻人表达自己的想法总是毫无顾忌，但你已经渐渐能够适应新生代员工这种直接的表达方式，你并没有被他的情绪干扰，说道：“小张，不用着急，具体什么情况，能给我仔细说说吗？”“李总，我对公司文化是很认同的，但为什么一定要把我们分配到一线，一线都是一些鸟不拉屎的地方，与我们一起工作的都是中年大叔和阿姨，干的也是根本没有技术含量的活，原来领导告诉我们去一线是为了锻炼我们的能力，这样的锻炼，什么东西都学不到，简直就是浪费时间。”小张竹筒倒豆子，噼里啪啦地说出自己的情况和感受。“小张，你的心情我能够理解，当年我大学毕业也被分到一线，一干就是2年，一线的工作确实比较枯燥烦琐，但后来我做了领导，才发现这段经历对自己的成长很重要：一方面让我了解了客户，知道客户对我们产品的需求是什么；另外一方面，可以了解一线员工到底在做什么，想什么。这些都为我后来做管理者打下了坚实的基础。猛将必发于卒伍，宰相必起于州郡。你看看，我们公司的领导，包括华为的干部，哪个不是从一线打拼上来的呀？包括我们的习总书记，当年都在陕北梁家河一扎根就是7年。小张，你要相信公司，你是公司的管培生，公司是把你们当干部来培养的，一线的锻炼是为了让你获取经验和知识，磨砺心志，这个你能理解，对吧？”你循循善诱，告诉小张公司制定这个政策的初衷，并列举了大量的事例作为佐证。“这个我能理解，但我们下一线，就你上次组织我们开了一次会，我们就像没娘养的孩子，那些一线的同事年纪都很大，谈的都是柴米油盐、孩子教育，东家长西家短的，娱乐都是下象棋、打麻将，我觉得有代沟啊。”小张抱怨着。“嗯，这个情况我了解了，我们下一步会把你们这批大学生集中安排到环境相对好一些的地方，这样年轻人多了大家也可以相互有个照应，你看这样好吗？”你马上意识到小张提到的问题也是客观存在的，这件事情不只是一个管培生面临的问题，需要企业管理者在管理方式上做出一些调整。“我也不知道，先看看吧。”小张听到你如此说，情绪也没有当初那么激动，态度也不像开始那么坚决。“小张，上次管培生座谈会，你发言积极，很有想法，给我留下了深刻印象，我很看好你。你要相信公司，把你们放到一线不是甩包袱，是在培养你们，条件确实会艰苦一点，但我们会努力改善的。另外一方面，一线确实会艰苦一些，但艰苦的环境也是一种磨炼，你也学过《孟子》，知道天降大任于斯人也，必先劳其筋骨，苦其心志，空乏其身的道理，对吧？”你接着说道：“你先回去，如果一周内情况没有改变，你再来找我，或者在此期间你有什么想法都可以来找我。”“那好，谢谢李总，我先回去等消息。”虽然心存疑虑，但小张还是接受了你的建议。当天下午，你马上召集人力资源部和业务部的几个核心领导开会，主题是“一线管培生的挽留计划”。详细介绍了小张的情况后，你正色道：“各位，每一届的管培生都是我们花费大量精力从高校筛选出来的精英，花了一个多月的时间进行入职培训，再分配到一线锻炼，可能大家会抱怨现在的新生代员工不能吃苦耐劳，缺乏钉子精神，浮躁，急功近利。但我请大家先不要急着给新生代员工贴标签，而是从我们的管理角度进行反思，我们的管理还有哪些地方做得不够好？如何改善才能留住一线的管培生？”你的发言一开始就为会议定下了基调。“我觉得我们没有把下一线的意义给新生代员工讲清楚。如果当初我们能把在一线锻炼的好处说清楚，他们就会更加有目标感和意义感。”人力资源部的招聘经理王小帅首先发言。“一线很多地方的环境确实比较艰苦，这些孩子原来都是家里的宝贝，反差那么大，他们确实难以接受，他们有情绪我也能够理解。”业务主管李玲的孩子今年18岁，所以她感同身受。“我也刚从一线上来，如果总部后续跟踪太少，会让这些新同事觉得自己被遗弃在一线，没人疼没人爱，不容易找到归属感。”