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陈抟老祖的无极图
我们先来说说陈抟老祖的“无极图”。从下往上看，第一层是“玄牝之门”。从这点上来看，就是一个凡夫之人与修道之人的根本区别。只有进入了这道“玄牝之门”，一个人才开始了修道的历程。凡夫是触摸不到这个门的。《道德经》中说“谷神不死，是谓玄牝。玄牝之门，是谓天地根”，又说“玄之又玄，众妙之门”，也是同样的意思。那么，这个“玄牝之门”到底是什么呢？道教历来把这个东西说得很神秘、很玄虚。其实，这道大门就是禅宗所讲的在心性上的那一个顿悟。所以，悟与不悟，是禅门修行的一道门坎。严格来说，悟之前是谈不上修的，因为不认识路头嘛，悟后才堪称真修。所以，禅宗讲悟后起修、悟后真修。那么，悟后真修的内容是什么呢？就是陈抟“无极图”所画的这么一过程。只不过禅宗有禅宗的风格，不执著于这些东西，也不这么明说而已。为什么要悟？就是要认识自己的心性，认识自己的本来面目，认识这个般若空性。你只有认识到了，才有资格进入“玄牝之门”，才不是盲修瞎炼，才是悟后真修。到了这一阶段之后，你自然会明白什么是“炼精化气，炼气化神”。实际上，从下面第二个图到上面的第二个图，都是“炼精化气，炼气化神”的过程。到了最上面，就是道家所说的“炼神还虚，复归无极”，这是最高的境界。在“炼精化气，炼气化神”的过程中，修炼到了“五行图”这个部分，道家来讲就是“五气朝元”。什么嫣女元婴、三花聚顶、五气朝元，这些道家丹经的名词，听起来感觉很提劲、很神秘、很高深莫测，实际上也还是有具体所指的。所谓五气，就是五行的含义，只不过道家讲究气化、气功，五行通过气化的作用而继续上行归元，就是所谓的“取坎填离”。这也是道家的基本说法。我们讲《周子通书》的时候就讲过，《坎》《离》是《易经》八卦里很重要的两个卦。娜姐姐他们学中医火神派，最重要的也是这两个卦。冯老师曾送过一个对联给娜姐姐，叫做“一心调坎离，三指定乾坤”，以此鼓励她好好学医。其中“取坎填离”的内容，就包含在这副对联里面了。坎水为肾，其中一阳上升；离火属心，中间一阴下降，然后水火即济、相互间融合，达于纯阳纯阴的这个过程，就是所谓的“取坎填离”的过程。这既是中医调养的基本理论，更是丹道家在身体气脉修习上的基本原理。再往上走，就可以达到“炼神还虚”的状态了，那就得大逍遥、大自在了。“无极图”的每一个步骤要细说的话，又要花很多时间，因为这是道家修炼的一整套功夫，短时间内说不清楚，我也没有实际操练过，更没能力说清楚了。我们这里只要有这么一个基本概念就行了。“顺则成人，逆则成仙”，这就是儒家与道家在修行路数上的这么一种取舍、一种区别。按佛教的说法，这就是愿力不同，状态和路数就各不相同。在整个丹道家的修行里面，都是拿自己的身体做实验，这一系列过程都是在自家身心里发生作用的，所以，道家的修炼是把时间和空间统统都纳入到身体中来进行的。凡是真正进入修炼状态的人，身心总是在产生着变化，这些变化一步步就形成了不同的状态。陈抟画的这个“无极图”，就是用来表示丹道修炼时身心的一步步变化。这个“无极图”代代相传，先是传给了陈抟的弟子种放，然后种放传穆修，穆修又传给寿涯禅师。由此可见，宋代前期的大师们，都是没有什么樊篱的。儒家学说也好，道家学说也好，佛家学说也好，大家都能够相互启发。周敦颐就是从寿涯和尚那里得到了“无极图”。我们讲《周子通书》第一章的时候，就讲到了周敦颐跟着寿涯禅师参禅的事情。关于无极图的部分，我们就说到这里。下面我们就结合文字部分，来串讲周敦颐《太极图说》的正文。下篇：《太极图说》正文略解
三、文化是一种惯性
对于文化的解释，人们需要一个精确、简练、通俗的解释，既抓住文化的本质，又简明扼要，同时又通俗易懂。笔者常年从事文化咨询工作，也常年被文化的定义问题困扰，为了解答客户的疑问，我曾经尝试了很多种权威解释，但至今没有一种能够一句话让客户明白并抓住文化的核心的解释。我坚信，真正完美的解释一定是非常简洁的，决不是像现在这样如此烦琐、如此似是而非。当我在社会学领域无法找到理想的文化定义时，我把视角转向了自然科学领域，也许自然科学能够给我们提供新的解决思路，而事实也确实如此。在古典物理学领域，在没有外力作用的情况下，物体的运动状态会保持不变，即物体会保持原来的匀速直线运动状态，这就是著名的惯性定律，又称牛顿第一定律。其实惯性定律不仅在物理界存在，在社会界也同样存在，而我们所讲的文化就是这种惯性，是存在于社会领域的人类群体的思维和行为方面的惯性。我们通常所指的文化现象都是一种社会惯性或人类群体惯性。春节是一种中华传统文化。一到春节时，大部分人都会习惯性地想着全家团聚，都会习惯性地喝腊八粥、祭拜灶王爷、贴春联、放鞭炮、吃饺子、相互拜年、老人给小孩压岁钱等，凡是可以称得上春节文化的，本质上都是在指一种惯性。苏州式的园林也是中国一种重要的传统文化，这种文化代表了中国人在建造园林时的一系列思维惯性。比如，入门有影壁、园中有水池或塘、池中有荷或莲，池边有太湖石、亭台楼阁相互交错等。再比如，信仰佛教是中国很多地方存在的文化，这种文化代表了中国人中特定群体（佛教信徒）的一系列惯性思维和惯性行为。比如，定期去寺庙烧香拜佛、在寺庙里求签占卜未来、有困难时向佛祖求助、在佛祖面前许愿、愿望实现后去佛祖面前还愿等等。我们再来分析一下东方人和西方人的惯性对比，这是一个中西文化的比较，是从大的层面、横跨几千年历史的角度来考察的。中西文化的根本差异在于以下几点：第一、静止与运动。中国人最流行的是太极拳，它属于运动里偏静的类型。中国人所信奉佛教与道教，他们的生活方式都是偏静的。西方人提倡奥林匹克精神，在看事物等方面，都是偏向于运动的。中国人的运动，如围棋、桥牌及麻将，都是偏静的概念。西方人青睐的航海、竞赛都属于偏动的概念。第二，和平和斗争。中国人提倡和谐，前任总书记胡锦涛还提倡我们建立和谐社会，就是不折腾。而西方人认为竞争是天经地义的，提倡优胜劣汰。中国人提倡平均主义，西方人奉行优胜劣汰。第三，直觉思维与逻辑思维。中医很多都是一种直觉思维，而西医完全是按照逻辑思维，层层进行分类并分析。其他的诸如，中国人主张人治，西方人强调法治，中国人讲性善，西方人讲性恶等等。这些被称为文化的东西实际上都是在描述人们在思维或者行为上的一种惯性。
