热门：快消品零售营销老板
第一节人才标准连接战略与人才发展活动
人才标准的价值，具体反映在两个维度，从业务端看，将企业的战略、业务及文化等方面的要求传递给员工并成为日常行为标尺，从员工端看，指导诸多人才发展活动，是员工个人成长发展的导向，可以说是“上接战略，下连人才发展活动”。具体如下图所示：图3-1人才标准价值逻辑图
第十九章研发IT系统支撑（PLM）
第二节 按不同的市场层次分类
国内医药企业，尤其是产品多，产品结构复杂，产品线长度、宽度、深度值都较高的企业，普遍存在市场结构和产品结构不合理，产品分线效率低的问题，直接导致了企业在各级市场的营销策略不明。在日趋激烈的竞争环境中，短期难以通过高效的营销推广充分释放产品潜力，中期难以实现对终端的掌控和销售队伍的培养，长期难以实现企业大品牌药品的培育和企业品牌力的提升。销售市场的结构优化是药品结构策略和药品线策略的基础。对销售市场充分细化，在合适的市场选择合适的药品，是药品策略的前提。国内医药市场目前根据用药习惯、贫富水平等因素，可分为高、中、低三个不同的层次。
第三节变革沟通计划
有了以上变革相关的关键要素的梳理和分析，我们就可以制订相应的沟通计划。图12-3是某公司做的沟通计划。图12-3某公司的沟通计划这个沟通计划是一个总体计划，对整个项目都有个完整的框架，制订这样的计划主要考虑以下几条线：（1）​ 沟通的内容主要是项目每个阶段的里程碑事件，比如项目组通过组织决策委员会召开战略会议来制定变革沟通策略。（2）​ 沟通的形式基本上是由对象和项目任务决定，比如为了让大家理解变革，每个季度会发行项目季刊，让全体员工知道项目的相关进度，以及引导大家理解和支持项目的相关理论、知识和外部事件案例等。（3）​ 沟通的所有活动背后都遵循变革心理的变化来设计，比如项目开始的时候，项目组会邀请一些专家和走在转型前列的企业高管来分享转型的知识和最佳实践，这个活动通常会安排在全体HR大会上，大家主要是听和问，目的是让大家对变革有个基本的认识和共识。这对后期项目的管理是一个非常重要的铺垫。
第九章市值战略的公司资本面诊断
对公司基本面进行诊断后，企业还需要对资本面进行诊断。诊断的主要维度包括市场预期、资本运作、机构持仓及4R管理。
第五节焦点小组
接下来讲讲Focusgroup，焦点小组，在建模领域的应用。Focusgroup本来是一个市场调研方法，不是专门用于人力资源领域的。它是一种定性调研和评估方法，可以帮助收集员工反馈（建议、意见、想法、感觉等）。它同访谈和问卷调研相比较，主要优势在于：​ 可以获取比问卷调研更广泛和有深度的数据。​ 成本较低，可以一次性接触到多个个体并获得信息。缺点在于：​ 容易受到群体性思维的影响，导致可能忽略内驱力和思维方式的胜任力。​ 会议质量很大程度上依赖引导者的水平，如果说访谈的质量控制不好，只是影响一个人的结果，如果焦点小组的质量控制不好，就是影响一群人的结果。​ 焦点小组的效果要好于问卷调研，但是弱于访谈。同战略演绎研讨会相比，焦点小组：​ 时间更短。​ 引导的过程较短，迅速进入岗位所要求的胜任力，不会过度拘泥战略。​ 参与的人员更少，职级较低。如图4-10所示，关于焦点小组的讨论流程，同敏捷建模的流程基本一致。不同有两点：​ 敏捷建模有卡片，而焦点小组没有胜任力卡片。​ 敏捷建模以团队列名法为引导方法，而焦点小组没有一个固定的引导方法，主要以座谈会的方式进行。图4-10焦点小组讨论流程列举一个可供参考的焦点小组主持提纲：开场白：​ 自我介绍。​ 分享背景：为××企业开发胜任力模型，从而更准确地甄选和发展主管和职员。