人力资源部的小蒋是在一线锻炼了2年，刚调回总部的往届管培生，对这事有发言权。“我觉得我们的培养模式可能需要改变，需要给新生代更多的授权，不能再像原来一样，第一年把大量的垃圾工作丢给新人，让他们感受不到成长和进步。”业务部老黄的话引起了你的注意，你深以为然，点头表示认可。……大家你一言我一语，提出了不少建议，最后总结出6条举措：（1）将现有的80名管培生集中安排到条件较好的10个网点，每个网点8人左右，同时在每个网点选拔一名优秀的管培生做组长，协助导师进行管培生的引导和管理工作；（2）每个网点除了工作导师外，设立生活导师，这些导师由沟通能力强、善于做思想工作的管理者担任，最好这些管理者当初也有过当管培生的经历，比较能理解这些管培生的情绪和顾虑。（3）制定两周一次的管培生活动：读书会，电游大赛、谈心会。如果有过生日的员工，可以统一组织庆祝活动，总部预算费用，不用增加一线的负担。（4）将生活导师的辅导工作纳入考核，对于表现优异的生活导师进行奖励。（5）要求工作导师制定管培生学习计划，学习计划需经总部审核通过，并将学习计划的执行情况纳入考核，对表现出色的导师进行奖励。（6）今后管培生下一线前，邀请往届的优秀管培生分享一线工作学习的心得。最后，你让人力资源部曾副经理给小张所在一线部门的经理打电话，要求对小张进行保护，坚决不能打击报复，另外交代曾副经理尽快把小张调到新的网点工作。一个月后，你把小张邀请到办公室聊天，发现小张的精神面貌有了明显的变化。“李总，现在我们是有组织的人了，学了不少新东西，在“吃鸡大赛”中我还得了第一名呢！”你微笑着点头，心里明白，作为一名优秀的管理者，面对出现的问题，需要立即从管理的角度去思考解决方法，防微杜渐，把危机化解在萌芽状态，并对体系进行完善，避免此类事件再次发生。此外，对于新生代员工，让他们有“归属感、意义感和自主感”，是让他们爱上工作的关键所在。
3.中国式管理反思
在中国式管理发展大潮中，不同群体所呈现出的作用是不一样的。对此进行反思，有助于厘清中国式管理的未来走向。在学术研究和管理咨询领域，中国式管理在不同人群中表现出不同的色彩。国内的“学界”概念较泛，严格意义上，尽管都是“学界”，但学术研究和对策咨询是有区别的。学界在中国式管理的研究上，大体有两种倾向。一种是以理性的普适性为基准，以中国特有的情境为对象，力图为中国式管理提供原理性贡献。这种努力，在席酉民的“和谐管理理论”和顾基发的“WSR系统”（物理、事理、人理）方法论中比较典型，而且已经取得了令人瞩目的成果。另一种是以中国特有（或者大中华文化圈特有）的情境为基准，力图形成区域性的普遍知识体系。这种努力，在苏东水等人的“中国管理学”和“东方管理学”、曾仕强的“中国式管理”中比较典型，而且引起了社会的广泛注意。可以说，前一种努力，对于形成管理学的中国学派，提升关于中国式管理的理性认知，深化对中国式管理的学术探究，有着重要作用，但是，在如何把普适性的科学方法同特殊性的中国情境结合起来的探索上，依然有很多工作要做。后一种努力，对于学术走向社会，引发社会的共鸣和应用，产生了较大影响，但是，以中国或者大中华区的经验总结作为理论基础，存在着弱化甚至消解科学性的危险。前一种努力的逻辑结论是可以有中国式管理，但不存在中国管理学；后一种努力的逻辑结论是中国式管理在学理上同西方不一样，但只能突出中国与西方不同的人文知识，而无法同科学方法论体系相融合。因此，中国式管理的研究，还远远没有成熟。在管理咨询（包括管理培训）中，强调中国式管理大体上也有两种方式。一种是通过对中国情境的总结概括，试图以科学方法对现实问题求解，以及对管理实践者进行思想启迪和素质修养方面的训练；另一种是通过对具体案例的解剖发挥，提供具有中国特色的解决问题的技巧，以及给管理实践者进行针对特定情境的应对性训练。