热门：快消品零售营销老板
宴席市场：营销落地道、法、术
第四节培训推广
在完成了对文化实施落地的系统规划和组织保障体系的建设后，实施落地工作就进入实际操作阶段，即对前期设计完成的企业文化理念体系在组织内部开展宣贯培训，并着手推动对外的企业形象打造与传播工作。卓有成效的企业文化培训和企业形象推广，是成功建立内外如一的企业文化理念体系的基础。
三、具体规定
（一）活动提报内容、方式及时间项目提报内容（范例见附件）提报方式提报对接人提报时间活动申请XX办事处XX活动申请表钉钉营销中心市场部经理活动前至少七个工作日XX办事处XX活动细案钉钉活动结案XX办事处XX活动结案报告审批表钉钉营销中心市场部市场督导活动后三个工作日内XX办事处XX活动结案报告钉钉（二）活动提报内容填写说明1.活动申请表和活动结案审批表分别为1页，要求简明、全面、突出重点的填写表中各项内容。活动申请表重点内容为促销方式、费用预算（包括赠品费用）效果预估；结案报告重点内容为实际费用说明、效果对比。2.活动申请表要和活动细案一致，结案报告审批表要和结案报告一致。3.活动细案和结案报告要求内容翔实，分别对活动申请表和结案报告审批表中各个项目进行详细分析和补充说明。3.1活动细案要求详细制定各环节的具体执行要求和具体内容，以便指导活动实施；3.2活动结案报告要求对实际费用、销量评估、活动执行效果进行评估（活动方式、促销人员、活动现场、活动地点）进行分析总结，并对活动审批表的预估费用和预估效果与活动结案报告审批表的实际费用和实际效果进行对比总结，以指导下一次活动，详细内容参考附表《活动结案报告审批表》和《活动结案报告》。4.促销活动发生的费用应该以实际结案审批的费用为准，活动申请中的费用，作为预提费用申请。财务以实际结案的费用冲预提费用，计入办事处或销售部费用，超出结案部分费用和不合格部分费用由个人承担。5.提报内容具体填写方式见附件范例。范例为填写格式及内容的指导方案，其中所列项目为必须填写内容，各办事处可根据实际完善提报内容。（三）活动提报对接人及时间说明1.活动申请表和活动细案必须在活动开始之日前至少七个工作日提交给营销中心企划专员，企划专员在一个工作日内通过电话或传真给出回复意见。如活动申请中包含物料制作等周期较长的准备项目，请酌情提前提交时间，并在申请表中活动时间一栏注明特殊情况。2.活动结案审批表和结案报告必须在活动结束的三日内提交给营销中心市场督导，市场督导根据已审批的促销活动申请和推广专员沟通，与原活动申请方案对比无误后，方可进行结案，在市场督导出差时，结案工作可由推广专员代理。如未及时上交结案报告，市场督导会电话提醒相关人员，在经过提醒后仍然没有上交，每个结案报告对责任人进行20元罚款，从当月工资中扣除。附件1：促销活动申请附件2：促销活动细案附件3：促销活动结案报告审批表附件4：促销活动结案报告附件1××××地区促销活动申请活动目的加大通路渠道的销售，增加产品终端销量活动主题合作共赢、分享无限活动范围××××地区活动时间2018.4.20—20118.5.20活动对象冰红茶、矿泉水、柠檬饮品等传统产品促销方式奖品促销、巡回品尝活动内容5件送围裙1件促销比例：2.3%10件送T恤1件促销比例：2.7%20件送电饭锅1个（价值90元）促销比例：6.2%50件送不锈钢电热壶1个(价值180元)促销比例：4.7%100件送九阳电磁炉1个(价值300元)促销比例：4.4%促销比例：平均占比4.06%费用预算以冰红茶44元/件为准，所赠送奖品费用占销售额的4.06%，预计销量100万，促销平均占比4.06%，按比例所需40600元的赠品。效果预估预计销量100万，比去年同期上浮65%。（上月销售79.4万、去年同期63万）办事处主任或区域专员年月日销售部意见年月日市场部意见年月日总经理意见年月日附件2：××××地区促销活动细案1.活动主题合作共赢、分享无限2.活动目的加大通路渠道的销售、增加产品的销量；加强产品终端市场拉力，增加销量。3.