当你千辛万苦好不容易找到一朵大红花候选人，但没想到候选人坚决不接受你推荐的机会。尤其当这个机会是收费几十万元的大单时，此刻的你心情会如何呢?你用尽全身解数，想让候选人知道这个机会究竟有多么适合她，可是无论你说什么,对方就是油盐不进的状态，甚至最终可能不欢而散。把一场沟通硬生生地变成了一场辩论赛，虽然你赢了道理，但是却输了结果。而你可能会看到另一种猎头，最让人不解的是她说的和你说的差不多，好像也没有更多的金玉良言，甚至她说的都没有你说的多，但为什么那个猎头居然说动了候选人，候选人不但接了Offer,还特别感谢那个猎头?我就是那种从第一种状态变成了第二种状态的猎头。我刚开始工作的时候每天绞尽脑汁地想说服候选人看我推荐的机会，但无论我说得多么天花乱坠，对方往往不为所动。我发现我面对的那些做品牌营销的候选人们个个都是观点高手，无论我说什么,他们总能找到观点和我辩驳。那时候我正好在考国家二级心理咨询师，于是我突发奇想，我想我用心理咨询的技术跟他们沟通试试，不知道效果会是如何。没想到一尝试，我瞬间有了改变，我从一个特别会说的猎头变成了一个特别会倾听、共情、提问的猎头。而那个机会本，我原来怎么卖的后来还是怎么卖，其实就是我的姿态变了一下，但效果却截然不同。所以，真诚才是最大的套路。在尝到了甜头之后，我便开始不断优化心理咨询技术在猎头工作中的应用，慢慢地，我发现我能说动越来越多的候选人开始看机会，甚至有很多在我联系之前已经被很多其他猎头沟通过的候选人，他们的态度也从之前的坚决不考虑到跟我聊完1小时后选择去面试，并且顺利拿到Offer。我领悟到了一件事，人完全有可能通过沟通，以润物细无声的方式改变他人的决定，无论最初对方多么坚定地拒绝。过去我之所以没有拿到结果的原因在于我还没有掌握沟通的底层原理。那究竟什么才是沟通的底层原理呢，分享两条黄金法则：第一条，信任关系的建立是良好沟通的基础。先关系，后内容。在沟通中，我们常常会陷入一种“自说自话”的状态，就是你说你的，我说我的。我之前看到过一个特别资深的老猎头在说服候选人接一个机会的场景，那沟通场面真可谓是非常惨烈，候选人最终不仅没有接那个Offer,还把顾问骂了一顿，拉黑了她。大致的沟通内容就是，候选人要求30%的涨幅，而客户只肯给20%的涨幅，顾问苦口婆心地跟候选人讲道理，因为候选人已经不便宜了，差不多已经将近100万元，而且因为家庭原因一定要去北京，所以看机会的动机是非常确定的。基于这些信息，顾问就开始信心满满地讲道理，有几句特别经典的话，给大家分享一下。顾问跟候选人说：“你要知道市场平均涨幅也就20%,更何况你现在已经差不多接近百万了，价格越高，涨幅肯定越要控制的，毕竟基数大了，这也是市场公认的标准。”结果候选人立马回了她一句：“Sorry,I'mnotaverage(不好意思，我不是平均数),我觉得我比大部分人优秀。”顾问后面又说了一句更经典的话，没想到候选人直接在电话那头开骂，骂完直接挂掉了电话，最终拒绝了Offer。顾问说：“客户预算的确是有30%的，但是他们再三考虑下来，觉得只能给你20%,因为你的经验还有你的价格都在这里，如果我是你的话，现在就应该接下这个Offer,毕竟北京的机会没有那么多。”虽然这个顾问讲的可能的确是事实，但是在沟通中究竟是事实重要还是结果比较重要呢?当然我从没说过要扭曲事实，相反作为猎头一定要尊重事实，否则口碑会大受影响。虽然我们改变不了事实，但是我们可以改变表达和沟通的方式，让别人更加欣然地接受事实，而不是逼着对方把苦药喝下去。我们的身体是有本能的自我保护和防御功能的，如果你就是赤裸裸地让对方喝苦药，身体可能会拒绝和罢工的，最终适得其反。