这一方面与纯粹学术研究不同。如果说，纯学术研究是对象牙塔的坚守，那么管理咨询则是走出学术圈的应用。在中国式咨询中，不管水平高低，普遍存在一种倾向，即对麦肯锡、波士顿式的美国式咨询看不上，不是认为来自西方的咨询往往脱离了中国情境，就是认为即便西方了解中国情境也不能适应中国文化。中国式管理在咨询中的影响，还表现在对西方咨询公司在华分支机构的同化和改造上，这些机构往往从人员到运行都已经中国化，即便是采用西方模式，大多也进行了中国式修正，在西方模式的名义下提供富有中国特色的方案。在管理实践领域，对中国式管理的重视，往往来自于经理人的切身体验。发展较好的企业，侧重于以中国的传统文化培育员工的良好行为规范，或者是用中国式教化手段消解员工与企业之间的内在紧张。经营出现问题的企业，则更为垂青中国式管理，尤其是看重那些兵法权谋式的谋略和智慧，因为这类企业急需解决眼下的问题，而技巧性内容更适用于见招拆招。由此，导致在实践中的中国式管理，尽管影响很广泛，但层次普遍不高。在运用传统文化方面，由于历次政治运动的冲击和制度的变迁，现在顶多只是弥补传统文化的断裂，广为传播的所谓经典，最有影响者不过属于传统文化的启蒙层次。对经典的真正研究，尚未走进实践领域。即便是启蒙层次的经典，也以通俗化大众化的解释为基础，为我所用，急用先学，甚至简单附会的实践者较多。现实中的企业家和经理人，同民国时期的一批具有深厚传统文化修养的实业界人士相比（如著名的状元实业家张謇等人），文化积淀的深浅立马可见。真正对传统文化具有内在追求的企业家，主要是靠自我感悟、反求诸己来体现中国式管理的传统精神，如文化水平不高的民营企业家孙大午就是如此。而对传统缺乏敬意却又要充分利用传统的企业家，则更倾向于实用性的计谋和红色管理中的具体手段，而缺乏对传统文化的整体把握和对革命传统的深度了解。总体来看，中国式管理在实践中的发展要先于在学术上的发展。其成功在普及和培训，其不足在学术和理性。实践中的发展，也不是张謇那种读足了书而发愤救国的壮举，而是类似于当上皇帝的刘邦看到儒家礼仪维护自己权威的现实用途。在学术界，论对传统文化的信仰，多比不上民国时期孔教会的陈焕章；论对国粹的理性研究，多比不上梅光迪和吴宓等人的学衡派。甚至对中国式管理质疑和反对者，也多比不上民国倡导西化的陈序经和胡适。所以，中国式管理在这十几年的大发展，主要靠经济迅速增长的拉动和推进，而不是一种超越前人的自觉和升华。
二、精益质量改进核心人员的培训计划
精益质量项目倡导者（老板或总经理）及推行组长培训需要注意以下两点：第一，原则上，此人具备这方面的能力为佳，但考虑到知识的系统化，可以快速巩固温习一遍最妥当。为节省公司培训成本，公司可先安排二人培训，然后再通过精益质量项目组长培训其他核心人员，这也构成了中小企业精益质量改进梯队建设的一个重要组成部分。具体培训计划如表12-1所示。表12-1具体培训计划序号培训课程名称培训周期备注1精益质量心理学2天结合实际案例2MTP管理能力训练2天结合实际案例3TWI一线管理人员能力训练6天结合实际案例4ISO9001管理体系标准与审核2天结合实际案例5QC手法的应用2天结合实际案例6IE七大手法的应用2天结合实际案例7VSM价值流程图分析1天结合实际案例8BPR流程再造1天结合实际案例9防错手法及QCC品质圈实务1天结合实际案例108D与5WHY问题分析与解决1天结合实际案例11战略与目标及KPI1天结合实际案例12TTT内部培训师课程2天结合实际案例这些是必须掌握的精益质量管理推行者及总经理必需的技能，培训周期仅供考，可根据实际情况调整。