指导原则提供方向性的见解和广泛的标准，以确定适当的薪酬计划设计应该怎么做。指导原则应提纲挈领，避免繁枝细节而变成销售薪酬激励计划的具体措施。为了让销售薪酬设计人员保持专注，降低设计复杂性，指导原则的数量不宜过多。一流的企业，通常使用3~6个指导原则指导销售薪酬激励计划设计过程。每个指导原则应该使用简洁的词语，避免使用冗长的句子。例如，“按绩效付薪”“奖励盈利增长”“鼓励寻找新客户”。这样可以让指导原则朗朗上口，易于记忆和使用，确保销售薪酬设计人员始终使用它们规范设计过程和评估设计成果。

除与战略目标保持一致外，指导原则还需要与企业文化、高管层的理管理念和风格，以及企业的整体薪酬理念(Compensation Philosophy)相符合。每个企业都有自己的文化。即使有书面文件描述企业文化，销售薪酬设计人员也需要在指导原则设定之初，对相关高级管理人员进行深入访谈，获得他们对销售薪酬设计的期望和见解。这一点对确保设计方向与企业文化、高管层的理念和风格吻合至关重要。例如，崇尚狼性文化、结果导向的企业和强调以人为本、失败是最佳学习路径的企业，在如何设定优秀销售人员和后进销售人员的收入差异方面的做法可能截然不同。

与每个企业都有自己独特的文化一样，每个企业也都有自己的薪酬理念。如果人力资源政策里没有正式的整体薪酬理念，销售薪酬设计人员可以通过对管理层和人力资源负责人的访谈获得相关信息。很多时候，即使存在书面的正式薪酬理念，也往往不能适用于销售团队。例如，企业的整体薪酬水平定位于市场平均水平，而对于销售团队，企业可能需要执行领先市场的付薪水平。因此，在设计之初澄清这些关键点非常重要。

制定指导原则时，销售薪酬设计人员常常会发现不同原则之间存在着内在反作用力。激励计划应具有激励性，吸引和留住销售人才，但不能过于增加财务负担。激励计划既要保持公平性，给每个销售人员实现更佳业绩的机会，又要具有成本效益。激励计划既要支持多个业务目标，又要简单而易于管理。这些内在反作用力使制定指导原则说起来容易做起来难，要求销售激励设计人员做出正确的选择和平衡。

企业面临的挑战不断发生变化，销售薪酬激励计划每年发生变化成为常态。很多企业，虽然每年的目标都是新的，但一些指导原则是持续的，如按绩效付薪和保持计划简单易行。这样做可以保持销售激励薪酬体系的一致性和延续性，降低激励计划改变可能导致的对管理层的不信任，减少销售人员学习和适应新计划的时间。

指导原则制定和批准后，管理层应将指导原则传达给每一个销售人员，确保他们理解计划背后的理由和标准。当销售人员了解新计划是如何制定的，以及他们在实现战略业务目标方面可以发挥作用时，他们更可能迅速而真诚地接受和执行新计划。事实上，指导原则应该始终是管理层与销售人员沟通内容的一部分。这种沟通意味着以一种明确且令人信服的方式向员工销售未来，让他们理解自己是如何为企业和自己创造价值的。

本章小结

指导原则是销售薪酬激励计划设计必须遵循的准则，为销售薪酬激励计划的整体方案和每个要素的决策建立原则和标准。指导原则帮助设计团队成员，确保其激励建议和设计方案与企业的文化、战略和目标保持一致。离开指导原则，设计过程可能会变得杂乱无序、莫衷一是。设定指导原则时，销售薪酬设计人员需要回答以下问题：

​ 我们的指导原则是否与战略目标及整体薪酬理念一致？

​ 我们的指导原则是否支持销售薪酬激励计划的目标？

​ 我们的指导原则是否平衡所有关键利益相关者的需求？