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2.2.4横向并购好处多
长期以来，横向并购都是最普遍的并购形式。笔者认为，横向并购最大的好处就是买方“懂行”“在行”。因为买家本身长期经营的产业与被收购的标的公司是一样的，同业之间更容易了解标的公司的各种信息，如产品质量、市场占有率、技术力量、信誉情况等。这些信息对于尽职调查而言十分有利，避免了因“外行”而陷入信息不对称的境地。横向并购的第二大好处就是便于并购整合。由于买方“懂行”“在行”，买家直接可以把副总经理派去担任标的公司的负责人，乃至所有部门的副手都可以去标的公司任部门负责人，且往往到岗即可胜任，免去了二次培训成本，整合过程高效便利。此外，横向并购显然可以迅速扩大市场占有率，提升经营规模，还可以实现一定的共享经济效应（协同效应）。比如并购后一个销售团队就可以实现原来两个公司分别建立的销售部门的全部功能，企业从而利用共享资源大大节约了成本，同时产能提高和市场占有率上升，大幅度提高企业的议价能力。如此一来，利润也就提升了。
二、什么样的人才最容易被挖走
根据我做人事经理8年的管理经验，无论企业大小，以下四种实战型人才最容易被猎头公司或者竞争对手盯上，因此也就成了被“挖”的重点对象。（1）有从业经验，行业内名声在外的明星主管和骨干。（2）企业内专业领域名声在外的一线专业技术人才。（3）相比竞争对手有独特带队优势的团队主管和业务骨干。（4）有多年管理经验，紧跟潮流时尚的管理经理。
讲义4 从4P的角度来探析窜货的起因
对窜货现象进行深入剖析后，可以看出，产生窜货的原因多种多样，但“利”字却贯穿了窜货的全过程。营销通路中各个成员作为独立的经营实体，为了追求各自利益最大化，往往置通路的利益于不顾，从而导致窜货的发生。（丁顾问喝了口茶，开始从4P的角度来探析窜货的起因。）1.价格窜货的原因在价格上主要体现为企业价格体系紊乱、价格管理混乱以及渠道成本差别大。（1）价格体系紊乱。“三级批发定价”是许多企业在产品定价上采用的定价方法——由总经销价（出厂价），一批、二批、三批价，加建议零售价组成。每级阶梯之间都有一定比例的折扣，这个折扣比例的存在，便成了利润的源头，总经销商往往利用两级阶梯的价格折扣所带来的价差进行窜货。（2）价格管理混乱。一些企业由于对价格管理的不重视或者忽视，在企业规模较小时，或开发新市场时，往往有一些特惠的价格出现，一旦管理不善，那些趋利而动的经销商，就会成了脱缰的野马，到处窜货。（3）渠道成本差别大。现在新兴分销渠道迅速兴起，由于新兴分销渠道减少了很多中间流通环节，节约了一些渠道成本，甚至会出现网上售价比经销商的进货价还便宜的情况。比如宏广世纪是宏碁笔记本在北京的四大总代理商之一，一款宏碁4741G笔记本他们给出的渠道价是4400元(带发票、送鼠标、送包、送贴膜)。但相同配置相同的机型，京东网上商城竟然给出了4199元的超低零售价(带发票、没包、没鼠标)。2.产品（1）产品包装。企业对相同的产品采取统一的包装设计为窜货提供了便利，同时即使发生了窜货，也无从区分窜货产品，加大了窜货管理的难度。（2）抛售处理品和滞销品。一些企业的货物在经销商处积压而又不予退货，经销商为了减少损失，会将积压的产品拿到畅销的市场上出售，或者向其他区域市场窜货。（3）竞争产品的冲击。竞争产品侵入市场，经销商经营难度增加，为维持其销售量，经销商在本区域市场降价的同时，向其他区域窜货。另外，出于竞争，竞争品牌有时会收买二级批发商将其产品以极低的价格倒向市场。3.分销和促销（1）通路规划失误。企业营销渠道规划失误，造成经销商之间距离过近或误造流通型较强的市场，造成窜货。经销商之间为争夺更多的市场以形成更大的销售，取得更多的利益，交叉倒货。另外，企业在启动新市场时，让经销商掌握新产品的推广费，变相成为低价位或采取优惠价格政策，形成价格空间，从而导致窜货。（2）通路激励。企业为激励经销商努力销售本企业产品，提高本企业销售量和市场占有率，往往向经销商抛出种种诱饵，如年终返利、高额回扣、特殊奖励、经销权等等。企业一般都会以经销商完成一定额度销售量为基准，经销商超额完成的百分比越高，则获得的奖励越多，这样一来，许多经销商就冲着完成既定的销售量以获得高额奖励，往往不顾一切地去冲击其他小经销商，甚至倒贴差价，赔本销售，将原本井然有序的市场搞得鸡犬不宁。