总经理或中小企业老板必须具备精益质量项目变革的理念，这样方可全方位支持、参与精益质量变革项目，确保项目成功。中小企业精益质量推行负责人不但能熟练掌握以上内容，还需完成精益质量改进项目梯队建设培训。第二，中小企业精益质量改进梯队成员知识技能提升计划如表12-2所示。表12-2中小企业精益质量改进梯队成员知识技能提升计划序号培训课程名称培训周期备注1ISO9001管理体系标准与审核2天结合实际案例2QC手法的应用2天结合实际案例3IE七大手法的应用2天结合实际案例4VSM价值流程图分析1天结合实际案例5BPR流程再造1天结合实际案例6防错手法及QCC品质圈实务1天结合实际案例78D与5WHY问题分析与解决1天结合实际案例上述部分也可以根据精益质量改进梯队成员自身接收能力而调整培训周期，培训完成后必需考核。通常中小型企业检验有两种方式：其一，笔试（此项作为掌握理论部分程度大小的检验方式）。但目前较多的中小企都在应付笔试，随便抄一下就好。人力资源部也在按培训计划来完成任务。这样的笔试还不如不考试，这个在精益理论中也称浪费，浪费时间与公司资源。中小企业要做精益质量改进就得下定苦功夫，这样才能苦尽甘来。那我们如何执行好公司笔试，笔试一定要纳入员工薪资结构中，对学习及考试优秀者可实施加薪及晋升等奖励方式。这样中小企业或多或少可以带动一些有志青年积极参与精益质量课程学习及实践。其二，实际精益质量实施改进项目策划及评估。通常这种测试方式可测试学习者是否掌握精益质量项目工具的组合使用方法，根据不同的场所及状况选择适当的精益质量改进工具，进行改进项目的确定、实施、控制及收益效果的总结等。如何鼓励中小企业员工全员参与精益质量改进活动？
三、解决顾客只逛不买的关键：调动五感
解决顾客只逛不买的问题，关键在于调动“五感”，即充分调动顾客的视觉、听觉、触觉、味觉、嗅觉这五种感官，进而激发顾客的第六感——荣誉感、尊重信任等品牌附加值。（一）视觉与听觉的塑造在店铺运营中，视觉和听觉的塑造尤为重要。以LV店为例，其视觉化陈列和摆台干净明亮，人员形象专业，匹配的柔缓音乐营造出舒适的购物氛围。在其他行业，如电器、瓷砖店，明亮的灯光能提升产品展示效果，让顾客产生产品品质优良的错觉。服装店统一的欢迎话术，能让顾客感受到店铺的标准化服务，从而对产品质量产生信心。（二）利用听觉构建氛围听觉在营造店铺氛围方面也起着关键作用。建材店成交时敲大鼓，能营造出热闹的氛围，震慑竞争对手，同时让顾客感受到店铺的销售热度，激发他们的购买欲望。迪厅、酒吧通过独特的音乐和灯光氛围，让顾客沉醉其中，这也是利用听觉和视觉调动顾客情绪的体现。（三）不同店铺的陈列策略不同类型的店铺，应根据自身产品特点塑造独特的陈列和氛围。打折店铺通过劲爆的音乐、杂乱但精心设计的陈列，营造出抢购的氛围；高档奢侈品店则通过柔和的音乐、宽敞的空间和高标价的产品，提升店铺调性。瓷砖店通过展示高价的精工玉石瓷砖，拉高调性，引导顾客关注其他相对低价的产品。这些陈列策略都是为了让顾客在店铺中自动产生对比感，从而选择适合自己的产品。
（一）习惯认知阶段
习惯认知的方法有两个：一是培训；二是考核。认知是知识层面的内容，以记忆和理解为主，不要求进行实际应用，所以培训加考核就可以了。培训内容是傻瓜化、工具化的销冠标准——顾问式销售模式。其中既涉及销冠的思维，又包含销冠的知识体系。销冠思维可以通过相应课程来讲解，知识体系则是配合课程的知识库，需要在讲透原理以后强化记忆——要把每个知识点烂熟于心，实现本能反应的应用。为了达到这个目的，在培训之后还要进行考核。很多员工自认为已经学习过了、理解了，但实际上他学到的只是皮毛，并没有理解出深度和内在的原理。而我们期望通过考核这种对他有压力的测试，来检测他是不是真的理解得足够全面，并到了相应的深度。即使他没达到学习的要求，我们也可以知道并再次进行辅导，所以培训加考核就能解决认知的问题。
