热门：快消品零售营销老板
4、培训管理缺乏方向，培训转化率收效很差
核心表现为：对核心人员的培训课程盲目开发，大部分课程未与被培训人员岗位需求相关联，导致培训耗时，耗钱、耗力但收效很差。
5.执行氛围要上下贯通
在项目的执行过程中，通过各种形式的活动建立执行团队的荣誉感异常重要。让执行团队始终带着荣誉感而战，有时候单单多给钱是解决不了问题的。当一个项目启动时，最好是在项目的策划阶段就让项目的主要执行人参与进来，这样执行人对于项目策划案的策划过程有较为深入的了解，对于策划案背后的东西熟知于心。对于项目策划案的执行的某环节的可行性问题，在项目策划案没有形成之前就能做到很好的论证，不至于在执行阶段出现这样或那样的问题。当策划和执行在执行之前就能上下贯通的时候，项目就成功一半了。项目的执行人也会为自己认为对的事情尽最大的努力，甚至是创造性地完成目标。
（一）名词解释与适用情形
监事会是由股东（大）会选举的监事，以及由公司职工民主选举的监事组成的，对公司的业务活动进行监督和检查的法定必设和常设机构。股份有限公司设监事会，其成员不得少于三人。1.成员结构监事会应当包括股东代表和适当比例的公司职工代表，其中职工代表的比例不得低于三分之一，具体比例由公司章程规定。监事会中的职工代表由公司职工通过职工代表大会、职工大会或者其他形式民主选举产生。监事会设主席一人，可以设副主席。监事会主席和副主席由全体监事过半数选举产生。董事、高级管理人员不得兼任监事。2.任职期限监事的任期每届为三年。监事任期届满，连选可以连任。监事任期届满未及时改选，或者监事在任期内辞职导致监事会成员低于法定人数的，在改选出的监事就任前，原监事仍应当依照法律、行政法规和公司章程的规定，履行监事职务。3.监事会职权《公司法》第五十三条规定，监事会行使下列职权：（1）检查公司财务。（2）对董事、高级管理人员执行公司职务的行为进行监督，对违反法律、行政法规、公司章程或者股东会决议的董事、高级管理人员提出罢免的建议。（3）当董事、高级管理人员的行为损害公司的利益时，要求董事、高级管理人员予以纠正。（4）提议召开临时股东会会议，在董事会不履行本法规定的召集和主持股东会会议职责时召集和主持股东会会议。（5）向股东会会议提出提案。（6）依照公司法第一百五十一条的规定，对董事、高级管理人员提起诉讼。（7）公司章程规定的其他职权。
第十七章 澳糖并购风云
8.简历存在虚假劳动合同是否一定无效？
【案例】一家生物技术公司的研发部招来了当时公司唯一的海归小王。根据当时面试他的HR说，小王非常健谈，经历又很丰富。HR面完直接跟老板说，这个人很不错，完全符合公司招人的要求，有技术、有经验、有领导力、有协作精神，个性也和老板合得来。之后，老板做了第二次面试，给老板留下的印象也很不错。双方一拍即合，当即就签订了劳动合同。根据负责招聘的HR说，小王在中国读完大学之后，又在英国待了好多年搞研究，过了而立之年才回到中国找自己的位置，期间他曾在多个500强公司担任技术总监，实战经验非常丰富。进到公司，老板对他很器重，让他负责公司最大的项目。但两个月过去了，他负责的项目没有任何的进展，个人的表现也很平平。除了跟部门里的人混得很好以外，没有任何高人一筹的地方。老板开始奇怪，心想是不是因为水土不服还没有适应公司。又过了一个月，发现实在不对劲，不能三个月都水土不服吧！于是，老板要HR去调查小王的背景。这已经是事后弥补了，其实应该在入职之前就完成背景调查的，只是当时因为种种原因并没有做这个工作。公司对他简历当中描述的学历、工作、生活经历都做了调查。结果发现，他的简历还真的有问题。虽然学历是真的，也确实在英国呆过几年，但是在几家500强企业的工作经历都是虚构的。HR把电话打到他说的那几家公司去，有的公司称这个人的职位不是技术总监，而是主管，还有的公司根本不认识这个人。HR把调查结果反馈给老板，老板很是气愤，说现在怎么什么人都有，拿了假简历假经历，骗钱骗工作，要求人力资源部马上把这个人辞退了，还要把这几个月的工资要回来。