热门：快消品零售营销老板
10.2.4在重大资产重组的交易对方应做什么配合
公司并购的外部审批是基于法律法规的规定，需要对公司股权转让取得相关政府主管机关的审批。相关审批主要包括以下方面：（1）涉及上市公司的，如果构成重大资产重组或者发行股份的，则由证监会审批。（2）涉及国资的，需要经有权的国有资产监督管理部门批准。（3）涉及外资并购的，需要有权商委或者商务部批准。（4）涉及经营者集中、反垄断事项，需要向反垄断部门申报，进行反垄断审查。（5）涉及海外并购，则根据情况，境外还有一系列的审批。（6）涉及资金出入境的，根据情况有外汇管理部门审批外汇事宜。（7）涉及其他行政审批事项的，相关管理部门审批。
1.一个人90%的行为，由本能决定
本书多次强调，理性对于感性的无可奈何，以及情绪对人行为的有着强大驱动力。另外一个我们不愿面对和承认的事实是：真正对人的行为起决定作用的是我们的本能中心，即便情绪强大的驱动力也是通过本能中心来发挥作用。在一定程度上，人是荷尔蒙的奴隶。如果您是个老板或者是管理人员，一定曾经头疼过下属面对完不成任务找理由的现象，有时候还非常普遍。于是，你大会小会强调，每天早上带大家喊口号“没有任何理由，没有任何借口”，请来培训公司给大家灌鸡汤、洗脑——“不折不扣执行”、“自动自发完成工作”、“公司是请你来解决问题的”。有用吗？有！很多人都学会了说假话，喊口号，拍胸脯，表现假激情，背地里却开始欺上瞒下，真正的问题却还是不能得到解决。为什么？逃避问题是人的本性，就像人看到帅哥美女就想搭讪一样，太正常了，不逃避才不正常。第一章讲过的：人的行为模式是几百万年进化的结果。在原始人时期，突然发现一个不明状况，逃跑是最合理的选择。那些面对不明状况保持好奇心或者有勇于面对精神的原始人，其挂掉的几率是大大增加的，比如被毒蛇咬死、被狮子老虎吃掉、被山上滚下的石头砸死等等。经过几百万年进化，发生不明状况就逃跑变成了人的本能。但进入文明社会尤其是现代社会之后，这样的情况发生了变化：你面对的不明状况可能只是一次销售谈判、一个产品项目上马、一个大型会议的组织，已经不再是有生命危险的事情，需要去面对它去解决它。并且，这里有个本质变化，以前原始人面对一个不明怪兽，逃跑了，只要怪兽追不上，问题就解决了。但现在，一个问题它不会因为你的逃避而不复存在。可在现实中，人们会往往启用原始人对待不明状况的行为模式——逃避问题，然后找理由。所以面对下属找理由的事情，正解是让他意识到逃避问题乃人之本性，然后带着他一起去面对问题，逐渐在解决问题中得到提高。一味空泛的强调责任心是没有用的，只会培养假大空。
十七、公司董事、监事、高级管理人员等发生变动披露流程 30
三、解决之道
一般的连锁店面，上班正式营业前半小时，都由店长召开全体人员参加的晨会，进行当日工作安排和重点事项说明，时间在20～30分钟，标准参考流程如表5-1所示。表5-1高效赋能晨会管理流程时间项目动作赋能话术目的成果主持人5分钟鼓舞士气店长讲话精英分享团队的小伙伴大家好，又是崭新的一天，相信我们每天都能创造不能，给自己留言一份精彩调整状态提升信心促进行动锁定成果店员轮值3分钟价值信息公司制度文件经典案例萃取最近公司发展特别好，又有新的消息，我来宣读一下……3分钟目标推进1.对未处理问题即时安排；2.安排今日工作，明确目标接下来请所有人汇报一下自己的目标进展情况，差距多少，今天要完成多少，是否需要支持5分钟知识赋能专业知识分享客户体验交流最新的行业技术发展要求我们的产品和服务都要升级，所以大家要做到以下几点……4分钟总结提高团队的工作目标本周本月的工作重点达成差距的策略方法“狼走千里吃肉，狗走千里吃屎”，李云龙说的战斗意志和亮剑精神，是我们团队制胜的关键，此时此刻就是我们“亮剑”的时刻……根据会议流程我们可以看出几个关键点，我分别说明一下以改进会议管理。