精品银行跨区域经营八大运营模式“单一城市制经营”过去曾是一些中小银行与国有银行、股份制商业银行等其他商业银行的主要区别。2006年,这一制度约束从监管层面开始放松以来,中小银行的扩张之路有所突破。下文拟对近年来中小银行中城市商业银行探索跨区域发展的典型模式进行比较分析,为中小银行的精品银行建设跨区域经营提供借鉴。八大模式主要包括:直接设立分支机构、联合重组、整体收购、参股控股、接收国有银行网点、开设村镇银行、设立异地代表处和业务联合合作。如图4-1所示。图4-1精品银行跨区域经营八大模式图(一)直接设立分支机构与联合重组模式直接设立与联合重组模式分析如表4-1所示。表4-1直接设立与联合重组模式分析(二)整体收购与参股控股整体收购与参股控股模式分析如表4-2所示。表4-2整体收购与参股控股模式分析(三)接收国有银行网点与开设村镇银行接收国有银行网点与开设村镇银行模式分析如表4-3所示。表4-3接收国有银行网点与开设村镇银行模式分析(四)设立异地代表处与业务联合合作设立异地代表处与业务联合合作模式分析如表4-4所示。表4-4设立异地代表处与业务联合合作模式分析(五)精品银行跨区域经营的模式选择跨区域经营的八大模式打破了长久以来的禁锢,跳出了单一城市经营的模式,上述八大跨区模式各有千秋,中小银行在精品银行建设合理布局过程中需根据以上关键成功要素分析,结合本行情况,选择适合自身特点的经营模式,制定合理规划、采取相应措施。联合重组模式由地方政府主导完成,在并购完成后地方政府往往出现政府职能错位,尽管地方政府在并购后的银行中没有股份,但仍具有强大的控制力,行政权力甚至超过了股东权力。因此,合并重组模式不能作为精品银行跨区域经营的优先选择。整体收购城市信用社、接收国有商业银行网点和借助大股东设立代表处的模式,均有其特殊性,因而只是个案,不具备可复制性;业务联合合作的模式可作为辅助模式,不能作为主流模式。和以上的其他模式相比,直接设立异地分行模式在网点布局的选择上限制最少,理论上可以在全国所有城市开设异地分行,而且和徽商银行的并购模式、整体收购城市信用社、接受国有商业银行网点模式相比,由于不需要复杂的谈判、协调、审批、人员安置、文化磨合等环节,因而效率更高。更重要的是,直接设立的异地分行的经营活动,既不受总行所在地政府的干预,又不受分行所在地地方政府的干预,可以独立自主地开展业务活动。直接参股模式即以股权投资为切入点探索联合发展开展合作,不失为较好的合作方式。因为这种模式耗时较短、成本较低,不仅无损于地方政府的控制权,而且还有助于提升本行的管理水平,增加对当地经济发展的信贷支持。同时,通过较为深入、持续的业务联合和管理融合可以取长补短,一旦今后各方面的条件成熟,由参股变为并购便可顺理成章、水到渠成。村镇银行的设立受国家支持三农经济发展等政策的庇佑,门槛相对较低,不仅可以作为探索跨区域发展的最佳资本运作模式,权衡跨区域发展的战略风险,还可以检验精品银行建设跨区域发展的市场竞争能力极限,测评金融品牌和企业文化扩张能力,是一种跨区域经营良策。精品银行跨区域经营八大模式的考量如表4-5所示。表4-5精品银行跨区域经营八大模式考量模式名称主流模式辅助模式不采取条件限制直接设立联合重组整体收购参股控股接收国有银行网点开办村镇银行设立异地代表处业务联合合作精品银行在跨区域经营过程中采用联合重组模式,政府介入太多、限制条件多,不宜采取这种模式;设立异地代表处、接收国有银行网点、整体收购模式受严格条件的约束,且收购和整合过程过于复杂或难以实现。所以,可选取异地设立分行模式、直接参股模式和设立村镇银行模式作为跨区域经营的主流模式选择,业务联合合作作为辅助模式。下面将分析直接设立分支机构跨区模式典范上海银行、直接参股模式典范南京银行。经典案例:上海银行、南京银行的跨区域经营模式(一)异地设立分行模式典型案例——上海银行上海银行宁波分行的正式开业标志着我国首家城市商业银行跨省市设立分行的完成。