HR回复老板说，“根据法律的规定，像这种虚构简历和公司签订劳动合同的人，公司可以主张劳动合同无效解雇他，但是毕竟还是上班了，工资不能不给。不过，劳动合同无效的责任在他，同时因这种欺诈行为给公司造成的经济损失，公司可以要求他赔偿。”于是，HR和小王正式的谈了一下，说：“公司对你这阵子的工作不满意，所以安排了背景调查，发现你在简历当中写的这几段工作经历跟实际情况完全不符，出入比较大。公司是因为你的工作经历才把你招进来的，现在发现你以前的工作经历都是虚假的。公司非常强调诚信，现在对你诚信表示十分担忧，已经无法继续聘用你了。根据《劳动合同法》的规定，我们也咨询过法律顾问，这种情况下公司可以单方解除劳动合同。你看如果没有什么异议的话，我们就这么处理。”小王想了想说：“那我还是自己辞职吧。”【解读】事实上，因员工欺诈导致劳动合同无效而然解除劳动合同并不是想象的那么简单。比如，公司需要招聘一个硕士学历的人，一个人明明是博士却填写最高学历是硕士，然后应聘进了公司。显然，这带有一定的欺诈成分，但是肯定不能用这个理由来解除劳动合同。具体说，要主张员工欺诈导致合同无效，必须符合这三个条件：三者缺一不可，同时满足才能够认定劳动合同无效，进而可以解除劳动合同。第一，员工存在欺诈行为。这一点如果能从员工填报的那些工作单位获得证明，那基本就没有问题。如果员工也承认了，那就更为稳妥。第二，公司违背真实意图录用了该员工。在这一点上公司需要证明公司真实的意图是什么，才能够说明录用该员工是不是符合其真实意图。第三，员工的欺诈行为跟公司违背真实意愿录用该员工之间存在因果关系。换句话说，必须是员工的欺诈行为导致公司录用了该员工，如果员工没有欺诈行为，那公司就不会录用这个员工。所以说，从第二和第三点来看，在本案件中还是有一定的缺陷的。该公司其实很难拿出证据来证明公司录用员工的真实意图是什么，也更难提供证据证明是由于员工欺诈行为导致公司错误录用的。除非公司能够翻出当时的招聘广告，而招聘广告中对于工作经历有非常明确的要求，还要能够让员工认可当时他就是看这个招聘广告而投的简历。【怎么办】针对应聘者提供虚假简历的管理，关键在于公司的招聘录用环节是否做到了位。因为举证责任主要都在用人单位一方，因此用人单位在招用员工的时候，必须注意对应聘者的背景（如学历、工作经历等）进行核实，以免给用人单位造成不必要的损失。如果上述环节做得好，那么碰上虚假简历解除劳动合同还是比较容易的。如果做得不到位，那么解除起来就麻烦了。如果证据不足的话，就很判定劳动合同无效。所以说入职、在职管理做好了，离职就是走流程，而入职、在职管理没有做好，离职就是在打硬仗。【相关法规政策】《劳动合同法》第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
Tips：分享自己的人生故事
在反思反馈会的准备阶段，需要营造互信的氛围，需要参会者逐渐放下戒备、打开心扉，而和他人分享自己的人生故事是一个很重要的方法。在开反思反馈会之前，可以根据具体场地的情况，大家围坐在一起，讲讲自己的故事、互相倾听、互相交流，每个人都可以深入地了解他人，每个人自己也可以从过去独特的经历中寻找力量。常用的方式有主题分享、生命年轮和生命过山车，三者依次深入。主题分享就是类似“最难忘的某某事”，例如“最难忘的一次出差”、“最难忘的一次受委屈”等等。生命年轮则复杂一些，需要每个人按照自己的年龄，每七年画一个格子，写下这七年发生的最重要的一件事，未来七年留一个空白格子，写出对未来重要事件的期许。写完之后，参会者互相分享。生命过山车会更进一步，它要求每人在白纸上画一个坐标轴，横轴是时间线，纵轴是正负能量值，标出你生命中每一件对你影响很大的事件，无论正负，最后用线串联起来，同时给大家分享自己的人生故事。按照乔哈里窗理论，这样做的好处是将隐藏区（我知他不知）缩小了很多，开放区相应扩大，让团队达成真正有效的沟通。人类喜爱一个人不是因为这个人多么强大或者多么有趣，而是因为这个人很真实。显然，通过分享自己的人生故事，团队成员之间可以增进了解、增加信任。