(1)​ (2)​ （一）店长鼓舞士气店长鼓舞士气贯穿整个会议环节，如果你没有找出会议核心的亮点鼓舞士气，会议开的就没有意义，而这些工作在店长开会以前就应该设计好。比如：一个大单客户、一个大太阳、一场好促销、一个新的想法等，一定能找到亮点让大家振奋精神。（2日常氛围营造构建和谐团队的日常小技巧，慢慢营造氛围（见表5-2）。表5-2构建和谐团队的日常小技巧序号形式内容与操作相关话术1微笑每天都要面带笑容地进入店铺帅哥，早上好2口号每次集中安排完事情要统一喊口号立即行动，势必达成；加油，加油，加油3鼓掌鼓掌节奏“123-123-1234-12”爱的鼓励4问好当有人问好，集体回答好，很好，非常好5正能量不说“不可能做不到”等负面信息，并且不谈论公司同事和客户领导的负面信息如果出现就做“正能量分享”两次（3萃取经验分享价值一定要找一些有价值的信息在会议上传递，如公司的新政策、行业动态、新的经验分享、经典案例传播、成员的新发型新着装都可以成为你捕捉的亮点。总之，让大家看好的、说好的、想好的，结果就不会差，目的是一起嗨起来。（4目标分解任务下达在早会上一定要强调每个人的目标，不是简单地说说，而是依据每个人的基础条件，梳理一下关键要点，如邀约人数、成交率、客单值，如何发挥自己的优势，避免弱势，如何保证目标达成，并提醒每个人应该注意的事项。（5知识赋能每个人的目标都有了，他们的技能是否可以完成目标呢？所以需要一些技巧的分析，帮助每个人找到方法，有方法、有状态、有目标才能更好地完成工作，“三位一体”的管理不可缺少，让早会开得有趣、有效、有料，专注于目标达成。（6再次强调目标结合大家的状态，再次强调个人目标和集体目标，我们今天还差多少完成业绩，需要做好哪几个关键点去达成，最后鼓舞大家的士气，统一喊口号——加油加油！加油！加油！最后在热烈的气氛中结束早会。（7事务性工作早会结束后，紧接着是做一些事务性的工作，如店面卫生和个人形象检查等。1.店面形象维护管理打扫区域划分并责任到人，每星期进行轮换，陈列管理。根据陈列要求，对陈列的情况进行监督和检查，对不符合企业陈列标准的物品进行指正，保证所有物品的正确陈列。同时，店长还要检查和监督店员对陈列物品的日常保洁和维护工作（见表5-3）。表5-3店面区域打扫列表项目打扫周期项目打扫周期项目打扫周期地面每天模拟间每天绿色植物每天墙面每天办公桌面每天卫生间每天砖面每天销售工具每天蚊蝇清洁每天展示架每天橱窗每天楼梯每天说明：（1）打扫顺序由上至下进行，店长负责检查监督；（2）在半小时内完成店面清洁和营业准备工作。2.店面清洁与维护标准店面清洁与维护标准列表（见表5-4）。表5-4店面清洁与维护标准列表指标标准清洁指标店面展品无灰尘，玻璃光洁明亮无痕迹样板间、展柜、饰品、地面无污迹、无灰尘形象墙、工作台、洽谈桌等无杂物物品摆放宣传物料张贴摆放不得有破损、翘角、褶皱店面展示样品不得有破损。洁具样品不影响演示、照明设备完好产品资料、办公用品要充足、摆放整齐有序清洁用品、个人物品摆放在视线不可及处标签粘贴禁止退补货产品，小推车及助销用品存放在展示区内新产品、促销品有明显标识标签并粘贴整齐价签保持同一平面、同一高度。瓷片推拉柜标签高度保持在标准位置价签保持清洁，无褪色、无翘角、无褶皱现象价签内容准确无误产品辅助宣传标签，整洁平整，无破损翘角。按价签张贴标准执行3.由店长助理根据终端门店清洁维护检查表逐项检查，不符合要求的，由相关人员处理至达标为止（见表5-5）。