这是我国第一家城市商业银行实现跨省市设立异地分支机构,上海银行宁波分行的成立不仅在其发展史上具有划时代的意义,而且这也是我国城市商业银行跨区域发展的重大突破,甚至对银行业的成长具有深远的意义。作为城市商业银行跨区域发展的先行者,上海银行在跨区域发展经营方面进行了积极探索。上海银行在跨地区发展中坚持“立足地方、服务市民、坚持中小”的零售银行市场定位。在此基础上,根据所进入市场的不同情况,因地制宜,细分市场,发挥总分行联动的优势,以中小企业、个人金融、资金营运、中间业务作为重点业务领域,并相机抉择参与部分大型项目,培育、强化核心竞争能力,深化零售银行的市场定位和经营特色。 1.上海银行直接设立分支机构的基本步骤(1)依据银监会的要求自评《股份制商业银行风险评级体系(暂行)》出台后,上海银行迅速组织力量对照银监会标准,从资产安全状况、资本充足状况、盈利状况、管理状况、市场风险敏感性状况和流动性状况等各个方面对自身的经营管理情况做出了细致、全面的分析与评价。同时,有针对性地提出一些整改措施,明确工作的重点和方向,并落实到具体部门实施。这对提高上海银行的风险管理和内部控制能力,增强核心竞争能力,提升经营管理品质都具有一定的积极作用。(2)接受监管部门的现场检查在中国银监会的委托和帮助下,上海银监局依据内部控制的基本原则,从各项业务的风险的评估与识别、信息交流和反馈、监督评价与纠正、内部控制措施、内部控制环境等方面,对上海银行内控管理水平进行了科学评估,特别是重点评估了上海银行对分支机构的管控能力。上海银行也积极配合监管当局的评估和调查工作,并不断完善自身的不足之处。(3)成立专门的工作机构上海银行由行领导亲自挂帅组建了专门负责跨区域经营和分行筹建具体事宜的工作小组,并制定了较为周密的跨区域经营的可行性方案,起草了《上海银行异地分支机构内控管理试行办法》,体现其内控先行的原则。同时,对异地分行的组织结构、内部管控机制、市场定位与发展战略目标、业务需求方案、风险管理与稽核监督体制、人才和技术的引进等方面做了大量的研究和准备。2.通过“三个联动”的机制创新,在竞争中打开市场“三个联动”与“两个机制”如图4-2所示。图4-2上海银行的“三个联动”与“两个机制”(1)公私联动。异地分行在开业初期受网点限制,根据长三角地区民营经济发达,企业资金与个人老板资金关联度较高的特点,创新营销模式。在积极发展对公业务的同时,公私联动,积极参与个人领域的竞争。(2)本外币联动。为适应长三角地区外向型经济发展特点,开业时就立即申请开办外汇业务。(3)总分行联动。充分利用长三角经济一体化发展和企业交融运作的特点,实现总分行联动,相互推荐跨区域运作的优质客户,并向其提供一体化的金融服务。(4)强化管理。异地分行坚持“安全性、流动性、效益性”原则和“内控优先”原则,坚持速度、效益和质量的有机统一,加强制度建设、强化制度执行、加大监督和违规处罚力度,使一切工作规范、有序地进行。(5)创新机制。异地分行与地市分支机构不同,存在一定的特殊性和差异性,既要服从当地的监管要求,还要符合当地经济发展和市场竞争的特点,异地分行应因地制宜,以灵活的营销机制、激励约束机制赢得客户、吸引人才、开拓市场,增强灵活性、提高竞争力。(二)股权合作模式典型案例——南京银行南京银行在中国银监会批准的前提下,成功地通过控股的方式获取日照银行18%的股权,从而成为日照银行的第一大股东。经过几年的快速发展,南京银行与日照银行以股权为契合点着重打造了一种新型的跨区域联合发展模式,也让众多由于资金限制而无法异地直接开设分行的城市商业银行看到了希望。就在成功地参股日照银行的年末成为了央行公开市场一级交易商重点联系机构,同时拥有了国债、银行次级债、政策性金融债、企业短期融资券等多项债券承销资格,在债券市场享有较高的声誉。2002~2005年,南京银行又先后引进了境外战略投资者——国际金融公司(IFC)和法国巴黎银行,并发行了8亿元长期次级债券。南京银行在引进境外战略投资者、完善内控体系、创新业务及投资债券等方面有着丰富的经验。