（3）此外，一些企业会不顾当地市场的消化力盲目地给经销商一些硬性销售指标，当下达的销售任务超过该地市场销售量时，经销商便产生了越区销售的念头，向周边其他区域市场放水，甚至泄洪，造成其他经销商苦不堪言，只好推波助澜。如此一来，整个市场就出现无序化销售。（4）销售管理与业务员的管理不力。一是对销售的管理不力，一些企业在销售的过程中，患有“营销近视”，片面追求销售量，采取了短期行为，对于窜货的重视不够，信息反馈不及时，不能及时发现窜货现象，对窜货的客户处理不严，姑息纵容，警告一下，批评一下，象征性地罚款了事；二是企业对分公司的业务员管理不力，一些企业的分公司和业务员为了完成既定的销售目标，低价向相邻市场抛售产品；或是一些企业内部管理不善，也使得一些业务员为了一己私利争夺市场而窜货。（5）业务员的职业操守。有许多越区销售现象是由一些职业道德低下，行为不正的做法引起的。如有的业务员因嫉妒企业其他业务员奖金比自己高，擅自活动，让经销商向这些地区冲货，以达到破坏该地区正常销售秩序，引起经销商抱怨以及销售积极性减退、销售量下降的目的。有的业务员操守不正，已经决定跳槽了，暗中跟经销商达成协议，以种种理由求得企业支持，然后向其他地区抛售，引起区域冲突，等等。此外，经销商的资金紧张、市场报复等，也会引起窜货。品牌知名度大的产品，其回款期要求很严格，在销售资金紧张的时候，经销商被迫向其他地区窜货，这样既从外区回笼了资金，又不破坏本区的价格体系。市场报复是一种纯粹的破坏行为，也是最为野蛮的行为之一。如一些经销商的利益因为种种原因受到触动时，便利用窜货来破坏对方的市场，报复对方，尤其是在换客户时最容易出现此类恶性事件。​ 从窜货的分类可知，并非所有的窜货都有危害性，也并非所有的窜货现象都必须加以控制。​ 在企业处于发展的初级阶段，自身的市场占有率还不高，且尚有主导品牌控制市场时，适度的窜货，即可控状态下的窜货有助于企业市场占有率的提高。​ 对于一些不太严重的窜货行为，企业只需关注即可，不必马上采取决策，有时问题自然而然就解决了，否则会适得其反。​ 两个原本销售不景气的市场相互窜货，也未必是坏事，因为经销商在市场销售不景气时，一般投入程度会很高，会使用各种手段来竞争，结果就会坏事变好事，提高市场占有率。但在这个过程中一定要把握好一个“度”，将事态置于完全可控制的状态下方可，否则，后果将不如所愿。对于恶性窜货事件，其危害是巨大的，严重时会使企业辛辛苦苦建立起来的营销网络毁于一旦。因此，对此类事件应有清晰的认识，发生窜货时认真研究，及时处理，凭借稳健的市场操作来驯服窜货这匹野马。丁顾问的案例夹2【案例】一次窜货事件的处理A企业是一家有40多年历史的老日化企业，资产1个亿，以生产销售洗衣粉、肥皂、透明皂、洗洁精、磺酸等为主。这次延续近3个月的窜货事件，就发生在洗衣粉上。12月初，接到业务员反馈的信息，销售管理人员到达P市了解情况。窜货已发展到了很严重的地步，3个月来，低价货从N县时断时续地涌入B县，并在1月下旬达到毫无顾忌的程度。随着走访的深入，事件的原委逐渐浮出水面。在P市，B县和N县是A企业这家客户的主要市场。该企业派驻一名地区经理、两名业务员、一名司机，并配有一辆服务车为两县的两家总经销提供服务。1月份以前B县月均销量不低于5000件，N县也在3000件左右，而至11月份，B县销量已下滑到不足3500件。在B县，与该公司总经销相邻的是另一品牌Q洗衣粉的总经销（两家都有一定规模），双方曾经签有协议，该公司总经销Q洗衣粉，必须从Q洗衣粉总经销处进货；同样Q洗衣粉总经销该公司洗衣粉，也须从该公司总经销处进货。长期以来，双方相安无事。9月初，该公司B县总经销在河北某地进货时，顺便以31元的低价拉了200件Q洗衣粉，并在B县以低于Q洗衣粉总经销二批价1元的价格出售，战火因此而起。为报复该公司B县总经销不履行协议的行为，Q洗衣粉总经销便联合了另外的H洗衣粉总经销，一起到该公司N县总经销处，进了该公司500件洗衣粉，并以低于该公司B县总经销的价格在B县销售，战火愈烧愈猛。12月初，该公司销售人员到达B县时，双方已由只在县内“对打”，延伸到用服务车往乡下送货，以争取对方乡里的销售网点。