热门：快消品零售营销老板
11.服务
二、自我理论在胡塞尔现象学中的地位
现象学是“我本学”，它是“通过自我自己的活动而达到对自我的自我一认识”，一切现象学的方法与操作最终无非是引向自我意识、自我根基、自我构成，引向整个世界的先验基础即先验自我。这个先验自我是构成实在总体的最后根基，是所有认识发生的最后根据，是所有价值与意义产生的最后保证，它在整个现象学的本体论、认识论和价值论中占据一个中心的位置。　（一）先验自我与严密科学的本体论　　现象学从诞生之日起就声称以建立一门严密科学的哲学为宗旨。在胡塞尔看来，以前的哲学实际上都是一些哲学体系(philosophies)还不是一门哲学(Philosophy)。现象学是以往所有哲学的终结，亦是唯一真正哲学的开始，是真正意义上的形而上学，是“第一哲学”，是一种严密科学的本体论。因为只有现象学才面向真正的存在本身，才真正从绝对源始的明证性出发，严格按最明晰的洞见建立本质与先验的科学。这个绝对的源始明证性领域即是先验自我及其意识生活的领域，先验自我在本体论上占有优先地位。　　　首先，自我是绝对的所予，而世界是片面的所予。每一世间物的显现都是单方面进行的，它的统一必须以显现现象的和谐为前提，在原则上随后的经验完全可以限制或取消先前的经验。“物的存在永远不应要求成为给予意义上的必然性，在某种意义上它总是偶然的”，180这是一条“本质有效的法则”。如果世间物的体验之间相互冲突，无法统一，那么世界就无法得到构成，世界无化的设想总是可能的。而“我自己或我的体验在其现实性上，是绝对的实在，是在无条件的永远有效的设定中给予的”。　　其次，自我是源始的奠基性的领域，世界则是相对的领域。世界是先验自我的相关者，“我们不应被‘物自体’、物对意识的超越的谈论所欺骗”，181任何一个自在对象从来不是脱离自我及其意识关系的。物总是我的周遭世界中的物，意识才是“自足的存在”“绝对存在的系统”，而时空世界的存在只是自我意向的相关者，是“次要的”“相对的”存在。　　因此，“自我不是世界的一部分”，182在先验主体性层面上，“我高于世界，世界成为我的世界”。183世界对我而言，除了是为我的存在并且在我思中被接受外，什么也不是，它是“从我自己，从作为先验自我的我这里，从只有通过先验现象学悬搁才出现的自我这里，得到其整个意义及其实存地位的”。总之，“纯粹自我的存在及其认识……是先于世界的自然存在的……自然的存在在其实存地位上是第二位的领域，它一直以先验存在领域为前提”。184　　应该指出，先验自我的“在先性”并不是物理学时间意义上的在先，并不是说在物理世界产生之前，自我就产生了，胡塞尔所说的世界是现象学意义上的世界，自我亦是现象学意义上的自我。在先是指给予方式上的在先，先验唯心主义的本体论乃一种意义的本体论。在胡塞尔看来，先验自我的本体论是对以往所有哲学——包括唯物主义与唯心主义本体论对立的彻底超越，是以往本体论的终结，是真正唯一本体论的开始。因为在他看来，以往哲学无论是唯物主义还是唯心主义都把本体论的起点想当然地建立在世界之内，前者是物理实在，后者是心理实在，因而都是质朴思维的产物，都还没有克服客观主义与自然主义的偏见。都忽视了无论是物理实在抑或心理实在其本质上都必须以先验存在——先验自我及其意识生活为前提。离开先验自我去奢谈外部世界的实存问题在研究之先就被悬搁了起来，现象学所虑及的只是所予问题，任何所予都是在先验自我的根基上得到构成的，是由先验自我赋予了意义了的，因而本体论的研究只能以先验自我为根基。（二）先验自我与认识论　　先验自我是认识过程中的主体之极、活动之极，是“所有客观认识发生的根本基础”185，所有的真理都“根源于先验自我及其生活”。186先验自我是为知识奠基的“新观念”，它在现象学认识论中占据一个重要地位。　　一切认识过程实际上都是先验自我构成、运作的过程。意向性的本质就是从自我极到对象极的“辐射”，先验自我的生活实际上也就是去体验世界的生活，在我的我本学领域中，我总是一个体验着世界的自我。所有的认识对象都是有此自我构成了的对象，离开先验自我而奢谈对象的意义是“完全的胡说”，像谈论“圆的方”一样荒谬绝顶。“意识的对象，在流动的主观过程中具有自身同一性的对象，并不是从外面进入(意识)过程的；相反，它是作为意义已涵在主观过程自身的——并且是作为由意识的综合性所产生的‘意向的效果’的。”187因此，所有客观的对象，任何意义上的对象(甚至是内在的对象)，都相关于先验自我的一个结构，它们都在先验自我的活动中有着其意义的源头。总之认识的主体、认识的客体以及认识的过程在本质上都是先验自我运行的过程。　　　　