四、点检工作效率化改善
四、点检工作效率化改善上一步骤强调的是尽可能全面地对设备进行点检，本步骤则是在对设备进行全面点检的基础上追求点检工作的效率化。随着点检工作的进行，点检经验的积累，技术水平的提高，维修备用品与维修工具、条件的改善，需要对点检项目进行优化，以实现自主管理水平的提高和点检作业的效率化。本步骤工作的开展需要特别注意发挥员工的改善意识。目视管理活动和点检通道的设置是提高点检工作效率的有效手段之一。主要改善步骤如下：(1)效率化、可视化项目的识别和记录；(2)回头看（0～3阶段）问题点的识别和记录；(3)解决问题的计划和目标制定；(4)对策的检讨和任务的分配；(5)对策的实施与改善成果的记录、总结；(6)阶段活动诊断实施。可视化管理通常又称为目视化管理，在自主管理活动中，它的任务是通过员工的改善活动将设备点检项目显现化，即：使不易观察的项目变得容易观察，不易实施的项目变得容易实施。为了提高点检效率，设置点检绿色通道是一个很好的做法。具体是指在设备较集中的场所标示出点检者进行一次点检作业所要移动的路径，和沿路径各站点所要实施的点检项目。
4、名字好坏，这样验证
——无需搞什么市场调研，给你朋友报下名字，看能记住哪个？名字定江山。有一个好的品牌名字，品牌就成功了一半。你起了好几个名字，如何来判断哪个好，哪个差呢？如果让员工来参谋，他们属于圈内人，会用专业的思路去思考，反而和我们未来面对的用户群体不一样；也别用什么专家说的搞什么市场调研，很简单：把几个名字说给你的朋友，或者你打车时，把几个名字告诉司机，然后随意聊天，过上十几分钟，再问他刚才的名字，他记住了哪个？如果他说忘了，或者只记住了某个名字，说明这个名字就值得注册。一个人，如果记住一个名字需要1分钟，记住第二个名字需要10秒钟，那么，第一个名字的宣传成本，就将是第二个名字的6倍。品牌（产品）名称，就像一个人在社会上闯荡，你认识多少人不重要，有多少人认识你，而且还能记住你的名字，这才是最重要的。就像一些朋友聚会，大家相互介绍，有的人的名字，让人过目不忘，有的人名，饭还没有吃完，就已经忘记了。当你的名字实在难记忆时，别怪你的父母给你取的名字不好，你可以给自己取个花名或笔名，比如我的笔名就是“百晓生”，后来，才用真名实姓。如果你的品牌已经在市场上推广多年，实在不想换，不能换，怎么办？可以给自己的产品系列起名，像统一就有很多的系列，精耕，是农业机械润滑油；移山，则是工程机械润滑油；护航者，则是船用润滑油。你的名字越好记，用户下次购买时，越容易“报上名来”，如果用户记不住你的产品，下次他只会对终端老板说：我要换机油。这个时候，换的机油很可能就是别人家的产品。
四、奔赴目标
1954年，管理大师彼得·德鲁克在其名著《管理的实践》中提出了“目标管理”的概念。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作，因而“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。目标管理理论的提出是德鲁克对管理学界的一大贡献，美国前总统布什在把2002年度的“总统自由勋章”授予彼得·德鲁克时，便指出他的三大贡献之一就是提出了目标管理理论。财务管理是典型的目标管理（尽管其出现的时间比“目标管理”理论要早很多），财务思维体系的首要思维就是目标思维。商学院财务学课程的第一课，常常都会讲到企业的目标。通常的说法是，企业的目标是盈利，虽然同时会有提高品牌美誉度、扩大市场份额、提高产品质量等多种目标，但是，盈利是企业最基本、最一般、最重要的目标。盈利不但体现了企业的出发点和归宿，而且可以涵盖其他目标的实现程度，并有助于其他目标的实现。在明确了企业的目标之后，财务学又进一步明确了各项财务活动的目标，在此基础上探讨实现目标的方法和路径，进而形成了完整的财务学体系。从生活的角度看，每个人的目标都是追求幸福函数最大化。幸福函数之下，还有一级子函数、二级子函数、三级子函数......它们共同构成了不同层次和不同方面的目标，并织成了人们日复一日行为的意义之网。通常情况下，人们的大部分行为都是利己的，但也有一些行为表面看起来是利他的，比如，舍己为人。一项行为的利他与利己其实并不矛盾，这项行为在客观上利他的同时，往往还会对自己的幸福函数中某个子函数（比如，价值实现函数）产生影响，从而收到“助人为乐”的效果。目标不清晰和目标不统一是需要我们警醒的两个重要问题。目标不清晰有时候体现为不知道目标是什么，找不到行为的意义，比如，有人说“不知道为什么要买房子”；有时候则体现为资源分散，不能聚焦，比如，有的企业虽然知道要赚取利润，但却在迎来送往、坐而论道等方面投入了过多资源。