二、模块二：战略思维
（九）信息人员
信息人员负责超市相关信息的录入等事宜，一般来讲，这个人员配置是按门店进行配置的。原则上小店是1个人，或者是有1个人专职，或者是兼任，比如说店长秘书或者收货有1个人兼任。大店是2个人。
一、什么是全面精益改善
第一节什么是全面精益改善一、什么是全面精益改善所谓全面精益改善，就是围绕企业经营战略，动员全体员工以个体或小集团形式进行的改善活动。对企业来说，全面精益改善既是手段，又是目的。说它是手段，指的是通过全面精益改善，企业可以持续提升P（Profit）、Q（Quality）、C（Cost）、D（Delivery）、S（Safety）、M（Moral）等经营绩效的方方面面。说它是目的，指的是全面精益改善本身是企业软实力的重要组成部分，企业持续开展全面精益改善活动，为的就是培育全面改善文化。我们通过对一些成功推进持续精益改善活动的企业，如丰田、理光、三星等进行详细的了解分析，充分吸取TPS、TPM、IE及6-Sigma等方法论上的不足，对企业全面精益改善做了更符合实际的定义，如表1-1所示。 表1-1全面精益改善的定义定 义(1)以建立健全追求管理系统极限效率的企业体制为目标(2)从企业管理的全过程（设计、生产、存储、销售等环节）出发(3)通过运行全面精益改善三大活动机制(4)促进公司员工全员参与，持续提升企业经营绩效，构建企业竞争优势 在长期顾问实践中，我们找到了解决员工参与不足问题的命门，并开发出了高效简便而且卓有成效的全面精益改善活动机制。这个定义最重要的贡献在于，强调了三大活动机制在促进和约束管理者及员工参与改善活动中的关键作用。这三大机制就是：以员工为中心的提案活动；以现场为中心的自主管理；以效益为中心的焦点改善。培育全面改善的文化是一个持续的过程，需要思想理念的指引，更需要企业领导持续不懈的坚持。
四、企业行为识别系统设计
企业行为包括范围很广，是企业理念得到贯彻执行的重要体现领域，包括企业内部行为和企业市场行为两个方面。各种行为只有在企业理念的指导下规范、统一，且具特色，才能被公众识别认知、接受认可。企业通过内部活动识别强化公司内部的凝聚力和向心力，有各种活动方式：（1）关心员工的生活、利益、前途的活动；（2）企业内部宣传教育活动；（3）公司歌曲。企业通过外部活动向社会公众传达企业形象，提升企业认知度，主要包括以下几种方式：
标准工时的定义
标准时间的概念来源于泰勒的“公平的一天工作量”（afairday’swork）的理论。标准工时(StandardTime)，作为制造业必不可少的一种管理绩效测评尺度，19世纪后期起源于美国，至今已有一百多年的历史。在社会发展的长河中，经历不少后继管理学家的改进，标准工时的运算和评估方法已越来越具有科学性，而且运用的企业也越来越多。据调查，日本的制造企业100%都拥有标准工时评估系统，而且20%的知名企业还建立了个性化和高精度的标准工时管理系统。就中国企业来说，港台企业要略好于国内大陆企业，基本的情况是30%的企业根本没有，60%的企业有而不精，10%的企业根本还不了解标准工时是什么，标准工时能为企业带来什么效果。因此一些企业对成本管理、资源配置、效率管理、加工费测评等缺少根本性的有效工具和科学性。标准工时的概念是：标准工时(ST)是一个100%熟练工人，在良好的工作环境下用正常速度去完成一个特定工作(可接受品质水平)所需的时间。对概念的理解：（1）100%熟练工人：它是指操作者必须是熟练手，而不是刚进工厂的新手。（2）正常的作业或加工条件：它是指物料准备充足，设备加工条件或精度正常，以及正确的作业或加工方法等。（3）正常的工作环境：它是指作业所需的照明条件、温度、湿度、水、电、气等均在正常状态。（4）正常的作业（或加工）速度：它是指满足产品加工精度的转速和作业熟练程度。标准时间的特性可理解为：（1）客观性：对应于某一标准化了的作业操作（通过方法研究），标准时间是不以人们的意志而转移的客观存在的一个量值。（2）可测性：只要将作业标准化了，就可以用科学的方法对操作过程进行测定（如秒表测时、工作抽样、PTS技术等），以确定标准时间的量值。（3）适用性：因为标准时间是普通工人以正常速度能完成某项作业的劳动标准时间，不强调过分先进或十分敏捷的动作完成某项操作，所以它应该是易于被大多数人接受的。