沟通也是这样的道理。这位顾问是个经验老到的顾问，她说的话都是事实，但是为什么效果那么差呢?就是因为在信息的传递过程中，她还未建立起很好的信任关系，更糟糕的是，她在用一个又一个“血淋淋”的事实破坏彼此的关系。作为候选人为什么会被气炸?第一，候选人根本感觉不到顾问在为候选人做努力，感觉到的就是顾问在帮着客户打压她。第二，候选人因为之前相信顾问才说了真实的跳槽动机，但顾问却不断在候选人的伤口上撒盐。顾问后面的那段话有点落井下石的感觉，别说这个候选人手上还有另一个机会了(只是她本能觉得这个顾问的机会更加好一点，因为是家外企，她另一个机会是一家民企，她一路都是大外企的背景，所以还是特别想争取这个顾问手上的外企机会的),即便真的没机会，她原本的公司也并不是待不下去，只是先生要去北京，她也想尽快一起过去，其实她也可以过段时间再看的。所以猎头千万不要以为掌握了候选人强烈的跳槽动机就可以肆无忌惮地打压，这样做即使做成了买卖也没了交情和口碑。猎头想要长期深耕，口碑还是很重要的。因此，能拿到结果的沟通一定要注意沟通中信任关系的建立。尤其是在博弈中，双方观点不一致的时候，最容易破坏沟通关系。具体如何做，往下看，我会用案例来教大家如何做到润物细无声地改变对方的想法，影响对方的决定的。第二条，区分信息和认知。改变认知才能改变决定，但大部分的沟通只是在传递信息。其实我们大部分的沟通都是沟而不通的状态，因为大部分的沟通本质只是在“沟”,就是传递信息，但却没有“通”。“通”是指确认接收到并且反馈了才是通的状态。但即便是“沟”,其实大部分人也没有“沟”到位，因为人是有选择性地记忆的。根据脑科学和认知科学的研究，人一秒能接收的信息范围是100~200比特，换成汉字就是12~25个文字。如果真的能达到这个速度，那么人一分钟可以阅读720~1500个字，但往往一个人一分钟平均只能阅读125个字，所以其实在信息传递的过程中是有大量的信息被自动过滤掉的。你总以为自己已经讲得很清楚了，而其实对方接收到的只是冰山一角。那究竟怎样才是到位的“沟通”,如何才能有效改变对方的想法呢?先来看个图。图3-5教练式猎头沟通技术的核心原理沟通的内容也可以用冰山来比喻。冰山上的叫作信息，冰山下的叫作认知。认知究竟是什么?认知是指你对这个信息处理后的解读，这就是属于你独特的认知。信息是可以有普遍性的，但是对这个信息的认知却是独一无二的，“一千个人就有一千个哈姆雷特”。所以如果我们希望真正地干预对方的想法，一定要进入认知的层面，而不要在信息层面来回传递。信息层面的沟通不只会存在信息的大量流失，而且还极具不稳定性，我们经常发现候选人在做决定时会反反复复，犹豫不决，一会儿想接Offer,一会儿又被朋友提到的这个公司的某些问题吓到，如惊弓之鸟般想立刻反悔。而一旦人在认知层面沟通清楚了，稳定性就会相对高很多，因为在认知层面的思考是需要动用大量的脑力的，而大脑是很懒惰的，能不动就不愿意动，所以一般情况下认知层面想清楚了就不太容易变卦。最后，还需要特别提醒一下，就是要保持价值观的中立。千万不要把你的认知强加在对方的身上，我们很多时候会不自觉地把我看到的世界当作是你看到的世界，就像让两个人站在硬币的两边，问他们看到的硬币是什么图案，一个人会说是一个字，另一个人会说是朵花，并且两人都会非常坚定地相信自己的眼睛，觉得对方是错的。他们说的的确都是事实，那究竞是谁错了，其实谁都没错，只是他们的角度不同而已。所以我们一定要保持一份对对方认知的敬畏之心，不要想当然地把你看到的世界强加给对方，这是沟通中的大忌。