因此传统哲学所谓的心与物、理性与实在、意识与存在等等对立问题都是先验自我构成的产物，传统哲学的认识论问题即超越性问题实际上只是产生于自然的直接信受的态度中。胡塞尔认识论的“独创性”在于。他在先验自我的根底上挖掘了这些问题的传统表述并进而超越了对这些问题的传统答案。胡塞尔认为，这些问题实际上是自然态度下的“知识悖论”问题：知识在心内，而物在心外，“内”与“外”仿佛是永不可逾越的鸿沟。传统的唯心论与实在论的解决貌似对立，实则建立在同样的出发点上，即把意识视为人的心灵，这或导致心理主观主义或导致物自体的不可知论。近代认识论都处在这一困境下。关键原因在于，人们还没有区分先验自我与经验自我的差别，其错误均在于误把先验自我看成了一个拥有外部(exterior)东西的自我，而实际上，先验自我并不是有一个外在者的东西，“先验主体性是可能意义的宇宙”。188传统认识论中的内在性与超越性的悖论在先验自我的根基被消解了，“超越性在每种形式上都是内在的实存特征，都是在自我之内构成的……”189　　　　那么如何保证认识的真理性呢?在此问题上，胡塞尔进一步贯彻了他的彻底主义的先验自我论，他指出，一切主观的相对性只能由更加主观性(先验性)来克服。传统认识论认为主观相对性应由一种客观—逻辑来克服，殊不知所谓的客观逻辑本身亦是“人类的一种理论实践”，因而亦是“主观的和相对的”，亦须有其“前提”、其“自我明证性的源泉”，而先验自我正是所有客观性、自我明证性的源头所在!是故“主观主义只能由最普遍的因而是先验主观主义来克服，在这一形式下，它同时亦是客观主义，就其代表着每一客观性的合法性而言，这种客观性是由突现出其充分的与真正意义的和谐一致的经验认同的。与此相对比的是，实在论的客观主义因缺乏对先验构成的理解而犯有严重的错误”。190因此真理只能由先验自我的体验之和谐统一性以及交互主体性的体验之和谐统一性来保证，“真正的知识论只有作为先验现象学才是可能的”。191（四）先验自我与现象学的伦理学　　　　　哲学的态度不仅仅是理论的态度，一种新哲学亦不仅仅是一条新的看待知识的途径，因为在胡塞尔看来，随着哲学的产生，人们就会把整个体验托付给观念的理想的准则，从而在“人的实存即整个文化的整体实践中导致深远的转化”，192进而产生“新的人性”，新的“生活使命”，新的“人类图画”。这样，胡塞尔先验自我的认识论批判就不再只是康德意义上的纯粹理性批判，现象学的批判成了“普遍的总体的”批判，它的特点就是理论与实践的结合，它本身就是一种“新的实践”，一种“相互有助的批判”，这个批判过程正是“解放行为”的最好表述，在此意义上胡塞尔称自己的现象学才是“最彻底革命的”。因此，先验自我不仅是本体论的基石、认识论的根基，亦是人性与价值的源头，是生命意义的大究竟之所在。先验自我具有浓厚的伦理意蕴。　　先验自我是所有人性意味的保证，是意义构成之主体。人类的一切文化成就、一切永恒与世俗的价值都是先验自我意义赠予的结果。先验自我依照彻底的理性化和目的论构成自己的先验意识生活之流，从而形成一种理性的、反省的、目的论生活。　　先验自我是自由的主体，是自本自根的主体，他不从属于任何世俗的条件和限制，他在任何情况下都可以从世俗中超脱出来(通过悬搁)，成为一个“不感兴趣的旁观者”。在世俗中，我完全沉溺于“对象极”，受制于“指向对象的兴趣与任务”193，我作为世俗自我只是世界中现成的一物而与诸自然物相并列。先验自我的彰立则冲破了我对世间性的认同，“把我提升到所有世界统觉及我的肉体自我统觉之上”，194我成为“终极的我极”(ultimateEgo-pole)，世界遂成为我的世界。由自然主义的“物转我”到先验主义的“我转物”，充分体现了胡塞尔藉先验自我而凸现人类自由精神的良苦用心。　　　　　　先验自我是对世俗人性的一种“提升”，但这不意味着因此而遁入彼岸世界中，悬搁是不离世间出世间，先验自我为世俗生活奠定了“先验意义”，提供了“新的兴趣境界”。因此先验自我不是禁欲主义的修行，不是对世俗生活的否弃，相反，它是对世俗生活的一种丰富与提高，它为盲目的、短视的、质朴的世俗生活提供了理性的、反省的、永恒的价值座标。哲学的实存恰恰在于移去“所有实践的盲目性”，恰恰在于去“重唤”、去“拯救”生活的真实及其目的。“作为一个现象学家，我当然可以随时返回到自然态度中……我可以像以前一样是一个父亲、公民、公务员，是一个‘好的欧洲人’等等”，但这不是对过去的简单回归和重复，“因为我再不可以达到旧的质朴性，我只能理解它……我这个人，与现在归属于我的先验之维一道，处于空间中的某一地方，世界时间中的某一时刻中，这样每一新的先验发现，通过返回自然的态度。都丰富了我的精神……”195　　先验自我是人类自由、自律、自觉的化身，是永恒价值与永恒目标的载体。