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推荐序
转型中的人力资源管理北京华夏基石人力资源顾问有限公司总经理孙波我国整体经济增长进入了从量变到质变的转型时期，企业则面临着从高投入、低效率的硬扩张向注重软实力的发展模式转型，核心是人才、技术、品牌与管理，本质是提升人力资源管理效率和人力资源价值创造能力。于是，人力资源管理的重要性突显，通过人力资源管理的精益化与精细化提升组织绩效成为众多企业的不二选择，人力资源管理已经从专业职能工作转变为企业战略实施的重要组成部分。本书与众多讲述人力资源专业技术方法的书的最大的不同之处在于，能够跳出“技术方法”看人力资源管理。我认为，这与作者的工作经历密不可分，作为一名资深的管理咨询顾问，作者能够以第三方视角，冷静地剖析企业存在的问题的诱发机制，充分运用自身的洞察力，管理的思维逻辑、工具甚至心理学知识，帮助读者深入思考解决这些问题的方法。市场经济改革30多年，一大批中国企业经历了从无到有、从小到大，乃至昂首进入国际市场与跨国公司同场竞技的历程。然而，成长的瓶颈、成长难以持续、高速成长后的快速溃败，如此种种，诸多问题始终困扰着企业，使企业很难做大、做强。在本书中，作者阐述了诸多企业成长中的问题，比如，“大企业病”、国企改革、组织管控、绩效困境、企业文化等。以真实的咨询案例为研究对象，归纳和解决中国企业成长中的烦恼，并对本土优秀企业的管理经验进行了崭新视角的解读，比如，鞍钢精神、胖东来现象和阿里巴巴的“武侠文化”等。德鲁克曾经说过：“没有任何一个成功的企业能为另一个企业提供可用的经验。”管理没有放之四海而皆准的实验验证。管理是兼具科学和艺术的学科，在某种程度上，艺术成分高于科学成分。所以，很多优秀的企业家都信奉“管理就是实践”。本书提供给读者的与其说是工具，倒不如说是一种理念、思考问题的方式。“授人以鱼，不如授人以渔”，如果能够体悟到作者对企业问题的思考路径和模式，我相信您能够更好地面对企业中出现的新问题。一开始，所有的限制均来源于自我设限。本书以人力资源管理的传统模块为基础，但并非沉浸在管理理论的纵横捭阖之中。相反，作者试图告诉读者为了成功，如何思考人力资源管理，如何发挥人力资源管理对企业的战略支撑，如何与纠缠不清的老问题做斗争，如何改变人的内心、真正拥抱变革等。显然，这些结论对中国企业化解目前的“成长烦恼”有很大的帮助。正如《从优秀到卓越》的作者柯林斯提到的“斯托克代尔悖论”，即坚持你一定会成功的信念，同时，要面对现实中最残忍的事实，不论有多大困难，不论它们是什么。所以，中国的企业家或管理者要不甘寂寞，拿出屡败屡战的精神，在管理实践中不断总结和提高。企业在成长过程中，需要时刻保持变革和创新的激情和思维；要规模、要速度，更要健康；铸就大企业身躯，保持小企业灵魂；用组织力量取代个人灵感、经验；战略决定企业未来；文化造就长青基业，等等。既有科学的理性，也有艺术的感性，相互砥砺，互为表里，管理的精髓正是如此。纵览全书，这是一部全面阐述中国企业成长问题透析、理念启发和路径实现的作品。本书的作者作为长期耕耘在企业一线的资深顾问，通过丰富的管理咨询实践检验着他的所思所想。这为本书提供了扎实的理论素养和广阔的观察视野，确保了本书的实践意义。鉴于此，我将它推荐给中国企业的管理者。2014年1月13日于北京
六 使命，使命，使得企业有命
中国传统儒家思想在提升个人修为方面曾经总结出一套很完整的做法。他所追求的理想人格是“内圣外王”，实现理想人格的基本路径是“内明外用”，具体为“格物、致知、诚意、正心、修身、齐家、治国、平天下”等“八条目”。格物、致知，是指实事求是，获取真知；诚意、正心，是指端正态度，坚定信念；修身、齐家、治国、平天下，是指不断地提高自身修养，争取为家族、国家的和谐、进步作出更大贡献。“格物、致知、诚意、正心”，属于内明、内圣、内在修为的过程，“修身、齐家、治国、平天下”，属于外用、外王、外在修为的范畴。所谓“内圣外王”，就是对内要做一个有修养的人，对外要做一个有贡献的人。儒家强调要通过内外兼修、内明外用，达到内圣外王的理想人格境界。