1.什么是范式

人力资源的底层认识，是一个起决定性作用的范式。所谓范式，即一个共同体成员所共享的信仰、价值、技术等，是常规科学所赖以运作的理论基础和实践规范，或者是某一个科学研究者群体所遵守的世界观和行为方式。

在自然科学领域，我们对范式的理解是以公认的定律或者公认的理论方式呈现，并且在相当长的时间里不会发生变化，它决定了我们思考的根本。为什么没有人会质疑“牛顿力学三定律”？没有人试图挑战能量守恒原理？因为这是人们思考力学问题的一个基本范式。人们只能在范式的基础上展开思考。

在社会学科领域，范式是以基本假设的方式呈现的。这个基本假设即价值观，它至关重要，决定了我们对事物真实性的判断。可以说，在社会学领域，所有的规则、思考都是构建于假设层面的。管理学是社会学的一部分，它同样构建在一个假设的基础上。因此，我们假设人力资源管理就是某些管理行为的集合，而创新则是在突破这个假设或范式。

2.经典定义背后的假设系统

让我们回到最基础的问题上来：“什么是人力资源管理？”

在管理学界，关于人力资源管理，很多学者给出了标准定义。但这些定义无不是基于一个范式，或者说是基于一种假设基础。我列出三种经典定义如下：

美国佛罗里达国际大学工商管理学院教授加里·德斯勒认为，人力资源管理是关注管理过程中人事方面的问题，包括如何获取人员、培训员工、评价绩效和给付报酬的过程。同时，人力资源也关注员工关系、工作安全以及公平公正等因素。

美国田纳西大学管理学教授劳伦斯·S.克雷曼认为，人力资源管理是注重组织中的人进行管理的过程，它贯穿雇佣周期的各个阶段—挑选前、挑选中和挑选后，是帮助组织有效处理员工事务的实践。

中国人民大学彭剑锋教授给出的定义则是，根据组织和个人的发展，对组织中人力这一特殊战略资源进行有效开发，合理利用以科学管理的制度、技术、流程和方法的总和。

在梳理这些基本定义时，我们会发现他们的三个共性，即三种假设：第一，人力资源管理以法律关系为基础，他们包括了雇佣周期和组织中的人等概念，认为人力资源首先应承认的是劳资双方的法律关系，尤其是在工业经济时期；第二，人力资源管理是专注于组织内部的，是专注于对组织内的人开展有效开发和利用的；第三，人力资源管理是聚焦于人的。

3.基于三种假设的人力资源管理范式

上述三种人力资源假设，构成了我们认识和理解人力资源的基本范式，同时也为我们揭示了前面所说的管理变革创新措施难以突破的底层原因。自工业经济革命以来，人力资源管理体系的构建，事实上都在基于这三个基本假设：

（1）以法律关系为基础的人力资源管理

人力资源管理最开始就是在与劳工群体组织的对抗过程中产生的，这是它的根源。此后，在制度经济学家的推动下，劳动关系管理逐渐走向了建制和立法。我们说人力资源管理是以法律关系为基础，是有其发展的历史依据的。

（2）人力资源管理专注于组织内部

经典的人力资源管理概念告诉人力资源管理是针对组织内部的，对组织内部要关注什么？一定会关注绩效、成本。所谓绩效是基于岗位履职状况的绩效，在过去职能分工的前提下是这样的。但是，在岗位以动态方式迅速变化的今天，甚至当岗位都不存在了的情况下，基于岗位的履职状况还成立吗？企业在构建自身的管理模型的时候，矛盾就产生了。

此外，过去我们所讲的成本是基于内部效率的成本，现在我们强调客户导向，强调对外部环境变化的响应，可当我们去考量企业运营的时候，企业实际上看到的还是内部成本——如果无法从底层认知变化出发去建立新的假设和范式，内外部的矛盾也会应运而生，变革最终会落入“新瓶装旧酒”的尴尬中。

（3）聚焦于人，聚焦于经营人才

图1-12是我们设计的一个企业如何经营人才的经典模式，所谓经营人才，是致力于人力资本的增长，通过吸纳功能、维系功能、激励功能和开发功能，把人力资源充分有效地调动起来，所以我们聚焦于人，强调人力资本的增值。

但是，人力资本增值就一定意味着人的价值实现吗？

图1-12 经营人才的经典模式

在工业经济时期，在外界稳定的情况下，按职位分工履职，人力资源是有可能变得更高效，提高绩效的逻辑也都是对的。

今天，外部环境剧烈变化，组织内外没有一个很清晰的边界时，人与外界的连接方式发生了巨变，我们还用过去那种基于分工履职的绩效逻辑去做人力资本增值，就会带来一个大写的尴尬：聚焦于人，强调人力资本的增值，但并不意味着就能实现个人价值和组织价值。