​ 访谈目的：参与者作为内部专家，分享经验，给项目提供重要参考意见。讨论要点：第一部分：主管特质讨论。​ 主管的主要目标和职责是什么？考核主管工作有效性的指标有哪些？​ 主管工作面临的主要挑战有哪些？​ 优秀的主管和普通主管有什么区别？请从个性、能力、态度、品质等角度列举。​ 对于你认为重要的特质，能否举一些例子说明。简要说明背景和经过，以及在这种情况下，优秀主管会怎么做，普通主管会怎么做。第二部分：职员特质讨论。​ 职员的主要目标和职责是什么？考核职员工作有效性的指标有哪些？​ 职员工作面临的主要挑战有哪些？​ 优秀的职员和普通职员有什么区别？请从个性、能力、态度等角度列举。​ 对于你认为重要的特质，能否举一些例子说明。简要说明背景和经过，以及在这种情况下，优秀职员会怎么做，普通职员会怎么做。期望产出：​ 岗位职责和主要挑战。​ 两个岗位的胜任力。​ 岗位成功案例（可以是简单的情境描述）。图4-11焦点小组的要点我重点讲一讲对主持的要求。从表面上讲，主持需要具备以下技能：​ 高度觉察，会倾听。​ 有较强的目标导向，始终围绕问题。​ 邀请所有与会者参与讨论，同时要会适当干预。这些技能看上去容易达到，实际上内容远胜于表面。主要有两个难点：一是要及时应对场上出现的难题，而你对于参与人群的关系、心态是不甚了解的。有些人可能反对这样的讨论形式，但是表面上不会显露；有些人可能正陷于某个工作上的困境，寻找解决路径；有些人可能跟会场上的有些人不对付，正在找机会挑衅；有些人可能乐于做一些学习和改变，但是不知道从哪里做起。这一切都潜伏在现场表面祥和状态下，作为主持，要随时学会解决难题。有句话说，主持实际上背负着企业管理者的怨念，参与者会把对企业、领导的不满发泄到主持身上。二是要把控讨论的进程，要保证不能跑偏，同时又有一定深度。有一个问题是，讨论时应该讨论的多深。这要看现场情况，如果现场气氛很好，参与者可能讨论得很充分；如果现场比较沉默，结果可能会比较尴尬。我认为引导者的功力，在于能够控制讨论结果的下限，而放开上限。控制下限的关键在于，能够收集到若干有效的成果。拿建模来说，一个焦点小组（1~2小时），主持要收集到4~5项胜任力、2~3个有效案例。这些案例可能来自多个人的，也可能只来自1~2个人，要按照现场的情况加以调节。在组织焦点小组时需要输出一系列的成果，可以参考表4-13。表4-13焦点小组记录表顾问提出问题员工的回答案例概述顾问的总结性归纳提取胜任力　　　　　其中，黄色格子是当场记录的，而白色格子是可以在后期总结的。举个例子，如表4-14所示。表4-14案例——焦点小组记录表顾问提出问题员工的回答案例概述顾问的总结性归纳提取胜任力与你之前的公司相比，员工的特点有哪些公司业务一直在进步，虽然在初创时期，遇到中美贸易危机，还遇到疫情危机，但感觉危机酝酿机遇，越是在这样的环境下，我们越发感觉到需要加倍努力去创造生存空间面对危机，员工的应对方式始终能够化危机为机遇危机意识从更深层次上讲，作为主持必须对企业的背景、现状有充分把握。拿现状来说，你需要了解目前企业所面临的挑战主要是什么，这些挑战不是让你一开始就发挥，而是在讨论过程中有所印证。进一步讲，主持的知识储备、技能储备、思维深度、人格魅力构成了气场，一个有充分气场的人，可以弥补他对于企业背景、人事的陌生程度，甚至可以弥补他在某个专业方面的缺陷。总体来讲，主持的养成是综合的、困难的，其养成难度不亚于好的培训师。在咨询公司中，好的主持一般是老板或是首席。可以在主持身上看到教练、引导师的影子，甚至是心理咨询师的影子。
