热门：快消品零售营销老板
和其正的诞生背景
和其正由于上市时动用了强大的空军、炮兵开路——投了不计其数的线上媒体广告和线下推广活动，所以知名度短期之内提升非常快。其背后的母公司达利集团在饮料界反而就显得有点相对默默无闻了。实际上，达利园是饼干、薯片等休闲食品的品类隐形冠军，也是隐形的渠道“织网大师”，是食品领域的娃哈哈。达利集团奉行“做大众喜爱的食品”和“见店就有”的宗旨，它的达利园蛋黄派、好吃点饼干、可比克薯片早已成为全国大众市场的第一，成为三大品类销量绝对的老大，成为糕饼王国的一哥。达利园拥有自己独特的企业战略和运营模式，渠道越下沉做得越好，邮局到不了的地方都有他们能分销到的产品！当你去到西藏最偏远的小店见到他们的产品，你会感叹其渠道的强势！达利的确不是头脑发热要进入饮料界，也是经过了反复的调查、论证并最终决策。从前期大量的市场和消费者调研，中期“做与不做”的详细分析讨论，还经历了后期否定之否定、颠覆之颠覆的方案修改，最后达利的创始人许世辉深思熟虑地下决心大做。达利集团在半年之内，一次性地在自己的六大片区上了十二条生产线，于2006年底全部安装到位试产，系列重磅广告也于年底前全部策划创意及制作完成。这些都为下一年的阵地战大进攻做好了准备。无论是军事战争，还是营销战争，阵地战失败的风险是非常大的。当然，达利的实力明显比我们之前介绍的其他几个案例中品牌背后的企业集团更强，准备更充分，也有更大把握。其实，邓老凉茶背后的新南方集团，横跨房地产、医药、酒店等多个领域，论资产、营业额等(硬实力)，新南方实力还在达利之上。但是，客观的分析，进入饮料行业，达利在食品领域的渠道资源八成以上可以共享，反而节约了前期大量的人力物力，而且在营销策划、销售管理模式上（软实力），食品与饮料的相似度也非常高。相比之下，新南方、霸王、万基则是饮料领域的门外汉了。所以，达利综合来看，在饮料界的实力远比前几个企业要强。很多知名的国际食品巨头和国际投资巨头闻风而动，主动上门寻求合作。但达利集团始终坚持和深信“中国品牌中国造”，决心要扛起民族品牌这面大旗，另外也是因为乐百氏、娃哈哈和达能合资失败的教训实在太大。达利最终选择了独善其身。
四、掌握新媒体运营的小技巧
1．新媒体账号设置技巧第一，账号、头像设置。主要有三个方向，即名字、头像、品牌内涵。好的账号名字是成功的第一步，能让受众知道你是谁并快速记住你。可以采用的七个方法：场景、目标用户、功能、价值、品牌内涵、常用、企业名字。其设置标准要求是极简、色泽鲜明、关联名字、看得清楚。第二，账号介绍。告知受众自己是谁。账号介绍的七个方法是：提供什么服务、用什么形式服务、强调影响力和权威性、证明专业性、使命和愿景、价值观和理念、一句话激发兴趣。具体标准要求是轻而易举地转述，不纠结、容易决定是否要关注。具体到新产品推广和传播上，企业新媒体账号的设置可以采取老账号新介绍及新头像对新产品进行宣传，有条件的企业也可以重新设置和新产品相关联的新产品推广账号。小提示：在账号的设置与介绍及头像上要注意统一化、形象化、品牌化，并且标签最好跟以后发布内容的垂直领域相关，这样可以提高指数，得到平台较多的推荐，粉丝才会多起来。2.新媒体标题出彩的三个技巧爆款内容都离不开好标题。在新媒体领域，好的标题意味着高颜值，新媒体内容要产生流量，吸引受众眼球快速形成传播，好的标题不可缺少。如何让标题出彩呢？技巧一：蹭热度。