表5-5终端门店清洁维护检查表区域位置检查情况处理意见（保持/改进）检查人检查时间门口台阶台阶是否干净、无水渍灯箱/橱窗是否干净清亮、有灰尘污垢门头是否干净清亮、有灰尘污垢玻璃门窗是否干净清亮、有灰尘污垢红地毯是否摆放整齐，是否干净整洁停车位置车辆摆放是否整齐、流动顺畅店面空间地面地面是否保持清洁光亮；地砖是否破损；物品摆放是否整齐前台桌面是否整洁，物品是否分类整齐、是否有私人物品物料检查吊旗是否脱落、地贴是否损坏、×展架是否损坏、单页是否摆放整齐、标签是否卷角破旧展具展具是否摆放整齐；展具表面是否有灰尘污垢；是否有破损缺失饮水机是否需要加水，外表是否干净，无明显污渍、灰尘；饮水机内胆及水槽是否需经常清理垃圾桶店面垃圾桶是否摆放整齐；表面是否干净清洁；垃圾袋是否需要更换样板房墙面是否有蜘蛛网；是否有部分么脱落，有其他划痕地面地面是否保持清洁光亮；地砖是否破损；物品摆放是否整齐小饰品小饰品摆放是否凌乱，搭配是否合理软装软装是否破损；是否摆放整齐洽谈区地面地面是否保持干净，无纸屑杂物凳椅凳椅是否摆放整齐，抱枕是否归位桌面是否有烟灰缸、茶点是否需要补充卫生间地面、洗手台地面是否干净，没有积水杂物；洗手台是否有明显污垢或积水，无异味洗手液是否需要补充垃圾桶是否需要清理卫生纸是否需要补充「店长管理小任务」按照本节提供的“赋能晨会”流程，召开一次晨会，并有效地记录人员状态和会后行动举措：行动举措一、行动举措二、行动举措三、
2.觉知的世界没有问题
觉是要看整体的。我们要频繁收集信息，只有频繁地见，才能见到整体，才不会被局部的信息左右。你只是简单地去看，你就会掉在你看到的一个所谓的事实面前；你想，你就会掉在你脑袋中冒出来的一个相面前。总之，简单的看和想会让你掉在局部里面。而要解决问题，只知道局部是不行的，我们必须知道整体。什么是整体？两个字：因果。所以，我们要觉什么？觉因果。你能对因果了了分明，就会发现：在觉知的世界里面没有问题。 货出不来，我认为这不是问题。有人认为这就是一个问题。但是你仔细查一下，发现货没出来是因为物料没有回来（这种事经常发生）。物料没有及时回来，货就出不来，这不是很正常吗？所以，你弄清货出不来的原因，就明白这不是一个问题。有人说：“曾伟教授，你把一个问题变成另一个问题了。物料没回来不还是一个问题吗？”物料没回来，是不是问题？也不是问题。因为你再仔细一了解，发现是供应商没有及时送过来，这也正常。我们顺着这个思路往下走。供应商没有及时送过来，这还是问题，是不是？你再一了解，发现是采购员就没有及时下单，这也是真有其事的。有一个项目，客户追问订单情况，管理人员才发现单都没有下。找到采购员的时候，他还没下采购单，他把单落在抽屉里，忘记下单了。有些人又会说：“还是有问题，采购员没下单就是一个问题。”采购单没下就是采购员的问题，这个采购员太糟糕了，是不是？企业里面的人就是这种思维方式。货出不来是一个问题，找问题的原因，找来找去，发现是采购员的责任心太差。你看，问题开始溜了，溜到人的心里去了。什么心？责任心。责任心差又是什么原因造成的呢？有些人说：“他就这素质，以前就一直不负责任。”查来查去，追溯到这个采购员小时候的事情了。原来是他小时候父母没把他培养好，那关谁的事？这下，企业所有的人都没事了。经过一番深刻思考以后，大家终于发现企业的管理没有问题，是员工的素质太差了，这就是很多企业的现状。 我说没有问题，有些人说一定有。你说有问题我就顺着你的问题走，结果走来走去，问题走丢了，因为没法解决了。抱怨采购员的责任心差，只在采购员身上找原因，未必就能解决问题，企业要多在自己身上找原因。一个经常不及时下单的采购员在企业能够长期存在，谁的错？我不敢说都是老板的错，但至少是企业的错。采购员没有及时下单导致货出不来，企业至少可以采取三个方案：第一，换人；第二，搞奖罚；第三，制定横向制约或制度。企业为什么没有采取这些方案？因为不知道问题这么严重，或者说不知道究竟采购员没有下哪一单，是哪个采购员经常延误下单。不知道情况怪谁？这还是你企业的错。知道了，你容忍他，更是你企业的错。所以，我们要提高觉性，要承担责任，要马上想办法做该做的事。为什么说觉知的世界里没有问题？这个人不行就换一个人，没有积极性就弄考核，没有执行就弄检查，总有办法的。清楚缺什么，就补什么。现在，很多企业的许多该做的事情都没有做，该弄清楚的情况都没弄清楚，就会一味地说自己怎么得到这样的结果。你种的是“瓜”，又怎么可能得“豆”呢？在因果面前没有问题。如果一个农民想种“瓜”得“豆”，是谁的错，农民的错！难道还是“瓜”的错？！我们知道了因果，就要懂得在因上做文章。种因不行怎么办？佛家说还有一条路，就是结缘。有人遗传不好，身体有残疾，但残疾人照样能拿残奥会冠军。如果因也不种，缘也不结，就嚷着要果，你跟谁要？所以，在觉知的世界里没有问题，有问题都是因为我们没有觉知。 