目标不统一主要体现为主体之间的目标差异，考勤打卡是因为老板和员工目标不统一，作壁上观是因为诸侯之间的目标不统一。站在整体角度来看，目标不统一往往意味着额外费用或效率损失。除了社会组织外，在血缘组织内部也广泛存在目标不统一的情况。一个家庭的目标理论上应该是兴旺发达，但多数家庭并不能圆满地实现目标，其中一个重要原因就是家庭成员的目标没有统一，这种情况在柴米油盐等生活琐事中随处可以体现，和睦与矛盾也都孕育其中。再进一步看，同一主体的组成部分之间也存在目标不统一的现象，比如，暴饮暴食是嘴巴和肠胃之间目标不统一。当我们面对一个决策事项的时候，首要的问题就是确定目标。没有目标就没法决策，就像驾驶一辆汽车，使用导航时首先要输入目的地，如果不知道目的地，即使汽车发动起来，也不知道要驶向哪里。路径导航一个常见的简易决策模型，其他决策可能会复杂得多，但确定“终点”都是必不可少的。当确定了一件事情的目标后，接下来的课题就是时刻保持目标感和如何高效地实现目标了。幸运的是，财务思维给我们提供了一套达成目标的系统决策工具，可以帮助我们更好地奔赴目标。
一、重新梳理对学习的认知
提到学习，估计没有任何一名培训师会觉得陌生，尤其在当今的移动互联网时代。至少，在笔者所接触的人群里，几乎每一个人都在标榜自己“随时、随地”处于学习的状态之中。从表面上看，的确如此。有谁不是每天都在接触（无论主动还是被动）各种各样的资讯呢？有谁不是每天都能知道一些新鲜的资讯呢？假如我们将学习停留在“获取并知道某些资讯”的层面，当然无可厚非。但是，诡异的是，如果学习的内涵仅止于此的话，我们就不会也不应该听到“很多人不会学习”的慨叹。笔者也就更无必要专门来讨论这样一个话题，更不应该，也没有理由将学习这件事情列为培训师功力沉淀的重要要素。很显然，本书所讨论的绝不是“获取并知道某些资讯”的学习。那到底学习的概念该如何定义呢？《百度百科》的词条解释是：“学习，是指通过阅读、听讲、思考、研究、实践等途径获得知识或技能的过程。学习分为狭义与广义两种。狭义指通过阅读、听讲、研究、观察、理解、探索、实验、实践等手段获得知识或技能的过程，是一种使个体可以得到持续变化（知识和技能，方法与过程，情感与价值的改善和升华）的行为方式。广义指人在生活过程中，通过获得经验而产生的行为或行为潜能的相对持久的行为方式。”从上述定义可以看出，学习是一个有明确指向——让行为方式得到持续变化的过程。即学习不但是过程，而且还包含着一定的结果。因此，孔子才有点感叹地说：“学而时习之，不亦说乎？”其实，学习是由“学”和“习”两个动作构成。所以，对于孔子的“学而时习之，不亦说乎”，朱熹在《四书集注》中解释说：“学而又时时习之，则所学者熟，而中心喜说，其进自不能已矣。”而杨伯峻先生在《论语译注》中解释是：“学了，然后按一定的时间去实习它，不也高兴吗？”所以，学习至少应该包含学习什么和怎么学习两大层面的探讨空间。学习什么的层面，主要解决学习对象、学习内容和学习途径等问题。怎么学习的层面，主要解决学习的思路、方法及其如何转化为行为实践并逐步改善行为方式的问题。这也是探讨学习这一话题的基础指引。（一）什么是“学习”？我们知道，就学习这一行为现象本身是非常复杂的，其中涉及不同的学习对象、内容、形式、水平等，与此同时，人们分类标准的依据也有所不同，因而存在着各种不同类型的学习，并且各种学习的过程及其所需要的条件各有差异。笔者查阅相关资料时发现，围绕“学习是如何发生的，有哪些规律，学习是以怎样的方式进行的”等问题，近百年来，教育学家和教育心理学家从不同角度，运用不同的方式进行了各种研究，由此形成了各种各样的学习理论。其中就包括联结学习理论和认知学习理论。联结学习理论认为，一切学习都是通过条件作用，以刺激（S）和反应（R）之间建立直接联结的过程。在刺激—反应联结之中，个体学到的是习惯，而习惯是反复练习与强化的结果。习惯一旦形成，只要原来的或类似的刺激情境出现，习得的习惯反应就会自动出现。主要代表有美国实证主义心理学家桑代克的尝试——错误学说、俄国著名的生理学家巴甫洛夫条件反射学说、美国著名的行为主义心理学家斯金纳的强化学说等。而认知学习理论则认为，学习不是在外部环境的支配下被动地形成刺激—反应（S—R）联结，而是主动地在头脑内部构造认知结构；学习不是通过练习与强化形成反应习惯，而是通过顿悟与理解获得期待；有机体当前的学习依赖于他原有的认知结构和当前的刺激情境，学习受主体的预期所引导，而不受习惯所支配。主要代表有美国教育心理学家加涅的信息加工学说，格式塔学派心理学家苛勒的完形—顿悟学说，美国教育心理学家、认知心理学家杰罗姆·布鲁纳（JeromeSeymourBruner）的认知结构学说，美国心理学家、学者奥苏伯尔(D·P·AuSubel)的认知同化学说，美国心理学家班杜拉建构的社会学习理论学说以及马斯洛、罗杰斯（C.R.Rogers）、凯利等为代表的人本主义学习理论学说等。通过上面的简要介绍，我们可以发现，学习既是一个值得深入研究和探讨的话题，更是一个“公说公有理，婆说婆有理”的话题。（二）培训师的两大学习类型所以，笔者以下的分享也仅仅依据自身的实践体认及有限的观察，所总结形成的一些基本看法，供读者诸君参考。基于培训师这一职业角色，围绕学习的对象、内容、过程和结果几个要素，笔者将学习总结为两大类，包括：一类是以自己作为对象的学习，指的是在自己的生活、工作实践中，通过对自己实践行为过程进行反思、总结、提炼，进而形成某些认知和技能，最后达成行为改善的过程。