他们认为，只有这样生活，才能安身立命，才能生活得有意义。儒家这套修为之道对于个人立身行事、处理内外关系提供了一套很好的范式，这套范式对于组织的治理、完善也有十分重要的借鉴意义。组织是由个人组成的，但组织成员个人目标和组织的目标并不天然一致。只有当组织给个人的报酬大于或等于个人为组织作出的贡献时，个人才可能愿意为组织目标的实现作出个人的努力和贡献。因此，组织必须处理内部的关系，有效地整合全体成员的意志。另一方面，所有组织都是社会中的组织，它必须在社会中发挥自己应有的作用，对社会作出自己应有的贡献。否则，就不会有自己生存、发展的空间。因此，组织还必须正确处理对外的关系。这就要求组织必须确立并实现正确的目标，以获得社会包括顾客的认可与认同。只有这样，组织才能从社会获得自己生存、发展所需要的成果和资源。总之，一个组织对外必须具有适应性，根据社会需要有效地确立自己的目标，所谓“物竞天择，适者生存”；对内必须具有统一性，各部门之间要协调一致而不能相互打架，前后举措之间要相互衔接而不能彼此冲突，充分调动每一个成员的积极性、充分发挥每一份资源的价值，“心往一处想，劲往一处使，拧成一股绳，下成一盘棋”，去实现自己既定的目标。“组织行为学之父”切斯特·巴纳德（ChesterI．Barnard）把前者称为“组织的效果（Effectiveness）”，后者称为“组织的效率（Efficiency）”，这二者都具备是组织持续发展的必要条件。企业要实现健康长寿、长治久安，也必须内外兼修、内明外用，从而做到“内圣外王”。人是生而有命的。一个人一旦被生下来就有血有肉、会吃会喝，他就有“命”。人不但是有生命的，而且是有灵魂的；没有灵魂，那就是行尸走肉。企业既不是一堆资产的堆积，也不是一群人的聚集；它应该是有生命的、有灵魂的。企业的生命和灵魂就是它的使命。但是，企业的生命、灵魂并不是天然和必然就具有的，必须由管理者赋予它以生命、以灵魂。一个企业，只有当它确立了正确的使命时，才能有效统一内部员工的意志，并确立自身在外部环境当中的生存基础和发展空间。使命是企业文化的基石，组织的核心，战略的灵魂，是衔接内外的关键环节。使命，正是赋予企业以生命、以灵魂的重要管理要素！
第一节 认清全产业链的本质
什么是全产业链？即是以消费者为导向进行产品生产，从产业链源头到消费者终端进行层层把关和监控,即产品经过种植与采购、贸易及物流、食品原料和饲料原料的加工、养殖屠宰、食品加工、分销及物流、品牌推广、食品销售等每一个环节，食品安全源头可追溯，形成安全、营养、健康的食品供应链。
5.4.3试验测试
8-4 过去学内功现在练外功
在企业中，并非所有人都要学会资本思维，但是唯有董事长必须要学。有很多老板当了一辈子董事长，却整天去管总经理的事，结果往往是自己的角色没有扮演好，反而把总经理搞得不知所措了。那么两者的角色该如何分工呢？我认为总经理应该管的是产品运营的事情，董事长应该管的是资本运营的事情。一句话：总经理负责卖力，董事长负责卖身。21世纪的前九年，在产品经营的黄金时代，企业最需要的是练内功。什么是内功？内功就是市场营销、质量管理、成本控制、团队激励，所以在那些年，全国各地的总裁班最火的都是这类课程。可是到了21世纪的后九年，当中国经济进入转型期后，企业再练内功已经无补于事了，这时企业最需要的应该是练外功，什么是外功？外功就是资本思维、资本运营、资源整合、资产重组。难怪这些年，资本运营的相关课程越来越火了。这种现象，绝非偶然。时代的变换可以改变人们的思维模式，而思维模式的改变又可以推动时代的变化。先是时势造英雄，然后英雄造时势，双方互为因果，相辅相成。
handy – can fix things, useful. 便利的，有用的