二、行业分析
对于启迪桑德来说，水务业务全国已经被各种国企瓜分完毕，未来空间有限，即使私有化桑德国际，空间也不会太大。因此，看的行业是环卫设备到环卫服务再到固废处理到再生能源的一条龙服务。
三、主观性测评与客观性测评的组合
1.主观性测评和客观性测评平行施测在平行程序中，纸笔测验、背景访谈等客观性测评跟主观性测评以相同的方式进行施测，并同样提供给测评师信息，让他们同时考虑并形成指标评分。平行程序的优点在于，所有信息都会被充分利用，从而得到指标得分。这种程序的不足在于，提前获知的信息会造成评价者先入为主，或者过于依赖纸笔测验得分。延伸阅读：罗森塔尔效应罗森塔尔，美国社会心理学家，加利福尼亚大学教授，主要研究兴趣是人际期望，即一个人对另一个人行为的期望本身将导致该期望成为现实。同时他还对非言语交流很感兴趣。1968年，罗森塔尔等人在美国的一所小学，从一至六年级各选3个班，对这18个班的学生作了一项“煞有介事”的预测未来发展的测验。然后以赞赏的口吻，将“最佳发展前途”名单悄悄交给校长和有关教师，并一再叮嘱：千万保密，否则会影响实验的正确性。8个月后进行复试，奇迹出现了，名单上的学生，个个成绩进步快，活泼开朗，求知欲旺盛，与老师感情特别深厚，最后成为名副其实的优秀生。而事实上，那份名单上的学生，不过是随机挑选的。2.主观性测评和客观性测评序列施测序列程序的优势在于其信息的主要来源在测评早期阶段保持独立，不会相互影响或“污染”。参考文献[1]刘远我.人才测评——方法与应用[M].北京：电子工业出版社，2007[2]寇家伦.人才测评实战[M].北京：人民出版社，2011[3]苏永华.人才测评操作实务[M].北京：中国人民大学出版社，2011[4]胡月星.领导人才测评[M].北京：中国发展出版社，2009[5]胡月星.评价中心与结构化面试[M].宁夏：宁夏人民出版社，2007[6]张爱卿.人才测评[M].北京：中国人民大学出版社，2011[7]泰勒（Taylor,I.），李中权，柳恒超译.评价中心实用手册[M].北京：中国轻工业出版社，2009[8]陆红军.人才评价中心[M].北京：清华大学出版社，2005[9]田效勋，柯学民，张登印.过去预测未来—行为面试法（第二版）[M].北京：中国轻工业出版社，2012[10]田效勋等.发现领导潜能——情景模拟测验技术应用手册[M].北京：人民邮电出版社，2011[11]泰勒，奥德里斯科尔著，时勘等译.结构化面试方法[M].北京：中国轻工业出版社，2006[12]唐忠明.无领导小组讨论应用模式与评价者研究[D].江苏：苏州大学硕士论文，2003[13]黎恒.无领导小组讨论研究现状和理论进展[J].安徽：人类工效学，2005.3[14]鞠松霖.基于胜任特征模型的无领导小组讨论及适用性研究[D].北京：北京邮电大学硕士论文，2009[15]孙健敏，彭文彬.无领导小组讨论的设计程序与原则[J].北京：北京行政学院院报，2005.2[16]徐蕖.无领导小组讨论的测量维度和行为样本研究[D].北京：北京邮电大学硕士论文，2007[17]冯丽萍.专家与新手评价者在无领导小组讨论及角色扮演的比较研究[D].广东：暨南大学硕士论文，2011[18]孙敏.面试中的无领导小组讨论会话分析与策略研究[D].湖北：华中师范大学硕士论文，2011[19]李红英.无领导小组讨论评分环节的设计[J].