热门：快消品零售营销老板
一、缘起（回放第3分钟）
时间：4月26日晚19：00专家：张学军，智达天下营销咨询机构董事长，中国酒业金爵奖金牌策划人，中国食品业营销功勋奖得主。上市公司独立董事。著有《六个核桃：凭什么从0过100亿》《把品牌建在顾客心里》。 主持人：张本心，识干家（博瑞森图书）创始人&总编辑，22年管理图书策划出版经验。 访谈主题：从品类创新到系统制胜一、缘起（回放第3分钟）大家好！很高兴在识干家直播间与大家交流。感谢识干家提供的平台，让我们能相聚于此。我看到不少老朋友，还有广告系的老学生，当然也有很多新朋友。最近大家都挺忙，我和识干家的张总一样，不是在开会，就是在直播的路上，这也说明不管经济形势如何，大家都在努力奋进。 （总编张本心:识干家以前叫博瑞森，2015年4月24日，我们大概20位作者一起发起了本土管理实践与创新论坛，像程绍珊老师、施炜老师、宋新宇博士等都参与其中。后来还举办过几次年会，虽然线下活动因为各种原因减少了，但我们这些作者依旧活跃在行业里。）我去年从河北师范大学广告系退休后，也没闲着，继续在快消品、酒类和食品领域的营销一线为企业服务，参加了不少活动，像成都糖酒会，在上面分享了很多关于新酒类的观点。今天就借着这个机会，和大家好好聊聊品牌营销和企业发展的那些事儿。
四、差距分析的工具与方法论：三维对标体系时间点1:09:42
（一）自我对标：24项核心指标的量化分析•    业绩差距指标（12项）：重点关注营业收入、采购成本、库存金额、订单收入、应收账款、现金流等6项财务指标，确保数据真实反映核心业务健康度。•    机会差距指标（12项）：聚焦新产品销售收入、营业利润、上市周期、毛利率、市场占有率、销售区域覆盖率等，结合KPI与GS（关键成功因素）管理，如奥雷公司从TOB转型TOC时，通过亚马逊试销数据快速调整产品策略，实现营收从3亿到13亿的增长。（二）行业对标：志邦家居的三维追赶策略志邦家居在定制家居行业竞争中，采取“财务-客户-内部管理”三维对标：•    财务维度：拆解前九名企业的营收、利润结构，明确成本控制目标；•    客户维度：购买竞争对手产品进行拆解分析，通过问卷调查收集客户对材料、颜色、安装的反馈；•    内部管理维度：研究领先企业的组织架构、股权激励方案，优化自身流程。这种全方位对标推动志邦从家庭作坊成长为行业前三。（三）标杆对标：vivo的全球视野vivo在功能机时代即确立全球对标策略，将索尼（音乐）、索爱（拍照）、苹果（工业设计）等作为各维度标杆，要求工程师针对性突破。这种“小而美”的对标策略，帮助vivo在智能手机红海市场中找到差异化路径，最终跻身全球前列。
（十）不要不懂装懂
每个人都不是完人，都有自己的弱项和未知的领域，即使是本单位的业务，也不一定是精通的。所以，要有谦卑的心态，“知之为知之，不知为不知”。向投诉者求教，不但不会损伤形象，甚至会赢得投诉者的信赖、欢心，促成投诉问题的解决。话让人喜欢，不只是一个表达技巧的问题，还需要我们养成学习、观察的好习惯，不断地约束与修炼自己。还有很多需要注意的问题，如应杜绝“你懂我的意思吗”“你明白吗”“老实说”“说实话……”等让人感觉不专业、反感的口头禅等。会说话是一种能力，更是一种魅力！传说，美国国家安全事务助理基辛格博士当年秘密来华，谈判之余与周恩来闲聊时说：“世界上总理有‘铁嘴’之称，你能不能把我从这间客厅里说到门外去？”周总理笑着说：“我没有那样的本事。但是，你如果站在大厅外边去，我可以想办法把你说回来。”基辛格说：“能把我说回来也行。”说着就径直走到大厅外边去了。这时，周总理笑着说：“回来吧，我已经把你说到外边去了。”基辛格听了也佩服地笑了起来。对于表达，没有最好，只有更好，没有止境，我们永远在努力的路上。
下篇 思考日志
无一是处方是处，微不足道可道之。一轮明月松间照，此心光明皆欢喜。
5客户拜访之拜访后
一、高层支持的重要性