8.控制情绪的“心法”
京红是G药店的店员。一次门店促销时，她成功地导购了一笔大单——药品加上营养素，再加上器械和季节性商品，都推荐成功，金额近2000元。京红自己也很激动，拎着一篮子商品到收银台，情绪高涨，声音都有些发抖。这一状态被顾客迅速捕捉到了，顾客从篮子里拿出来很多商品，说这些不要了，就拿这几个药吧，最后顾客只买了几百元的东西走了。京红觉得好可惜，但是并不太清楚问题出在哪里，难道自己的情绪让盘子里的鸭子飞走了？在多年的导购中，我也遇到过这样的情境，甚至有几次顾客明摆着就说：“你推荐这么多给我是有提成的吧？”有时真想说：“哪个行业不是以业绩来定薪资的呢？”但是我却不能说，只能吞回肚里，笑着回道：“这只是我的工作，而且有也不多，这就是事实。”但问题是，为什么我们在导购中会被顾客解读出“有提成”呢？其原因就在于我们的情绪表露，我们自己有时都没有注意到。其实，在门店工作中，我们会表露出的情绪与状态远不止京红这种，在引导顾客时需要控制哪些情绪与状态，又该如何控制呢？（1）过热。京红在导购中因顾客的“较多购买”而表现出的亢奋情绪也属于过热的一种。其实，当我们遇到这类大单时，内心应淡定，把它看成是很平常的一件事。你可以这样想，不就是几千元的单吗，自己做得多了，让自己的情绪平静下来。当然，顾客买单结束走了，并且走远了，你可以兴奋并分享！另一种过热则表现在导购时过分热情，热情待客固然好，但不可过头，否则，顾客会以为你别有用心。注意保持恰当的距离，让顾客感受到你的亲和力但又不过分干预是较为妥当的做法。（2）冰冷。这是药店同仁需要忌讳的另一种态度。而且，就在我们身边，就有同事一直坚守“冰冷”信仰，觉得什么事都不要紧，都与自己无关，导购时也同样不跟顾客多说一句话，也不多做哪怕一点点，让在旁边看着的同事干着急。我想说的是，药店人需要冷静却不是无情。想想看，如果我们对待家人也是这样，家人会如何看我们呢？而我们的人生四季又将会是怎样的冰天雪地？所以，要改变自己，打开心窗，阳光才会照进来。（3）疲惫。一般来说，我们一天七八个小时地站立服务，在前三四个小时还不是很累，到了后面一半时间，特别是下班前两三个小时，精力与身体都非常疲劳，此时，情绪也较容易烦躁，而此时往往又是营业的高峰时段，所以，此时的状态非常关键。我的建议是，要像长跑一样分配自己一天上班的精力。长跑运动员一般不会在开头几圈就使出自己全部的能量，高手往往会留好精力用在最后几圈中，导购工作同样如此。在开头的几个小时工作中，我们除了正常地看场、导购、理货等，要避免无意义的闲聊与看手机，因为闲聊是很浪费精力的；也不要站着发呆，学会利用空闲时间学习与做后期自己要做的事，动静结合，充分把控工作节奏。当然，我们也有一些同事是“人来疯”，人越多越有精神，人少反倒觉得累，这也是好事，不过还是建议要分析自己人少时为何没事可做。药店人应为工作准备好旺盛的精力，避免熬夜，均衡营养。有好的身体，上班就不累了，情绪也会很好。（4）愤怒。有一次，一个顾客进店，我上前迎接，还没有说话，对方就叫道：“不要导购，我自己会选。”有很多次，顾客进门就说：“服务员，过来！”有一次，一个代理商放在店门口的电子体重秤吞了顾客的一枚硬币，因为刚开始是我前往说明的，顾客开口就说脏话。还有一次，一家当地社会媒体以针孔摄像机暗访我们店，故意设计情景套话，当我们以良好的态度服务他们时，媒体却通过剪辑播出说我们故意拒绝“采访”。如此等等，不一而足。很多时候，面对顾客，面对多种现场，我们也真想发火，但是愤怒并不能帮助我们导购，反而会引发更多危机。