活动时间与活动范围活动时间：2018.4.20—2018.5.20活动地点：××××地区4.活动内容4.1通路：4.1.1针对冰红茶、矿泉水、柠檬饮品传统产品进行奖品促销;（经销商订货数量附赠奖品比例由××食品有限公司发放）4.1.2××经销商发放奖品按照以下标准执行：（1）5件送围裙1件（2）10件送T恤1件（3）20件送电饭锅1个（价值90元）（4）50件送不锈钢电热壶1个(价值180元)（5）100件送九阳电磁炉1个（价值300元）4.2终端4.2.1宣传活动（1）增派促销人员4名，由所在促销区域业务安排进行管理，巡回品尝免饮、横幅宣传和宣传资料发放（2）在尽可能大的地域范围内向消费者发放宣传资料(DM)，从细节方面让消费者了解某某产品。5.费用预算以冰红茶44元/件为准，所赠送奖品费用占销售额的4.06%，如加大包装费用不到4.06%，预计销量100万，促销平均占比4.06%，按比例所需40600元的赠品。6.效果预估预计销量100万，比去年同期上浮65%。（上月销售79.4万、去年同期63万）7.工作排期项目内容完成时间负责人洽谈活动区域专员销售部区域专员奖品准备围裙、T恤、电饭锅、电热壶、电磁炉销售部货物准备根据订单准备货物及试吃物品销售部经理物料准备DM单：200张/店*20家=4000张条幅:12家*1=12条一次性试免品杯20000个车辆安排;运送车辆一台。X展架;4个展架上的宣传画;10个市场部促销主管配货及堆头摆放为各店送货、物料装饰活动前一天销售部区域专员人员培训促销主管：带队工作职责和工作内容培训促销员：销售技巧市场部经理某某食品有限公司促销奖品回访表××区：××市场：日期：年月日以下敬请客户翔实填写，以便为您提供更好的服务序号姓名市场区域电话订购产品及数量领取奖品123…………20经销商确认区域专员确认客户专员确××客服热线电话：郑重声明:请各地经销商严格按照标准执行，区域销售专员进行检查，如截留奖品，一经发现，取消后期促销活动。附件3××促销活动结案报告审批表基本信息活动目的：活动主题：活动范围：活动时间：活动对象：活动方式：实际费用场地陈列费：促销用品费用：制作物费用：广告费用：促销员费用：提案费用合计：实际费用合计:效果评估活动前后销量对比分析：实际活动费用率实际销售增长率活动目的实现程度：本次活动预计平均单场销售元，共计销售元。实际完成元，目标达成率为%。本次活动平均单场产生费用元，活动目标费用率为%，实际费用率为%，比预期降低个百分点。市场督导审核意见年月日部门经理审核意见年月日总经理审批意见年月日附件4××地区促销活动结案报告实际费用说明销量评估说明活动前后对比说明（如果销售为多品项，需要说明各品项销量）活动效果评估说明1.促销人员评估：2.活动方式评估：3.活动现场评估：4.活动地点评估：
五、塑料外壳原型：对塑料外壳进行原型制作，每次迭代1000元左右
一旦你有了完整的外壳3D模型，就需要制作3D打印的原型。由于3D打印的普及，原型成本近年来有所下降。请注意，在几乎所有情况下，都需要多次原型迭代才能使你的设备投入市场。
十一、品牌发展五大阶段的要点和风险
商业的发展同时伴随着各种商业理论的出现。自古以来，中国人就拥有包容的传统，从而使得这些理论百花齐放、百家争鸣，无数企业都在如饥似渴地学习着。虽然很多理论和观点不会得到所有企业的认同，但是随着竞争的不断加剧、信息的过度爆炸，尤其是互联网时代的到来，品牌的作用几乎一致性地受到企业的重视。无论是传承了上百年的老字号还是刚刚成立的新公司，大家都在谈论着自己的品牌，都在发展着自己的品牌。有关品牌的思想更是不计其数，各种战略、营销、广告等理论都高喊可以帮助你的品牌。不管各种理论如何演变，不管新的概念如何炒作，商业的本质是永恒不变的，那就是——只有被顾客大脑接受的品牌才会有长久的未来，才能在顾客端占有一席之地。企业要做的就是顺应顾客的看法，去开发和维护好这仅有的位置。佛家有言：“不要催促河流，它会按照自己的节奏前行。”任何事物都有其自身的发展规律，品牌也是一样。品牌在不同阶段有不同的任务，有自己当下该做的事情。