近几年,日照银行作为一家地理优势明显、发展迅速的城市商业银行,截至2010年末,日照银行的本外币存款余额达到305.77亿元,占日照整个银行业金融机构的22.29%,在日照市的市场占有率第一。作为一家实力雄厚的上市银行,南京银行逐步拓宽自己的发展区域,直接开设大量的异地分支机构显然需要更多的成本。同时,日照银行尽管发展前景不错,但其劣势在于很难获取资本补充、业务结构单一和内控体系并不完善。如果南京银行将自身引进境外战略投资者的成功经验和内控管理水平深层次地引入日照银行,而日照银行通过与南京银行开展全方位深层次的业务合作,在快速发展的基础上双方能打造共赢的局面。1.股权合作的基本步骤首先,按照双方约定,由南京银行先派驻一名董事到日照银行,担任董事会风险管理和发展战略委员会委员,并与董事会和相关专门委员会共同参与决定重大事项,同时就整个银行长期规划、发展战略、内控管理模式、财务体制和风险防范体系建设等问题提出有益的建议。其次,2007年初,南京银行抽出20多人组成评估小组,对日照银行2006年度各项经营状况进行评估,出具了长达40页的《管理建议书》,并参照监管法律法规,结合南京银行经营管理实践,在六大方面提出了管理建议。这六大方面分别是:信用风险、市场风险、流动性风险、法律与合规风险、内部控制、资本与财务。2007年5月,由南京银行负责协调,派出日照银行的管理层到法国巴黎银行学习培训,通过学习发达国家商业银行先进的管理理念,日照银行管理层对发达国家先进的商业银行的经营管理模式有了较为深刻的认识与理解,拓宽了经营管理思路。法国巴黎银行派驻南京银行的专家和管理人员也先后亲临日照银行,就风险管理与财务管理方面的问题相互沟通与了解,提供一些积极的建议。最后,日照银行和南京银行开展了授信业务合作,以此来提高银行的金融服务质量。两家银行同时加强资金领域方面的合作,南京银行定期为日照银行提供相关业务的培训和指导,使其资产和债券结构更加合理,同时通过各种方式满足日照银行的流动性需求,还通过买卖和分销债券的方式满足日照银行债券投资方面的需求,它们同时还扩大了票据业务合作的规模,有效调剂了双方资金余缺。2.股权合作的优势(1)按照市场原则进行引导,实现规模经营。资本规模较小的中小银行自身抗风险能力较弱、发展空间有限,这些都使其经营风险增加,并在一定程度上阻碍了银行产品的创新和业务的发展。资本重组在某种程度上可以实现经营规模效应和财务协同效应,通常能达到“1+1>2”的整合效果。(2)引入更加合理的公司治理结构。公司治理对企业的发展尤为重要,一个合理的公司治理机构能使公司经营合理化。南京银行组织架构如图4-3所示。图4-3南京银行组织架构(3)提高了对客户的融资服务能力。两家银行对优质客户进行联合授信,给予日照大型企业2.8亿元的贸易授信融资额度,这既满足了客户的大额资金的需求,又避免了单户授信的比例较高所带来的风险。
40多岁的老苏是一个不折不扣的70后,在其负责的销售公司里管辖有近百号人,其中有70后、80后,也有被人们称为“毁掉一代的”90后。很对人在感叹:“遇到90后,我十几年的管理经验要清零了!”纷纷视90后为“洪水猛兽”。70后老苏却不这样认为。他说道:“江山代有才人出,一个团队只有新人层出不穷,营销工作才能更有创造性,企业的发展才能更好。如今70后、80后在体力和精力上都在走下坡路,而90后的加入,如同给发动机加上油一样,营销团队的活力一下就提上来了”。虽然,如很对人所说,90后有着这样那样的毛病,但老苏在团队管理过程中,一直视90后的业务人员为宝。老苏常说的一句话是:“这些90后的小朋友们,从小都是泡在蜜罐里长大,没受过什么苦,如今能进入我们企业从事一线业务工作,本身就很不容易,比那些啃老族强多了,至于他们在工做出现问题,也是难免的,我们自己也是在各种错误中成长起来的。他们的现在就是我们的过去,他们成长起来了,我们的工作才更有希望。而且,这些小朋友加入团队,带来的可不仅仅是问题,更带来了活力和闯劲,和他们在一起,我们也‘年轻了’,他们的成长也激发着我们要不断去努力!”在老苏的带领下,这样一个混杂了70后、80后和90后的团队,不仅相处非常融洽,而且表现出了勃勃的生机。