这一类的学习其实就是培训师职业功力沉淀过程中的身心修为，将在后面的章节中专门阐述。另一类是以别人作为对象的学习，指的是通过观察、倾听、阅读等方式获取别人对周围世界所采取的行为及其所总结的认知等信息之后，经由自己的理解之后并对自己的行为改善产生影响的过程。这一类的学习，大致包含两个维度：一个维度指的是，别人在行动过程中所依循的理念、所采用的思路方法及其技能技巧的运用、所流露的情感情绪及其所持的道德尺度等。可以采用观察对比、反思询问、尝试调整等方法，经由一系列问题的牵引来完成整个的学习过程。具体到培训师身上，当我们有机会与别人进行交流合作或者观摩别人行为（包括接受培训、参加社会活动、观看收听广播电视节目、观看影视、舞台剧目，甚至是日常工作、生活的常态行为等）的时候，可以跟随整个的行动进程，通过以下一系列的问题，来帮助自己提高学习效率和效能，比如：——为什么对方会这么说？这么做？其目的是什么？理由是什么？——为什么会伴随这样的表情？背后隐藏着什么样的情绪？——这样的行为背后是否隐含着某些道德尺度？别人的这种道德自律是如何习得的？有可能存在什么样的障碍？对方是如何克服的？——换成别人是否有另外的表现方式？——对方的思路是什么？运用了哪些技巧？这些思路和技巧是否达成了预期的效果？没有达成的话，又是因为什么样的原因？——如果是自己的话，会怎么做？能否做得更好？好的原因是什么？如果更差，主要会表现在哪些方面？——对方能够这么做，调动或者利用了哪些资源？自己是否能够支配同样的资源？……另一个维度是指的是，别人经由实践、实验等方式，总结提炼出来的，由观点、理念和思路、方法等构成的完整的认知体系，俗称“理论知识”。可以通过阅读、查询（证）、思考，最后经由理解消化之后，对自己既有认知的进行调整、更新，甚至替换的一种学习过程。关于这种“偏理论”的学习，笔者曾经在一篇文章中，看到过主持人柴静的这样一个观点：“自由，就是对何谓正确不那么确定的精神”，对此深以为然。所以，这一类型的学习，除了比较常见的，以吸纳为主的理解、记忆和实践之外，还有一点非常值得大家参考和借鉴，那就是质疑。主要基于以下两点理由：（1）任何人，甚至包括上帝、佛陀之类的先知，都不可能全知全能。（2）绝大部分的观点或者理念，都有其产生的特定的“土壤”，包括特定的场景、特定的对象、特定的指向等，不大可能涵盖所有的可能性。比如，“细节决定成败”“态度决定一切”“失败是成功之母”“只要你想，你就一定能”“坚持的人，不一定会成功。放弃的人，一定不会成功”，等等。乍一听似乎很有道理，但是如果仔细琢磨，恐怕也有其逻辑上的漏洞。那么，以质疑的态度进行学习有什么好处呢？一是能够及时发现某些理论在逻辑上存在的漏洞。即使一个理论的逻辑推论过程看起来很缜密，但是如果不同论据之间无法完成逻辑自洽的话，再激动人心的结论都值得怀疑。二是能够逐步培养自己的科学素养。因为科学素养中一个非常重要的指标之一就是质疑。三是能够有效形成自主学习的内在驱动力。指的是因为质疑，有可能驱使自己去搜索、查询更多的、范围更广“理论知识”，从而进一步丰富自己的理论知识架构和体系。这一点对于培训师来说尤其重要，也是持续沉淀职业功力的题中之意。（三）学习的七个基本策略总结来说，在这一类型的学习中，有以下七个方面的策略。包括：（1）主动性。对于一名培训师而言，主动涉猎更广泛的知识，通过别人的认知来丰富并矫正甚至替换自己的认知，毫无疑问是保持自己持续竞争力的重要条件之一。（2）独立性。指的是自主思考的意识，也就是前面提到的质疑。（3）独特性。包括两层意思：一是指对“流行”的某些理论持审慎的态度。二是指作为学习者要有自己明确的学习指向、思路，乃至节奏。（4）体验性。要积极培养自己的共情能力，通过调动自己过往的经验，“以心观物、以心动情、以心辨理”，从而建构属于自己的学习场域，所谓“一千个读者就有一千个哈姆雷特”。（5）问题性。带着问题并在学习过程发现问题，从而经由别人对类似问题的反馈获得属于自己的认知。（6）交互性。包括两层意思：一是同一领域内不同理论体系之间的交互；二是不同领域之间的交互。（7）生成性。指的是所有的学习，最终都以生成自己的认知为指向。需要特别指出的是，这一类型的学习有一个明显的特点就是，存在渐次递进的层次（见本章第四节的详细阐述）。（四）学习的方向这是笔者基于对当下现实的观察和亲身体认所提出的，一个关于向什么人、什么事、什么组织学习的问题。在笔者曾经的随机调查中，几乎所有对上述三个问题的回应都是，“向比自己优秀的学习”。如果这里的“优秀”包含足够多的维度的话，当然没有问题。关键在于，继续追问下去的结果显示，在所有回应者心中的“优秀”，恰恰是指那些比自己的业绩更好、成就更大、声望更高、影响范围更广的人和事。这当然也没有任何问题，笔者称为“向上”的学习向度。这自不必多说。但是，笔者想强调的是，如果学习仅仅停留在“向上”的向度，很显然是不够的，甚至会给学习活动带来很多的困惑。因为，一般情况下，“向上”向度的学习，总是会预先给自己设定一个值得学习的“标杆”。乍一看，似乎很有必要而且正确无比。可实际上，所谓的“标杆”之所以优秀或者成功，一定有某些特定的资源支撑或者其他一些别人无法复制的一些因素。当我们孜孜以求，苦心孤诣地学习之后发现，“标杆”依然遥不可及的话，最常见的结果是顾影自怜、自怨自艾。试想，如果“向上”向度的学习结果果真这样的话，何来效益和效能呢？