任何一个品牌所开创的品类自诞生到成为主流再至结束都会经历五个阶段，每一个阶段的做法都不同，往往很多发展势头不错的品牌，因为没能理解一个品类的生命规律，导致自己开创的品类被别人主导，甚至很快消亡。一个品牌之所以被顾客选择，一定是在顾客端代表了一个品类，企业就是要将这个弱势品类依靠一系列的动作，推动品类发展走向主流。品牌和品类是捆绑在一起的，二者相互促进，相互依存。下面，我以开创品类的品牌发展的五个阶段结合案例做一次尝试性的解读。细想一下，任何品牌都应该是开创新品类，提供独一无二的价值，或许在市场上的排名处于第二或者第三，甚至是无名的，只要存在，就一定要在顾客大脑中找到属于自己的品类，找到属于自己的第一，这样才会有为社会创造价值的资格。开创品类的品牌发展的五个阶段归纳如下：
八卦与九州
那么，“八索”又是什么呢？就是八卦之说。索，也有上下求索之义。“八索”实际上就是指“易经八卦”。《易经》的来源非常古老，谁也说不清楚，所以最后把功劳归到了人文始祖伏羲氏的头上。“八索”应该是《易经》最古老的版本了。凡学易之人，都知道“三易之说”。在《周易》之前，商代也有《易经》，叫做《归藏易》，是坤卦为首卦，阴在前、阳在后。在商代之前的夏代也有《易经》，叫做《连山易》，以艮卦为首卦，更加古老。到了周文王的时代，《周易》形成了，后世在孔夫子的大力提倡下，大家都学《周易》，慢慢的《连山易》《归藏易》就都失传了。不过，在后世有一些易学大家，在自创的一套体系里，把《易经》的卦序打乱了，把坤卦放前，也附会其源自《归藏易》。比如在我们四川，五代时有一位道士叫卫元嵩，他就搞了自己的一套，叫做《元包经》，以讲阴柔为主，讲坤卦，把坤卦放在首位，然后说自己这套易学是从《归藏易》里面来的。这个原理上可能相通，但肯不是原汁原味的《归藏易》。“八索”主要指的就是易经八卦，由八卦推出六十四卦，再往后推，无穷无尽，天地万物都能够被“八卦”全部收罗起来。现在媒体上经常说“八卦新闻”，这个“八卦”也是这种意思的引申，反正天地之大，无奇不有，所有的奇事怪事荒唐事，都能够归在“八卦”里面来。最后是“九丘”，丘者聚也，土地所生，风物所宜，皆聚于兹。所以，九丘的内容是“九州誌书”，就是地方誌一类的文献。当然，这个最古老的地方誌，就跟大禹王有关了。大禹是接替了舜的天子之位，通过治水安民，化天下为九州，所以，我们后人说的“天下九州”，因为大禹治水才形成的。上古所划的九州区域，是跟天上的星宿区域相对应的，在大禹时代，通过治水而划天下为九州，就正式形成了九个大的地理区域。清代龚自珍有一首《九州》诗写道：九州生气恃风雷，万马齐喑究可哀。我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。九州的来源就是“九丘”。在大禹的时代，天下滔滔，洪水泛滥，白浪淘天啊！这时候的人类只能集聚在一些水淹不到高地上。丘，就是丘陵高地，“九丘”字面意思就是九块丘陵高地嘛！“九丘”之书主要讲的就是这九个区域的风物人文，是大禹王治水的产物。那么，三坟、五典、八索、九丘是不是完全就失传了呢？我们后人是不是就真的无缘这些上古典籍了呢？也不完全是这样。《尚书》这部书，就透露出了其中的很多消息。
第2篇 让客户简单
第十一章 品类找空
品类机会，99%在市场结构，1%在心智空间。
二、抢销量！整资源！拓新店
面对上述“哀嚎一片”的局面，是不是要放弃？肯定不是！城市经理必须清醒地认识到BC场中超渠道的重要性，无论自己带团队干还是联合经销商一起干，必须针对中超渠道重新全面规划，三个方向值得聚焦：抢销量、整资源、拓新店。 1.抢销量在一片红海竞争中，不是说中超渠道就没有机会，在有限的零和游戏中，必须带着经销商抢其他品牌的销量，抢杂牌的销量，在存量中找到增量。在移动互联网极度渗透的当下，消费者对品牌消费的意识越来越强，对品类中的头部品牌认知度越来越高。包场商的日子赚钱没有以前好，头部厂商的春天正在到来。此时，城市经理要带领迷茫中的BC场老板，减少包场商的生意占比，充分拥抱头部厂家。