北京：中国人力资源开发，2007.7[20]陈民科.人力资源公文筐测验与效度验证：基于内隐评价策略的思路[D].浙江：浙江大学博士论文，2003[21]周通.工作动机与工作绩效的关系研究[D].广东：华南理工大学硕士学位论文，2008[22]姚若松，龚雅婧，苗群鹰.评价中心公文筐测验结构效度的实证研究[J].湖南：湖南科技大学学报（社会科学版），2011.5[23]叶茂林，张珊珊，孟晋.沙盘模拟应用于人才测评的实证研究[J].江苏：现代科学管理，2012.8[24]陈社育，余嘉元.仿真模拟测评技术信度和效度的初步研究[J].上海：心理科学，2000.6[25]张世娟，冯江平.角色扮演测评技术的研究与发展[J].湖北：教育研究与实验，2009.3[26]冯江平，张世娟.角色扮演测评技术用于管理人员选拔的模拟研究[J].江西：心理学探新，2011.4[27]张世娟.角色扮演技术在中层管理人员选拔中的应用研究[D].云南：云南师范大学硕士学位论文，2011[28]孙武.结构化面试研究[D].福建：厦门大学博士学位论文，2011[29]宁吉凤.职场员工情绪智力与工作绩效的关系研究[D].黑龙江：哈尔滨工程大学硕士学位论文，2010[30]BormanW.C：Personnelselection.AnnualReviewofPsychology.1997[31]BnscoeJ.P&HallD.T：Groomingandpickingleadersusingcompetencyframeworks：Dotheywork？OrganizationalDynamics.1999[32]ChanD.&SchmittN：Video-basedversuspaper-andpencilmethodofassessmentinsituationaljudgmenttests：subgroupdifferencesintestperformanceandfacevalidityperceptions.JournalofAppliedPsychology.1997[33]CrawleyB.：Assessmentcentredimensions,personalityandaptitudes.JournalofOccupationalPsychology.1990[34]DonahueL.M.，TruxilloD.M.，ComwellJ.M.，&GerrityM.J.：Assessmentcenterconstructvalidityandbehavioralchecklists：someadditionalfindings.JournalofSocialBehaviorandPersonality.1997[35]FletcherC.&KerslakeC.：Candidateanxietyandassessmentcenterperformance,JournalofManagerialPsychology.1993[36]SchmidtL.&HunterE.：Thevalidityandutilityofselectionmethodsinpersonnelpsychology：practicalandtheoreticalimplicationsof85yearsofresearchfindings.PsychologyBulletin.1998
孔夫子研究三代礼法