这一类例子，社会上不胜枚举。比如，在当今互联网时代，曾经多少人、多少组织试图学习BAT（即百度、阿里巴巴和腾讯），可是结果呢？再比如，有多少年轻人，一开始踌躇满志，设定某一“成功者”作为自己学习的对象。虽然不能说一点效果都没有，但是，当我们在进步的时候，发现“成功者”进步的速度更快，结果不是更加遥不可及吗？所以，笔者特别提出另外两个学习的向度：“平行”向度和“向下”向度。所谓“平行”向度的学习，指的是寻找与自己各方面资源和条件相类似的人或者组织作为对象的一种学习。即通过观察、交流等方式，去发现对方可供自己借鉴的地方，然后着手自身的改善。比如，可以询问自己一下类似的问题：——对方哪些方面比自己做得更好？好在哪里？背后的原因是什么？——如果自己要做到这样甚至更好的话，需要在哪些地方着手改善？——改善过程可能会遇到什么样的问题？如何去应对或者解决这些问题？——设定多长时间作为自己改善的期限？……通过这些问题的追溯，我们可能会欣喜地发现，只有这些自己身边的人，才与自己最有“可比照性”，即专业起点、学识水平以及其他可供自己调配的资源等要素都大致类似。如此一来，既能增强自己的信心，也能够比较快地实现一个又一个的“小目标”。而所谓“向下”向度的学习，指的是向那些比自己业绩可能更差、成就可能更小甚至没有什么声望和影响力的人学习。这里的学习自然不是停留在知识和技能类的范畴了。先分享一件曾经让笔者内心受到极大震撼的小事。一位已经五十多岁的河南籍老太太，不知因何原因来到上海，以收购废品谋生。有一次，来到我家收购废品，一堆废旧报纸、杂志等算下来，记得总共是十几块钱。于是，她与我确认数目之后，很快从腰包里掏出一张面值十元的纸币递给我，但是，就在我伸手去接的时候，她竟然有一丝慌张地，口中念念叨叨“对不起对不起……”地将那张纸币重新放回腰包里，并换了一张十元纸币给我。看我有些诧异，又再次惶恐地解释道：“那张是别人找的假币，还没有来得及整理……”回想起已经过去十多年的那一幕，内心仍旧感到羞愧。因为在此之前，我也曾经收到过别人给的假币，而自己竟然曾经三次试图到夜市摊上，趁夜朦胧不被人发现，以便用出去！当然，终究还是没能达成“浑水摸鱼”的目的。面对这位老太太的举动，我当时羞愧难当的感受，至今仍然记忆犹新……无论学识，还是生活状况，作为培训师的我，毫无疑问要比这位老太太强上不知多少倍，可是，就心灵的纯净而言，在她面前，原来自己是那么的不堪！当然，值得庆幸和感恩的是，在自己刚进入培训行业不久，就碰到了这样一位老太太——感谢她当时的“慌张”和“惶恐”，就像一面从未离身的镜子，随时照映着自己需要不断洁净的灵魂！所谓“抬头容易，躬身难”，说的就是绝大多数人，包括曾经的我，都试图拥有更多的知识，掌握更多的技能，以便获得更大可能的成功，然后去赢得别人的尊重与认同，从而满足自己所谓的“自我实现”。为了这样一个看起来正确无比的“理想”，无数人拼命地抬着头朝上看，以同样正确无比“向上”的姿态学习着一切“有用”的东西。这样的学习，自然无可厚非，而笔者在此提出“向下”学习的建议和呼吁，恰恰在于我们有时走得太快了。有一句谚语说“人走得太快，就会丢了灵魂”，与读者诸君共勉。至于具体如何“向下”学习，相信每一个人都可能有足够多可资学习的资源。关键在于愿不愿意，能不能真正“俯下身来”！所谓“三人行，必有我师”，所以，“向上、平行、向下”三个向度的学习既是可能的，也是必须的。
（一）安居梦的破碎
大家都知道，故土难离、落叶归根是中华民族一种普遍性的民族心理，安土重迁乃是中国人一种根深蒂固的观念。中国人为什么会形成这个观念呢？这主要是历代统治阶级有意识的教化、引导甚至强制之下所形成的，因为统治阶级深知，静态的人口易于管理，而流动人口则是造成社会动乱的根源。因此，他们除了在舆论上大力宣传倡导安居乐业的观点之外，还采取了很多措施尽可能地限制人口的流动。比如大家所熟知的“重农抑商”政策，其根本的出发点与核心内容，都是尽量限制人口的流动迁徙。作为基层的国家机构，中国古代的乡里制度，最主要职能就是统计户口、劝课农桑、监督人民。长此以往，就使得中国人养成了留恋故土家园的民族性格，除非万不得已，他们绝对不会抛弃桑梓、背井离乡。然而，“八王之乱”打破了人民宁静的生活，连年不断的战争，彻底粉碎了人们安居的梦想。在求生欲望的支配下，无数人背上行囊，神色匆忙地离开了心爱的家园。“八王之乱”期间的第一拨较大规模的移民浪潮，最先发生在关西，也就是今天的陕西、甘肃一带。这个地区不仅由于自然环境的原因，很容易出现饥荒，同时这里也是民族杂居的地方，民族隔阂、民族矛盾比较突出，很容易形成民族间的冲突和仇杀。就在“八王之乱”发生的第六个年头，也就是公元296年八月，已经连续几年遭遇大灾荒的关西地区，又爆发了氐人齐万年（？—299）领导的反政府叛乱。面对齐万年咄咄逼人的攻势，已经被“八王之乱”搞得焦头烂额的西晋政府，即使想用武力弹压，也是力不从心了。关西地区一时狼烟四起，很快就变成了杀人如麻的屠宰场。眼见形势一天天恶化，衣食无着的人民为了逃避战火，也为能够吃到一口饭，不得不抛弃经营多年的家园，开始向相对平稳的汉中地区前进。据历史记载，齐万年起兵以后，一次流入汉中地区的流民就有数万家之多。可是，就在他们到达汉中，惊魂未定的时候，战火很快就烧到了这里，于是这些还没来得及喘息的难民，只能连同汉中地区的新难民，再次向南迁徙，流向素有“天府”之称的成都平原，这就是史籍所说的“由是散在益、梁，不可禁止”。这批难民在流向四川的过程中，形成为一支强大的流民队伍，在到达成都平原之后，即与当地的土著居民发生了冲突。他们在巴氐李特（？—303，字玄休，巴西宕渠即今四川营山人，十六国时期成汉政权的奠基人，成汉政权建立者李雄之父）等人的领导下，从参与西晋统治集团的内部厮杀，到走上对抗西晋政府的道路，最终建立了一个流民政权——成国（后来又改称汉国，学术界往往称为“成汉”）。需要说明的是，成国建立之后的四川地区，局势不仅没有安定，流民的反叛活动反而更加频繁、更加激烈，因为不仅有流民与士著居民之间的对抗，还有流民与政府的对抗，当然还有流民内部的争斗。四川地区的战火，进而沿长江向下燃烧至荆襄地区。