意料之外的是，在与公司地区经理的交谈中，销售管理人员发现，对于窜货事件，他却持淡漠态度。对于“为什么事件发展了3个月还没有制止”的问题，他推诿说N县总经销自己有车，不知他往哪儿送货，也不可能整天盯着他。这是明显的搪塞！随后，销售人员单独和B县业务员交谈，这才挖出了问题的根本所在。原来，3个月前，该公司决定让该业务员单独负责B县的业务，地区经理虽名为地区经理，实际上B县的销量已和他无关，其工资与奖金只和N县的销售情况挂钩。问题解决的思路终于明晰。首先，销售人员建议公司重新安排业务人员结构，自此以后，原地区经理只负责N县的业务，免去其经理职务，并扣除其当月奖金作为失职的处罚，服务车、司机由公司在两县间统筹安排。对N县总经销，扣除其该季度奖励及年度返利的25％，若再发现窜货一次，将扣除其全年返利，直至停货。断绝窜货来源后，该公司请B县总经销、Q洗衣粉总经销、H洗衣粉总经销坐在一起，商量问题的解决办法。事情比想象的顺利得多，在平和的气氛中，Q洗衣粉总经销、H洗衣粉总经销表示，只要B县总经销不再低价销售Q洗衣粉，他们保证不再以低于该公司总经销的价格销售。经过3个月的纠缠，筋疲力尽、出力不赚钱的B县总经销终于认识到什么是小利，什么才是长远利益。三方在销售人员事先拟好的协议书上，再次郑重签名。至此，近3个月的争斗终于拉下帷幕，可是这其中暴露出来的管理问题，如信息反馈系统的完善、业务人员的结构的安排与管理、异品牌总经销利益的调整等，却让人不得不进行更深刻的反思。问经理听到这里不禁鼓起掌来，但是他很着急地问，“丁顾问，怎么解决窜货问题呢？”“不用急，”丁顾问神秘地笑笑，“一定会讲到的，我会告诉你一个综合解决方案，不过，我们要把各种冲突讲解完。你看好吗？”问经理使劲点点头，然后说：“其实比窜货更让我头痛的是渠道费用的问题。我们企业总在内部狠抓成本和费用，但并未将成果运用在渠道上，不知道通过降低渠道费用提高经济效益。不过话说回来，我们对渠道费用的持续攀升真有些无可奈何。”丁顾问点点头，说：“好，我们就谈谈渠道费用冲突问题。”
一、练习内功太极拳目的
练习内功太极拳的目的有二：一是健身养生；二是技击防身。（一）内功太极拳在养生方面的作用首次提出练功养生理念的是从太极拳开始的。“人身如机器，久不磨而生锈，生锈而气血滞，多生流弊。故人欲锻炼身体者，必先练太极拳最相宜。太极拳练法，以心行气，不用拙力，纯任自然。筋骨鲜折屈之苦，皮肤无磋磨之痛。气沉丹田，气能入丹田，丹田为气总机关，由此分运四体百骸，以气周流全身，意到气至。”3对养生的人来说，练内功太极拳是其他任何一项体育锻炼所不能相比的。内功太极拳作为运动项目，它可以锻炼身心，振奋精神。人之运动，犹如“流水不腐，户枢不蠧。”内功太极拳讲究的静、稳、慢、匀，大松大软。练内功太极拳必须先静心，心静而能使大脑得到休息，在心无杂念的状态下，一招一式，稳而慢。只有稳稳当当，缓慢运式，才能用意念去引导人体内的机理功能。慢而后才能柔，匀而后才能和，能柔和，则筋骨舒展，气血调和，呼吸由此深长，精神才能焕发。所以，即使年老体弱及身患疾病者，都可以择而习之。内功太极拳养生的功效，就在于能弥补先天之不足，及后天之亏损。如果在青少年时就从事练习，持续不断，加之明人指导，则可终身受益。尤其在当今工作、学习、生活的压力愈大，越应该习练内功太极拳，它可以解除人的紧张心理压力。之所以提倡应该从青少年练起，因为青少年精力充沛，肢体动作习惯和意识还不顽固，如能下番苦功，成就较快。至壮年时，则体力强健，身无病患，晚年愈觉神旺气足，举动轻灵，决无腰酸背痛，精神萎靡，伛偻跛足，气促呻吟等病象。这就像货币储蓄，年轻时能惜身锻炼，有如平日善于积蓄，年老时就可以享用。如果平时不事积蓄，危急时便无从支配。世人不明此理者甚众。又如，有相当多的人认为：“内功太极拳慢慢悠悠的，是老年人练的，练长跑，游泳，或其他拳种，比内功太极拳更加锻炼身体”殊不知，除内功拳以外，其它体育项目练就的是肢体、关节，或心、肺的功能。而内功太极拳练的是人的先天之气和后天之气（即人的肾和丹田），及五脏六腑都能得到锻炼。而这种锻炼是在意念引导下，积极主动的训练，和其他的训练是截然不同的。内功太极拳的基本训练，是练人的两个肾脏，通过肾脏外面的两条背肌的锻炼，强化肾脏功能。练好肾脏对其他脏腑器官也大有好处。