除了名人，其他的权威机构、权威平台，能够增加内容的可信度和浏览量，如《人民日报这样评价××行业》等，标题就是利用高知名度解释低知名度，降低用户认知成本，通过蹭热度当引子，牵引出想说的观点，降低认知成本。技巧二：巧用数字。用年龄、时间、钱等数字描述。如《毕业2年，从事××行业，从月薪2000到年薪25万》《同一件事，女博士后花了90万，而农民工190块搞定!》《30岁以后你应该这样面对健康》等，就是利用数据让事实直观化，或形成反差，从而强调效果或事实的惊人。技巧三：增强代入感。主要做好情感共鸣。如《××人都不知道的10处好地方，人少景美还省钱!》《为什么中国人这么爱喝热水?》等，就是利用人们对身份的认同感，直呼这群人的“大名”引起他们的注意，让他们意识到这事与我有关，帮助用户自然代入，从而引起共鸣。小提示：标题党同样需要技巧。3.新媒体引导用户点赞的五个方法互动是新媒体的重要特征之一，新媒体文章或者视频的点赞越多意味着浏览量越高，因此，有意识地引导受众点赞也会提升内容的曝光量。具体方法是：（1）文章末尾或者视频结尾要用一些能够引发用户共鸣的句子或者文字。一个精彩的结尾，更能戳中受众。（2）用一句话、一张图引导点赞。如“壮士且慢，赞完再走”“不给小湿妹分享点赞就想走？来个赞！”“创作不易，请点击小红心点个赞”。（3）打感情牌求赞。如昨天头条点赞才6000多，创了历史新低，我心如刀绞啊……据说该视频点赞可以超过10W+。虽然有求赞的意味，但人们更愿意为一个有感情有温度的人点赞。（4）人性化。偶尔设置一点小福利或者小奖励，更能激发受众的参与度。（5）在评论区营造点赞文化。4.提升评论区留言的七种方法（1）运营一些捧场王。经营好自己新媒体的粉丝是新媒体运营的关键，但是比这更重要的是，要找到意见领袖和粉丝中的活跃分子，这是新媒体活跃性的体现，也是新媒体能够快速传播的原因。（2）选评论要及时。人都希望被认可，都希望自己的观点能被接受、被认可，这样才能在后期积极参与评论。（3）回复评论要及时。及时回复才能让受众和粉丝感到自己被重视。（4）回复评论要机智、幽默等。没有哪一个新媒体的粉丝或者受众喜欢没有温度的机械的冷冰冰的回复。（5）文末或者内容中提示用户评论。让受众或者粉丝参与进来，才能提升新媒体的活跃度，如在文中或者视频中间提示欢迎各位朋友在留言区或者互动区发表意见。（6）内容中给自己设置槽点。人总喜欢证明自己，有时候适当在文章或者视频中留一点错误和不足，也会增加评论区的留言。（7）基于评论区做活动。发放小礼物也是和粉丝或者受众互动的有效方法，如给在文章或者短视频留言区进行评论的前三名用户（受众）赠送优惠券或者礼物，让受众积极参与。5.蹭热度找热点的三个工具原创性的热点对新媒体来讲不是时刻都能想到的，所以新媒体运营人员，除了资深创意外，还需要学会蹭热点，利用热点话题进行再创作，从而让新媒体运营的内容产生流量。热门话题一般可以通过以下三个工具找到：工具一：百度搜索风云榜。百度是全球最大的中文搜索引擎和中文网站，百度搜索风云榜就是以数亿网民的搜索行为为基础，将关键字进行分类，从而形成的榜单。用该工具寻找热门话题的方法是：打开百度页面，点击页面右上角的更多产品，就可以看到“风云榜”，或者直接在百度中搜索“风云榜”。从而找到实时热点、七日关注和今日上榜的话题。工具二：微博搜索榜。微博是现今用户在网络中使用最多的社交平台之一。