某种思想理念能成为图腾
比如，奋斗是种特殊图腾。“幸福都是奋斗出来的！”“只有奋斗的人生才称得上幸福的人生；奋斗者是精神最为富足的人，也是最懂得幸福、最享受幸福的人；新时代是奋斗者的时代。”奋斗不再是老生常谈，而被赋予时代精神，奋斗成为新时代的新图腾。
张小峰：量子时代的组织观——组织的八个“生命体特征”
深入讨论和探求之后，我们发现组织的本质从来都没有变，只不过随着人类认知的不断延伸，在新科学的视角下，我们越来越接近组织的真相。在量子思维中，企业这样的有机系统不是割裂的静态组织系统，而是以发展为目的，能自发进行熵变的自我进化系统，是永不停歇的动态的组织结构。用量子世界的一些基本观念来解释组织系统的特征，就显得尤其贴切。我们可以初步得出结论，量子理论下的组织应该具备如下特征：1.组织系统的生命体特性生命是一种过程，生命体特征指的是从生命表现出来的自我繁殖、生长发育、新陈代谢、遗传变异及对刺激产生反应的复合现象。组织的生命体特征指的是组织应该具备自主驱动、资源配置、智慧分析、持续改进、价值导向的相关特征，才能在不确定的外部环境中生存和进化。2.组织特性的测不准与叠加态由于组织内部关系的普遍存在性，以及物质与精神意识的相互纠缠性，过去与现在的叠加性，我们便不难理解组织特性中的测不准、纠缠和叠加态。以测不准为例，当组织假设员工敬业度出现问题的时候，会采取相应的测量方法界定和验证问题，在测量的过程中，员工的敬业度已经展现出不同的表现形式，也就是不满意情绪在测量动作做出以后就有所削减。所谓叠加态，以激励问题为例，员工感知企业的激励方式出现问题，可能不只是薪酬体系出现问题，有可能评价体系、经营体系，甚至业务体系也出现问题，企业表现出的问题是叠加的，所以要系统地、全面地、动态地思考问题，而非静态地、局部地思考问题。3.组织进化的间断均衡和能量跃迁作为生命体组织，组织的发展和壮大可以参考“进化论”的相关观点，而古尔德提出的“间断均衡”和量子世界观中的能量跃迁都指引着企业经过长期的积累过程，不断地积蓄能量，内部各个能量场在不断的碰撞之中，形成新的更大的能量场。对于企业的启发在于既要激发内部的能量场，不断地积累能量和实力，同时也要实现多个能量场之间的碰撞和跃迁，要把握住机遇，在能力导向和机遇导向的不断推进中实现企业的存续和发展。4.组织各要素的二象性在量子力学里，微观粒子有时会显示出波动性(这时粒子性较不显著)，有时又会显示出粒子性(这时波动性较不显著)，在不同条件下分别表现出波动或粒子的性质。波粒二象性对于过去静止的世界观产生了极大的颠覆作用。在企业内部也有很多二象性的现象，比如人是手段还是目的？有以“人是手段”，通过利用人性而获取商业成功的华为，也有以“人是目的”，通过划小核算单位，平台化转型而实现商业价值的海尔。同样，在企业与外部交互的过程中，产品与市场相互影响，才有了跟随消费者需求和引领消费者需求的不同商业思想，它们也都取得了持久的成功。5.耗散结构——组织进化的驱动力作为生命体系，通过耗散结构，组织进化的驱动力来自于多个方面，既有同外部交互的力量，也有内部自驱动力量，所以企业的发展需要依靠多个驱动力：环境驱动力—业务驱动力—组织驱动力。环境驱动力主要来自于技术驱动、客户驱动和市场驱动；业务驱动力主要来自于价值驱动；组织驱动力主要来自于管理驱动、人才驱动、文化驱动。企业的学问不同于其他，企业失败的原因多种多样，成功的原因同样多种多样，所以要找到适合自身的驱动力，并持续积蓄能量，实现能量的不断跃迁。6.