要控制愤怒有这样一些方法：喝口水，走到店门外，透透气，换一个同事来处理。如果是家里，可以吃一根香蕉，也可以做一些体育运动。但核心是要心里明白，愤怒如猛虎，伤人伤自己。（5）自卑。我们每个人的知识层级与结构不同，在面对顾客时，有时一个问题就被顾客问蒙了，这种情景会令许多药店同仁很自卑。的确，拥有丰富的知识会使我们越来越自信。我们应认识到自己知识的不足，但不应自卑，要利用我们所掌握的知识去解决顾客的问题，如有不懂，及时请教，包括请教顾客。当然，我们也因此要永不停止地夯实自己的知识基础，如此，才能在面对顾客时越来越有底气与自信。如果是性格等因素使然，应多与开朗自信的同事在一起交流，对自己进行积极暗示，珍视自己的优点与长处，加强思想修养，多相信他人，就能收到明显效果。（6）自负。有这种心态的同事导购时常会得罪顾客，原因是说话不注意，高高在上，像是顾客来求自己的，自己好像什么都是对的，语气也冲。这类同事多是家庭条件优越，没有负担，加上小时候可能有些娇生惯养。要治好“自负”的毛病，可能需要时间的打磨，也需要其家人的配合，更多的时候，也许需要管理人员点明，并且对其说明害处，正常的人一般都听得懂。人一天会有不同的情绪状态，但是顾客却不会为你的负面情绪买单，他们没有这个义务，而且他们进店时，往往自己也是带着问题来的，更希望你能用正面情绪感染他。所以说，导购的过程其实就是一种自控的过程，控制好了自己，就控制好了一天的工作状态与结果，管理的过程同样如此。
三、诊所快速上量的秘诀（下）
1.巧用分享案例做促销微信群里分享案例是很多厂家都在做的事，以前主要是采用发红包的形式，只要医生分享案例，业务员就要发红包鼓励医生分享。除了平时发红包奖励外，业务员还可以采用奖励退热贴和创可贴等医用产品，这些医用产品一般都很廉价，成本可以忽略不计。业务员要鼓励医生多晒单，如晒半个疗程在发红包的同时再奖励3贴退热贴，一个疗程奖励6贴退热贴，活动一周兑付一次，最好在客户群里每周公布一次排名，不断刺激基层医生晒单。这种方法不仅能促进群里其他医生销售产品，还能达到快速走量的目的。采用这种方法不仅让晒单医生有红包拿，还有额外的物质奖励，让他们在内“比学赶帮超”，营造企业产品销售的氛围，从而拉动销量。
五、经理
经理的职位也很重要。（一）担任法定代表人经理也属于可以担任法定代表人的三种人之一。（二）日常管理《公司法》第四十九条，赋予了经理八项职权，这里不一一列举。（三）提请聘任或者解聘财务负责人财务负责人很重要，任免的决定权在董事会，但是经理可以任免的提请权在经理。（四）列席董事会会议董事会会议，经理有权列席，有利于及时掌握情况。
法则28：招商模式
对没有品牌力、营销力、产品力的中小白酒企业来说，招商越来越难，主要原因在于缺失适合企业的招商模式，无法吸引经销商，企业招商随意性较强，无法给经销商提供适合的市场操作办法和厂商合作模式，让广大经销商缺少安全感。中小白酒企业如何招商才能少走弯路，为异地市场的开发铺平道路呢？一、招商别动队异地拓展的招商队伍与根据地市场精耕细作的队伍，是截然不同的两类兵种。一种是可以“以一当十”的精干人员，一种是“平凡的人”。招商是让“英雄创造不平凡”的业绩，精耕细作市场则是让“平凡的人创造不平凡的业绩”。许多小企业由于没有明白这一点，随便招几个人就成立了招商队伍，既没有进行正规的招商培训，又没有周详的招商方案，就把他们派到各地去招商，让他们灵活应对。结果，半年下来，没招到几个经销商，差旅费、工资及其他相关费用巨大，也没取得实质性的进展。若采取人员招商，很简单，成立招商别动队。既然是队，就有队长，3人一队。