分享完教练式沟通的两大黄金法则后，我将通过一个我亲自操盘的案例来进一步说明如何操作才能实现效果。这是一个350万元的大单，有一个候选人非常适合我的客户。起初，这个候选人无论如何都不考虑，但通过我的沟通技术，我说了一句关键的话，让对方的态度立即转了180度，经过8轮面试，成功拿下了Offer,并顺利入职上班。案例的背景说明：这是一位世界500强顶级消费品公司的市场副总裁，年薪350万元，无论是公司背景还是专业能力都是非常出挑的，而且还特别热爱品牌营销，过去几次把品牌从0到1成功上市。她常年生活在广州，丈夫和2个孩子也都在广州。但因为公司组织架构调整把她的岗位优化掉了，所以她才需要看机会，可以考虑广州和上海的机会。她从朋友那里打听到我是专注做这个领域的猎头，所以才愿意沟通。而经过我跟她深度的沟通后，我觉得她非常适合我手上的一个互联网大厂的机会，所以特别兴奋地推荐给她，但她一听完立马拒绝了，而且是坚定的拒绝，我尝试地想再说一句，她的态度立马发生了180度的转变，几乎就是要挂电话的节奏了。她说：“如果是这个机会的话真的就不用再说了，太多人找过我，并且我毫无兴趣，麻烦你再帮我看看其他的机会，谢谢。”如果是你，碰到这情况你会做什么操作?她真的很合适，你会继续表达吗，还是看她那么坚决就放弃了?我认为做任何一件事情决心是非常重要的，有了决心才有方法。这个候选人是真的特别适合我的那个客户，所以在那时候我是下定决心要说服她去看这个机会的。但是当时如果硬碰硬只能是“两败俱伤”,所以我就开始启动我的教练式沟通技术，开始一步步地深挖干预。碰到对方坚决拒绝的时候，分享个重要的原则，“先跟后带”。我看到她那么坚定，我就先跟进了，我说：“好的，没问题的。我帮你看看其他的机会，但我能知道一下你为什么没兴趣吗?”候选人说：“因为这个公司的地点在杭州，这个地点我不太能接受，我目前只想看广州和上海的机会。”这的确也是个原因，但你有没有好奇，无论是上海还是杭州对她而言都是异地，既然可以考虑上海为什么不能考虑杭州呢?这时候很多顾问可能会说：“上海和杭州只有1小时高铁，很近的。”你当然可以这么说，但一旦你这么说了，你就犯了两个沟通的错误。第一，你错失了进一步挖掘对方认知的机会。第二，你用你自以为正确的观点破坏了你们的关系。那究竟该如何做呢?在你没有明确对方的认知之前，不要轻易地下判断和结论。通过提问的方式继续深度挖掘和收集信息，确认认知。正所谓“知彼知己，才能百战不殆”。我接下来就进一步提出了一个问题，我说：“你觉得上海和杭州对你选择机会来说区别在哪里?”结果候选人来了一句：“实话实说吧，Nora,其实也不是地点的问题，关键是这个公司口碑太差了，我有很多朋友去了这家公司，但都失败了，很多人都没过试用期就离开了，我觉得真的不太适合我。”这个答案有没有点出乎意料，很多时候我们都以为我们很清楚地知道答案了，但其实你了解的可能真的只是冰山一角，甚至只是对方的借口和“谎言”。当听到这句话时，我又喜又悲。高兴的是我终于离真相更近了一步，但悲伤的是公司口碑差也是个挺致命的拒绝的理由。但是教练式沟通技术就是有一种可以让一切看似的绝境转化为仙境的魔力。当你听到对方说客户口碑差，你想怎么来应对呢?是不是本能地就想说，口碑这个事情仁者见仁，智者见智，这家公司口碑再差还有10000多人在里面工作呢。如果你有这个想法，请记住我前面说的原则，不要把你的认知强加在对方身上，先了解清楚对方的认知再干预。于是，我又进一步地开始提问，我说：“那你能具体说说你听到的这家公司口碑差在哪些方面吗?”