所有的体系建设或者管理改进变革项目，一般都是自上而下的，至少也是自中而下的，几乎没有自下而上的变革项目能取得成功，为什么？因为变革不仅是要让大家思维的改变，更重要的是行为习惯的改变。先说思维的改变，前面章节中我们介绍过，国内的企业大部分都是人治思维，权力导向，而流程思维则是法治思维，以服务客户为导向，这两种不同的思维下，很多人都难以改变。特别是领导干部，没有人会主动放弃手中的权威，很多企业高层，以破坏规则作为权力的体现。比如某工厂，只有管理层被特许不用穿工作服上班，其他员工都必须穿工作服，这就是典型的权力思维，这样的文化下，什么变革项目会取得成功呢？特别重要的是，在权治思维下，会影响所有的行为，高层没有以身作则，员工会对变革极度不认同。另外，关于行为习惯，如果让一个习惯用右手吃饭的人，突然要他用左手吃饭，不管是成年人，还是小孩子都不会习惯，他们会抗拒，会反对。而一些工作习惯在很多员工身上，已经形成了条件反射，当我们要改变的时候，无论是什么出发点，都一定会受到员工的抗拒。这个时候，高层领导的支持就非常重要了，比如高层首先改变自己的习惯，然后强调，不遵守习惯的会受到处分，那么变革的推行是否会顺利的多呢？一旦员工形成一种新的习惯，变革就算成功了。
委内瑞拉的国营化灾难
各国的国营企业效率普遍低于民营企业，这是治理机制造成的，国营企业长期处于“所有者缺位”的状态，造成各级管理者的弱化现象。尤其是在政企不分的状况下，国营企业缺乏真正为企业着想，作为企业灵魂去创造财富的一批管理者。委内瑞拉经济危机可以说明这一点。自2015年开始，委内瑞拉开始通货膨胀，到了2018年，通胀水平达到百分之170万。这是什么概念呢？一只母鸡在当地售价大约15元钱人民币，折算成当地货币玻利瓦尔达到了1460万，需要一箱子比母鸡体积要大得多的钱（这些钱在委内瑞拉通胀之前能买一套房子）。通胀导致民不聊生，数百万人背井离乡逃离祖国，没有离开的委内瑞拉人为了果腹，不得不在街上翻垃圾桶捡食物。要知道，委内瑞拉是石油出产国，不说和中东一样富有，但也不会落得这般田地（委内瑞拉的石油储备量世界第一，比沙特阿拉伯还要多。2014年委内瑞拉已探明的石油储备量达到2980亿桶，差不多相当于伊朗和伊拉克两国储量之和，是俄罗斯的三倍）。很多媒体报道，石油价格下跌导致委内瑞拉国内经济崩溃。实际上，在油价未下跌之前，委内瑞拉的经济就已经出了巨大问题（物资紧缺和通货膨胀已经来了），油价只是压倒骆驼的那根稻草。真正的原因是内因，一部分是委内瑞拉国内产业体系不健全，工业品、食品、药品几乎全靠进口；另一部分原因是委内瑞拉采取了完全国营化的策略。石油开采一直是委内瑞拉的经济支柱，查韦斯上台后，开始实施国营化改革，想把委内瑞拉建设成一个乌托邦。出乎查韦斯预料的是，在国营化策略之下，不但石油开采数量急剧下降，成本还不断上涨，员工人数比国营化之前增加了一倍之多。最终，石油开采业的收益连自己的成本都弥补不了，几年下来，委内瑞拉国家石油公司自身的负债就达到900亿美元。产业过于单一，支柱产业缺乏能给企业带来生命和财富的管理者，使委内瑞拉整个国家陷入一场巨大灾难之中。企业是社会的经济器官，企业的管理者必须始终把创造经济效益的责任放在首位，并在每一项决策和每一项行动中体现出来，这才能在市场竞争中存活和发展。委内瑞拉政企不分的程度极为严重，其石油部长同时兼任国家石油公司总裁，随意挪用企业利润为政府开支买单，这使得占据管理者岗位的人成为政府官员。真正能够为企业着想的管理者在企业中失去话语权，难以有所作为。从某种程度上来说，委内瑞拉的国营企业已经失去了存在的价值。
（四）信念
信念是人对一切事物的意义的理解、解释，它是人对事物的内在评价系统，是自己相信或者确认了的理念，是对理念、观念、态度、“三观（世界观、人生观、价值观）”等的概括。人对自己的看法、对他人的看法、对世界的看法、对事物的看法等，形成了人整体的信念系统。信念是欲望的裁判官，为情绪和欲望指明方向，并提供心理精神上的驱动力，是情绪产生的源泉。信念的核心是人生观、价值观、世界观。消费或接受服务过程中出现了问题，人即会用信念系统进行判断，确认出自我认知的孰是孰非，进而催生情绪反应。
74.HRBP应随身携带的“三板斧”