注解：handyadj.便利的；手边的，就近的；容易取得的；敏捷的。如果用来形容人则表示能干，动手能力强。例句：She’sveryhandyaroundthehouse.Ifanythingbreaks,shecanfixiteasily.有她在家里很方便。如果什么东西坏了，她能分容易地修好。280.hanginthere–bepatient,wait.坚持下去注解：hang本意是“挂”，hanginthere字面理解“挂在那儿”。引申一下，就是坚持在那里，坚持下去的意思。例句：Iknowyouwanttoquitschool,buthanginthere.Youonlyhave4moreweeksbeforeyourgraduation.我知道你不想念书了，但是坚持下去吧，在你毕业之前只有4周多的时间了。281.hardfeelings–anger,bitterness.反感，怨气注解：hard是形容词，有“努力的；硬的；辛苦的；困难的”等义。feeling是名词“感觉”。hardfeelings字面理解“辛苦的感觉”，表示的就是让人很不舒服，很反感的感觉。例句：Iknowwehadourdifferences,butIhopetherearenotanyhardfeelings.我知道我们不是同类人，但是我不希望大家彼此反感。282.hardup–indesperateneedofsomething.急切渴望（钱）注解：hard有“努力的”的含义。hardup表示的就是“努力地想要得到”，后常与for连用，hardupforsth.等于longforsth./bedesperateforsth.极度渴望，通常是指钱例句：Everyonecomestoherdeskandtakessupplies.Iknowshe’shardupforpencils.每个人都来到她的桌子前拿补给品。我知道她渴望铅笔。283.harpon–dwellonthesubject,repeat,persist.唠叨，喋喋不休注解：harp是动词“不停地说”，on表示的是“在…方面”。字面理解“在某个方面不停地说”就是“喋喋不休”了。例句：Iknowlosingyourjobwasawful,butdon’tharponit.Youareonlymakingyourselfmoredepressed.我知道你丢了工作很不开心，但是别唠叨个不停。那样你只会是自己更加消极。284.has-been–apersononcepopularbutnolongerinpublicfavor.过气的人注解：has+done是现在完成时的结构。而现在完成时态表示的是“已经发生”的动作。在口语中，has-been表示“过气的人”。例句：Sincethemoviestarwasfoundguiltyofacrime,Ihaven’tseenhiminanymotionpictures.He’sahas-been.自从那个电影明星被发现犯了罪，我就再也没在任何动作电影中看见过他。他已经过气了。285.hassle–bothering.麻烦注解：hassle既是名词也是动词。作为动词是“找麻烦，搅扰；与…争辩；使…烦恼”，作为名词是“困难，麻烦”。例句：Pleasestayhometonight.Idon’twantthehassleofhavingtobringyouandpickyouupfromtheparty.拜托你今晚呆在家里吧，我可不想麻烦地去那个party接你回家。286.haveaball–haveagoodtime,enjoyone’sself.玩得开心注解：ball在这个表达中并不是“球”的意思，而是有丰盛饮食的“大型舞会”的意思。你有机会参加舞会，就意味着你可以尽情地吃喝玩乐一下了。例句：Shehadaballatherholidayparty.她在她的假期聚会上玩得很开心。287.haveacrushon–beattractedto.喜欢上，迷恋上，爱上注解：crush作为名词是“迷恋”。haveacrushon字面理解“迷恋上…”。例句：Ihavehadacrushonhersince5thgrade.我五年级的时候就喜欢上她了。288.haveafit–becomeupset.大发脾气；大吃一惊注解：fit动词的“试穿”，名词的“合身”。但haveafit并不是动词短语“试穿”的意思，而是“大发脾气”的意思。因为fit作为名词还有“（癫痫病等）发作”的意思。想象一下，一些病症发作的时候，病人总会莫名其妙地大发脾气。例句：She’llhaveafitifshefindsoutyoubrokeherwatch.如果她发现了你弄坏了她的表，她会大发脾气的。