人的生命活动，就是靠内脏间的密切联系，构成了人体生理功能的整体性。这些内脏器官虽然各有其不同的生理作用，但彼此之间又是互相联系、互相依存、互相制约、互相促进的。（1）肾与心脏的联系：一是“心”在五行中属“火”，“肾”属“水”，又称水火互济；二是精与神的互根。心居上焦，其性主动，故以阳“火”为主。肾居下焦，其性主静，故以阴水为主。“心阳”下降温暖肾阴，肾阴上济，滋养心阳。上下相交，动静相合，始终使人体保持在一个平衡状态，这种现象叫“水火济既、心肾相交。”如果“肾水”不足，不能上济心火，心火独亢，会出现失眠、健忘、多梦、遗精等现象，这就是心肾不交造成的病症。（2）肾与肝的联系：肾与肝，有肝肾同源之说。如果肾阴不足，肝失滋养，就会导致肝阳偏亢而出现眩晕、急躁、易怒等病症。（3）肾与肺的联系：肺的呼吸功能要靠肾的纳气。所以有“肺主呼吸，肾主纳气”之说。若肾虚不能纳气，就会造成呼吸浅表的病态。（4）肾和脾的联系：肾为先天之本，脾为后天之本。脾的运化功能，必须得到命门火的温煦蒸化才能完成。反之，命门火又有赖于后天之清气滋养。因此，两者之间是相互依存的。肾与脾在水液代谢上，也是互相协调的。若脾虚失运，导致水湿停蓄，影响肾的汽化，就会出现水肿等症。从以上肾与五脏的联系可以看出，肾脏在人体健康方面，具有举足轻重的重要作用。而内功太极拳所要研究训练的，正是人的肾脏。通过训练体内的先天之气和后天之气，就会使体内的气越来越足，身体自会强壮起来。从现代物理学观点来看，气是一种带有能量的精微物质，它实际就是生物电场。从中医的角度来看，气比血更加重要，因为万物生于气。人生病，大多为气的阻滞不畅所致。中医治病，首先要调整气的运行，和疏导经络，气通畅了，疾病自然会痊愈。而内功太极拳可以改善，强化内气功能，这也就强化了脏腑的呼吸功能，使人不断的向健康方向发展。（二）内功太极拳在推手技击方面的作用内功太极拳训练的是人体的精气神，也称神意气，只是谓称不同而已。通过系统的训练，将人的先天之气与后天之气及人的神经系统，在意识的调控下，变为人的下意识的习惯，从而克服或抑制人们后天养成的习惯性肢体用力。肢体用力，称之为拙力。拙力是受自身的遗传基因及后天营养的制约。正如王宗岳所说：“是皆先天自然之能，非关学力而有为也”。内功太极拳通过神意气的训练，使身体练的虚灵、松空，让先天的无意之意即“元神”发挥作用。把这种潜能训练激发出来之后，由神意气化合生成一种新的物质“能量流”也称作“内劲”。这种内劲的外表特征是：周身一家的整体劲。这种内劲能产生人自身体重3~5倍以上的力量。这种劲在发放时如迅雷不及掩耳，令对方惊心动魄，不知所措，全然不知。从推手的角度来看，只要双方一有手的接触，必须让对方感到空、摸不着，彼手刚触我皮毛，我之内气已灌入彼身上。内功发人是靠意念驱使的一种内气，并不是用手去推或顶撞，意念一动就到。对方既没有准备时间，也没有躲闪的空隙，更没有还手的机会。内气发放直透人的内脏，使人心惊胆战。用意不用力，“稍一用力既落旁门。”要想不用力摧毁对方重心，就要做到松柔自如，以静制动，让对方摸不着，有力使不出来，要做到“舍已从人”让对方攻进来，自己要松，利用沾粘连随，虚领顶劲的功夫，将其化开，然后用意引领内气，攻其一点，对方必败无疑。内功在技击中的作用更是显现的。如果对方来攻时，将内劲一运，双方刚一接触，就会将对方弹出。但要注意：万不可击人的前胸后背，以免致人重伤。用内劲技击，对方却浑然不知。一不知是哪里打的。二来不及躲闪。三是不知什么时候打的，无法反抗。总之，无论是养生或是技击防身，内功太极拳会给你带来意想不到的收获。有多少武术拳家，习练一生，苦苦钻研，而不得其要领，到最后功夫枉然遗叹惜。俗语说：“练武不练功，到老一场空。”这里的“功”就是指内功。为什么说内功太极拳是中华武学的最高境界？就是因为它内外兼修，贵在涵养。
【深度学习5】差异化年终奖金制度解析