一方面它是人类有待于去实现、去趋近的一个理念，另一方面人类本身正是这一先验自我对象化之所成。小至每个个体的生活大至整个人类的历史都是先验自我依其内在理性与目的论运作的结果。先验自我价值的圆融实现与诸先验自我间的完全的和谐作为“绝对完善和普遍性理念”乃是人类孜孜以求的千年之梦。　　总之，先验自我在胡塞尔现象学中占据着举足轻重的地位，它是现象学本体论的基石，是知识论的根基，是人性论的内核，是自明性、真理、价值的真正源头。问题是这个先验自我本身的实存地位如何?这个先验自我的纯粹性、无限性、理念性如何和现实的人类相通达?换言之先验自我与经验自我的关系如何?以及先验自我间的和谐如何达成?等等，正是在这些根本问题，使现象学陷入了一系列的困难之中。
三、赢利模式
兴盛的赢利来源包括：新店加盟费、商品价格差、商品物流配送费、兴盛自有品牌赢利。（1）新店加盟费。固定费用2万元/店，这笔费用涵盖品牌使用、营运指导、售后服务。相同条件下的兴盛店比普通便利店营业额高出一倍甚至更多，究其因：一是兴盛品牌拉力，品牌店多年来形成的消费者口碑；二是从店址把控、开业、运营，兴盛提供专家服务，避免了不必要的探索与试错，店面运营直接进入快速道。（2）商品价格差。在“完全开放加盟店商品自采权”的政策指导下，兴盛并不禁止加盟店到批发市场采购商品。相同种类商品，只有商品配送价格低于批发市场，加盟店才愿意从兴盛总部订货。兴盛的现金结算，加上不菲的规模数量，保证采购商品价格极低，就算合适的加价后，也具有竞争力；而加盟店去批发市场少量零批，其采购价格不可能过低。因此，这种价格倒逼迫使兴盛业务部门采购商品竭尽全力低到极致，只有这样，商品才能产生价差利润。（3）商品物流配送费。由于加盟店普遍受到“仓库小，人员少”的瓶颈制约，很多便利店几乎每2～3天就要到批发市场去采购商品，除了鉴别商品真假是否适销之外，还要谈判价格，采购的时间成本是最大的因素。而且，便利店的产品线比较长，大部分调料、熟食、饼干、百货整箱采购则库存过大，拆零则采购价格偏高。加之批发市场里不同的代理商掌握着不同的品牌，店主要将商品采购齐全，往往要花掉一天的时间，货物运输时租车费用又高居不下。而兴盛总部仓库除了一次性配送优势，再加上配送费，也与批发市场持平或者更低，退换货等售后服务也有保证。（4）兴盛自有品牌赢利。拥有数以千计的零售终端，具备仓储配送条件，兴盛也有一系列自有商品品牌，当然，自有品牌的成功取决于品类的选择。商超自有品牌品类选择特征：产品品质控制标准不高、商品单元价格比较低、低关注度行业产品、行业强势品牌不集中、周转率高、售后服务简单。
第一节 什么是供应链
在企业管理史上，供应链这一概念出现比较晚，其发源大概由宏观与微观两个层次触发，后上下相趋，交融而成。宏观层面发端于从产业视角去看形成逐次供应关系的多个企业形成的链条，侧重观察和分析产业价值链构成、具体企业价值链构成，关注点在产业成熟度、企业竞争战略，也是设计企业商业模式的重要依据。微观层面则是由企业内部生产概念扩展延伸而来，关注直接围绕产品交付而彼此连接的各个功能部门之间的协作关系。这两个层面的供应链内涵既有区别，也不可分割，只是侧重有所不同。前者为后者提供运营环境、运营方向、运营原则，而后者则是前者的构建设想得以实现、效率得以提升的职能基础和驱动源泉，也是前者的落脚点。不管从宏观视角看，还是从微观视角看，供应链概念的产生都是以专业化分工为基础的。工业时代的发展史，从某个视角看，也是专业分工、社会分工发展逐步精细化的过程。宏观意义上的供应链基于产业层面不同企业的社会分工而产生，微观意义上的供应链基于企业内部不同专业的功能分工而产生。在工业化时代的前期，具有标杆意义的大型企业往往采用“纵向一体化”模式，也就是企业除了生产终端产品，还把制造终端产品需要的部件、材料，一层一层都由自己的企业生产。最典型的例子是早年的福特汽车，它拥有矿山、煤田、电厂，有冶金厂、玻璃厂、橡胶厂等，造一辆车所需物件基本都是自己生产的。但是“纵向一体化”模式是反分工专业化模式的，经营太分散，也保障不了每个环节的专业化水平，虽然一条链上的利润都留在企业内部了，可全链条的经营风险同样也都由企业自己承担了。更重要的是，转身慢、灵活性差，比如福特要换一个车型，需要一年的准备期。当时斯隆带领的通用汽车，就是瞄准福特这个弱点，实施持续创新和“横向一体化”模式，而迅速超越了福特汽车。“横向一体化”模式，就是企业只生产最终成品和少数关键部件，大部分零部件向市场上的专业生产商采购。在“横向一体化”逐步为越来越多的大企业采用后，宏观意义上的供应链也就应运而生，如何构建自己的供应链才能确保供应，才能获得成本优势、质量优势，选择什么样的供应商伙伴，如何确保供应商与自己业务的协同等问题自然摆在了眼前，这就是供应链要解决的问题。