同时，队员素质相对较高，他们拥有三个基本能力。首先，行业知识丰富。行业知识是谈资，是与经销商展开话题的基本条件。其次，实战经验丰富。实战能力强，在沟通过程中，让经销商明白只要按照企业的操作办法，就能把市场做好、就能赚钱，使经销商充满信心和希望。同时，在物色经销商的过程中，能够为经销商提供一定的帮助，快速拉近与他们的距离等。最后，沟通能力很强。招商人员要有很强的融入能力和找到谈资的能力。招商小分队来到某个地方招商，他们会根据这个地方的经销商情况，快速找到适合企业的经销商，从而为企业快速回笼资金、取得回款。随后，企业派出协销人员或大市场维护人员跟进，招商别动队则转移战线，到另一个市场招商。招商别动队的业绩考核很简单，主要是一段时间内的业绩考核，没有过程，一切以业绩为导向。二、会议招商模式会议招商是最快、最直接的招商模式，越来越多的企业开始采用会议招商模式。对中小企业来说，会议招商存在以下重点和难点。（1）有没有人员可以组织会议招商。（2）有没有可以在会议上给参会人员灌输思想的主讲老师。（3）有没有可以迅速召集经销商的招商人员。（4）有没有一定的资金可以支撑会议营销。组织会议营销就是会议的选址、会议的流程、会议的酒店选择、会议的布置、会议的物品准备等，这些都必须有专门负责的人员。会议营销的好坏，除了到会人员的多少、会址的选择等，更重要的是主讲老师。主讲老师能够带动整个会场的气氛，决定着会议效果。如果没有自己的主讲老师，就要聘请一个好的主讲老师。会议营销还要注意会场的人气，会场上有10个参会人员和有100个参会人员的效果是完全不一样的，主讲老师也会因为会场人气影响讲课的效果。人气旺，主讲老师会非常兴奋，讲课激情四射，从而更好地带动整个会场的气氛，反之亦然。有多少人参加会议就要看企业的招商人员的能力了。会议营销不是灵丹妙药，不是每场会议都能够取得预期的效果，但是每场会议的费用却是实实在在的。因此，企业要有一定的资金支撑会议营销，一定要量力而行。考虑到上述会议招商的重点和难点，中小白酒企业一般采取以下会议招商方式。（1）利用全国或区域糖酒会，以及其他行业内会议时机，广泛接触经销商。（2）行业媒体为了加强区域影响力，都逐渐加大对区域的宣传力度。（3）区域型经销商论坛成为业内媒体推广的公开形式。（4）利用赞助行业媒体区域会议，同时由专业顾问团作为业内专家身份提供讲课内容，以嵌入式的方式将企业的优势、代理价值渗透给经销商，打造业内口碑。执行要点如下。（1）企业与《糖烟酒周刊》、《新食品》、《华夏酒报》进行年度合作谈判。（2）企业最好每年与上述期刊谈年度广告投放时一并进行谈判，这样可以压低价格。（3）企业在落实完招商地点、时间后，迅速与咨询公司联系，由咨询公司相关人员组织教材，将企业招商政策、理念融入培训教材。（4）企业将会议信息通报给各级经理，各区域可有针对性地组织相关区域潜在经销商听课，增强其信心。（5）会议结束后，企业索取参加会议的所有经销商名单，提供相关资料、电话沟通，拜访客户。三、行业媒体招商模式行业媒体广告招商。行业媒体的主要对象是经销商群体，利用媒体广告进行招商能够跑马圈地；广告招商的问题是广告太多、可信度不高，所以，强化广告设计效果，并且增强广告可信度是媒体广告招商的关键。行业媒体文章营销招商。这些文章既可以是名的也可以是暗的，字里行间都含有招商的信息。通过这两种方式招商，并且连续投放广告，比只做两三期的招商广告效果好得多。四、小区域专家提案式招商随着广告招商泛滥和厂家定点联络越来越多，经销商已经对厂家代理产生很强的戒备心，厂家必须更新招商形式。