实施差异化年终奖金制度通常比不实施好，因为其好处是，公司向每一位员工传递了一条信息：作高效的员工，你会得到回报，可以使员工不断改进自己的工作，同时能够招聘到或保留最好的员工等。可以想象一下，如果不实施差异化年终奖金，到了年终，要么不发年终奖金，要么所有人的奖金都一样，而这两种情况对激励员工都没有好处。差异化年终奖金分配的缺点是：分配效果如何，很大程度上取决于员工的考评系统设计。如果设计得不好，负面影响可能会很大。例如，如果评价取决于上司的主观看法，那么，员工会觉得年终奖金和绩效没有关系，而是和自己与上司的人际关系有关。绩效评价体系的建立和维护需要人力资源部门和各级经理花费很多时间来解决它所带来的问题。例如，把员工与员工比较，很有可能破坏员工之间的信任和组织的团队精神；强调业绩有可能导致员工损害客户利益，如提成制度，可能诱发员工欺骗客户。员工不只是为钱工作，如果公司不考虑其他因素，而单纯看重年终奖金，那么企业实际上是在用奖金贿赂员工，以获取员工的努力，这样做得不到员工对企业的忠诚。不过，问题的关键是：绩效体系如何实施？我们列出一些应该注意的问题，供参考。奖励个人还是团队，或者两者结合？证据表明，年终奖金针对部门比针对个人更有效，所以，建议以对团队的评价和奖励为主，在团队内部适当考虑个人的突出贡献。我们认为，突出的人应该得到回报，但是突出的人是依赖于其他人和其他人的附属服务的。在发放奖金时，团队中职务高者通常要多些，为避免员工产生嫉妒，还应当适当考虑各个部门和个人的差异尺度。必须制订明确的考核指标体系。考核指标一定要与企业的战略挂钩，这一点很重要，但是往往容易被忽略。指标不宜太多，3~4个关键指标较好。指标要明确，明确的指标，使人知道自己做得好还是不好，避免评价者的主观性太强，同时，指明了员工努力的方向。定指标时，不仅包括财务指标，还应该包含非财务指标，如包含客户服务（准时交货，退货量的减少，客户满意度统计等）。如果个人绩效很好，但与团队关系不融洽，分数也不应该高。考核任何员工或部门，都需要多角度进行评估，而不是由一个人（上司）完全决定，考核的结果应该让被考核者和公司多数人接受。对于考核者，董事会要实施有效的监督，如果发现考核者有舞弊等行为，经核实，董事会有权力减少被考核者的奖金，如果其行为有损公司的利益，应该予以一定的制裁。考核的时间和奖金发放的时间，我们觉得半年更好些，这样可以及时发现工作中及考核中存在的问题，并及时解决问题。奖金的发放额度，企业可以自己根据情况调整，通常，我们建议开始时额度小一点，比如，占工资总额的5%~10%。当整个系统运行的比较有效、平稳时，可以加大额度，有些企业的奖金额度比工资还要高，甚至达到工资的150%。年终奖金的发放方法，不应该在将近年终时才考虑，在年初制订公司计划的时候，就应该制订好年终发放奖金的考核指标、考核方法、发放规则等相应的各项制度。在奖金发放的过程中，遇到的问题很多，这里无法一一列举。下面介绍一般性的原则，这些原则同时也适合绩效工资的发放：l        奖金发放成功与否基于每个考核者主观上是否愿意客观地评价他们的员工。l        考核者必须愿意区分被考核者哪些人达到了指标、哪些人超过指标、哪些人没有达到指标。l        年终奖金体系应该促进员工改善绩效，并提高公司的竞争力。l        奖金支付应该按季度支付，至少要比一年一次频繁。l        对奖金的发放效果，必须要跟踪。l        奖金体系必须清晰，要经常性简单地和大家沟通。沟通，沟通，再沟通。l        培训、奖金体系的维护、公司全体员工的参与都非常重要。
二、流通价值链上的经营形态
在一个完整的流通价值链上，存在制造、分销、零售多种经营形态（图1-2）：在诸经营形态中，制造、零售均不需要专门解释。而分销概念由于国内各行业的定义相差较大，有必要详细解说。分销（Distribution）一词，是我国改革开放以来引进的新概念，在计划经济时代很少使用。广义来说，分销和流通含义大致相同，均指商品从生产领域向消费领域转移；因此广义分销既包括了批发，也包括了零售，即所有的商品销售。而物流由于不涉及商品交易——通过提供位置移动服务而收取服务费，通常从分销中抽离、独立出来。当然，相当多的分销企业包含物流功能，但物流企业却未必是分销企业。在现实经济活动中，分销企业和物流企业存在交集。但在理论上，分销是分销，物流是物流。广义的分销，立足于“销”字；而狭义的分销，立足于“分”字，即强调将商品分别销售至各个零售渠道。这与我国计划经济时代“批发”的意思基本相同。仔细辨析字义，“批发”意在纵向地将商品向下发送，而“分销”则有横向分散化的含义。我国电脑、手机等工厂部门所使用的“分销”，基本上与国际惯例接轨，采取这一概念的狭义。而在家具、建材、白色家电、服装等广泛的销售领域，均按“分销”的中文字面之义，将其定义为面向消费者分别销售的零售。在此提醒读者朋友，本书中出现的“分销”，均是指与“批发”含义相近的狭义分销。需要指出的是，流通价值链上的零售，不仅仅指线下有形商场、店铺的零售，也包括线上电子商务形态的零售，以及微商等社群形态的零售。