90后成了整个团队的有生力量,很多人还陆续成为独挡一面的能手。团队的90后们,更多的是把老苏当成自己朋友和亲切的家长。私下里,这些90后亲切地称老苏为“老同志或者大叔”。在他们的眼里,老苏身上有着很多和其他领导不一样的地方。90后美女张扬说:“老苏这个老同志,没有其他领导的‘脾气’,非常能理解我们,在工作中从没有因为我们年龄小而不重视我们,很多工作都是和我们大家一起商量,鼓励我们每个人充分发表自己的意见和想法。当我们工作出现了问题,老苏不会一下就否定我们或进行批评,而是在对我们工作问题进行指导后,继续给我们机会,让我们在实践中成长。”帅哥朱海龙说:“老苏这个大叔,每天见到我们都是乐呵呵的,在闲暇之余经常和我们开玩笑,问我们谈对象了没有,甚至还会给我们传授点经验,一点也没有领导架子,像一个邻家的大叔。”90后的市场部经理张小山则是这样评价老苏的:“苏总,在工作中是我的直接上级,而在私下里则是我敬重的一位兄长和前辈。我多次在工作中出现了失误,苏总首先做的事情是将问题揽过去,认为是自己的管理问题;虽然在对我批评的时候也非常严厉,但仅限于工作。在我工作碰到问题,情绪低沉的时候,苏总会在私下里和我进行沟通,帮助解决工作中的问题。空闲下来的时候,他会拉我喝个小酒,在酣畅淋漓的状态聊聊工作和家常。”对于这些小朋友们的评价,老苏非常享受。看到如今团队欣欣向荣的局面,老苏非常欣慰。那么,到底老苏有什么绝招,得到了这些90后认可呢?
县、乡级快消品市场的市场营销方法独特,由于中国的市场营销理论全部是从西方引进的,完全是西方的城乡一体化的市场操作方式,所以,不符合中国县、乡级市场的实际情况。运作县、乡级快消品市场,在中国,才刚刚起步。县、乡级市场特点  县、乡级市场与城市市场的特点不同,如表8-1所示。表8-1县、乡级市场与城市市场的特点(部分)项目县、乡级市场城市市场区域市场分散、按地势分布集中、条块型产品单一、低档齐全,中、高档价格低价格主导市场价格分层明显流通批量大、次数少批量小、进货频繁淡、旺季明显越来越不明显经销商综合型、村长亲戚型专业型渠道层级长、宽,交叉多短、窄,交叉少消费场所     非现场消费多现场消费多终端分布         分散集中县、乡级市场运作思路  (一)项目开发组织与“车销”  项目开发组织就是开发别动队,县、乡级市场具有分散性、间歇性,我们很难成立一个专门的销售组织为这个市场服务。所以,成立一个临时性项目开发组织进入市场的效果比较好。一是抽时间,集合其他区域市场的业务员共同开发市场,进行“地毯式集中扫荡”。二是找到有针对性的市场开拓办法。两三个固定人员、七八个临时人员为宜,特别适合管理十几个人的销售队伍,而十几个人又分布在3~5个区域市场的业务部门经理负责这方面的工作。  “车销”是很多著名外资企业开发新市场的重要手段。可口可乐公司就曾利用这种手段成功地开拓了郊区、郊县及边远地区的市场。很多已经成规模或规范的企业都在实施产品预售制,但预售制只适用于规范、成熟的市场;“车销”式的现售制适用于开拓市场或不规范市场的。集开发、销售、配送、服务于一体,将产品最快地送到终端和消费者手中,是解决距离远、销售点分散的好办法。  如果在建立销售结构组织上采取灵活,但又能集中力量开展活动的形式,在销售模式上采用“车销”模式,县、乡级市场的开发问题就会得到解决。(二)办事处与大区域经销商销售  开发市场时,我们可能找到几个潜在经销商,我们应该在与他们交流、达成合作意向的情况下趁热打铁,取得实质性进展。  与经销商合作后,我们可将原来进行“车销”取得的终端和市场资料交给经销商,以支持他们迅速发展,结合他们的市场服务能力和企业的未来发展规划,让他们获得比较大的销售区域市场,尽快渗透市场。  如果企业还有资源,可在此时,设立一个正规的销售组织,如办事处或联络处,增强经销商的信心。这类办事处可设立终端业务员、经销商业务员,如果有条件,还可设立一个市场专员的职位,帮助经销商做出销售决策和开展市场活动。