微观意义上供应链概念的产生，一方面受宏观供应链概念的影响；另一方面同企业内部分工专业化有着紧密的联系，而关键促生诱因则是“3C”（Customer：指消费需求不断变化；Competition：指竞争加剧；Change：指技术、经济、社会、政治环境变化）。如果说蒸汽机和电的发明奠定了工业革命的硬件基础，那么亚当斯密分工理论的提出和应用，则是奠定了工业革命的软件基础。分工理论极大地促进了企业的生产效能，后来分工理论经过泰勒、福特、斯隆等关键历史人物的推进，进一步发展为专业分工理论、社会分工理论。可以说工业时代企业管理实践与理论的发展，一定意义上就是分工专业化持续扩充、持续深化、持续精细化的过程，其重点在专业方法与工具的发展与创新。一直到现在，我们依然可以从一个具体企业的发展过程中看到这个影子，比如一个初创的小型企业，开始分工是粗线条的，就是销售部、财务部、技术部、生产部而已，后来随着生产规模的扩大，生产部就会逐步裂化，分离出更专业的工程部门、质量部门、计划部门、设备部门、采购部门、仓储部门等。基于“3C”变化对企业经营管理的冲击，我定义了两个概念：慢节律时代和快节律时代。慢节律时代企业生产的关键特征是大批量少品种、产品构造相对简单、产品生命周期较长、产品标准化程度高、毛利润相对较高。快节律时代则与之相反，企业生产的关键特征是小批量多品种、产品构造复杂、产品生命周期较短、产品定制化多、毛利润较低。几乎所有行业大的发展趋势是从慢节律时代走向快节律时代，但这个变化也不是一蹴而就的，而是一个逐步演进的过程，并且不同行业的演进进程也是不同的。在慢节律时代，供需关系低频变化，相对稳定，这时候产品供应的关键就在于生产功能。生产功能强大，一定意义上就意味着供应可以满足，质量、计划、工程工艺、采购、仓储等功能相对于生产功能，都处于附属性位置。这种情况下有供应链之实，但无供应链之名，生产就是供应链的代名词。从组织关系上，生产、质量、计划、工程工艺、设备、采购、仓储等部门之间是分离的平行关系，它们之间的关系与同销售、研发、财务等部门的关系并没有太大区别。快节律时代逐步来临后，供需关系高频动态变化，企业面临的情况是客户需求差异性大、产品多、变更多、异常多，为了满足对客户的交付，对与交付相关的各功能部门之间的协同要求大幅度提高，过去那种核心关注生产环节、各功能部门主要关注自身的专业技能提升、各功能部门通过简单接口进行协作的模式不再能满足。于是围绕交付这个核心任务，就必须重新审视传统生产运作模式，要把生产、质量、计划、工程工艺、设备、采购、仓储等功能作为一个整体进行自上而下的运作设计，除了各自的专业性提高，各专业功能之间的协作、协同变得更重要起来；组织关系上，也需要有一个统一的组织对最终交付负责，于是微观意义上的供应链概念产生了，并且迅速被越来越多的企业接受，很多企业也开始设立作为公司一级部门的供应链部门。在国内，十多年前使用供应链概念的企业并不多，而今天大部分企业都在使用供应链概念，并且纷纷设置了供应链部门。虽然设置了供应链部门并不代表着企业实质性供应链运作真有了大改善（事实上，多数企业的供应链部门空有虚名，尚未把供应链运作为一个真正的整体），但至少代表了企业管理意识上的进步。微观意义上的供应链和宏观意义上的供应链在实际运作中是一体的，企业内部的供应链部门也应该承担着运作宏观意义上供应链的大部分职能，比如平衡好供需关系必须要着眼于宏观供应链格局才能做好，比如采购部门除了管理供应商，还要管理供应商的供应商。供应链概念虽然发端于制造业，但其实也适用于商业、工程、服务等行业，有交付的地方就有供应链。反过来看，一个企业的供应链其实就是这个企业的交付体系。
（一）管理范式基于假设系统
1.什么是范式人力资源的底层认识，是一个起决定性作用的范式。所谓范式，即一个共同体成员所共享的信仰、价值、技术等，是常规科学所赖以运作的理论基础和实践规范，或者是某一个科学研究者群体所遵守的世界观和行为方式。在自然科学领域，我们对范式的理解是以公认的定律或者公认的理论方式呈现，并且在相当长的时间里不会发生变化，它决定了我们思考的根本。为什么没有人会质疑“牛顿力学三定律”？没有人试图挑战能量守恒原理？因为这是人们思考力学问题的一个基本范式。人们只能在范式的基础上展开思考。在社会学科领域，范式是以基本假设的方式呈现的。这个基本假设即价值观，它至关重要，决定了我们对事物真实性的判断。可以说，在社会学领域，所有的规则、思考都是构建于假设层面的。管理学是社会学的一部分，它同样构建在一个假设的基础上。因此，我们假设人力资源管理就是某些管理行为的集合，而创新则是在突破这个假设或范式。2.经典定义背后的假设系统让我们回到最基础的问题上来：“什么是人力资源管理？”