我们再往下看，“子曰：吾说夏礼，杞不足征也；吾学殷礼，有宋存焉；吾学周礼，今用之，吾从周。”前面说了，孔夫子有圣人之德，但是没有圣王之位，所以不能随便去搞礼乐制度的改革，只能在纸上谈谈自己的礼乐观。从这一段就可以看得出，孔夫子对春秋之前的礼乐文化、典章制度是非常有研究的，既很深入，也很全面。当然，夏、商、周三代的礼乐，孔夫子最推崇的还是周礼。从夏礼来说，它来源于大禹，大禹是夏代的开国之君，也是后世公认的圣王，他制定的夏礼当然很了不起。殷礼的来源是商汤，商汤也是上古的圣王之一，汤武革命，就是颂扬商汤和周武王的。到了周代，文王、武王、周公所制定的周礼，一直实行到春秋之际，孔夫子也都看到了。我们看，从大禹、商汤到文王、周公这些人，都是上古三代了不起的大圣，在他们各自所影响的几百年之间，天下之所以能够长治久安，就是因为他们制订和推行了一套行之有效的礼乐制度。那么，孔夫子为什么要独尊周礼呢？这里他自己也说了，“吾说夏礼，杞不足征也”。我也跟人讲过夏礼，华夏民族嘛，这个夏朝当然了不得啊！但是到了孔夫子的时代，夏朝的后裔，只剩下了一个小小的杞国，经过了上千年的淘洗，虽然文献中有一点点记载，但真正的夏礼是什么样的？谁也说不清楚。从杞国实行的典章制度来看，他们的礼乐制度也已经走形了，剩下的不过是一些残垣断壁而已。所以，要用杞国的制度来旁证夏礼，可以说是底气不足，不足为证。今天，杞国的文化流传下来，也就只有“杞人忧天”这么一个成语，而且是反面教材。所以，孔夫子感叹道：“杞不足征也”。“吾学殷礼，有宋存焉”，殷商的后裔被封到宋国，所以在孔夫子的时代，宋国还可以看到殷商之礼。从西周开国到春秋时代，宋国较之于其它诸侯国而言，是一个很奇怪的存在，可以说是一个异数，因为史称宋国是“于周为客”。什么意思呢？就是说宋国是周朝的客人，是客居周天子座下，但不是主人啊！其它的比如秦国、齐国、晋国等等，都是周天子的臣子臣民，身份是不一样的。为什么宋国是“于周为客”呢？因为宋国的祖先微子，是商纣王的哥哥。《论语》记载：“微子去之，箕子为之奴，比干谏而死。孔子曰：殷有三仁焉”。大家看《封神榜》都知道，商纣王要看比干的心有几个窍，把他杀掉了；箕子因为劝谏纣王，被削为奴隶；微子看到情况不妙，就带了自己的亲信跑到宋地去了。这就是“殷末三仁”的命运。当周武王取得了天下，微子就带了商朝的祭器来归顺周朝，愿意臣服，而周天子也尊敬微子这样的贤人，对他很客气，把他当客人看待，让微子继续留在宋国为君。于是，宋国继续殷商的礼乐制度，对周天子和其他诸侯也不用行周礼，也不需要每年进贡。所以，宋国经过一代代的治理，变得越来越强大，到宋襄公时代，达到了鼎盛时期，宋襄公也成为了春秋五霸之一。虽然宋国发展得很好，可是它的礼乐制度，却遭到当时诸侯们的轻视，因为当时的诸侯都行周礼，只有宋国行殷礼。大家觉得宋国嘛，也就是周天子给了一点恩赐，没有赶尽杀绝，才能延续祖宗的香火，所以，即使发展得再好，大家还是看不起它。大家要知道，宋襄公是以“仁义”之名而享誉诸侯的，但是，后来的史家反而把宋襄公的仁义，当成是“妇人之仁”。主要原因是宋襄公和楚国在泓河交战，楚国要渡河而战，当楚国军队渡到河中间的时候，宋襄公的大司马就说，这时进攻一定会大败楚国，但是宋襄公以仁义之名拒绝了。楚军过了河，正手忙脚乱安营布阵的时候，大司马又说趁对方立足未稳进攻，一定可以取得胜利，宋襄公又拒绝了，说这种不仁不义的事情我不干。最后，两军排开阵势决战，结果宋襄公被楚国杀得大败。因此，诸侯们认为宋襄公是妇人之仁，是贻误战机的傻瓜。其实，我们看到的只是宋襄公的一面，宋襄公也不是一句“妇人之仁”就可以盖棺定论的，不然的话，他也不可能位于春秋五霸之列。我们从现代心理学的角度来解读一下宋襄公的行为，他之所以高举仁义之旗，也是长期心理不平衡的结果。在礼崩乐坏的春秋时代，宋襄公自有一套孤傲的理念：你们周家的礼法不是自诩为“仁义”吗？你们不是看不起我吗？我就是要以实际行动告诉你们，真正的仁义在宋国！而周家的仁义，早就让你们这些诸侯丢尽了！当然，这个有争论的地方，下来可以交流，这里就不多说了。总之，宋国所实行的殷礼，因为不能得到天下诸侯们的尊重，所以在孔夫子看来，宋国虽然比较完整地保留了殷礼，而且效果也不错，但是由于大家都不屑一顾，也没有办法去推广。那么，周礼的情况就不一样了。