微博用户既可以在微博上浏览感兴趣的信息，也可以发布内容供别人浏览，同时用户之间还可以对热点话题进行讨论。微博热搜榜就是微博对当下热点最及时的整理和归纳。用该工具寻找热门话题的方法是：首先打开微博首页点开微博搜索按钮；其次点击输入框，就会弹出热搜榜的部分内容，找到“完整热搜榜”，点击进入就可以看到完整的榜单。工具三：一帧数据平台。一帧是全网第一视频营销数据平台，提供内容热门热点挖掘和行业分析及粉丝画像等内容，是新媒体视频宣传挖掘热门话题的重要平台。用该工具寻找热门话题的方法是：用百度搜索一帧数据，找到平台首页，然后点击“排行榜单”，进入排行榜单就可以看到创作者、视频热榜度等。
第二节 国人初识德鲁克
德鲁克管理思想在全球范围的管理热潮时期（1950—1970年初）就传播到了中国港台地区。20世纪70年代，港台地区翻译出版了多种德鲁克著作。但直到20世纪80年代中期，中国大陆管理学界才开始认识德鲁克，大有相见恨晚之感。德鲁克的各种著作很快被译成中文，并且一版再版。到目前为止，德鲁克的几乎所有著作都已经有中文译本。　　德鲁克管理思想为中国人所认识、欣赏、译介和学习的过程与中国改革开放的进程息息相关。20世纪80年代初期，国内管理学界初识经验学派。1981年，中国社会科学出版社率先引进翻译了一套《国外经济管理名著丛书》，马洪先生为这套书撰写了前言，这篇洋洋洒洒近万言的前言对20世纪以来西方管理理论的发展做了全面的论述。这篇前言介绍了经验学派，认为经验学派与古典管理理论和行为科学不同，这个学派从企业发展的实际需要和企业管理的实践出发，以大企业的管理经验为对象，将实际管理经验加以概括形成理论，目的在于向企业管理人员提供实际建议。　　我国管理学界对德鲁克的关注是从引进目标管理开始的。目标管理是改革开放初期国家经贸委向全国企业推广的十八种现代管理方法之一。自1980年开始，一些大企业开始实行目标管理277。德鲁克的名字和有关目标管理的著作与文章一起传播开来。然而，尽管每一本目标管理的著作都会将目标管理发明者的荣誉归于德鲁克，但并没有对德鲁克的管理思想做全面的介绍。这一时期中国管理学的特点很明确，管理主要是被当作技术和工具来认识的，西方管理思想影响还比较有限。　　随着改革开放的进一步深入，管理不再仅仅被看作是技术，管理理论研究之风日盛。1987年，德鲁克应邀到北京参加了为期一周的经济与企业改革研讨会。这次研讨会是中国政府提议，由世界银行组织的。从现有文献来看，这是德鲁克初次也是唯一一次来中国。此后不久，胡耀邦同志向高、中级党员干部推荐德鲁克的《有效的管理者》一书，引发了大陆管理学界翻译介绍德鲁克的热潮278。　　20世纪80年代最后几年里，德鲁克主要管理著作都被翻译成中文，其中一些作品还出现了好几个版本。其中值得一提的是柯政翻译的《创新和企业家精神》279，该译本明白流畅，并且对可能引起读者疑问的词条做了详尽的注解，沈国华后来翻译的《新社会》也是如此。这一时期的翻译者可以算作国内最早的德鲁克研究者，他们从德鲁克思想的特点、德鲁克采用的方法论及其在管理思想史上的地位等方面，对德鲁克管理思想做了简要的介绍和评论。柯政评价道，德鲁克自1939年出版他的第一部著作《经济人的末日》之后，即树立了一个对政治、经济和社会有着犀利的、反正统的以及独立见解的分析家形象。他还指出德鲁克作为一个在管理领域最有影响、读者最广泛的思想家和作家，是现代管理学科的奠基人之一。孙耀君先生也是德鲁克作品国内最早的翻译者之一。