第十一节Step10：流程文件发布
流程文件评审完成之后，流程文件拟制就可以走流程文件审批流程，完成后由流程文件管理员进行流程文件发布操作。为了让流程文件发布后能够更好地被执行，流程文件发布有三件事情需要做到位：1一、流程文件发文通知通过发文通知，能够用一页纸来将新流程的要点说清楚，如果流程文件的用户没有时间打开，也可以快速地了解新流程关键点及要求。提供流程文件发文通知模板如下：关于《×××》的发布通知各部门：《×××》文件于××××年××月××日已发布，将从××××年××月××日开始生效，现将相关通知如下：1发文背景2业务变化点说明3注意事项（非必选）请相关人员严格按文件要求执行。附件：《×××》.发文部门××××年××月××日2二、流程文件主动推送本着“文件找人，而不是人找文件”的原则，要将流程文件主动推送给需使用的人员，让他们在需要的时候可以快速、方便地看到需要的信息。建议在流程运行对应的IT系统，如OA系统，在操作者运行流程的IT主界面，将流程说明文件、流程培训教材、需使用的表单/模板挂在显眼的位置，让操作者能够轻易发现。在运行流程时，有任何需要查阅文件时能够方便找到。更精细的做法是，在操作者具体操作的位置，能够将涉及的业务规则（比如差旅住宿报销标准等）以看板的形成展现出来。线下也可以制作一些流程的宣传单张，比如“流程一纸禅”，发放给流程中的相关人员。3三、流程文件培训宣贯企业做了大量的培训，但效果不佳，经常出现“听起来很激动，回去一动不动”的情况，大量的培训投入不能够转化为生产力。主要原因就是对流程培训的重视度太低，对通用理念、原理、方法论培训太多。当然，企业不重视流程文件培训的一个重要原因是流程文件写得太空了，缺乏专业能力的工具与方法。如果企业能够按照本书的要求，提升流程设计质量，做到将相关业务规则及经验提炼出来，流程文件的培训效果就会改善。企业的主要矛盾不是缺少道理，而是缺少将道理转化为行动的、可落地执行的流程文件。只有将先进的方法论转化到流程相关文件上，理论才会产生实际的价值。流程是业务价值交付的载体，脱离流程企业无法向客户创造价值。流程文件才是真正将相关方法论落地的载体，它规定了流程的执行线路，角色间的职责分工、作业方法与规则，以及相关人员行为规范。基于流程为员工赋能，是最有效的培训方式，而流程文件是培训最好的教材。流程培训要突出重点，不要面面俱到，否则很容易失去效果。我不建议流程中的每个人都参加流程文件培训。流程培训的重点岗位是：流程中的主导岗位及关键岗位（对流程结果有重要影响的岗位），对于非关键岗位可以不用做培训，非关键岗位往往是一些简单操作类的，如果非关键岗位执行流程过程中有困惑，找主导岗位指导即可。从岗位视角来看，要明确岗位的应知应会，将关联度低的流程文件去除。对于通用类的流程文件，比如费用报销制度，涉及公司的每一个员工，无法也没有必要将全员召集起来进行培训。新员工是流程文件培训的一个重要时机，通常新员工，不论是社招还是校招，培训意愿都非常高，这是一次不容错过的机会。对于新员工必须掌握的流程一定要培训到位，最好能够通过严格的考试，保证员工真正理解，并能够掌握操作。如果公司已经上了E-learning系统，可以通过员工线上自学+考试的方式，倒逼员工自主完成流程文件的学习，前提是考试题库量要足够大。流程文件培训不是必需的，如果修改点很少，涉及范围也很小，可以通过一个简单的宣贯来实现，比如在部门例会上说明一下即可。流程文件培训宣贯材料提纲参考：（1）流程设计背景触发、需求及痛点。（2）流程关键内容​ 流程目的、流程绩效指标、流程图、职责分工、KCP及管控措施。​ 流程主要变化点。​ 流程相关管理要求。（3）流程相关文件相关流程/制度、表单、模板、操作指南、checklist、培训教材等。（4）工具说明及求助方式​ 求助人、手机及邮箱。​ IT系统登录链接及IT操作说明。
2.收货暂存区