由于业务员水平参差不齐，业务员的地位和所能承诺的政策有限，业务员在各区域寻求大经销合作的难度越来越大，需要采用深度、系统、参与度更深的沟通方式进行招商。执行要点如下。（1）负责部门：由市场部、销售支持部和区域经理共同负责，公司协助。（2）谈判技巧：公司提交《××市场企业运作策略与代理政策》提案，针对所在区域市场提出详细的操作策略和相关代理政策，完全打消经销商的疑虑。（3）会议准备：在落实完招商地点、时间后，迅速与公司联系，由公司组织编写教材，提供前期样板式提案招商示范。（4）要求所在区域市场业务员组织区域内重要经销商——非地产流行品牌代理商，有酒店和公共关系网络、资金实力强、有运作思路的经销商参与。五、展会营销招商一定要记住，展会营销招商要么做最大的展位，要么做最小的展位，不大也不小，就一定要做成最奇特的，目的只有一个，吸引经销商到你的展位前。做展会营销招商最重要的一点就是快速吸引经销商，既要从形象上吸引经销商，又要从内涵上吸引经销商。内涵就是接待人员对公司各方面的情况了如指掌、讲解到位，最好是能现场解答经销商的所有问题。如果能让经销商马上到公司参观，合作基本上就是板上钉钉的事情了。六、网络营销招商不管利用网络做什么事情，你都不得不承认，网络与人们的生活越来越分不开了。因此，网络营销招商也是中小企业可以充分利用的招商平台。一是建立一个让人眼前一亮的、内容含金量比较高的平台，如网站、微博、微信等。越来越多的经销商被网站的宣传吸引，平台的价值还要看信息的更新速度，以及信息或新闻的营销性，让浏览者感受到企业与众不同的经营思路、市场操作、企业文化等。二是到各个行业网站、论坛注册。很多行业网站是免费注册的，注册后就要在论坛上经常发帖子、经常更新，也要在目标市场的当地活跃网站上注册，并在论坛上发帖。三是加入各种目标群，如经销商微信群、QQ群，体现企业与众不同的价值理念、经营思路、运作手段，影响目标群体。七、商学院招商模式某白酒企业刚开始由于实力不强，无法精耕细作市场，但是企业要生存，想建立基地市场，怎么办呢？企业找到我们，问我们怎么办？在深度沟通后，我们采取了顾问式合作方法。我们帮这家企业打造了一个商学院，所谓商学院就是经销商学习，以及培养企业营销人员的学院。企业每月有计划地邀请目标客户或潜在客户（一般业务邀请与媒体邀请并行）到指定大酒店免费听课、参观产品。邀请国内知名专家和我们咨询公司，与经销商沟通学习，无论是经销什么品牌的经销商，只要是对白酒感兴趣的经销商，都可以来学习。很快，企业的产品招商布局完成了，而且很多经销商都是优质的经销商。更可贵的是，厂商关系非常好。只要是经销本品牌的经销商，企业负责培养经销商的营销人员，并组织市场开拓突击队，帮助经销商快速完成市场开拓工作，然后指派两个业务员协助经销商做好管理、指导、带团队的工作。帮经销商打造营销人员，企业包吃包住，负责全天培训，从基本营销知识到实战演练，把他们打造成钢铁般的战士，得到经销商的认可和赞扬。就这样，没有付出多少代价，依靠经销商实力、渠道网络、资源，短短两年的时间，就建立了5个样板市场。对小企业来说，这种培养经销商的招商和帮助经销商培养人才的模式，是一种快速发展的低成本营销模式。八、电话招商估计没有比电话招商更传统、更过时的招商模式了，但是安徽的一家白酒企业就是利用电话招商，一年招到200多个经销商，年销售额过亿元。企业专门成立电话招商部，电话招商人员多是大三、大四的女学生，有70人之多，有统一的沟通话术、有客户异议解答标准答案、有标准的搜集客户信息的方法。客户信息搜集多从黄页、QQ聊天信息、网页资料中获取，在全国撒网，进行招商。