在管理学界，关于人力资源管理，很多学者给出了标准定义。但这些定义无不是基于一个范式，或者说是基于一种假设基础。我列出三种经典定义如下：美国佛罗里达国际大学工商管理学院教授加里·德斯勒认为，人力资源管理是关注管理过程中人事方面的问题，包括如何获取人员、培训员工、评价绩效和给付报酬的过程。同时，人力资源也关注员工关系、工作安全以及公平公正等因素。美国田纳西大学管理学教授劳伦斯·S.克雷曼认为，人力资源管理是注重组织中的人进行管理的过程，它贯穿雇佣周期的各个阶段—挑选前、挑选中和挑选后，是帮助组织有效处理员工事务的实践。中国人民大学彭剑锋教授给出的定义则是，根据组织和个人的发展，对组织中人力这一特殊战略资源进行有效开发，合理利用以科学管理的制度、技术、流程和方法的总和。在梳理这些基本定义时，我们会发现他们的三个共性，即三种假设：第一，人力资源管理以法律关系为基础，他们包括了雇佣周期和组织中的人等概念，认为人力资源首先应承认的是劳资双方的法律关系，尤其是在工业经济时期；第二，人力资源管理是专注于组织内部的，是专注于对组织内的人开展有效开发和利用的；第三，人力资源管理是聚焦于人的。3.基于三种假设的人力资源管理范式上述三种人力资源假设，构成了我们认识和理解人力资源的基本范式，同时也为我们揭示了前面所说的管理变革创新措施难以突破的底层原因。自工业经济革命以来，人力资源管理体系的构建，事实上都在基于这三个基本假设：（1）以法律关系为基础的人力资源管理人力资源管理最开始就是在与劳工群体组织的对抗过程中产生的，这是它的根源。此后，在制度经济学家的推动下，劳动关系管理逐渐走向了建制和立法。我们说人力资源管理是以法律关系为基础，是有其发展的历史依据的。（2）人力资源管理专注于组织内部经典的人力资源管理概念告诉人力资源管理是针对组织内部的，对组织内部要关注什么？一定会关注绩效、成本。所谓绩效是基于岗位履职状况的绩效，在过去职能分工的前提下是这样的。但是，在岗位以动态方式迅速变化的今天，甚至当岗位都不存在了的情况下，基于岗位的履职状况还成立吗？企业在构建自身的管理模型的时候，矛盾就产生了。此外，过去我们所讲的成本是基于内部效率的成本，现在我们强调客户导向，强调对外部环境变化的响应，可当我们去考量企业运营的时候，企业实际上看到的还是内部成本——如果无法从底层认知变化出发去建立新的假设和范式，内外部的矛盾也会应运而生，变革最终会落入“新瓶装旧酒”的尴尬中。（3）聚焦于人，聚焦于经营人才图1-12是我们设计的一个企业如何经营人才的经典模式，所谓经营人才，是致力于人力资本的增长，通过吸纳功能、维系功能、激励功能和开发功能，把人力资源充分有效地调动起来，所以我们聚焦于人，强调人力资本的增值。但是，人力资本增值就一定意味着人的价值实现吗？ 图1-12经营人才的经典模式在工业经济时期，在外界稳定的情况下，按职位分工履职，人力资源是有可能变得更高效，提高绩效的逻辑也都是对的。今天，外部环境剧烈变化，组织内外没有一个很清晰的边界时，人与外界的连接方式发生了巨变，我们还用过去那种基于分工履职的绩效逻辑去做人力资本增值，就会带来一个大写的尴尬：聚焦于人，强调人力资本的增值，但并不意味着就能实现个人价值和组织价值。
五、宗教
希腊宗教与两河宗教有许多不同点，但双方也有诸多相似之处。它们基本处于同一发展阶段，为多神教，但有主神；神灵既保留了自然崇拜的残余，同时也是地方保护神，如雅典娜兼为雅典的保护神和智慧之神，而马尔杜克也身兼巴比伦的保护神和战神。除了这些总体上的雷同外，其共同点至少还有下述具体方面。第一，严整的神灵体系。希腊宗教起源于迈锡尼时代，当时的政治体制是独裁的王权，这与近东如出一辙。人间的体制必然与天上的体制相呼应，希腊的万神殿由此表现为一个秩序井然、尊卑有别的严密体系。这与两河宗教相同，后者也是一个由最高神（苏美尔时代为苍天神安努，巴比伦时期为马尔杜克）统领的严整体系。第二，神灵的性质。希腊宗教以“神人同形同性”说而闻名，这既是多立亚人的入侵破坏迈锡尼的王国体系，而代以民主的城邦的结果，也是早期宗教的特征之一。神具有人形，他们也有性别之分，有喜怒哀乐，恋爱偷情，妻小亲友，所不同的只是他们可以长生不老。然而两河（及埃及）宗教也与此类似。例如，安努之妻为安吐姆，他们的儿子为风暴之神恩里尔，后者也成为“众神之父”，许多神灵均为其后嗣，而诸神及神人间的爱情也是常见的（如爱神伊什塔尔与冥王塔尔木兹的故事和伊什塔尔对吉尔伽美什的钟情）。另外，两国的神话中均存在半人半兽的仙妖和动物化的神灵。第三，一些神灵的地位。