所谓“财聚人散，财散人聚”。如何进行正确的利益分配，激励员工，稳定团队，这是一个技术活，要透过现象看本质，否则钱花了也起不到应有的效果。

（1）薪酬制度：多劳多得，少劳少得

美容院，建立适合自身发展状况的薪酬制度是经营难点之一。一方面要给员工安全感，能够安心工作，另一方面要激励员工做更多业绩，对未来有期盼。薪酬与福利，是员工激励的最有效手段之一。不管大店小店，都应该制定合理公平的薪酬制度，一切按制度执行，不要讨价还价。员工做得好，该给的要给到；做得不好还讨价还价，这样的员工应该从团队中清理出去。

一个有效的薪资福利体系必须要具有公平性，主要体现在三个方面：外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，与同一地区同行业进行比较；内部公平需要体现薪酬的纵向区别，阶梯式，下有保底，上不封顶；岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距，多劳多得，少劳少得。

对过去业绩公平的肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。

美容院从招聘第一个员工开始，就要建立薪酬和福利的具体标准。除了工资以外，辅之以福利待遇，确保员工安心努力工作。

目前美容院采取的工资计算方法主要有四种：

一、固定工资制：这是最简单的一种工资支付方式，一般用于实习员工、学徒或清洁工的工资发放。

二、固定工资+业绩提成：计算方式：（1000-2000元）/月+技术业绩×（10-15%）+销售业绩×（5-10%）。这种方式普遍为大型美容院所采用，也适用于刚开业的美容院。有了固定工资部分，满足了员工的安全感，便于管理，员工和美容院的联系比较紧密。多劳多得的工资发放形式，能够不断提升员工的个人创造能力。弊端是，如果员工工作不努力，支付的固定工资就白白浪费了。

三、完全提成：计算方式：技术业绩×（20-30%）+销售业绩×（8-12%）。美容师一般是个人业绩（手工部分）的30%左右，推拿师一般是个人业绩（手工部分）的40～50%，销售部分另有提成，提成比例是8%～12%。这种方式让每个人都要努力干活，店里不用承担固定工资，同时聘用新的美容师成本很低，只要试用期一过，美容师就靠自己的付出得到收入。弊端是对吸引和培养优秀员工难度较大，只能求生存，不能谋发展。

四、固定工资+定额提成：美容师完成了设定的业绩目标，就可以拿到相应的固定工资。比如业绩低于1万，底薪1500元，另加提成；业绩1万元，底薪2000元，另加提成；业绩2万元，底薪3000元，另加提成。只要员工完成了店里设定的业绩目标，就可以拿到相对等级的固定工资以及提成。

各员工职位薪资说明：

开店初期，店铺处于生存阶段，客源不足，前景不明，可采用“固定工资+业绩提成”的方式。随着市场打开，处于成长阶段，要提供有竞争力的薪酬标准——不增加固定工资部分，提高业绩提成比例，避免固定工资成本增加，同时激励员工努力工作。不管采用哪种工资计算方式，最终工资算下来要和当地行业标准薪资差不多，能够生活，不然员工生存都有问题，是招不到、留不住员工的。

作为对工资的一种补充，还要确定相应的福利待遇，增强员工对公司或者店铺的认同。规范化的店铺才更有保障和未来，不规范，员工内心会缺乏安全感。

关注每个员工每个月的业绩，设立关键业绩考核指标（KPI），比如一个员工，一个月做2万的业绩。绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。

要带领团队打胜仗，做出业绩，按照提成比例，让员工都赚到钱，这是每个老板和管理人员每天要思考的。在一个团队中，努力了还赚不到什么钱，人最终都是留不住的。制定合理的薪酬制度，然后做高业绩，这是基本的经营思路。一个好的薪酬制度，能够吸引来优秀员工；一个糟糕的薪酬制度，会把优秀员工逼走。

（2）激励方式：工资、奖金、分红、期权、股份

在整个薪资结构中，工资是员工最关注的，工资比其他分红、期权都更能够激励员工。对于普通员工，激励其好好工作的最好方式，是至少向员工支付与人力资源市场行情相当、或者更高的工资。工资是最现实的回报。定期拿到手的工资，能解决员工最迫切的生活所需。自己的劳动付出，自己的工作效率，能在下个月的工资中得到直接的反映，也是对员工最好的尊重。

老板和员工是不同的。老板创业是需要承担风险的，为了将来可能的发展前景，愿意暂时牺牲、低收入。但是，对于大多数普通员工来说，他们的心态仍然是打一份工，是一份“工作”，而非创业。绝大部分员工没有承担风险的意愿，也没有这样的能力。对于员工而言，实际的现金收入才是他工作的主要动机。创业初期，“低工资+期权”并不是适合员工的激励方式。

奖金是正常工资之外的额外奖励。月度优秀员工，年度优秀员工，超额完成业绩目标，介绍优秀人才加入团队等，都可根据店铺经营效益发放奖金、奖品等。奖金，除了是荣誉，也是表明企业鼓励什么。对应的惩罚，就是反对什么。要让员工明白什么能做，什么不能做。

除奖金外，为留住人才，还可以实施个人业绩分红，工作满一年发放，如果不满一年就没有。实行店铺利润分红，比较麻烦，如果店铺亏损，那就什么都没有。个人业绩分红，简单易操作，相当于一份年终奖。

工资、奖金、个人业绩分红都以现金的形式进行激励。另外，要保证20%骨干员工的收入水平不低于同行业，根据二八法则，公司80%的利润都是由20%的骨干员工创造的，因此只要留住这20%的骨干员工，经营就不会有什么大波折。给20%的员工涨工资还是负担得起的，另外80%的普通员工工资根据工作年限可适当调整。美业，都是凭业绩吃饭，谁也别抱怨自己工资低，工资低基本就是没有做出业绩。

从期权这种激励方式产生的历史来看，期权是工资的补充，而不是工资的替代。企业在给员工的工资已经给足了、给够了的情况下仍不能让关键员工满意时，企业不得不拿出一部分股份，在工资之上再加上一个重重的砝码。

有的员工的工作，会对公司业绩产生直接的影响力，他多努力一下，手里的期权就会更值钱一些，他可能更愿意为了期权升值而努力工作，比如技术研发、销售负责人。对于这类员工，期权激励是有意义的。

有的员工的工作，他多努力或少努力，可能都不会对公司业绩有直接影响，在这种情况下他更多的会以“搭便车”的心态，指望别人好好工作、拉高公司业绩，比如普通业务人员、从事行政事务工作的人员等。对于这类员工，合理的KPI考核加奖金是更实际的激励。

一定要在期权值钱的时候发给员工。期权如果很值钱，即使只发一点点期权，也能够让员工高兴、有动力。公司前景不明，发期权不划算，发出去就收不回来了。

不到一定契机，不要实行股份制，员工也不会买。到了一定契机，员工要入股，要出钱，不能白送。实行期权、股份制，都需要有完善的财务制度作为基础。评估资产，签订出资入股协议，占股份比例，每年分红方案，双方权益责任，退股方法等等。要做强做大，要留住人才、招募人才，未来都会是合伙人制度。