第二个是收货暂存区。收货暂存区是为了承接已经完成收货，但因为种种原因还不能入仓上架的货物。如高峰期，收货速度大于上架速度的时候，或者特殊货物需要暂存静置的情况下，都可以使用这个区域来实现暂存。
白酒行业的品类营销趋势
你的“产品”有没有足以一触即发的“产品概念”？你的“产品”有没有低调而凶狠的“包装”？你的“产品”有没有让人过目不忘的“传播元素”？如果没有，那么你就很难在激烈的市场竞争中制胜，要想在同质化的背景下破局，就需要开创新的品类，打破产品功能界限、打破目标消费群界限、打破使用方法界限……
（四）四维预测知：洞察与假设
第四维是在时间轴上观察变化和可能发生的变化，就是洞察和假设。比如围绕企业的技术、产品、所在行业，或者围绕人，差不多都是一个S曲线，即从创业到成长、成熟、衰退（图1-4）。图1-4四维预测知当GDP增长速度在5%左右的时候，笔者认为中国的企业基本进入了成熟期。成熟期低成长的企业怎么管理？高成长的企业又怎么管理？两者活法或许大相径庭。你的企业在发展有规律的阶段，怎么做好假设？怎样调动资源？如何做好战略布局？要回答这些问题，企业家、管理者的洞察力和假设力必须非常强。四维之中，时间不断缩短、速率不断加快，所以你必须快速反应、迅速变化、迅速响应某些东西。不同年龄的人能看出来的信息截然不同。70多岁的人考虑问题与50多岁的人考虑问题必然有差异，因为不同时代的人，思考问题的时间感不一样。在频率加快，波长缩短，带宽像太平洋一样粗的时候，我们大约难以想象自己到底该如何思考这个世界。但是那些非常有影响力的人，早已在用超宽带、网速与信息振幅，迅速提升自己做事情的波及率。发一个推特全世界就知道了，是用链式方法而不是一层一层地发。比如特朗普的推特治国，推特粉丝有5140万人，脸书有2310万人；莫迪的脸书粉丝是4320万人，推特粉丝有4230万人。因为大家都在关注他们，所以不管他们在推特、脸书发表什么言论，都可以迅速地推向外面。
六、启动会议
文脉兴盛和文化图腾才是一个品牌走向伟大的方法论
“文运同国运相牵，文脉同国脉相连”，第一次把文运等同于国运，把文脉等同于国脉，精要之极。正如你强烈感受到的中国这几年翻天翻地的变化与重生，直面解决国内国际的重大矛盾与关键问题，对中国整个国家品牌的塑造从未停留在所谓的一个定位及一个标签口号之上，而是全面的文脉兴盛与治理行动，《治国理政》是一套完整的思想体系+目标体系+话语体系+动作体系，爆发出文脉兴王者兴、文脉兴国家兴的大能量场。其实所有自信来自于文化自信，来自文脉的强大：“文化是一个国家、一个民族的灵魂。文化兴国运兴，文化强民族强。”“没有高度的文化自信，没有文化的繁荣兴盛，就没有中华民族伟大复兴。”“什么是中华民族的民族精神？伟大创造精神、伟大奋斗精神、伟大团结精神、伟大梦想精神。”文化自信、文脉兴盛、文化兴盛、文化认同、文化图腾，这个正向循环让国家与品牌自然而然地大立特立起来。所以企业家的思想体系与话语体系是否把握时代脉搏，企业家的文脉是否兴盛发达，企业文化能否成为普世性的价值认同，成为文化图腾，成为图腾性品牌，已成为伟大企业的基因密码和核心能动力。阿里巴巴的品牌塑造不靠定位路线，靠图腾路线，它的命名本身就是一个故事、一个图腾。阿里巴巴的图腾靠的是马云的演讲，教主一般的“洗脑”，“洗脑”就是价值观传输。马云的每次重要演讲都鼓吹阿里巴巴的使命、愿景、核心价值观、经营哲学和方法论，通过标新立异、高谈阔论、画圈布道、讲好故事，掀起价值认同与认同神话，让自己和阿里巴巴跃升为所谓新商业文明的图腾，这种力量不知比单纯的定位强多少倍、管用多少倍。这与扎克伯格堪称豪华的公关团队，正在把他塑造成一个连接世界的“地球圣人”的形象一样，走的是福祉图腾路线。我们再看看让国人引以为荣的华为，华为的成功靠的是单纯的定位吗？靠的是华为文化！华为已跃升为中国的文化图腾与精神图腾。华为的信仰不是一般的盈利公司，而是要为人类创造价值的公司。任正非说：“就是整合全球资源为人类创造价值的公司，说白了也就是磨好豆腐给妈妈吃，把全球用户都当成妈妈。”华为定位《任正非在公司愿景与使命研讨会上的讲话》：华为立志以数字世界面向客户，把数字世界带入每个人、每个家庭、每个组织，构建万物互联的智能世界。