希腊爱神阿尔芙洛迪亦是金星之神，而爱神伊什塔尔也是金星之神及和平与战争之神，为近东的许多民族、包括小亚的赫梯人和胡里特人所尊崇；宙斯是希腊的火星之神，而身为众神之王的马尔杜克也是火星之神。第四，一些神话故事的类似。除了前述史诗细节的接近外，希腊的洪水故事也与苏美尔的洪水故事相仿。两国的创世故事也颇多相似之处。希腊神灵分提坦神系和宙斯神系，分别源自迈锡尼时期和多利亚时期，因而创世故事描述了宙斯神系战胜提坦神系的经过。代表原始混沌的提坦诸神败于宙斯之手，被关进了地下深渊，世界恢复了光明。这是地母神该亚与苍天神乌拉诺斯分离后的再次创世，而宙斯与堤丰的战斗则是战胜提坦之后的又一次创世，由此巩固了以宙斯为首的天神体系。这也揭示出万物循环的观念。西方学者F.M.康福德指出上述神话与巴比伦的马尔杜克战胜提尔马特故事的类似。马尔杜克被宣布为众神之王（这表明巴比伦成为两河统一王国的首都），他将同样代表混沌的海神提尔马特一斩为二，分别变为大地和海洋，世界由此诞生。考古学家发现的载有神谱的公元前14世纪的腓尼基泥版和赫梯文献均有类似的内容，从而验证了康福德假说的正确，并解释了希腊的赫西奥德神谱中的一些似乎文不对题或无法理解的细节，以及两河创世神话向希腊传播的渠道和时间。47在希腊化时期，两河流域成为包括波斯在内的东方宗教向希腊传播的渠道，为希腊宗教与东方宗教的合流奠定了基础，预示着一神教在地中海世界的兴起。
7.1供应商的零部件周物流量测算与交付模式设计
笔者服务过多家家电企业，零件的采购计划有3种模式，第一种是基于总装计划分解BOM产生零件需求；第二种是基于成品预测，分解BOM并加上安全库存；第三种是基于零件的历史用量。供应商的交付频次基本上是月交付/双周交付/周交付/一周2~3次交付/每天交付/每天多次交付。运输模式有厂家专车交付，物流公司零担配送两种模式。这基本是由家电企业的计划模式和零部件供应商的距离，零件的物流量，零件价格所决定的。典型的家电企业的计划模式都是销售与生产进行月度产销会，然后生产部排月度生产计划，并分解到周。每周四/五计划员会更新下一周的总装计划。进口零件多数是基于历史用量，采用的是月交付模式，每月给海外供应商下达计划，基本上是月度一次交付。对于高价值/小体积的元件如电路板，基本都是基于预测给供应商下达订单，采用周交付的模式，采购部每周给供应商下达订单，按周一次交付，电子元件涉及最小起订量，不能低于供应商的包装批次。而且，很多时候电子部件市场会出现短缺，企业可能会需要储备零件。由于电子部件的高价值，基本都是零担运输。对于体积较大的零件如电机，结构件，由于体积大，不可能在仓库存放很多物料，基本都是采用基于总装计划拉动的模式，由于运输费用占用了很高的采购成本，因此必须考虑整车运输。首先要计算周平均物流量，就是根据周采购量×包装尺寸，一般建议按照立方米计算。其次，根据周物流量计算供应商的周交付频次，是每周一次，每周2~3次还是每天一次交付。对于计划人员来说，如果供应商能够每天交付，会带来很大的灵活度，如果供应商是本地供应商，常见的情况是供应商每天一次交付。笔者推进中经常遇到2个难点：一是采购成本核算问题，像汽车行业的通用汽车，丰田汽车都是包装和运输费用单独报价，因此可以进行物流成本核算，并进行交付频次策划。而在多数的国内家电企业，报价并未按照零件裸件价格和物流价格分开测算，因此做物流策划和改善时难度非常大，供应商配合度较低，而且采购部抵触也比较高。二是零件包装的件装量和尺寸。因为一个零件有多个供应商，如果制造企业自己没有特殊约定，供应商会自己使用现有的包装，这样导致一个零件会有几个包装，件数和容积都不一样，因此无法在系统维护该数据。而如果要统一包装，又涉及了采购成本变化，新产品导入时的流程和职责调整，在大公司里面推进相对困难。在解决了前面2个困难后，项目组就可以计算出每个供应商的周物流量，并策划出周送货频次。对于本地供应商，基本都是每天送货，供应商会自行根据物流量的大小调整车辆的大小，如果去看一家国内的家电企业的仓库接收区，可以发现供应商送货车辆大大小小，从小到大有五菱宏光、金杯、江淮全顺、江铃轻卡、东风中卡、陕汽重卡。基本上五菱宏光、金杯、全顺车都属于物流公司配送的部件；而江铃、东风、陕汽的卡车更多是运送结构件等大件，每天定常路线。
一、仓储管理对企业现金流的影响分析 34分49秒