二、以“发掘深度价值链条”为依归的内容开发思路
依照本书第三章第三节所列的课程设计与开发步骤（即研判课程开发的背景，确定课程的目的与价值；学员需求的调查与分析；确定有效的培训目标；搭建课程的整体框架；开发培训课程的内容；设计课程的进程与节奏；选择培训的形式与方法；完善课程细节等），经由前面的分析和阐述，我们已经搭建好了课程的整体框架，并且对课程的“五个点”有了一定的把握之后，接下来的重要环节和步骤就是如何扩展、丰富课程内容了。在此，作者提出以“深度发掘价值链条”为依归的内容开发思路。何谓“深度发掘价值链条”呢？简单地说，就是围绕某一定义、概念或者观点、原理，发掘多维度（横向）、多层次（纵向）的问题，并以这些问题作为线索，去搜寻、整理尽可能多的素材，从而形成立体的演绎模型和路径，最终经由演绎过程，引导学员在认知、接受的基础上，激发其自主思考、自觉行动，以期最大限度地达成培训的目的和目标。比如：在《TTT》基础培训课程中，肯定会涉及“教育”、“培训”等基本概念。很显然，如果仅仅依照教科书上的文字诠释，向学员讲一遍是远远不够的。为了能够让学员深入地理解、明白这些概念，就有必要在回答清楚什么是教育、什么是培训等问题的基础上，进一步“深度发掘价值链条”。譬如，可以形成如下这样一些问题：——什么是教？什么是育？——教的范畴是什么？育的范畴是什么？——教育的对象包括哪些？为什么需要接受教育？教育到底是一个什么样的过程？——教育有哪些存在的形式？可以运用哪些手段？在运用这些手段的时候需要注意的事项是什么？——当前的教育主要存在什么问题？这些问题背后的原因可能有哪些？有哪些可以改善的地方？可以怎么改善？……——培训和教育异同？培训的主要对象是哪些？最终要达成的目的是什么？——培训是一个什么样的过程？在实施这一过程中需要注意哪些事项？为什么需要注意这些事项？其背后的原理是什么？……在《企业人事制度》类的培训课程中，也同样会涉及“制度”这一基础概念。仅仅停留在对“制度”，甚至是“人事制度”的诠释层面是不够的。还有必要进一步考虑如下问题：——制度产生的基础是什么？——制度的变迁与优化受制于哪些可能因素的影响？——制度的规制作用主要发生在哪些情形之下？制度的约束力受到哪些因素的影响？如何看待制度对个人的约束力？——遵循制度可能有什么样的好处？违反制度的代价有哪些？制度对一个组织的影响主要表现在哪些方面？……在一些技能技巧类（包括销售、服务、项目及日常管理等）的培训课程中，我们可能会与学员分享很多的方法和技巧。如果在分享的过程中，仅仅停留在“应该这么做”的层面，也同样是远远不够的。作为一名成熟的培训师，更应该通过一系列的问题牵引，引导学员去思考“为什么这样做”、“我可以怎么做”等问题。包括：——此一方法或者技巧在使用过程中需要具备哪些条件和资源？这些条件和资源通过什么样的渠道获得？——此一方法或者技巧产生了什么样的效果？具体表现在哪些方面？——此一方法或者技巧使用的前提是什么？为什么需要这些要素的支撑？其背后的原理和理由是什么？——此一方法或者技巧背后的理论支撑是什么？——除此之外，是否有其他可以达成同样目的的方法或者技巧？需要具备的基本条件有哪些？……之所以提出“深度挖掘价值链条”的课程内容开发思路，主要的理由有以下几点：一是在某一堂具体的培训课程中，培训师无法也不可能穷尽学员在工作实践中遇到问题的所有可能性，也就无法向学员提供所谓的“标准答案”。所以，通过纵深内容的挖掘，可以最大限度地引导学员自主思考。二是表面看起来“有用”的那些课程内容，基本属于“不可繁殖的知识”（即仅仅基于结果或者事实的一些知识，其典型特征是无法“由此及彼”）。在当前互联网，尤其是移动互联网时代，“不可繁殖的知识”的获得几乎不需要借助培训这一路径；反之，只有那些深藏在表面深处的，看起来“无用”的课程内容，才属于“可繁殖的知识”（即可以建构因果关系链条的那些思考过程，其典型特征是可以“由此及彼”，可以“由表及里”，能够“举一反三”）。