城市经理不仅要提供好的商品，还要给他们的管理赋能，升级门店，升级品类，主动带领中超门店做好消费体验，体验才能留住客流，留住客流就是留住生意。2.整资源作为多而广的中超门店，厂家总部往往难以给予足够的关注，但城市经理在本地要充分关注，整合好厂商的内部资源，以及经销商资源。虽然人流在下降，但是总有高峰时期，比如周六、周日，在资源紧缩的时候懂得取舍，平时不投，周六、周日投。人员集中攻坚，统筹资源。不要听天由命，逆来顺受。主抓关键销售日，向爆品要销量。这里的整资源核心体现在两个方面：第1，​ 第一，厂家内部资源，总部可能资源比较平衡，无法考虑每个市场的特性，但城市经理一定要整合资源，不能简单地平均分配，学会寻找优质店和高潜力门店，重点资源重点倾斜。第2，​ 第二，经销商资源。经销商往往是多品牌的经销代理，通过商品组合，多个品牌资源打包的形式，减少单一品牌的资源投入。3.拓新店密切关注新店，三四线城市仍然在向外扩张，有不少新楼盘、新小区。有小区的地方，一定会有BC场中超的开设。以前是有销量，业务团队往往不太关注这些，现在除了把现有的门店做好，还要关注新店。一般来说，一个新楼盘有2~3家中超和5~6家小超，当地业务团队必须第一时间跟进。当然，中超的关店和开店的更迭也比较快。拓新店要纳入业务团队中的日常工作。
7.什么是组织能力
CEO李健在会议结束的总结发言时提到：希望人力资源起到最大的作用就是能够根据企业战略需要，塑造和提升组织能力，让组织能够匹配、支撑企业战略的实现。什么是组织能力？李健进一步阐述了他对组织能力的理解：组织能力是组织应对外界反应与自身调整的能力，就像是人的能力一样，是组织所表现出来的“行为”的能力，以及这种组织“行为”带来的结果，比如创造业绩、影响社会、战胜竞争对手等。它可以包括组织中人的群体，也包括了“身体”的神经、血液等传导、连接体，比如组织架构、体制、流程，还包括人的精气神，如企业文化。评估组织的能力是由内向外看的，而打造组织的能力是由外向内塑造的。李健提到自己很欣赏足球教练马尔切洛·里皮在球队中打造与运用“攻击群”的作战模式，极大地提升了球队的攻击力，这就是提升球队“组织能力”的典型例子。人力资源管理的重心就是打造竞争所必需的组织能力，建立敏捷的客户响应能力、产品创新能力，增加营业收入、降低成本，从而提升组织盈利能力。为了说明人力资源管理如何打造组织能力，李健举了两个例子：第一个例子：增加营业收入需要具备的组织能力。比如通过建立流程、培训人员以便快速响应客户需要，使员工全心全意为客户服务，并维持紧密的客户关系。为了增加营业收入，企业还需要具备将研发成果迅速转化为新产品并推向市场的能力，需要管理者识别与协调不同部门的核心能力并进行跨部门的整合。第二个例子：员工管理需要具备的组织能力。一方面，体现在如何使员工在降低整体劳动力成本的同时实现企业的增长，这就需要组织能够不断提升员工能力与个体产出，控制好人员规模的增长，实现人均效率与人均效益的提升。另一方面，体现在对关键人才的获取、培养、激励与保留上，因为关键人才是确保企业业务高效运作并稳定增长的中间力量。李健认为，这些组织能力都要求HR的策略与业务战略高度一致，并且在企业逐步执行与落地业务战略时同步或提前塑造和提升的。
三、人员激励方法：工资、奖金、分红等
所谓“财聚人散，财散人聚”。如何进行正确的利益分配，激励员工，稳定团队，这是一个技术活，要透过现象看本质，否则钱花了也起不到应有的效果。（1）薪酬制度：多劳多得，少劳少得美容院，建立适合自身发展状况的薪酬制度是经营难点之一。一方面要给员工安全感，能够安心工作，另一方面要激励员工做更多业绩，对未来有期盼。薪酬与福利，是员工激励的最有效手段之一。不管大店小店，都应该制定合理公平的薪酬制度，一切按制度执行，不要讨价还价。员工做得好，该给的要给到；做得不好还讨价还价，这样的员工应该从团队中清理出去。