华为任正非的每次讲话都在强化我们对华为使命、愿景、价值观、经营哲学、方法论的认同，即强化对华为文化的价值认同，逐步形成认同神话。华为是如何做到以文化推广品牌的？企业文化与品牌是什么关系？如何将价值观传播变成品牌推广的利器？如何在品牌推广时搭载价值观的传播？著名企业文化大家孙健耀（我的入行老师）为我们揭晓了华为其中的奥秘：“我们每个人、每个部门、每项活动，能给出1%~10%的空间搭载一下华为的文化、价值观、小故事、批评、糗事……都会为公司省力地提供合适的宣传。批评、糗事也是华为文化的一部分，别顾忌。它会使华为的文化更真实、更活泼、更有趣。2016年6月2日，一份任正非亲自签发的电子邮件流出，题为《华为价值观搭载与传播策划》。这份邮件共分六部分内容，全面讲解了华为的价值观传播策略，堪称文化推广品牌的“绝世宝典”。关于品牌建设，邮件的第一部分强调“品牌是打出来的，企业精神与业务品牌要形成优势互补”。企业精神主导“品牌高度”，以获得数万精英受众（政府、媒体、学术、科研、协会等社会精英）的战略信任与价值认同，这凸显出文化精神对于品牌塑造的重要意义。关于企业形象推广，邮件的第二部分，强调“华为形象是由点滴树立起来的，公共关系要从框架开始，渗透到各个环节的细节中，春雨润物细无声”“公司有非常多的产品新闻发布会、会议和活动，内容上要搭载、融进华为价值观，也是在传播一种公共关系的力量”。关于价值观搭载的内容，邮件的第三部分指出“华为价值观没有边界，坚守核心、多维表述，不求全，一次讲清楚一个问题”。关于企业文化传播的意义，邮件第四部分指出“价值观传播的意义：在更高的维度彰显华为的社会价值，从而提升社会主流阶层对华为的喜好度、信任度、拥护度”。邮件特别画了两个金字塔：一是“华为声誉度的提升”金字塔：从“认知”开始到“熟悉”“喜欢”“信任”，直至“拥护”，共分五个层次。二是“华为的社会价值彰显”：以政府、媒体/意见领袖、社会精英、客户/行业、员工为目标受众，由低到高分为价值共鸣（华为价值观与利益相关者求同存异、增强认同感）、价值共享（促进对话与沟通、分享华为理念与最佳实践）、价值实现（点燃社会普遍价值的灯火，为社会进步提供正能量）三个层次。价值彰显，文化辐射，深刻影响。“辐射”是企业文化的重要功能之一。这里所说的辐射，指的是对社会的影响力。但凡优秀的企业必须主动承担起一种社会责任，这种社会责任并非只是一般人理解的公益慈善，而是思想辐射、文化辐射、弘扬普世价值观、获得文化认同、推动文明进步。邮件的第五部分，则是“2016价值观搭载关键词解码”，主要为“艰苦奋斗”“厚积薄发”“开放合作共赢”三个关键词。“艰苦奋斗”强调：华为没有任何可以依赖的资源，唯有奋斗；踏踏实实做实业，拒绝机会主义；奋斗的目的是持续为客户创造价值；坚持思想上的艰苦奋斗；坚持以奋斗者为本。“厚积薄发”的内涵主要融于2016年的三幅企业形象海报中，包括战略聚焦，在激流中抓住货真价实的鱼；战略突破，0.01秒的战略突破；战略投入，十几年如一日坚持不懈。“开放合作共赢”也包括三个内涵：开放·生存：开放文化、开放能力、开放平台；合作·生长：标准、开源，战略联盟；共赢·生态：做大产业，共建平台。邮件的第六部分，以表格的形式对“2016华为价值观典型搭载场景与形式”做了细致的部署，并将责任明确到各个相应部门。有理论、有战略、有方法、有计划、有部署、有分工、有责任、有原则、有变通关于价值观的搭载与传播，一切都在可控的范围里。这就是华为，时时刻刻都散发出“奋斗者为本”的文化图腾气息，明晰自己企业的文化精髓所在；充分利用各种与外部交流的机会，呈现这种文化精髓，赢得文化认同；用文化精髓凸显品牌的核心价值。这也是其他中国企业在品牌建设与推广过程中可以向曾经低调的华为学习和借鉴的。所以，文化才是一个品牌的灵魂。定位+文化图腾，是创建品牌的DNA双螺旋结构。文脉兴盛、文化认同和文化图腾才是一个品牌走向伟大的方法论。
  
    
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