而学员恰恰可以通过这样一个“过程”，进入自主思考的状态，从而获得某些启示或者借鉴。三是从学员学习的深层动机看，培训师借助“深度挖掘价值链条”所开发的课程内容，可以对学员的学习过程形成多维度、多感度的不同层次和强度的刺激，有利于激发学员的学习兴趣，牵引学员的注意力。那么，在开发课程内容的过程中，到底应该如何“深度挖掘价值链条”呢？我们可以依照“横坐标”（具象的层次，即事实或者现象的多样性和广泛程度）及“纵坐标”（抽象的层次，即理论的支撑深度）两个维度的有效互动进行梳理和推进，最终形成四种典型的课程内容组合，即浅入深出、浅入浅出、深入深出、深入浅出（如图5-2所示）。图5-2四种典型的课程内容组合示意图很显然，这四种不同的课程内容组合将会直接体现在培训课程的现场实施过程中，并直接影响学员的接收和认知程度，继而最终影响培训课程的效果。我们知道，一堂培训课程的实施效果会有四个不同层级的评估反馈（即通常所说的“柯氏四级评估”，包括反应层、学习层、行为层以及结果层。）。虽然，影响培训课程效果的因素有很多，但至少课程内容本身所产生的影响作用不可低估。所以，有必要了解并掌握上述四种典型的课程内容组合对培训效果所可能产生的影响。一般来说，刚入行的培训师，在开发、组织课程内容的时候，往往比较容易局限在第一象限（即“浅入深出”，指的是受制于经验，在开发课程内容的时候，过分拘泥于一时一地的某一单一事实或者现象，并且对其背后的原因探寻不够，甚至找不到有力的理论支撑）。这种类型的课程内容基本上处于向学员告知的层面，很难引起学员的学习兴趣。培训的效果自然极其有限，甚至连“反应层”的效果都很难达成。经由一段时间的磨砺之后，不同的培训师所选择的改善路径完全不同。有的培训师在课程内容的开发与组织上会进入第二象限的状态（即“浅入浅出”，指的是内容的多样性和广泛性得到了长足的改善，但在理论深度上仍然欠缺）。这种类型的课程内容因为感性方面得到了明显的改善，一般情况下能够在一定程度上激发起学员的学习兴趣。但是，由于其理论支撑的力度不够，往往会浮于表面的热闹，很难促动学员进入自主思考的状态。从培训效果的角度看，虽然“反应层”的效果可能不错，但要企及“学习层”和“行为层”，恐怕也是力所不逮。另外一些培训师呢？有可能就直接进入第三象限的状态（即“深入深出”，指的是内容的多样性和广泛性仍然没有明显改善，但培训师自身的理论修养有了一定程度的提高，使得内容有着较为扎实的理论深度）。这一类型的课程内容，因为过分理性，甚至对于学员的专业基础和专业背景而言，偏于深奥和艰涩，很难激发起学员的学习兴趣。除非学员有着强烈的内在学习驱动，否则，就培训效果考察的话，恐怕“反应层”的反馈都不可能尽如人意，即便能够企及所谓的“学习层”，也只能“听天由命”了。特别有意思的是，关于课程内容的开发与组织，无论培训师当下处于第二象限还是第三象限的状态，只要培训师自身有着强烈的成长意愿，都完全可能进入到第四象限的状态（即“深入浅出”，指的是内容的多样性和广泛性足够的同时，也具备多层级的、足够扎实的理论支撑）。很显然，这一类型的内容，必定能够在感性层面引发学员的学习兴趣，又能在理性层面触动学员的自主思考。培训效果自然也能够得到长足的改善和提升。这也必定是任何一名渴望成长的培训师，持续改善与努力的方向！
三、加推策略及全年目标分解
一般在项目首开后，持续有供货的情况下，采取分楼栋平推的方式频繁推货，持续保持项目热度。并根据项目全年营销签约回款目标进行月度销售任务分解。XX项目月度销售任务分解表时间总销售额（万元）1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月项目根据全年的签约目标，结合已签约数据，加认购未签约数据，算出剩余签约任务，再按照平均每套总价计算需要完成多少套任务量，再将任务下发至销售团队。全年销售目标及分解货量盘点团队任务分解一期X栋二期X栋自销团队（套）代理团队（套）对全年销售目标进行月度分解可以让团队更清晰的知道每月的任务量，并且更加有计划性的进行加推节点铺排。在项目制定加推策略时，需要注意以下几点：(1)​ 抢客为王，抢占市场客户，时刻关注竞品动态，根据竞品的推售情况灵活的加推。