时间：3月13日周四晚19：00 专家：史鹏飞，公众号五六实践者主理人，先后就职于中煤能源、京东和中交兴路等知名企业，担任供应链及物流主管等相关职位。深耕供应链及物流领域多年，目前已发表文章近百篇，累计文字超过50万字;具备多年一线仓储管理实践经验，能够从实践出发，结合管理理论总结出仓储管理中不同环节可复用的方法论，帮助供应链和物流行业从业者解决工作中的实际问题。 主持人：张本心，识干家（博瑞森图书）创始人&总编辑，22年管理图书策划出版经验。 访谈主题：仓储管理：企业现金流的隐形战场一、仓储管理对企业现金流的影响分析34分49秒（一）仓储管理影响现金流的两个关键层面1.  直接运营成本支出仓储作为货物时间位移的关键环节，其产生的运营成本如货物管理、进出库操作、包装等，均需即时以现金流支付。例如，货物在仓内的存储时间从一天到半年不等，期间的人工、设备使用等成本会直接影响企业现金流的实时流出。2.  库存积压导致的资金占用生产出的产品若无法及时销售，形成的库存成本虽不直接体现为仓储管理成本，但长期积压会导致资金无法变现。如企业采购的原材料或生产的产品在仓内一年未动，就会使采购成本、生产成本等资金长期被占用，影响现金流周转。（二）仓储管理作为“隐形战场”的原因剖析1.  运营过程中的隐性成本浪费不同企业仓储管理精细度差异显著，粗糙管理会在物料、人工人效、仓库平效及设备使用等方面造成资源浪费，而这些浪费在财务报表中难以直观体现。例如，打包工人日打包量从100件到110件的效率差异，虽看似微小，但在入库、存储等多个环节累积，会形成可观的隐性成本。2.  库存管理不善导致的资金隐性损耗企业虽知需降低库存，但实际管理中常忽略具体库存数据及管理方式，导致产品或原材料长期积压。这种库存积压在粗糙的财务报表中难以体现，成为被管理者忽视的现金流隐性杀手。
5.6.4要素4：组织文化
组织文化技术路线从价值观和行为准则两方面展开，建立与新型能力建设、运行和优化相匹配的组织文化，把数字化转型战略愿景转变为组织全员主动创新的行为准则。2025年，建立企业文化价值观，并通过一定的信息（数字）技术开展宣传，把企业价值观作为重点行动的指引，通过制定相应的规章制度引导、监督、考核员工的行为。2030年，围绕数字化战略确立公司价值观，积极应对新一代信息技术引发的变革，基于企业价值观深化行为准则细节的规范化。2035年，构建开放包容、创新引领、主动求变、务求实效的价值观，选择符合企业价值观的合作战略伙伴，以协同的价值观作为各方合作的行为导向，推动共建、共创、共享产业合作生态圈。
10.2将要承担局部责任
我们先来看一个故事：某日早上，某中型文具生产企业的行政部经理急冲冲地跑进总经理办公室，向总经理汇报说厕所的屎冲不干净，希望可以装配水箱加压装置。总经理听后大怒：“屎冲不干净都来找我？！”行政部陈经理赶忙解释说：“我已经多次和集团工程总监反映水压不够的问题，但工程总监坚持认为是使用厕所的人没有冲水，而不是新办公楼的水压问题，反而埋怨我们行政部没有做好卫生宣传工作。”听后，总经理立刻委派助理到厕所进行实地“考察”，并以“实战”测试厕所的水压。下午，总经理助理向总经理汇报，8个厕所共32个粪坑有8个存在水压问题，主要集中在办公楼第4层。于是，总经理立刻责成陈经理进行协调。次日，陈经理将书面报告呈交给了总经理，根据集团工程总监的意见，由于加压泵将耗费10万元投资，建议增加2名后勤人员专门负责厕所卫生。总经理考虑到人员成本的问题，没有批准报告，于是该问题被暂时搁置。一个月后，由于董事长办公室的厕所进行维修，董事长在光临4楼厕所的时候不幸目睹了“惨像”。董事长大怒并立刻找到陈经理当面怒斥。陈经理听后委屈地解释说：“一个月前，我已经将解决该问题的书面报告呈交总经理，但由于人员成本问题总经理没有批准。”董事长的困惑一、一个月的时间+三个部门共同努力，为什么厕所的冲水问题还没得到解决？二、一个月后问题依然没有得到解决，责任应该由谁来承担？三、如果连一泡大便都解决不了，那公司的务实、求真、高效的管理方略何年才可以实现？是人还是大便的问题？每家企业都或多或少有类似的扯皮现象，一个问题由下至上反映，再经过跨部门的商讨后可能由于某种客观原因而被搁置，最后被渐渐淡忘。虽然企业面对的管理问题有很多，比如业务开拓、成本控制、运营管理等等，某些问题会被分类成紧迫重要的和无关重要的。可是，再无关重要的问题如果得不到彻底解决也会给企业带来负面作用，日后要是想处理这些久拖不决的问题，我们将要付出比当时更高的管理成本和代价。比如说，如果目睹上述“惨像”的是一位大客户的老总，那很可能该公司会召开一次全体部门经理以上的会议，从老总到部门经理都要花甚至一个小时的时间去检讨和解决这个因为一泡大便所引起的问题，真让人啼笑皆非啊！所以说，在企业管理中哪怕是再小，再无关重要的问题，如果得不到解决，会为企业带来至少以下三方面的危害：一、处理那些久拖不决的问题会比在问题出现时立刻处理花费更高的管理成本的代价，因为处理者将要花费额外的时间去了解、回忆和证实问题的成因和过程；二、经过时间的催化和跨部门的工作交接，小问题会逐渐变成大问题。