成为能量系统中的吸引子量子世界观中另外一个重要影响因素就是“吸引子”。世界是由关系构成的，关系有中心型关系和非中心型关系，中心型关系就需要一个强有力的“吸引子”，不断吸收外部能量来相互碰撞，构建关系，实现跃迁。而在企业内部，不再通过任命产生领导，领导者要成为具备领导魅力和气质的内部“吸引子”，通过构建人才之间的关系，形成一个个自组织，通过自组织之间的相关吸引，形成平台型组织。未来平台型组织要成为商业模式中的“吸引子”，通过自身能量的不断召唤来构建平台型组织，打造自己的商业生态。7.组织价值的相对论量子世界观里没有生死，存在和消亡都只是意念和认知，对于企业的意义在于打破执念，不再纠结于财务价值，企业存在的价值是利他的价值，所以企业的存续是由外部决定的，外部的精神意识决定企业的价值。企业的存在和消亡都是广义的生态价值，企业要有价值地生，有尊严地死，生命只是一个过程，一个状态，可以向生而生，也可以向死而生，企业的价值性才会永存。对于企业家的指导意义在于两点。一方面，找到经营企业的至高使命，体现社会价值和生态价值，是企业生存的唯一理由。不断地驱动企业进化，从低能量场跃迁到高能量场，是企业的根本规律，也是企业家的职责。另一方面，也为企业有尊严地撤退找到了依据，在面对外部环境和压力时，需要放手的时候要大胆放手。8.念力（愿景、使命、价值观）——组织存续的意识流量子世界观强调主观意识和客观物质的可转换性，真正实现世界认知是念力，“所想即所见，所思故所在”，因此愿景—使命—价值观要成为企业经营和存续的至高法则，要通过企业层面的意识流不断推动在量子世界中的能量跃迁，达到永恒。这个世界从来没有变，只不过是我们变了，更深入地认知这个世界，不是为了改变世界，而是为了改变我们自己。
第七章渠道管理日常：客户拜访
不论是哪类渠道，每名销售人员都面对数量众多的客户，拜访每一名客户时，都要做到市场的全面管理，所以这一技能至关重要。销售拜访必须提前做科学规划。
促销模块工具化的意义
企业的渠道促销资源利用方面的问题，根源是好的方法和好的促销案例不能在短时间内被模式化，不能快速实现复制分享是企业营销管理的巨大成本。黑格咨询研究发现，好方法很多，由于销售人员的素质、工作经验、社会阅历不同，大家对促销和促销方案的认识也是不同的。所以，提炼总结一套切实可行，一般销售人员看了就能执行的促销活动方案设计模块十分必要。一方面帮助企业总结提炼过去的成功经验；另一方面也为企业区域市场的促销方案设计提供蓝本，意义极其重大，这也是黑格咨询创立的初心。这里对酒类行业餐饮渠道的分析管理工具化进行实战分解。1.酒店促销活动分析的目的及标准化意义通过对酒店渠道各个品牌促销活动的分析和酒店渠道内各相关利益成员的分析，可以明确界定促销活动方案的设计方向。通过对酒店渠道相关促销信息分析整理，为企业促销方案设计提供决策依据、政策向导。同时，方便企业员工对酒店促销活动模式化复制，提高工作效率和准确性。2.促销活动市场发展阶段分析不同的市场进入时期和不同的发展时期会呈现出不同的市场形态。按照不同的市场发展形态，可以将市场发展分为四个阶段。如表4-3所示。表4-3市场发展四大阶段促销活动分析表市场阶段促销活动发力点得出结论推力/拉力推力/拉力推力/拉力推力/拉力促销组合方法选择重点促销活动设奖重点进入阶段渠道推介推力组合套餐捆绑政策免费品尝通过利润刺激渠道成员推荐积极性成长阶段强调渠道推力，适当增加消费者既得利益，推拉结合消费者一对一促销活动、小赠品、免费品尝渠道利润不变，适当增加消费者促销拐点阶段大奖引爆拉力刮奖卡、抽奖、大奖礼包提高大奖投放比例，营造中奖氛围放量阶段侧重消费者促销拉力互动抽奖、开盒刮卡、集卡兑奖、问答有奖活动参与消费者奖项投放，变换有号召力、吸引力的促销主题及奖品