诸侯们还是比较重视周礼的，起码表面上还都尊重周天子，如果哪个诸侯要称霸，还是要假借周天子的名义来发布命令，在诸侯中间才说得过去。孔夫子就认为，如果大家能够从表面上尊重周礼，改进到从内心真正尊重周礼，那么世风就有可能扭转过来。尤其是孔夫子所在的鲁国，本身是周公的封国，孔夫子也是传承了原汁原味的周礼。另外，周公制礼，也是借鉴了夏商两个朝代的礼仪，去掉不好的部分，保留了夏礼、殷礼中好的部分，可以说是集中了三代礼法的优点。因此，在孔夫子看来，周礼是最好的。他说：“郁郁乎文哉！吾从周”，周礼太了不起了，我这辈子就跟定周礼了！
（三）策略方法
怎样才能真正地挖掘到客户的需求，让客户觉得你是他的知音呢？在这里，笔者提供几个方法：（1）行业分析。通过对行业的了解，判断客户到底有什么需求，因为客户暂时没有判断自己真实需求的能力，要不然也不会找咨询公司了。通过行业趋势判断客户处于什么发展阶段，会产生什么问题。有时候，客户只知道现象，不知道问题的根源。请咨询公司，是因为客户想跳出圈外看看自己做得怎么样。比如由于淘宝、天猫的冲击，服装行业都有库存积压、周转不良的问题，而线下店面的经营很难，必须转型。客户是不是有这样的需求，还是他们转型转得不好，出现成本太高使利润下降等问题，这些都需要进行分析。（2）耐心倾听。细致全面的倾听是发现问题的根本。每个人都有预设的判断，“望闻问切”要从细微之处入手。初次谈判时，尽量让客户多说，80%的时间用来倾听，20%的时间用来提问。（3）开放提问。用开放式、傻瓜式的提问。很多人谈判的时候把客户当成“傻子”，更有甚者会当面说客户“这你都不懂，这你都不知道……”，总是站在批判的角度与客户交流，把客户当傻子。傻瓜式的提问刚好相反，把自己当成“傻瓜”，让客户说得更多、更细致。比如“我们不太了解这个行业，贵公司能够经营这么多年，一定有很多成功的经验和独到的见解，能否说给我们听，看看我们能否帮上忙？”如此一来，客户就会开始介绍自己公司的情况。咨询师可以在这个过程中引导客户，介绍自己服务过的其他公司的情况，问客户是不是想另辟蹊径，深入细节。你深入细节，客户就会告诉你细节。（4）两位“门神”。企业主要做两件事情——开源和节流。当我们挖掘需求、耐心倾听的时候，要弄清客户的发展阶段，看客户是处在品牌拓展阶段还是处在追求利润阶段，是处在提升效率阶段还是处在增加销量和市场占有率阶段。最后要落到两个点上，就是开源和节流。所以我们倾听的时候要注意把握，不能让客户的风筝飞得太远。
二、异业联盟发展的四个阶段
跨界营销最典型的做法就是异业联盟，在研究了客户装修需求以后，瓷砖、地板、橱柜、灯具等家装品牌进行联合推广；在了解了客户结婚需求以后，婚纱影楼、酒店、婚庆公司、床品等公司以结婚主题为销售契机进行联合推广，这些行为都属于异业联盟销售模式。异业联盟活动满足了顾客一站式购买的需求，同时又能够享受更多的优惠；对于经销商来说则整合了前后端的资源，降低了主动营销、寻找客户的成本，而且联盟成员之间的营销、管理水平有高有低，大家可以互相学习，提升自己的整体经营管理水平。品牌联盟发展的四个阶段如图4-3所示。图4-3品牌联盟发展的四个阶段（一）联合促销异业联盟最初的雏形来自联合促销。十几年前我们就已经开始做这样的促销联动活动了，购买苏泊尔的炒锅送金龙鱼的色拉油，同样买金龙鱼的色拉油送苏泊尔的炒锅，此时的联合促销只是简单的以促销为导向，而没有将集客的功能发挥出来，所以参加活动的双方并没有更加深入的合作关系。（二）异业联盟异业联盟是当下最火爆的一种集客形式，有一些异业联盟发展到了不再是由经销商自己管理的阶段，聘请专业的第三方进行整体的运营管理，异业联盟已经有了各品类经销商投资股份公司的意思了。异业联盟不但实现了前后端客户资源的联动，而且对经销商内部的管理提升也有很大促动。（三）同业联盟基于经销商利益的考虑，很多经销商老板都愿意积极参与，甚至主动举起异业联盟的大旗呐喊，号召大家抱团取暖。