第三部分 实例分析：为什么这些是好公司
6.定位与价值期望决定工作方向
每天被繁杂琐碎的事情占去了大部分的时间，兴兴心里免不了有些焦灼，究竟HRBP的价值在哪里？他苦苦思索却找不到答案，就抽了一个上午的时间回到集团总部，与人力资源总监徐亮沟通。徐亮看到兴兴，仿佛早就知道他会来找自己，他示意兴兴坐下，用亲切平缓的语气说：“我知道你会来找我的，之前派你出去的时候，因为时间太紧，来不及帮你完成对HRBP角色的认知，这属于没系鞋带就开始跑，什么准备工作都没有做就已经冲出去了。不过这也有好处，先有感性的切身体会，再来做角色认知，这样就能理解得更深刻。你先说说自己的困惑吧。”兴兴就把自己的困惑说了出来，主要提出了自己感觉不到HRBP的价值的问题。徐亮微笑着说：“每一个刚开始从事HRBP工作的人都会遇到这样的困惑，这很正常，不用担心，最重要的是是否能够正确地定位HRBP的角色。”兴兴心里宽慰了些，觉得徐亮很懂自己，但还是微皱着眉头问：“那怎样的定位才是合适的呢？”徐亮先给兴兴讲解了由IBM商业研究院提出的3D框架——“三角形”人力资源管理服务模式。三个角色分别是：人力资源业务伙伴（HRBP），人力资源专业领域专家（HRCOE，即CenterofExpertise）和共享服务中心（HRSSC，即HRSharedServiceCenter），如图2-1所示。图2-1“三角形”人力资源管理服务模式徐亮告诉兴兴，根据IBM的理论，HRBP（HR业务伙伴）和COE（HR专业部门专家）、SSC（HR共享服务中心）一样，都是围绕“人才管理、领导力、组织文化、绩效”等核心开展工作，但HRBP更加关注与客户（业务部门）的关系维护与管理，帮助他们实现业务价值，因此，HRBP需要针对业务的需要来提供咨询服务，并将发现的问题进行梳理、分析与提炼，提供给COE，并与COE一起，设计出与业务需求和痛点匹配的HR解决方案，而成熟的共性的执行工作，则可以交给SSC去执行。徐亮介绍了三者不同的工作性质，HRBP从事的是嵌入式工作，COE注重在专业领域提出系统的分析和建议，SSC主要从事事务性工作。HRBP将人力资源和业务数据联系起来，将人力资源和商业需求结合起来，将员工组织延伸到业绩目标的达成。为了使兴兴对HR“三角形”模式理解得更透彻，徐亮还给兴兴介绍了腾讯的“三角形”模式。腾讯是建立在“更加关注业务需求”的基础之上，从业务需求出发，衡量HR的价值定位的：（1）打造和强化COE，确保HR与公司战略发展紧密关联，从前瞻与研发的角度确保HR站在战略前沿，通过各种人力资源工具的使用和方法论的实施，给予政策支撑。（2）让HR深入BG（事业群），建立熟悉业务、懂业务的HR团队。HRBP团队成员每天参与BG的业务会议，了解不同BG业务的个性化的特征，对业务需求进行诊断，给出个性化的解决方案与项目管控。（3）建立中间平台，实现“资源共享、团队共享、能力共享、信息共享”。通过高效的HER信息系统，为各部门提供一站式HR解决方案，提高HR团队的工作效率。介绍完腾讯的模式后，徐亮又补充说：“TD集团的HR‘三角形’模型刚刚开始建立，组织还不完善，集团总部的HR职能模块正在向COE转型，人员的专业性也有待进一步提高，而SSC已初步建立起队伍并明确了服务内容，但目前仅能帮助解决一些简单的服务工作，比如员工入离职手续办理、员工福利内容的咨询，所以我们的HRBP目前不仅仅要做咨询和发现问题的工作，也要兼做一定的方案设计工作和基本流程的执行工作。所以，这对你们的要求很高，但也很锻炼人。但未来，我们会逐步解决这个问题。”兴兴点点头，他知道徐亮说的是大实话。徐亮没忘给兴兴信心和鼓励，他用满怀希望的眼神看着兴兴：“在我们集团还没有成功的HRBP实践经验的情况下，很需要你发挥HRBP先锋作用，开辟出一条有我们公司自己特色的HRBP道路，成为我们公司HRBP的标杆。”兴兴感受到徐亮眼神的热量，心里有些温热的感觉。前几年，他一直跟着徐亮学习和从事HR工作，很敬重和信任这位懂得培养与激励下属的领导。当然，兴兴这次来的任务是解决HRBP如何发挥自身价值的问题，徐亮给自己讲了定位问题，接下来兴兴关心的是HRBP的价值问题。所以他又提问：“那么，我们HRBP应该如何体现自己的价值呢？所有的HR工作我都在做啊，比如招聘、绩效考核、培训、职业发展规划、改善员工关系，但自己的价值感还是不强，经常在想自己的工作是不是真的有价值。”徐亮爽朗地笑笑说：“这是因为你看事情的角度没有改变，你关注的仍然是HR的一些基本活动，而不是HR的成果产出。如果你从成果产出的角度来看你所做的一切，你就可以发现价值的影子，并且重新定义与安排你的工作重心。”“从成果产出的角度来看你所做的一切……”兴兴重复了这句话，头脑中想起自己日常所做的事情，仿佛要尽量连接上和这句话的关系。