他对经验学派作了与马洪类似的介绍之后，还谈到了经验学派的研究方法问题。孙先生认为，经验学派一般主张用比较方法而不是从一般原则出发研究企业管理280。另一位译者屠端华则在其译作《动荡年代的管理》之序言中毫不掩饰自己的震动。他将德鲁克思想与科学管理相提并论，认为德鲁克改变了科学管理以来的传统管理学。因为传统的科学管理总是把管理看成企业内部的管理，至多只是一个组织内部的管理。而德鲁克突破了这一教条的约束，他的管理理论不仅涉及企业机构和非企业机构（也被称为营利性机构和非营利性机构——作者注）的组织管理，还涉及政府部门、工会、福利机构等社会部门的管理。屠先生将德鲁克的管理理论定义为一个包括经济、社会、政治在内的宏大体系281。这些介绍和评价多是以序或跋的形式出现，而且都是针对德鲁克的某一部著作而言，但将它们综合起来，还是帮助我们看到了德鲁克管理思想的基本风貌。　　自20世纪90年代中期开始，中国管理学界已经开始认识到，德鲁克不仅仅是目标管理的发明者，而是现代管理学的开创者，是现代管理学的一代宗师。研究者开始注意到德鲁克管理思想注重管理实践和管理教育的特点。上海市经济学会会长袁恩祯认为，德鲁克以管理经验为研究对象，对经理人员在企业管理上的地位与重要性给予了充分注意，致力于通过管理教育帮助管理人员成为卓有成效的管理者。这一时期另一位管理思想史研究者郭咸纲在其主编的《西方管理思想史》（1999）中，对德鲁克的介绍则基本援引了孙耀君对经验学派的评价。　　如果说早期研究者主要关注德鲁克管理思想的内容，那么20世纪90年代的研究者则开始从方法论的高度进行探索。南京大学商学院的赵曙明教授认为德鲁克是推动管理学发展成为一门严肃科学的先驱。他还总结出了德鲁克思维方式的两个明显特征：其一是从社会、历史的高度去俯瞰和分析组织及其管理的变迁。这一点独特视角使其不仅能够把握管理的全貌，而且还使德鲁克的著作不同于研究具体的可操作性问题的管理著作，表现出明显的思想性特征；其二就是经验主义的分析方法。他对管理问题的研究总是从企业的实际出发，以大企业的管理经验为主要研究对象，通过分析概括和理论升华后，向企业管理人员提供实际建议282。　　20世纪90年代末，随着德鲁克文选（英文版）的出版以及哈佛商业评论等期刊的引入，我国读者开始接触和了解德鲁克原著。　　进入21世纪，德鲁克管理思想在我国得到进一步传播。这一时期出版了一些德鲁克管理思想汇编类型的书籍，如《杜拉克管理思想全书》、《杜拉克管理应用词典》等。这些著作大多按问题分类，将德鲁克各个不同时期对于同类问题的有关论述汇集在一起。这样做虽然可以满足读者快速全面了解德鲁克的需要，但同时难免也会使人曲解德鲁克。因为，德鲁克作为一个经验主义者，特别强调经验原则的适用条件，如果忽略其理论产生的时代背景和经验条件，就很可能会导读者。　　德鲁克管理思想推广应用是新世纪德鲁克管理学研究的另一个新特点。报纸杂志上各种介绍及评价德鲁克的文章逐渐增多，中外德鲁克研究方面的交流日益广泛。1999—2000年，《南方周末》以“认识德鲁克”为主题连续25期刊载了50篇文章。1999年12月，北京光华管理研修中心推出了以德鲁克思想为核心的管理课程，该研修中心的那国毅教授从2001年2月起，为《IT经理世界》的“解读德鲁克”专栏撰写了一系列文章介绍德鲁克管理思想。