这里教大家一个特别好用的招数，叫作“把形容词变成名词”,我们想要去做深度干预之前一定要把事实和认知区分开来，这样你才有改变对方认知的抓手，而形容词往往代表着认知。口碑差，“差”就是个典型的形容词，每个人对于“差”的理解都是不同的，有些人可能认为稳定性差是差，有些认为老板情绪不稳定是差，等等。这个候选人说：“据说这家公司没有什么体系，野路子打法，稳定性很差，经常换老板，换组织架构的。”听到这里你有没有点绝望，因为她说的的确也是事实。到这里，认知也挖出来了，事实也的确如此，那接下来要如何是好呢?上述的所有内容都是沟通的第一步，叫作“收集信息”的阶段，就像我们开药方前必须要对症下药，第一步一定是先要确认清楚对方是什么病。再摸清来龙去脉后，我们接下来要开始开药方了，也就是要开始进行到第二步，“认知干预”的阶段。分享我的具体做法之前再来支个招：解决问题最高的境界就是拉高一个维度，让这个问题不再是问题。我们特别喜欢在同一个平面解决问题，但往往发现是无解的，就比如候选人说要30%,你说客户只能给20%。对于候选人来说一定是想争取更多，对于客户而言，一定是想节约成本的。所以碰到这种情况，讲道理解释安抚都没有用，需要找到一个新的破局点。这个破局的方法就叫：从点到面。候选人选择一个机会是因为一个点还是会从一个面综合考虑呢?相信99.9%都是综合考虑来决定的。当你想明白了这个道理，你就知道如何应对前面候选人说这家公司口碑差所以不考虑的问题了。我当时表达了理解之后就没有再进一步纠结口碑的问题，甚至也没有再与她讨论这个机会本身了，而是提出了一个新的问题，我说：“那这个机会我们先放一下吧，我可以帮你再物色其他机会，那你告诉我一下，你选择机会最看重的3个点是什么?”当我这样说完后，我明显感觉到候选人放松了很多，因为她觉得我终于不再跟她纠缠那个她毫无兴趣的机会了。候选人很认真地回答道：“我最看重的第一是否有发挥空间，第二就是老板，第三是团队。”当我听完这个回答，我特别开心，她的确是个成就导向类型的候选人，也是个典型的开荒者，她的需求跟我之前对她的判断几乎一致，而这个机会在这三个方面几乎都能很好地符合她的需求，这个职位找人的难点就是要找一个适合开荒的，因为这是个刚被大厂收购的事业部，所以百废待兴，等待开荒者来重建美好。但既有大厂背景和扎实的专业能力，到这个级别还愿意开荒的人真的是百里挑一，所以这个机会非她莫属，其实这个机会真的是为她量身定制的，完全符合她的需求。原本我想就此开始进行第二轮的介绍，因为她看重的这三个需求，我的这个机会每个点都可以一一对应上。但鉴于候选人之前对这个机会的再三排斥，所以我还是决定再加强一下信任关系，接下去我说了一句特别关键的话，因为这句话候候选人的态度立马发生了180度的转变。我说：“听完你的需求我还是想跟你再分享一下前面推荐的那个机会，你说你身边很多朋友去到那家公司都失败了，我这里的数据其实和你的差不多，我们有很多快消大厂过去的，大部分人都觉得非常的不适应，但是我也聊过一些在这家公司做了10多年的人以及那些从快消过去现在已经兑现股票的候选人，他们身上有些共性的特点，你想听听是什么吗?”我说完候选人立刻表现出了很大的兴趣，她说：“我倒挺想听听，那些留下来的人的特点的。”我说：“总结来说，他们身上一共有4个特质：第一，都很谦虚且乐于分享，乐于助人为乐。”候选人主动地来了一句：“嗯，我也是一个挺乐意分享的人。”“第二，他们都是特别有企业家精神，有主人翁精神的人。”候选人又说：“哦?真的是这样吗?”“第三，他们都是特别务实肯干的人，你会发现活得好的人都是特别真诚类型的。”候选人又说了一句：“你说的这些特质感觉跟我很像啊。”