徐亮说：“不错，业务部门正是从成果产出的角度来看待你们HRBP工作的，所以你们自己也要从这个角度来审视自己的工作，这样才能体现出对业务的价值，也就是对客户的价值，业务部门就是HRBP的客户。”那么，HRBP的成果产出又应该是哪些呢？徐亮就介绍了HRBP的几个核心成果产出，并让兴兴牢记在心，以此作为工作的指针。这几个HRBP成果产出是通过HRBP的角色延伸出来的。具体如表2-1所示。表2-1HRBP角色与价值/成果产出HRBP角色价值/成果产出战略伙伴从HR的角度支撑业务战略的落地企业文化传播者认同公司文化与核心价值观的员工HR效率专家高效的HR流程员工关系管理者敬业的员工变革推动者组织的效率兴兴听后，感觉对未来工作的方向很有启发。徐亮还交给了兴兴一项任务，就是要他在实践中总结一下，以上这几个HRBP角色，分别可以通过哪些关键活动，来达到相应的成果产出。兴兴感到这项探索性的研究工作非常有意思，欣然接受了这项任务，并迈着坚定、自信的步伐走出集团总部大楼，走向了事业部大楼，开始了新的奋斗。
招来的人才都不满意
开场白过后，我觉得自己应该提一些问题。于是，在取得他们的同意之后，我问道：“真没想到，这样一个小而美的旅游项目，让你们做得有声有色。那么今天，我们需要解决什么问题？”“老师，我们将公司的总部从青海挪到广州，就是为了吸纳人才，扩大经营规模。青海湖这个项目太有局限性了，每年只能做夏秋两季，而春季和冬季，我们就没事儿可干。因此，公司需要增加新的产品线，扩大经营。“但问题是，我们到了广州之后，招聘了一些人，但总感觉工作主要是自己在做，这些人基本上帮不上忙！”“为什么会这样呢？”我继续追问。“目前，我们认为是公司负责招聘的人力资源专员的能力不行，他不能分辨出来我们想要的人才。”“既然已经知道了问题所在，你们有没有采取一些行动呢？”“我们刚刚花重金招了一个新的人力资源员工专门负责招聘。这个人到岗三个月了，但还没有发现招聘工作有什么进展。”CEO的妻子，如今在公司负责行政的一位漂亮女士报出了这个重金的数目。的确，对于一家初创的小规模企业来说，能给出这样的薪资来聘请招聘负责人，可以看得出来，公司深受人才匮乏的困扰。“那么，我们用什么来判断，目前已经在公司入职的这些员工不能满足工作要求呢？”提问的时候，我又强调了一下，请对方提供一些事实案例。不要用模糊的语言，比如员工能力不行、积极性不高、脑子懒于思考。这些看上去像是回答了问题，但实际上仅仅是个人的主观判断而已，不是事实。他想了一会儿说：“我们准备研发一条新的线路，弥补春季和冬季的档期，这样公司就不会在这半年毫无收入了。为此，我们特意招了一些研究线路的产品经理。他们的工作做得很粗糙，很多事儿做完了，我都要重新再做一遍！”“你能举个例子吗？”“比如海南旅游线路的开发，我们派了一个产品经理到海南一个月，回来之后，做的线路规划毫无特色，就是常规的、每个旅行团都有的规划。“于是，我不得不去一次，然后推翻了他的规划，重新做了一个。“目前，这个规划上线了，效果还不错。”“所以，根据这件事，你判断这个产品经理的能力不行？”“是的！”我故意沉默了一阵子，给对方一些思考的时间。但对方似乎并不愿意对这个判断进行更多的思考。所以，我只能用新的问题来引导他。“那么，我提一个可能会让你感觉不舒服的问题，虽然如此，但我觉得这个问题是找到真正原因必需的，我们的目的是找到真正的原因，我可以问吗？”“老师，您不要客气，我们来咨询您，就是为了找到问题的解决办法。所以，不会因为不舒服而有芥蒂。”他很爽快地回答我。但我知道，未必如此。我经历过无数次这样的场景，对方的回答都是类似的，但那些让人感到没面子的问题提出来的时候，还是有人会恼羞成怒。这种恼羞成怒，不见得会从对方的外在行为上直接表现出来，往往会以一种隐蔽的状态，比如心里的暗暗抵制，听不进意见，或者为自己找理由等形式存在。这会干扰咨询的过程，从而导致双方很难获得理想的结果。为了让咨询对他有益，我只好小心翼翼地问道：“那么，请问，有没有什么人，在离开了您的公司后，还在这个行业的，而且他做得还不错？”我说这些话的时候，已经尽可能地温柔了，但听到这个问题，这位CEO的妻子还是眼睛一亮、全身一震，看了看自己的丈夫，透露出一种有话想说，但又不确定自己的丈夫让不让自己说的紧张状态。还好，这位CEO言如其心，他并没有介意这个问题，和妻子对视了一下就说：“还真有这么一个人，他三年前在我们公司提了一个方案，被我否定了。结果，他带着这个方案自己创业，目前营业额做到我们的6倍。他的公司已经是这个行业内数一数二的公司了。”通过这段对话，我们发现了一个新的动向：公司可能真的缺少人才，但还可能是因为某些原因，人才的价值不能发挥出来。所以，才有类似的情况出现。这就给最初的问题找到了另一种可能性。我凭经验判断，这种可能性也许更接近真实的原因。但我不能直接把结论告诉给对面的人。原因很简单，这个结论是我的，不是他的。一个人能抛弃稳定的工作机会，冒着风险来创业，而且取得了不错的成绩，这样的人是很难轻易接受别人的结论的。除非，这个结论是他自己得出来的。“这种情况是偶然发生的，还是经常有呢？”“老师，您别说，经您这么一问，我发现这种情况还真不少。我感觉自己的公司为行业培养了很多优秀人才，这些人在我的公司工作一段时间后，出去都干得不错！”他的内心还是骄傲的，但也注意到了问题的另一种可能性。“你有没有想过，为什么这种情况‘一而再，再而三’地出现呢？”我准备留下一些空白，或者干脆暂停一下谈话，给他时间，想清楚这个问题。