(三)协助分销模式与“1+X”渠道类型  当经销商投入大量的资源开发和维护市场,接受了公司的销售理念,能就很多市场问题积极与公司探讨,并且主要经营公司产品时,我们就可将经销商推向前台,企业成为操作市场的后台。这时,我们可以采取协助分销的模式,帮助经销商在市场上拼搏,我们提供人员、财务、车辆、仓库、信息等方面的支持。我们还可引导经销商管理终端,选择有条件的下线客户,维护部分重点终端。  “1+X”渠道类型是企业由粗放管理逐渐向精细管理转变。原来,粗放型渠道类型可以有一个总经销商,或有多个有条件卖货的经销商,条件成熟后,向“1+X”模式转型。也就是说,县、乡级市场虽然分散,但县级市场集中一些,我们可以在县级市场选择一家一级经销商,在各乡选择一两个二级批发商,通过企业和县级经销商的共同管理和维护,从而全面渗透和开发市场。这就是所谓的“1+X”渠道类型。  协助分销模式与“1+X”渠道类型比较适合县、乡级市场的销售渠道组合。其实,渠道、经销商是县、乡级市场最关注的“4P”要素。   (四)以渠道和推广为主  县、乡级市场在现阶段还是以渠道和推广为主,虽然产品、促销、广告呈现出多样化趋势,向城市市场看齐,但现阶段,仍然可以通过渠道取得竞争优势。我们只要抓住渠道和分销模式的特点,尽快找到贴近消费者的方式,就有可能取得成功。  县、乡级快消品市场的操作模式,是一个需要不断在实践中摸索、不断发掘的市场运作模式。如果能掌握它的操作方法并找到运作策略,中国的县、乡级市场还是大有作为的。
以上两个典型的场景,相信很多经销商都遇到了类似的囧境,特别是在厂家对经销商服务管理水平不高或者经销商内部建设不够完善的情况下更容易发生类似的事情。出现这样的错误,的确耽误了时间,有的会造成重大的经济损失,以至于不得不采取其他方式或花费更多的成本来处理。相对来说,经销商与厂家相比,经销商大多数不具备成熟的管理模式和体系,并且经销商的团队大多岗位设置少,一人多岗,做不到因事设岗。经销商在与厂家的合作对接中,出现以上问题的原因主要在于厂商之间没有根据核心业务建立相对应的流程及组织体系,导致相关事情执行没有具体责任人、缺乏相应工作流程及标准。主要体现在以下三个方面:1.经销商与厂家对接的任何事情都需要老板亲自处理在创业初期,经销商事无巨细,承担了几乎所有与厂家对接的事项,如订单下达、货期跟催、对账付款、政策申请、商讨市场运作计划、寻求资源支持等,经销商老板成了大内勤。这个时期,经销商老板没有建立相应的团队,无法做到有效分工,迫不得已,只能自己独挡一面。这样做的好处就是能够高效处理,能够及时对一些工作进行决策答复。但是随着业务发展壮大,经销商老板即使有三头六臂也难以应付,这个时候就必须组建团队,进行专业化分工,形成不同的岗位,建立不同的部门。只有这样,才能满足日益扩大的业务运作需求。2.与厂家只有一个对接口——区域经理区域经理作为厂家和经销商沟通的一个主要通道,起到桥梁的作用,一边是经销商,一边是厂家的各个部门,厂家将区域经理作为唯一的对接口有利有弊。好的方面是经销商减少了厂家的沟通对象,不需要和厂家多个部门或岗位建立直接的沟通关系,无论任何事情,订单处理、货期跟催、对账、发票、售后、物流、技术支持、资源支持等都交给区域经理对接,将区域经理看作全能型的人才。区域经理在公司内部寻求不同的部门或岗位人员支持,将所有事务处理好,再给经销商答复。从厂家角度来说,也没有对具体事务的处理做出流程界定,厂家只有一个区域经理是直接面对经销商的,为经销商提供综合服务。这必然就造成经销商所有的事情都会找区域经理。这样的状况,受制于区域经理的工作精力和敬业精神,一旦区域经理疏忽或者内部跟进不及时就会造成事项处理有一定的延误或者遗忘。更让经销商头疼的是厂家负责的区域经理变动频繁,往往一个区域经理更换的周期为1年左右,有的是由于工作能力强职位提升,有的是由于辞职,这样经销商就不得不经常适应不同的沟通风格,熟悉不同的人,影响沟通效率和工作的有序开展。3.