五、避免参会人不倾听不反馈
接下来我们来看现象④会议上没有认真倾听并反馈，会议信息不通畅和全面。不知道大家有没有这样的感受，在别人表达或者汇报的时候，我们总是不自觉地分心和走神，有可能是无意识地拿起桌边的手机，解锁，点开微信消息阅读，或者刷朋友圈，点赞、评论一下，再抬头的时候，会议内容就跟不上了，许多重要信息同步和交流环节已经被滑过。于是当主持人问大家还有没有要补充或者提问的时候，我们都不敢贸然接话。或者会议过程中我们不自觉地打开笔记本，阅读刚收到的邮件或者工作消息做一个及时回复，还有可能我们的手机电话总是响起来，这时候我们为了不打扰他人，选择出去接电话，回来时相关的议题可能早已过去，我们甚至不知道这个议题最后的决策，更别提相关的讨论过程及决策背后的思考及原因，以及我们需要做什么。这的确是一个正常现象，绝大多数人都会对与自己无关的发言没有兴趣，有时候听你说，只是让你赶紧说完，然后就到我说了，或者终于结束会议可以去干别的了。或者因为职权影响力不得不听你说，但我并不想听，也不在意你说的是什么，更不想按你说的做。刚刚提到的情况都是会影响我们认真倾听、参与会议的真实情况，但也是我们常常会忽略的问题。另外，还要知道在会议中我们就是为了解决某些问题而组成的一个团队，因此这个团队讨论的问题和每一个人、我们的组织息息相关，除了认真倾听，更重要的是及时反馈。有时候，我们认为这件事情和自己没有关系，就会容易精神游离，但往往可能因此错失了向其余参会人员补充更多相关事实和细节的机会，或者是没有听到更多事实从而就轻易决策或者共识决策的可怕现象。我们都知道的盲人摸象，有的人在自己的岗位看到的是大象的耳朵，我们就认为现实情况是一把扇子一样的东西；有的人看到的是大象的尾巴，我们描述的时候就会更加偏向绳子一样的东西；有的人看到的是大象的象牙，我们认为现实就是两根棍子。但一件事情的发生往往是众多相关因素综合形成，不同角度描述问题，不同岗位描述问题，呈现在大家面前的问题就会不一样。为了避免“盲人摸象”信息不足我们就过快决策的情况，会议的认真倾听与参与就变得尤为重要了。会议上有人提出，我们发现了4只老鼠，你觉得这是问题吗？好的会议应该有人提问：“在哪里发现的？”“过去发现过吗？”“以前有多少？”“老鼠对我们的后果有哪些？”“处理花多少钱？”“消灭的方案是什么？”在这种互动过程中不断提问、反馈、补充，最终发现我们的问题应该是，在公司仓库发现了4只老鼠，以前是没有的，近期才出现，但不确定看到的4只是不是全部数量，我们的货品可能会存在损坏的风险，我们快速解决的方案可能是什么，需要什么资源。（本故事来源于领教商学堂孙振耀老师在TMT特训营课程的授课）但现实情况很有可能是我们没等到信息补足与讨论，听到某个人的一番有4只老鼠的发言后，就开始决策和商议行动方案了。基于刚刚所讲的情况总结，对于认真倾听与反馈我们有两个优化方向：第一，在会议前可以要求大家手机静音，甚至是将手机一起放在某个无法伸手可及的位置。我个人觉得收手机的效果是最好的，既可以避免不由自主地拿起手机，也可以避免主持人当面提出“放下手机”这个尴尬又不太及时的要求。可以设置一个“养机场”，每次会议前，进会议室的时候，大家就自觉地将手机放入其中。这个优化措施现在被很多企业在内部会议中使用。第二，不允许会议过程中带私人笔记本，如果有需要演示的材料，在会前发给主持人就好。这样可以避免我们被其余工作信息分散注意力。第三，我们要认识到每一位参会者对问题的补充反馈都很重要。只有从不同角度补充全问题的真相，确保大家了解到信息足够全面，才有可能做出更高效且更高质量的决策。图2-9避免参会人不倾听不反馈
  
    
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