一县一商，绝不发展第二家经销商，支持客户开专卖店，组建客户服务顾问团，定期、不定期拜访客户，为客户提供服务支持。九、利用样板市场招商许多小企业由于产品没有知名度，招不到合适的招商人员，没有钱在行业媒体做招商广告，更不知道如何做会议招商，还担心家底薄，投了钱却没有招到经销商。面对这种情况，小企业唯一可行的办法，就是聚焦在足够小的区域内，即使是小乡镇市场也没有关系，只要在这个市场有相对竞争优势，能够在短期内把市场做成功就行了。利用这个市场的影响力，在其他乡镇市场招商可能会容易一点，也减少了风险，然后联合分销商，共同把其他乡镇市场做好，逐渐扩大成一个县级市场。
嫡后嗣续，祭祀烝尝。稽颡再拜，悚惧恐惶。

笺牒简要，顾答审详。

1.教练式猎头超级个体是什么
【教练式猎头超级个体】这个词是我去年原创出来的一个新的概念，可能每个字大家都认识，但这究竟是个什么东西，大家可能并没有深刻的认知和共识。这里有2个很重要的概念：一个是教练式猎头，一个是超级个体。这两个概念如果你真的理解了，那你一定可以抓住时代的机遇，让你价值感、成就感、稀缺感都是满满的，成为未来不可替代的专业猎头，并且你有机会把猎头做成终生的事业，越老越吃香，越老越值钱，再也不用担心因为年龄的增长而被职场无情地抛弃，被动地被人选择。首先，关于教练式猎头，在上一篇中，我其实有了较多的阐述，教练式猎头和传统猎头最大的区别就是传统猎头更多的是对企业主和人才冰山上的信息进行匹配，通俗来说就是JD(工作说明)和简历的匹配。而教练式猎头更多的是对企业主和人才冰山下的信息进行挖掘和匹配，所以教练式猎头需要对人有更深度的理解和认知，而且要通过专业的教练咨询技术来帮助双方更好地理解他们自己。你可能会疑惑，难道候选人和客户会不知道自己要什么吗?以我10年以来上万次的测试经验，我发现人很多时候是真的不知道自己要什么的，无论是年薪百万元的还是千万元的，其实每个人都有自己的盲区。比如，当我问候选人选机会看重什么的时候，大部分的候选人第一时间的回答大概率都是要好的赛道，好的公司，好的薪资这些特别外围的要素，听起来感觉很有道理。但是当我帮他们把每个需求都拆开来进一步提问、深度挖掘的时候，会发现很多候选人的逻辑就不能自洽了。比如，候选人可能刚开始斩钉截铁地告诉我，他一定要选择好的赛道，因为好的赛道更能轻松实现升职加薪，但当我问候选人升职加薪除了好赛道外，还要有什么至关重要的因素后，候选人往往会改变看机会的核心需求，会从好赛道变成好老板。再比如，客户端提出需求的时候，他们往往会提出要好学历，相关的行业经验等这些看起来非常拿来主义的选人标准，但很多时候他们的要求也未必经得起深度推敲。我曾经有客户就非常坚定地要求一定要看985学校毕业的候选人，211的都不行，但这个职位并不是要找科学家，也不是学术性质特别强的工作，而是一个做品牌营销的岗位，我就很纳闷他为什么一定要找985毕业的人。客户是做出海市场的，其实人才选择面本来就不大，还一定要坚持985学校，这让搜索难度提升了100倍。于是我问客户：“你坚持一定要985学校毕业的原因是什么?”客户说：“一般能考进985学校的人都比较聪明，沟通起来比较省力。”我又问道：“除了名校毕业之外，还有具备什么特点的人可以让你沟通起来比较省力?”客户说：“沟通能力比较强的人。”于是我又进一步地说：“那么你的目的是希望沟通起来更加高效，要达到这个目的，你觉得是985名校毕业更重要还是具有良好的沟通能力更重要?”当我问完这个问题后，客户突然有点恍然大悟的感觉，说：“我觉得沟通能力更重要。”