(2)​ 多频快跑，高热度，防止客户流失。一般首开后，项目热度是会比较大的，可以利用首开的余热积极推货，抓住市场客户。(3)​ 楼王产品一般选在金三银四、金九银十、国庆节、中秋节等重大节点捆绑加推。(4)​ 加推时尽量做到产品均衡，丰富产品的选择性，尤其是需要填补目前热销的户型空缺，并且最大化丰富各产品的楼层选择性，尽量满足各类客户的需求，避免客户流失。(5)​ 加推时同时要考虑剩余难消化产品的去化问题，一般难消化产品可以与热销产品进行捆绑推出，让难消化产品形成价格优势，进而达到去化目的。
一、三牌给力，铸就品牌形象
在打造农业品牌的过程中，注重区域形象品牌、区域公用品牌、企业产品品牌三者之间相互支撑、相互促进。例如，在沂蒙优质农产品区域概念引领下，培育一批强势的企业农产品品牌，支撑一批强势的农产品区域公用品牌，每个区域公用农产品品牌，重点培育2~3个在国内同类产品中质量处于领先地位、市场占有率高和知名度居行业前列、消费者满意程度高、经济效益好、有较强市场竞争力的企业产品旗舰品牌。同时，提高了区域公用品牌和企业产品品牌的知名度，也提升了特色鲜明、富有魅力的“沂蒙优质农产品”的区域形象品牌。2013年，全市确定了40个区域公用品牌、80个企业产品品牌，作为2013—2015年全市重点培育的沂蒙优质农产品品牌。2014年3月，组织40个区域品牌参加了农业部优农中心和中国农业品牌研究中心组织的农产品区域品牌价值评估活动。6月，积极协调，促成了兰陵县与浙江大学中国农业品牌研究中心合作开展“苍山蔬菜”品牌规划。对重点培育的品牌，临沂市政府在媒体上优先宣传、优先刊登广告，支持制定品牌建设规划、开展品牌创意、营销推介等工作，力争做大做强一批区域公用品牌和产品品牌。目前，临沂市围绕“生态沂蒙山、优质农产品”这一主题，依托沂蒙优质农产品良好的内在质量、丰富的文化元素、日益增强的品牌影响力和市场美誉度，打造了“沂蒙优质农产品”概念，“生态沂蒙山、优质农产品”的品牌影响力显著增强。
第三章新型诊所的科学运营之道
新型诊所代表了以医疗服务为导向的新型诊疗模式，但是究竟在实际中应该如何运营？这一章，我们从标准化管理、经营方式、团队建设、连锁模式四个方面对新型诊所的运营之道进行详细解读，如图3-1所示。图3-1新型诊所运营的主要四个方面
七、仓源租赁
做完评测，确定了最后的仓源，就可以进入正式的商务阶段了。和业主把租赁的细节和条款确认下来，把签约流程做完，正式承租。商务合同中有几个需要关注的点。
（一）基于职责的盘点流程清单
1．操作程序基于职责的流程现状清单盘点，其中的职责是指部门职责，而不是岗位职责。对于部门级别的确定要与企业规模相匹配，规模较小的企业，流程相对简单，可以直接选择一级部门；对于规模较大的企业，由于流程相对复杂，精细化程度高，则应选择更低层级部门。基于职责的现状流程盘点操作如图2-3所示：图2-3基于职责的现状流程盘点操作示意图具体操作程序说明如表2-1所示。表2-1基于职责的现状流程盘点操作程序说明2．表格与模板模板一：《部门现状流程盘点表—填表说明及示例》如表2-2所示。模板二：《岗位工作穷举表填表示例》如表2-3所示。表2-3岗位工作穷举表—填写示例3.常见问题（1）职责识别不完整，会将重要的职责项遗漏掉，通常会将职责中有但当前还没有开展相关工作，但战略发展又需要的那部分职责遗漏掉。（2）对流程的理解不到位，把流程等同于固化到制度流程或IT系统中的电子流。没有把所有的流程都识别出来，只识别出了显性流程，而遗漏了隐性流程，即真实的业务天天都在发生，只是没有被显性化为相关的流程文件或IT系统电子流。（3）职责与流程边界不对应，要么流程写得太窄，没有覆盖职责的全部内容；要么流程写得太宽，超出了职责范围。（4）流程走向中活动的颗粒度把握不到位，要么写太粗，没有把跨岗位的活动区分开来；要么写得太细，将同一个岗位的事情拆得过于零散。（5）对前后段流程识别不准确，没有准确表达触发事件，往往容易将前段流程触发事件写成前段流程的输出物，将后段流程触发事件写成本段流程的输出物。
  
    
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