比如一家企业的仓库管理员因为圆珠笔钝化，将出仓单上的货品数量“8”写成像“3”，结果财务部在核算该生产计划的材料成本时，漏算了另外5件已经领用货品的成本，而且后来财务部全体人员花费了一个周末的时间才将库存数据调整回来。三、在企业的运营管理中，如果有很多小问题经常是久拖不决的，除了可能归咎于人的因素外，更多的是显示了企业没有形成“解决问题的机制”，也就是说这家企业解决问题靠的是人，而不是靠制度。另外一种结果回到上面的例子，其实行政部经理、工程总监和总经理各自都履行了自己的岗位职责，并且都在发现问题时迅速做出了相应的动作，因此他们的责任心没有问题。那问题究竟出在哪里？问题一：行政部经理和工程总监看到的问题是一泡屎，而忽略了他们潜在的岗位职责如果我们将集团工程总监看作是承包新办公楼的承建商，行政部的陈经理就是该办公楼开发方（文具公司）的代表，那集团工程总监有责任向陈经理解释问题的原因和解决方法，陈经理须要做的只是打个电话叫工程总监或其下属到场解决就可以了。如果确实发现是水压问题而在设计时工程总监没有考虑到该问题，那责任自然也由工程总监负责；如果工程总监当时建议安装加压泵，但董事长从成本方面考虑而否决了，那责任就由董事长负了。问题二：从总经理、行政部经理到工程总监都没有对问题形成具体的时间表就像很多企业开会一样，一份书面的议程都没有，总经理提出问题后，各个部门经理分别阐述意见，结果三个小时过去了，散会时没有人知道自己接下来该干什么，也不知道谁会来检查他们的作业。上述例子中的总经理没有对行政部经理下达解决该问题的具体方式和时间，行政部经理自然也不急，工程总监由于在另外的办公楼上班自然也不能每天“切身”感受问题的严重性，结果一个月后问题始终得不到解决。问题三：内部市场化的概念其实在企业内部也存在着各种形式的市场环境，比如说负责基建项目的工程总监，其本身就是一位内部承包人，工程总监虽然不用亲自砌砖头，但他对新办公楼的质量和使用有着完全的责任，尽管项目预算的总体审批往往由老板负责。如果从董事长、总经理到行政部经理都有着这样的概念，那由这一泡屎所引起的问题就永远不会提到总经理的桌面上了。如果我们各位职业经理人都将同事看作是自己的尊贵客户，那企业里则到处都会弥漫着效率的味道了！为将要敢于承担局部责任，所谓局部责任，就是自己应该负担起来的责任，做销售的没有做好，不能说是公司的产品不好，做生产的产品品质不过关，不能说是招聘的人员不好。执行要承担执行的责任，营销要承担营销的责任，管理要承担管理的责任，不要一件事情出来后，首先想到的是把自己的责任推得一干二净，不要起想事件的起因，而是首先想到的是自己在这个过程中没有做好的方面，没有做到位的地方，只要首先承担起自己应该承担的责任，才能让别人承担自己的责任，如果首先否定了自己应该承担的责任，把责任全部推动对方头上，对方即使是主要责任，也不会主动来承担，也会第一时间想的是对方的细微责任，同时能够把这种细微责任放大到主体责任，然后，整个公司就会造成相互推卸责任，大家都不负责任的局面，只有主动的承担起自己的责任，才能让责任在公司各司其职，才能在各自的工作中精益求精。
6.令调味品企业在竞争中更有优势
一个好的战略，可以令调味品企业通过改变传统或者领导者的游戏规则实现突破性成长。企业要通过破坏性创新来实现突破性成长，关键就要看能不能改变传统的或者领导者制定的游戏规则。如果能够打破旧有规则，那么企业就能够创立自己的全新规则，并通过先发优势来赢得竞争，而领导者往往由于企业基因不适应新规则而难以有效应对，从而只能眼睁睁地看着跟随者开创了蓝海市场而后来居上，这就是战略的重大贡献。
第二部分公司经营业绩分析
销售完成情况全年预计销售额为××万元，实际销售额为××万元，完成比率为××。同比2016年××万元下降了××万元，下降率为××。2017年主营业务成本××万元，占销售额××%；销售费用××万元，占销售额××%；税金××万元，占销售额××%；管理费用××万元，占销售额××%；财务费用××万元，占销售额××。1.2017年月销售金额月推移图统计（单位：万元）2.2017～2018年主要客户销售对比表格省略。3.2017年客户销售占比分析表格省略。从客户销售份额看，排首位的是华×客户，2017年占比46.55%，排第二的是凯×客户，占14.46%，数码×客户占14.46%，采升客户7.63%。
  
    
关注博瑞森公众号
关于我们 | 刮刮卡 | 成为作者 | 改进建议 | 常见问题 | 联系我们 | 快递查询API
Copyright ©2020北京博瑞森管理咨询有限公司 版权所有 京ICP备13015193号-2 联系电话：010-51900529
京公安备11010802044015
博瑞森阅读APP下载