2005年3月19日，中国人民大学商学院和北京光华管理研修中心联合推出了以传播德鲁克管理思想为宗旨的“中国人民大学德鲁克高级管理人员工商管理硕士（EMBA）”学位项目。此外，南京大学商学院设立了德鲁克论坛，北京大学也设有德鲁克研究会。深圳、北京等地一些机构与德鲁克基金会合作开办了培训班，为管理人员开设德鲁克管理培训课程。越来越多的学者也加入到德鲁克研究行列中来，将德鲁克的思想介绍到国内，进一步研究德鲁克的管理哲学与方法论，并讨论了研究与借鉴德鲁克管理思想对我国经济改革的意义。　　20多年来国内管理学界和工商界对德鲁克的认识不断深入。早期仅仅将其视为目标管理技术的发明者，随后从西方管理思想史的角度发现了德鲁克作为管理思想家的价值，最后认识到了德鲁克不仅是一个管理思想家同时也是管理实践的导师。但总的来看，现有研究还没有来得及对德鲁克管理思想体系及研究方法做系统深入的研究。德鲁克的理论并不像看起来那么庞杂，他的理论在本质上是简洁的，他的研究方法也是强有力的。不过，只有对德鲁克的作品进行深入研究之后，才能理解这一点。
二、杨式太极拳的创立
蒋发传河南怀庆府陈家沟陈氏。又分老架、新架两种。新架创于陈有本，老架继之者陈长兴。陈长兴又传河北杨露禅、李伯魁，为十三式老架。其后，杨露禅传其两个儿子，班侯、健侯。健侯又传子少侯、澄甫及徒等。少侯、澄甫又传其子与徒等。世人称之为杨派。其它就不一一赘述，习者大概了解一下即可。本书只详述杨派的练功之法。思考：1．内功太极拳的演变经历了哪几个时期？2．杨式太极拳源自哪个门派？
四、特定薪酬，工龄补贴
特定薪酬是指员工在某个工作岗位上干满一定的年限，企业给予员工特定的补助。比如一个招商经理在这个岗位干满3年，而且在这3年里没有重大失误，企业就会给招商经理每个月补助多少钱，企业这样做能够起到稳定军心的作用，招商经理也愿意在企业继续干下去。
1.案例一：大迈医疗CEO刘穆
我们是初创团队，刚开始公司只有7个人，每天最重要的事情就是招聘。我是产品经理背景出身，招聘研发或者销售岗位的时候两眼一抹黑。我们刚开始拿到猎头推荐的简历的时候很盲目，看到大公司背景就兴奋，可是约过来一看就很失望。有的人选看着Title好高大上，被吓到了，约过来一面才知道其实做的事情特别窄。也曾经遇到过一个看起来非常漂亮的简历二话不说就录用了，结果对方没过试用期就消失在人海中。这种坑踩多了以后，就发现不行，要找到做对招聘的方法。因为要跟风口上的其他医疗公司抢人，我从一个专业HR那里听到了人才地图项目，很感兴趣，所以自己做起来了。现在我让公司唯一的行政兼HRJane提前让每一个面试人选做一份信息记录，借此了解他身边人的信息。除此以外，我也要求Jane整理一些市场上的公开信息，以此画出简略的组织架构图，然后再跟人选面试的时候做印证。然后再面试的时候，我都会想方设法了解基本的架构，再把这些信息记录下来，慢慢去补充清楚。通过这种方式，我们对研发人才市场的信息像燕子铸窝一样慢慢积累了起来。大概半年后，比较清楚市场人选的状态了，对猎头推荐过来的简历基本有一个判断，是不是一个好简历，以及值不值得花时间去面试。在面试过程中，能较好地地把握招聘节奏，是继续再看，还是立马拍板。刚开始我都在做大公司的人才地图，因为也盯着这些企业招人。但后来发现因为初创公司的团队，需要每个人都独当一面。但后来慢慢发现大公司的人很难匹配我们团队，因为他们往往做的事情比较窄。我就把人才地图目标放宽到中小型公司上面，看看能否找到一个恰好有大公司背景的人才。