而同业联盟就比较难了，在很多经销商老板的观念里，“同行是冤家”，怎么可能联盟呢？这不但需要眼光和格局，更需要魄力。案例分享：浙盟灯饰就是浙江省部分灯饰经销商老板自发组织的一种同业联盟组织，在这个组织里有会长和理事等职位，全盘负责浙盟灯饰的运营管理。成立了这个同业联盟组织以后，大家可以组团前往灯具生产基地中山古镇进行集中采购，从而拿到更加优惠的价格；也可以在平时组织一些培训活动，提升经销商的营销水平。同时，由协会出面，协调商户之间的关系，避免大家打价格战恶性竞争。（四）厂商联盟经销商老板开店到底是选择街边店还是选择专业市场？丰胜花园木是我服务过的一个客户，该公司主要生产高端户外花园木，针对的客户是别墅装修的业主，因此公司要求经销商把店开在红星·美凯龙、居然之家等专业卖场。原因就是专业市场更能吸引高端客户，有机会走进丰胜的店里，在专业市场，丰胜的经销商可以和卖瓷砖、卖地板的建材经销商形成互动，精准锁定目标客户。还有一个非常重要的原因，那就是专业市场经常推出大型促销活动，丰胜的经销商只要善于借力，跟商场建立良好的客情关系，赢得对方的主推和支持，那么产品销售也就轻松多了。
3考核结果定义
薪酬激励1）月度绩效考核的结果直接作为本月度的绩效工资的依据。2）薪酬的挂钩方法为：个人绩效工资与个人绩效系数、出勤进行挂钩；（具体挂钩核算方式详见各基本法、奖金方案制度）绩效系数根据个人的绩效考核等级确定，具体如下表：表六：绩效考核等级系数对应表绩效考核等级ABCDE绩效系数1.51.210.80.5表15：绩效考核系数对应表出勤：绩效工资核算都须与出勤挂钩，且缺勤超过3个工作日（含事假、病假，法定假如年休假、婚假、调休等不计入内），当月绩效不能评A、B级。1月度绩效考核的结果是年终评定的重要组成部分：依据KPI权重核算年终绩效得分，年终评定需从关键任务、胜任力、工作态度、价值观等纬度综合评价，具体考评细则由人力资源部根据年度考核侧重点制定。2年终评定是年终奖金、年终分红的依据，年终评定等级与奖金、分红挂钩的方法请详见2019年7月15日颁布实施的《薪酬管理制度》。调岗晋升1绩效考核结果是员工内部调岗、晋升的依据之一，绩效结果为A/B可获得晋升机会。2最近半年中考核分数出现过D/E的，原则上不能晋升，特殊情况须经总经理审批。人才培养根据月度绩效考核成绩，对成绩排名靠前的员工给予外部培训机会作为奖励，具体应用见下表：表四：个人年终绩效评分结果运用表个人绩效等级绩效运用年终奖分配权调薪权晋升权储备、培养权降薪、降职、调岗或辞退A详见《薪酬管理机制》有有无B有有无C有有无D无无连续两次为D，公司有权对其进行降薪、降职、调岗或辞退处理E无无一次为E的，公司有权对其进行降薪、降职、调岗或辞退处理表16：个人年终绩效评分结果运用表注：“有”仅代表有相应的机会，具体情况需视公司内部岗位需要。
一、新产品发布时
新产品展示的都是企业某个阶段研究的新成果，能给客户带来便捷和便利性，企业必须抓住每一个新产品发布时机提前回笼资金。华为2017年正式发布Mate10手机，这是一部全面屏手机，颜色有摩卡金、樱粉金、钻石黑、宝石蓝等，屏占比超过90%，屏幕为6.1寸，纵横比18∶9，分辨率2160×1080，售价5000~9000元。CEO余承东坦言，Mate10拥有惊艳的全面屏设计、更长的续航、更快的速度及更出色的双摄表现，这将是Mate10跟iPhone8竞争的强大优势。但是，华为并没有直接现货出售，而是采取注册预售制。你如果想买，就要先行在华为商城或者相关客户端注册成会员，每天提前登录，在10:08准时开抢。采取的是饥饿法则，你就是拿着钱也不一定能抢到。对于华为来说，每天都是产品还没有发出去，现金已经准时进来了。
  
    
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