1.八大抖音视频策划技巧
要想成就出色的IP账号，你的内容就要永远遵循与众不同原则。无论你从哪里借鉴的创意、元素、内容、声音、场景、剧情，都要进行创新加工，打造出耳目一新的感觉。你可以采取如下几种策划技巧，创造出“新、奇、特”的视频内容。（1）剧情反转。剧情反转的技巧，就是对立型创新，内容均在情理之中，结局却是意料之外。“永远猜不透结局”“腰都快被闪断了”“腰椎间盘那么多，为何你如此突出”，都是大反转剧情的效果。像陈翔六点半、郑云工作室、朱晓晗、办公室小野等，都是经典的案例。很多男生都认为漂亮的女生很难养，成本高。成都小甜甜却说出相反的观点，“能请我吃饭就好”。这完全颠覆了普通男生的认知，视频自然火爆。大多数漂亮美女都生活在都市，养尊处优，如果你视频里的美女，在农村做着搬砖、采茶等农活，内容反转，就会令人耳目一新。有一对恋人吵架，女生说如果分手，她可以很容易找到一个男朋友。男友就非常生气，说：“你找一个试试。”结果刚好路过一个男生，女生就拉着这位路人说：“做我男朋友。”路人犹犹豫豫，后来竟然真的“坐”在了她男朋友的大腿上，坐完之后对女生说：“我坐过了啊。”看到这，观众哄堂大笑，这就是经典的剧情反转应用案例。让你的团队头脑风暴，把你的剧情策划的不可思议，别让观众轻易猜到结局，就会创作出不可思议的好作品。（2）集成创新。集成创新的技巧是选定一些需要借鉴的爆款视频，分析拆解各个视频的爆款元素，用爆款元素替代自己内容中的平庸元素，将多个爆款元素有序结合，组成新的视频。比如一首歌很好听且很火爆，如果换成一个网红俊男美女来唱，可能会更加火爆。有的视频很有趣，但是视频像素差，拍摄的素材不够精美，你可以借鉴对方的内容元素，视频部分用像素高的相机拍摄，精美剪辑，就会很火爆。再比如借鉴新闻播报的模式，播报搞笑内容，就很有新意。更有甚者，将非常多的网红音乐、舞蹈和段子，集合成一个视频。看完这个视频，相当于看完了最近最流行的元素，这样的集合视频也很受欢迎。比如“尬演七段”的内容形式，如图5-16所示。图5-16“尬演七段”的账号截图笔者有一个视频内容，讲的是自己小区六号楼超市的营销案例。因为案例详细，技巧实战，可操作性强，被至少上千个营销型账号直接借走创意。有人复制笔者的内容，还有很多账号直接把笔者的声音元素挪到自己的视频里。如图5-17所示。图5-17超市案例及借鉴账号截图集成创新，主要是借鉴爆款视频的优质点，加入自己的创新元素进行创新，这种内容创作技巧非常有效。另外，在借鉴的过程中，忌讳完全照搬，一定不要做抄袭者，不要成了山寨搬运者。
三、科创板定向增发募集说明书关于募集资金运用的制度规则
根据《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第44号——科创板上市公司向特定对象发行证券募集说明书和发行情况报告书》关于募集资金运用的要求。第十一条董事会关于本次募集资金使用的可行性分析应当包括以下内容：（一）本次募集资金投资项目的基本情况和经营前景，与现有业务或发展战略的关系，项目的实施准备和进展情况，预计实施时间，整体进度安排，发行人的实施能力及资金缺口的解决方式；（二）本次募集资金投资于科技创新领域的主营业务的说明，以及募投项目实施促进公司科技创新水平提升的方式；分析：由于科创板的科技创新属性定位，募投项目也应突出科技创新能力的提升，新产品的研发与生产、技术提升与工艺改造、研发创新平台是科创板募投项目的主要方向。（三）本次募集资金投资项目涉及立项、土地、环保等有关审批、批准或备案事项的进展、尚需履行的程序及是否存在重大不确定性；（四）募集资金用于研发投入的，披露研发投入的主要内容、技术可行性、研发预算及时间安排、目前研发投入及进展、预计未来研发费用资本化的情况、已取得及预计取得的研发成果等。分析：强调研发费用资本化还是费用化的分析，让研发费用投入更有针对性，研发中心不能是凑项目的项目，要有实在的研发成果，如专利产品、专利技术等。第十二条本次募集资金收购资产的有关情况应当包括以下内容：（一）标的资产的基本情况；（二）附生效条件的资产转让合同的内容摘要；（三）董事会关于资产定价方式及定价结果合理性的讨论与分析。第十三条通过本次发行拟进入的资产为非股权资产的，标的资产的基本情况包括：（一）相关资产的名称、所有者、主要用途及其技术水平；（二）资产权属是否清晰，是否存在权利受限、权属争议或者妨碍权属转移的其他情况；（三）相关资产独立运营的，披露其最近一年一期的业务发展情况和经审计的财务信息摘要，分析主要财务指标状况及发展趋势。第十四条通过本次发行拟进入的资产为股权的，标的资产的基本情况包括：（一）股权所在公司的名称、企业性质、注册地、主要办公地点、法定代表人、注册资本；股权及控制关系，包括公司的主要股东及其持股比例、股东出资协议及公司章程中可能对本次交易产生影响的主要内容，以及原董事、监事、高级管理人员的安排；（二）股权所在公司的科技创新水平，重要经营性资产的权属状况、主要负债内容、对外担保，以及重要专利或关键技术的纠纷情况；（三）股权所在公司最近一年一期的业务发展情况和经审计的财务信息摘要，分析主要财务指标状况及发展趋势；（四）本次收购完成后是否可能导致股权所在公司的现有管理团队、核心技术人员、主要客户及供应商、公司发展战略等产生重大变化。
  
    
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