2.复合生长模式
【案例】优客工场——让平行世界的人相互遇见优客工场在国内联合办公领域声名显赫，由知名地产人士毛大庆发起，红杉资本、真格基金、创新工场、亿润投资、清创科控、诺亚财富等多个投资机构共同投资，国内多位知名企业家联合创始成立。自2015年创办以来，已经在全球30个城市落地百个项目，为5万余名创业者及3000余家创新企业提供物理化空间与虚拟网络相结合的全方位创新生态平台服务。据悉，场租收益目前占到优客工场总收益的90%。但对于优客工场未来的赢利路径，毛大庆坦言还有其他四条路要走：第一，生态圈的股权投资。优客工场投资了约20家公司，包括了教育、传统、加速器及体育互联网+等多个领域。通过股权投资加大了联合办公的服务生态，增强了每一个投资板块之间的强连接，但同时也享有股权收益。第二，流量搭载。每一个办公桌就是一个入口，每一个入驻企业都可以通过优客工场的平台互倒流量。对于目前已入驻的近千家企业来说，其中粉丝或用户数超过1000万的企业已有几十家，而优客工场就是一个流量的综合体。通过搭建平台，进行撮合交易，对流量进行变现近在眼前。第三，品牌加盟与管理输出。除了加盟管理费，大量企业用户的数据沉淀下来会更快地扩充数据库，而加盟业务会让发展更快更轻。规模化的扩张已经可以覆盖更多的管理成本。第四，关于优客工场最核心的商业模式，毛大庆卖了个关子：“只能说，最终加盟的不仅是店，也不是简单的数据和人，我们还会加盟很多的资产。而联合办公是很有可能出现千亿元市值的公司，这可能不比千亿元开发商小。”优客工场不仅仅是物理意义上的共享经济，所有入驻优客工场的企业、个人，以及服务商、投资机构还共同形成了一个商业社交平台，资源、人脉、信息得到高度共享，如图4-1所示。图4-1优客工场的经营理念2017年4月，优客工场与洪泰创新空间共同宣布，双方已正式签署战略合并框架协议，扩大后的公司总体估值将达约90亿元人民币，中国共享办公领域迄今为止最大的一起合并交易就此诞生。2017年9月，优客工场·丽湾雄安项目的正式启动，标志着第一家联合办公企业在雄安新区落户，将吸纳和集聚创新要素资源，培育新动能，与雄安发展新区建设同频共振。2019年12月11日，优客工场向美国证券交易委员会提交了招股书，计划在纽交所上市，股票代码为“UK”。截至2019年9月30日，优客工场在中国及新加坡共布局197个联合办公空间，提供72700个工位，管理面积超过60万平方米。根据优客工场招股书数据，2017年、2018年、2019年前三季度，公司净收入分别为人民币1.67亿元、4.49亿元、8.75亿元，增幅显著。尤其是今年第三季度，优客工场单季营收达到3.88亿元，环比第二季度的2.92亿元增长33%，与上年同期相比，增幅达86%。招股书显示，优客工场靠“两条腿”走路，当下已经建立了一个完整的逐渐成熟的经营模式：“一条腿”是空间运营业务，分为直营和轻资产两种模式；“另一条腿”则是建立在空间运营基础上的非空间业务。2017年和2018年，优客工场最主要的收入来源还是办公空间会员服务的收入，占比超过85%。但到了2019年前三季度，其办公空间会员服务的收入，以及非空间收入均超过了4亿元。优客工场非空间业务增长迅速，在总营收中的占比已经与办公空间会员费收入基本持平。2020年11月间，优客工场完成与特殊目的收购公司OrisunAcquisitionCorp.的业务合并，优客工场正式以SPAC登陆美股市场，纳斯达克交易代码为“UK”，优客工场也因此成为“联合办公第一股”。
  
    
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