TD集团前期只是对各事业部设置了HRBP岗位，但在集团职能部门（财务部、行政部、法律部、投资发展部、媒体部等）没有配置HRBP，随着职能部门对HR管理工作专业化的要求提高，这些部门提出配置HRBP的需求。哲涛和徐亮沟通，对所有职能部门的HR工作配置一位HRBP来对接。他们从外部招聘了一位HR，叫馨菊。馨菊从某名校人力资源管理专业毕业三年，一直在一家能源行业的国企做模块HR工作。经过一段时间的考察后，一些职能部门的主管向哲涛反馈，馨菊与他们的沟通互动不够，平时做的大多是事务性、跟进性的工作，在参加本部门的讨论会中几乎没有发言，更多只是倾听。这些主管还认为馨菊对工作的跟进及反馈不够及时，经常在他们的反复催促下才有进展。哲涛找馨菊本人了解情况，她反馈自己在工作中没有找到感觉，事情又多又杂，总也忙不完，只能胡子眉毛一把抓，干一件是一件。她说自己在部门讨论会插不上话，虽然听了不少部门讨论会，但自己总说不出什么来，越听越觉得自己无知，反而更没信心了。馨菊非常困惑，不知怎样体现自己对这些职能部门的价值，甚至有打退堂鼓的打算，觉得自己不适合做HRBP，想做回模块HR工作。哲涛深入分析后，认为馨菊还没有进入HRBP的角色，特别是没有掌握HRBP的思维与工作方法，导致工作没有成效。哲涛用了三个词，建议馨菊加强三个方面的工作：Connection（连接）：要主动与业务主管产生连接，要与他们有共同语言，并琢磨他们经常在想什么，他们感觉最“痛”的是什么，能够把他们关心的事情搞定。这就需要HRBP不断沟通，把准业务主管的脉，从而形成自己的工作思路。前期馨菊就是因为没有主动与业务主管连接，导致不知道他们的需求，自己的影响力也越来越小。Keytasks（抓重点工作）：抓住对业务真正有价值的工作，不要面面俱到，少就是多，要在少而重要的事情上取得显著突破，才能体现出自己的核心价值。哲涛又和馨菊讲了“打造爆款”的道理。Solution（解决方案）：要给业务主管提供HR解决方案，而不是听主管说什么就做什么，要有自己的观点与思路，要从分析痛点和根本原因入手，提出综合性的解决方案，帮助业务主管解决最关心问题。哲涛还对馨菊提出一些建议，就是更灵活地融入与业务主管的沟通互动中，体现出职业化、成熟的工作风格，尽量不要做成学生式工作风格的HRBP。馨菊第一次听到这么多HRBP的工作方法，脑洞大开，对HRBP工作更有兴趣了。因为她觉得这可以帮助自己更快的成长。她又问：“你觉得我适合什么样的工作风格？”哲涛说：“没有哪种工作风格好或不好、正确或不正确，我观察公司这么多的HRBP，工作风格有灵动柔和的、有强势的、有憋着一股劲突破的、有勤恳扫雷型的……只要能让业务主管感受到价值就可以。最终，你还是做自己，只是要让自己更加成熟、更能适应工作环境。”
字释：
人之饥：通行本做“民之饥”，帛书甲乙本均为“人之饥”。这一字之改，涉及文意的重大变化。民之饥，是指民众的饥饿；人之饥，指高于民之阶层的“国人”（城邑里贵族的庶出后裔）的饥饿。“人”这个阶层在春秋时代也是不事生产的阶层，不驾战车的士兵（步卒等）由这个阶层构成，类似印度种姓制度（波罗门、刹帝利、吠舍、首陀罗）里的“吠舍”。以其取食税之多：通行本为“以其上食税之多”，帛书甲乙本均为“以其取食税之多”，无“上”字，而为“取”字，这个一字之改也关系重大。通行本意思，民众的饥饿是由于统治阶层（上）搜刮太重（食税之多）所致，帛书本改了两字后，则是指饥饿是由于“人”自己收取其封田里的粮食税太重所致。食税，即粮食税，或种田缴纳的粮食之租。耕种天地的小民没有土地所有权，要交粮食税，这是古代社会的基本物质基础。百姓：通行本作“民”，帛书甲乙本均为“百姓”。春秋时代的百姓，不是指全体不做官的人，而是一个特指词，是指每个贵族家族嫡长子一系的家族，包括皇族庶出姓氏的嫡长子一系，这个阶层叫百姓，是“士”（武士、文士）的主要来源，类似于刹帝利。不治：通行本为“难治”，帛书本均为“不治”。不治的意思比难治更肯定。民之轻死：这里的民即指耕种天地的小民，轻死即轻视死亡。以其求生之厚：通行本、帛书本均同，但傅奕本等有作“以其上求生生之厚者”，谬也。求生之厚意为追求生活的富足享受，所以不惜轻生冒险。无以生为者：不将追求生活享受当作目标的人。贤贵生：通行本作“贤于贵生”，从帛书本。但两者文意相同，指比贵生要好（贤）。
（三）成熟期
这一时期的主要业务策略是改善营销组合，保持市场份额。成熟期包括三个阶段：成长中的成熟期、稳定中的成熟期和衰退中的成熟期。营销人员应该系统地考虑市场、产品和营销组合，以保持不断增长的市场份额。比如市场改善。通过差异化和集约化的市场战略，争取竞争对手的客户，改变和吸收非用户；进入新的细分市场，宣传产品新的更广泛的用途。比如产品改进。包括增加新功能（耐用性、可靠性、安全性等），改善功能（材质、尺寸、口味等），以及日益增长的审美需求（色彩、结构、包装等）。比如营销组合的改进。优化价格、分销、广告和服务组合，注重企业形象设计，提升服务项目，用礼品等促销工具代替简单的广告，通过降低销售价格扩大市场空间。这一时期，现金流为正，企业组织基本稳定，分工细化，管理走向规范化、制度化。企业能力建设，更多关注产品领先、经营人才、效率驱动。因此，成熟期预算管理的重点应当是重视成本、效率和业绩管理，重视人员培训与人才队伍建设。同时，在新领域扩张时，也应做好项目投资管理。