“第四，他们都特别成就导向，你能从他们的分享中听到他们发自内心的热爱，而并非一份为了生计的工作。”候选人听到这里已经按捺不住那颗激动的心了，她说：“如果你说的都是真的，这个机会我倒是愿意去看看，我觉得你说的那些活下来的人的特质跟我很像。”为什么我的一句话就能让候选人原本坚如磐石的决定发生180度的大反转呢?其实是因为这句话中我做到了教练式沟通中的三个要点。首先，我做到了共情，让对方感受到我的理解和接纳，这就帮助我更好地建立了沟通的信任关系。我的一句“你说你身边很多朋友去到那家公司都失败了，我这里的数据其实和你的差不多，我们有很多快消大厂过去的，大部分人都觉得非常的不适应。”每个人都是需要被理解和接纳的，这是人底层的需求，当你认同对方，接纳对方的时候，对方才更愿意放下防御，敞开心扉。唯有如此接下去沟通的内容才有可能真正传递到对方耳朵里。所以，共情是沟通过程中非常重要的底层能力，但是共情绝对不是一味地应和与敷衍，而是发自内心的理解和真诚地认同对方的语言。其次，我在表达观点之前埋下了钩子，我说“我也聊过一些在这家公司做了10多年的人以及那些从快消过去已经兑现股票的候选人，他们身上有些共性的特点，你想听听是什么吗”,这个问题满足了人的猎奇心理，哪怕她不考虑机会，她也会有兴趣想知道一下是什么样的人能留下来，甚至她可能还会怀疑真的会有人干得好吗?一个好的沟通一定要能不断引起对方的兴趣和好奇，唯有如此你才有机会赢得对方的注意力，我前面分享过了脑科学的研究，人的注意力是有限的，为什么很多时候，你会觉得同样一句话你已经讲过很多次了，但对方就像没听到过一样，这大概率就是你在说的时候没有引起对方足够的重视和兴趣，所以被对方自动过滤掉了。最后，我给足了尊重感。虽然我知道对方对这些特质肯定有兴趣，但是我并没有自说自话地开始说，而是先征求了对方的同意和允许。就这一句“你想听听吗?”起到了两个非常重要的作用，第一就是让对方接收到了足够的尊重，而当人被尊重的时候她就会更开放，对你更加敞开心扉，带宽就更足了，意味着她可以接收到更多的信息。第二就是我唤醒了她的大脑，为后面的大块内容做好了铺垫。其实大脑是需要时刻被唤醒的，就像有些人在开长途汽车的时候，开久了就会按一下喇叭，这下喇叭并不是给其他车主听的，而是在提醒他自己别睡着了，给自己一个惊醒。所以当大脑被叫醒了之后，它就会跟着你后面的内容进行运转，那效果自然就来了。当然最后我揭秘的那四个特质的表现方式也是非常重要的，共性可能可以有很多点很多面，但我提炼的那四点其实都是候选人身上拥有的特质，所以对方会感受到特别认同，而且觉得说的就是她，这就是表达的艺术，当然再三说明一下，不要无中生有，可以有选择性地提炼和组织。通过这个案例最后来总结一下，想要实现润物细无声地改变对方的想法有几个非常重要的原则，可以称为沟通中的“道”。第一，真诚是最大的套路，在沟通中，真诚是让对方敞开心扉的核心法宝，没有了这点，后面所有技术将变成浮云，所以沟通不是无中生有，更不是坑蒙拐骗。第二，沟通中始终要保持好良好的信任关系，尤其是在观点不一致的时候，如何保持良好信任关系，靠共情和良好的提问。第三，区分信息和认知，真正能让一个人改变决定的一定是认知，所以在干预认知之前要先尽可能地搜集信息，通过提问的方式来搜集和改变认知。第四，保持价值观的中立，一千个人就有一千个哈姆雷特，切忌把你的认知和价值观放在对方身上，一旦出现这份无形的“强迫”,你们的谈话其实就已经中断了。对方会关闭接受的通道，这时你说得再对也毫无意义。
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