一个有效的薪资福利体系必须要具有公平性，主要体现在三个方面：外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，与同一地区同行业进行比较；内部公平需要体现薪酬的纵向区别，阶梯式，下有保底，上不封顶；岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距，多劳多得，少劳少得。对过去业绩公平的肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。美容院从招聘第一个员工开始，就要建立薪酬和福利的具体标准。除了工资以外，辅之以福利待遇，确保员工安心努力工作。目前美容院采取的工资计算方法主要有四种：一、固定工资制：这是最简单的一种工资支付方式，一般用于实习员工、学徒或清洁工的工资发放。二、固定工资+业绩提成：计算方式：（1000-2000元）/月+技术业绩×（10-15%）+销售业绩×（5-10%）。这种方式普遍为大型美容院所采用，也适用于刚开业的美容院。有了固定工资部分，满足了员工的安全感，便于管理，员工和美容院的联系比较紧密。多劳多得的工资发放形式，能够不断提升员工的个人创造能力。弊端是，如果员工工作不努力，支付的固定工资就白白浪费了。三、完全提成：计算方式：技术业绩×（20-30%）+销售业绩×（8-12%）。美容师一般是个人业绩（手工部分）的30%左右，推拿师一般是个人业绩（手工部分）的40～50%，销售部分另有提成，提成比例是8%～12%。这种方式让每个人都要努力干活，店里不用承担固定工资，同时聘用新的美容师成本很低，只要试用期一过，美容师就靠自己的付出得到收入。弊端是对吸引和培养优秀员工难度较大，只能求生存，不能谋发展。四、固定工资+定额提成：美容师完成了设定的业绩目标，就可以拿到相应的固定工资。比如业绩低于1万，底薪1500元，另加提成；业绩1万元，底薪2000元，另加提成；业绩2万元，底薪3000元，另加提成。只要员工完成了店里设定的业绩目标，就可以拿到相对等级的固定工资以及提成。各员工职位薪资说明：岗位工资构成执行店长底薪+职务工资+全勤奖+公司盈利分红销售顾问底薪+销售奖金+职务工资+全勤奖金美容师底薪+手工提成+销售提成+销售奖金前台收银人员底薪+销售奖金+全勤奖金+工作奖金开店初期，店铺处于生存阶段，客源不足，前景不明，可采用“固定工资+业绩提成”的方式。随着市场打开，处于成长阶段，要提供有竞争力的薪酬标准——不增加固定工资部分，提高业绩提成比例，避免固定工资成本增加，同时激励员工努力工作。不管采用哪种工资计算方式，最终工资算下来要和当地行业标准薪资差不多，能够生活，不然员工生存都有问题，是招不到、留不住员工的。作为对工资的一种补充，还要确定相应的福利待遇，增强员工对公司或者店铺的认同。规范化的店铺才更有保障和未来，不规范，员工内心会缺乏安全感。美容院薪酬结构图工资+绩效金额福利待遇金额或奖励工资（第一档）1000食宿补助包食宿或200元工资（第二档）1500优秀员工奖一本书或100元工资（第三档）2000制度奖励200—1000元工资（第四档）2200生日聚会生日蛋糕工资（第五档）2500外出旅游一年一次或两次手工提成（第一档）5%产品折扣5折手工提成（第二档）10%年底个人业绩分红2%（需满一年）销售提成（产品）5%店铺利润分红3%销售提成（卡项）10%员工及专家配股定额人员成本占营业额的比（合理状态）40%～50%关注每个员工每个月的业绩，设立关键业绩考核指标（KPI），比如一个员工，一个月做2万的业绩。绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。要带领团队打胜仗，做出业绩，按照提成比例，让员工都赚到钱，这是每个老板和管理人员每天要思考的。在一个团队中，努力了还赚不到什么钱，人最终都是留不住的。制定合理的薪酬制度，然后做高业绩，这是基本的经营思路。一个好的薪酬制度，能够吸引来优秀员工；一个糟糕的薪酬制度，会把优秀员工逼走。（2）激励方式：工资、奖金、分红、期权、股份在整个薪资结构中，工资是员工最关注的，工资比其他分红、期权都更能够激励员工。