多头对接,厂家没有明确的制度在厂家区域经理的眼里,经销商内部有多个可以沟通的对象,小的经销商有老板和老板娘,或者大老板(父)和小老板(子女)等,由于经销商内部分工和职位权限没有严格的界定,让厂家区域经理在沟通具体事情时无从下手,只能和每个人都沟通,遇到需要决策的事情,往往每个人都不能明确答复。在经销商眼里,经销商需要厂家协助的事情,往往经销商会绕过区域经理,直接找到更高一级的管理人员或者对应的管理人员寻求帮助。比如,经销商在寻求货期紧急支持时,会直接与厂家的生产经理沟通,以更快地解决问题。事实上,经销商凭借着与厂家相关管理人员建立的私人关系,能快速地得到相关支持和工作协助,而通过区域经理来协调往往效率低,有时还不能取得预期的结果。
指导原则提供方向性的见解和广泛的标准,以确定适当的薪酬计划设计应该怎么做。指导原则应提纲挈领,避免繁枝细节而变成销售薪酬激励计划的具体措施。为了让销售薪酬设计人员保持专注,降低设计复杂性,指导原则的数量不宜过多。一流的企业,通常使用3~6个指导原则指导销售薪酬激励计划设计过程。每个指导原则应该使用简洁的词语,避免使用冗长的句子。例如,“按绩效付薪”“奖励盈利增长”“鼓励寻找新客户”。这样可以让指导原则朗朗上口,易于记忆和使用,确保销售薪酬设计人员始终使用它们规范设计过程和评估设计成果。除与战略目标保持一致外,指导原则还需要与企业文化、高管层的理管理念和风格,以及企业的整体薪酬理念(CompensationPhilosophy)相符合。每个企业都有自己的文化。即使有书面文件描述企业文化,销售薪酬设计人员也需要在指导原则设定之初,对相关高级管理人员进行深入访谈,获得他们对销售薪酬设计的期望和见解。这一点对确保设计方向与企业文化、高管层的理念和风格吻合至关重要。例如,崇尚狼性文化、结果导向的企业和强调以人为本、失败是最佳学习路径的企业,在如何设定优秀销售人员和后进销售人员的收入差异方面的做法可能截然不同。与每个企业都有自己独特的文化一样,每个企业也都有自己的薪酬理念。如果人力资源政策里没有正式的整体薪酬理念,销售薪酬设计人员可以通过对管理层和人力资源负责人的访谈获得相关信息。很多时候,即使存在书面的正式薪酬理念,也往往不能适用于销售团队。例如,企业的整体薪酬水平定位于市场平均水平,而对于销售团队,企业可能需要执行领先市场的付薪水平。因此,在设计之初澄清这些关键点非常重要。制定指导原则时,销售薪酬设计人员常常会发现不同原则之间存在着内在反作用力。激励计划应具有激励性,吸引和留住销售人才,但不能过于增加财务负担。激励计划既要保持公平性,给每个销售人员实现更佳业绩的机会,又要具有成本效益。激励计划既要支持多个业务目标,又要简单而易于管理。这些内在反作用力使制定指导原则说起来容易做起来难,要求销售激励设计人员做出正确的选择和平衡。企业面临的挑战不断发生变化,销售薪酬激励计划每年发生变化成为常态。很多企业,虽然每年的目标都是新的,但一些指导原则是持续的,如按绩效付薪和保持计划简单易行。这样做可以保持销售激励薪酬体系的一致性和延续性,降低激励计划改变可能导致的对管理层的不信任,减少销售人员学习和适应新计划的时间。指导原则制定和批准后,管理层应将指导原则传达给每一个销售人员,确保他们理解计划背后的理由和标准。当销售人员了解新计划是如何制定的,以及他们在实现战略业务目标方面可以发挥作用时,他们更可能迅速而真诚地接受和执行新计划。事实上,指导原则应该始终是管理层与销售人员沟通内容的一部分。这种沟通意味着以一种明确且令人信服的方式向员工销售未来,让他们理解自己是如何为企业和自己创造价值的。本章小结指导原则是销售薪酬激励计划设计必须遵循的准则,为销售薪酬激励计划的整体方案和每个要素的决策建立原则和标准。指导原则帮助设计团队成员,确保其激励建议和设计方案与企业的文化、战略和目标保持一致。离开指导原则,设计过程可能会变得杂乱无序、莫衷一是。设定指导原则时,销售薪酬设计人员需要回答以下问题:​ 我们的指导原则是否与战略目标及整体薪酬理念一致?​ 我们的指导原则是否支持销售薪酬激励计划的目标?​ 我们的指导原则是否平衡所有关键利益相关者的需求?