就这样几个问题顺利地让他放弃了一定要985名校毕业的执念。所以很多时候，人认为理所当然的答案背后或许也并没有那么经得起推敲。因此，一个好的教练式猎头就是能通过专业的教练咨询技术帮助候选人和客户往更深的地方挖掘，从而来帮助他们确认清楚他们究竟要的是什么,并且也可以引导客户和人才更加欣然地接受很多骨感的现实。因此，教练式沟通技术绝对是未来专业猎头必备的技能，我开发出来的这套教练式沟通技术起源于心理咨询技术，所以一旦你掌握它，你就有机会可以直接打入客户和人才的底层认知，深度挖掘双方的需求和特质，更精准地完成匹配的动作，并且也能润物细无声地实现说服的工作，使之达成一致，更轻松地拿到落地的结果。这套技术如何应用会在后面几章详细地给大家进行拆解，让你学完后不但能让匹配更精准，谈判更顺利，甚至情商都能变高，让更多的人愿意跟你敞开心扉地沟通交流。另一个很重要的概念叫作“超级个体”。如今的时代已经从工业化走向了人工智能，有个非常重要的变化就是从标准化走向个性化，这也就是为什么现在很多企业很头疼，虽然产品很好但却无人问津，因为现在的消费者不再喜欢千篇一律的产品，他们更追求个性化，喜欢独一无二。这几年很多企业的商业模式从以前的B2C,就是公司研发好产品卖给消费者，变成了C2F,就是根据消费者的需求让工厂制造。我想通过这个变化表达，一个新的时代正在来临，消费者需求的变化会导致企业商业模式的变化，有不少专家预判未来就是个超级个体的时代。“超级个体”也是在这个时代背景下诞生的新物种，个体的含义顾名思义，就是独特的、有个性的、个人的。那什么是超级个体呢?翻译一下，就是通过一个人就可以实现业务的闭环，并且还能在自媒体以及各种新技术的加持下，能够被有效地放大百倍甚至千倍万倍。举个例子，那些成为现象级的直播红人，他们能够实现一个人做出一家上市公司的营收，这在过去是无法想象的，但如今直播的技术平台让这种不可思议的事情变成了现实，他们可以根据自己的品牌优势来决定卖什么产品，也可以用自己的风格特质生产内容，直接在直播间完成交易，并且通过流量实现N倍的放大。那在我们猎头行业为什么会提出超级个体的概念呢?因为本质上有异曲同工之处。首先，猎头也是一份一个人就能实现生意闭环的工作。当你拥有对一个领域的人才的深度链接和认知以及掌握一定的客户资源时，再加上你专业的猎头技术，你一个人就可以实现上下游的匹配，就可以赚钱了。我们看到国外很多资深的猎头顾问都是自由职业者，他们一年中可以决定花多少时间工作，干完了他们就可以自由享受生活了。其次，在如今的中国，我们的直播技术那么发达，优秀的猎头完全有机会通过打造自己的IP不断让更多客户和候选人知道你的价值，从而让你的生意和候选人资源源源不断。一旦你个人闭环的商业模式形成，再加上IP的工具，你就可以有机会实现营收几十倍甚至上百倍的放大。所以，未来真正优秀的高价值猎头需要的并不是一家猎头公司，而是一个超级个体的赋能平台。但是猎头如何成为一个真正的超级个体，过去的打法和认知是无法帮助你成功的，你要从以前的搬砖的打工人思维变成真正的老板CEO思维，你要设计一整套你一个人就能实现闭环的生意模式，你也需要不断增加自己的护城河，才能有机会赢得市场的机会。具体如何用CEO思维设计一套教练式猎头超级个体的商业模式，我将在下一章中为你分享。本书接下去会围绕着如何成为教练式猎头超级个体这个话题分享所有的实战技术和心法，希望能助力所有对猎头有热情的伙伴实现时间自由、财富自由、灵魂自由。
  
    
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