16.保密费和竞业限制补偿是一回事吗？
【案例】一个员工在入职的时候签了竞业限制和保密协议，在工作了十几年之后，向公司提出了辞职。在离开公司之前，他找到了HR。他跟HR说：“我离职涉及这份竞业限制协议的履行问题，有几个问题想来跟公司确认：“第一，这份协议是否有效？因为我之前听说在劳动合同法出台之后，有不少原来的协议都无效了，其中就包括竞业限制协议，我想知道我们这份协议是否还有效？“第二，在公司的薪资制度里面提到，考虑到员工目前任职期间涉及公司的商业秘密，为了保守这些秘密公司在给员工发放的劳动报酬中包括了200元的保密费。算下来，从入职到现在我也拿了不少保密费了。那么，是否会因为每个月200块的保密费，让我的竞业限制经济补偿金被做相应的扣减？“第三，在竞业限制协议的履行当中，如果出现单位不履行的情况，那么我是不是可以单方解除这个协议？”HR想了想回答道：“竞业限制是限制员工的就业范围，法律有严格的限制，特别是对经济补偿金做了明确的规定。我现在回答一下你提出的这三个问题：“第一，我们那份协议还是有效的，因为我们那份协议和劳动合同并不矛盾，公司和你都需要遵守。“第二，保密是员工的法定义务，这一点由我们国家的《反不正当竞争法》和《刑法》的规定当中可以看出。如果员工不履行这一法定义务，轻则承担民事责任，重则承担刑事责任。所以对于保密公司无需承担其他责任，保密费因此也就成了公司给员工的福利待遇了。而且保密费一般是跟工资一起发放的。而竞业限制不同。竞业限制属于单位跟员工约定的一种义务，完全是靠协议约定的，所以有协议才有竞业限制，不存在没有协议的竞业限制。根据劳动合同法的规定，竞业限制补偿金必须要支付给员工，而且必须在员工离职之后按月支付，这也充分说明了保密不同于竞业限制，保密费也不能作为竞业限制补偿的一部分。因此竞业限制补偿金不能因为在职期间支付过了保密费而做相应的扣减，我们公司也会依法执行，不会做跟法律相违背的事情。“第三，在竞业限制协议履行的过程当中，如果出现了单位不履行的情况，如何处理可以按照我们之前签订的协议来确定。我记得我们在协议当中也约定了，如果单位连续三个月没有按时将经济补偿金转到员工的指定账号，员工有权解除这个协议。”员工听了之后，点点头表示他了解了。【怎么办】关于这个案例，我再说以下三点：第一，保密是员工的法定义务，无论员工在职还是离职，对原单位的商业秘密均负有保密的义务。因此，保密费属于公司给员工的福利待遇，法律对此并没有强制性的规定。第二，竞业限制是劳资双方约定的员工义务，竞业限制的补偿金属于法定的补偿，必须在离职之后按月支付。部分地方的经济补偿金标准还有一些特殊的限制。因此，保密不同于竞业限制，保密费不能够取代经济补偿金。如果公司不需要员工承担竞业限制的义务，建议公司在离职之前在离职证明当中注明：公司不需要员工承担竞业限制的相应义务。第三，保密协议当中可以约定保密费，同时约定员工一旦违反保密协议，需要返还已经支付的保密费及相应的违约金。【相关法规政策】《劳动合同法》第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四》第六条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。第七条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。第八条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。第九条在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。第十条劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。
  
    
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