对于普通员工，激励其好好工作的最好方式，是至少向员工支付与人力资源市场行情相当、或者更高的工资。工资是最现实的回报。定期拿到手的工资，能解决员工最迫切的生活所需。自己的劳动付出，自己的工作效率，能在下个月的工资中得到直接的反映，也是对员工最好的尊重。老板和员工是不同的。老板创业是需要承担风险的，为了将来可能的发展前景，愿意暂时牺牲、低收入。但是，对于大多数普通员工来说，他们的心态仍然是打一份工，是一份“工作”，而非创业。绝大部分员工没有承担风险的意愿，也没有这样的能力。对于员工而言，实际的现金收入才是他工作的主要动机。创业初期，“低工资+期权”并不是适合员工的激励方式。奖金是正常工资之外的额外奖励。月度优秀员工，年度优秀员工，超额完成业绩目标，介绍优秀人才加入团队等，都可根据店铺经营效益发放奖金、奖品等。奖金，除了是荣誉，也是表明企业鼓励什么。对应的惩罚，就是反对什么。要让员工明白什么能做，什么不能做。除奖金外，为留住人才，还可以实施个人业绩分红，工作满一年发放，如果不满一年就没有。实行店铺利润分红，比较麻烦，如果店铺亏损，那就什么都没有。个人业绩分红，简单易操作，相当于一份年终奖。工资、奖金、个人业绩分红都以现金的形式进行激励。另外，要保证20%骨干员工的收入水平不低于同行业，根据二八法则，公司80%的利润都是由20%的骨干员工创造的，因此只要留住这20%的骨干员工，经营就不会有什么大波折。给20%的员工涨工资还是负担得起的，另外80%的普通员工工资根据工作年限可适当调整。美业，都是凭业绩吃饭，谁也别抱怨自己工资低，工资低基本就是没有做出业绩。从期权这种激励方式产生的历史来看，期权是工资的补充，而不是工资的替代。企业在给员工的工资已经给足了、给够了的情况下仍不能让关键员工满意时，企业不得不拿出一部分股份，在工资之上再加上一个重重的砝码。有的员工的工作，会对公司业绩产生直接的影响力，他多努力一下，手里的期权就会更值钱一些，他可能更愿意为了期权升值而努力工作，比如技术研发、销售负责人。对于这类员工，期权激励是有意义的。有的员工的工作，他多努力或少努力，可能都不会对公司业绩有直接影响，在这种情况下他更多的会以“搭便车”的心态，指望别人好好工作、拉高公司业绩，比如普通业务人员、从事行政事务工作的人员等。对于这类员工，合理的KPI考核加奖金是更实际的激励。一定要在期权值钱的时候发给员工。期权如果很值钱，即使只发一点点期权，也能够让员工高兴、有动力。公司前景不明，发期权不划算，发出去就收不回来了。不到一定契机，不要实行股份制，员工也不会买。到了一定契机，员工要入股，要出钱，不能白送。实行期权、股份制，都需要有完善的财务制度作为基础。评估资产，签订出资入股协议，占股份比例，每年分红方案，双方权益责任，退股方法等等。要做强做大，要留住人才、招募人才，未来都会是合伙人制度。
八、不败的组织建设
做电商零售需要老板、团队都能沉浸朴素地思考线上零售特性、线上竞争特性、线上消费者心理和行为特性、线上产品分类和产品深度价值、线上场景打造和路径优化等问题，方方面面都要有一个相对完整且具有线性发展的完整性认知，若是偏了，或者只注重抓点、线或者面都不行，必须抓立体。老板有朴素天真的认知，才有可能考察团队、驾驭团队、提升团队，把业务做稳做强。每一位老板都希望手下有强悍的人，如何识别来面试的人中谁是真正强悍的人呢？如何管理他们呢？一则是出大钱；二则要让他觉得你的领导魅力比他大。事实是，很多老板因为不谙熟线上零售逻辑，也惧怕学习那种神秘感，花大价钱请来一个半桶水，这个半桶水很努力地整出来一堆新鲜酷炫的名词，用各种神秘的语言体系把老板唬得一愣一愣的，让企业白白亏掉了宝贵的时间和大把的金钱。潜心研读《电商总裁操作手册》，你将不再被蒙蔽双眼，本书十分通俗，每一位老板都能读得懂。从上到下，都要追求“朴素”。上才难求，其重在德；中才难驭，其重在赏；下才难慰，其重在公。
  
    
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