后来发现通过各种信息调研，真的顺利找到两个这样背景的人选。在团队层面，我也会考虑员工性格组成的平衡。创始人往往会偏好和自己脾气相投的人，觉得这样会有利于团队氛围，但一群老好人对同一个问题达成一致的观点，这对公司来说恰恰是最危险的，因为他们看不到事物的多面性。我是外企出身，关注招来的团队是否接地气、是否和我互补。初创公司不可能按照大企业的规划做事情，所以我刚开始都尽量朝着本土的企业去做人才地图。最终我给公司招聘的团队成员的背景或许没有特别亮眼，但是他们的经验是行之有效的，我们会尊重对方。有了人才地图项目后，我又在公司推行人才盘点，我认为，每个人都会在某些方面有所擅长。即使是“兢兢业业的老白兔”，也有他适合他的岗位。例如库管这个岗位，需要一个认真负责、不急功近利的人来做。相应的，在盘点考核时，对这类岗位的绩效标准也要有所调整。如果按照给公司带来的收益算，这样的人一定是吃亏的，以整理的准确率、出库率来算更合适。我会把员工定岗在一个位置上，但鼓励员工参与跨部门的项目。如果条件允许，我也会鼓励员工轮岗。我曾在强生工作，那里有轮岗制度，我觉得非常有魅力。年轻人不知道自己擅长什么，在不同岗位上轮了一圈后，可以看看不同的风景。现在，一些年轻人来我们团队，也是看重我们有这样的机会。
四、投资性资产
前面提到，上市公司资产按照企业活动可分为经营性资产、投资性资产及其他等。投资性资产是指该资产与企业的投资活动相关，具体又可分为金融性资产和股权性资产。金融性资产一般是公司的投机性理财，包括交易性金融资产、可供出售金融资产等；股权性资产就是长期股权投资。对于上市公司投资性资产，我们关注的重点是其企业投资实现价值的能力，即投资性资产的收益情况。长期股权投资受上市公司的发展战略、投资决策及投资管理能力的影响，如果长期股权投资规模占比较小，对公司的影响有限；如果规模占比较大，需要对收益率进行重点关注；如果收益率过低，则可能存在投资决策及管理问题，并导致资源利用效率不足，需要及时进行干预或处置，减少对公司的负面影响。金融性资产受上市公司资金的富余程度及资金管理影响，与长期股权类似，如果规模占比较小，则对公司影响有限；如果占比规模较大，则需重点关注收益率；如果收益率过低，则可能存在资金管理问题，需要加强资金管理能力，提高资金使用效率。具体来看，我们可通过两个指标分别判断上市公司的股权性资产和金融性资产质量：长期股权投资回报率和金融性资产投资回报率。长期股权投资回报率计算公式为：投资收益÷长期股权投资期初期末平均值；金融性资产投资回报率计算公式为：金融性资产投资收益÷金融性资产期初期末平均值。图8-26展示了云南白药和片仔癀、行业平均在长期股权投资回报率的表现。图8-26云南白药、片仔癀、中药行业的长期股权投资回报率结合在金融类投资回报率上的表现一起分析，如图8-27所示。图8-27云南白药、片仔癀、中药行业的金融资产投资回报率云南白药的投资性资产中主要以金融类投资为主，长期股权投资占总资产比例仅为1%，其收益对公司整体影响有限，因此我们重点关注云南白药金融类投资情况。2019年，公司金融资产收益率为20%，行业平均为8%，对标企业为1%，高于行业平均水平和对标企业，同时公司2019年金融资产回报率相较前四年平均值上升13个百分点。而2019年云南白药的金融投资回报率有较大浮动的增长，主要系于交易性金融资产和处置长期股权投资带来的投资收益增加。除2019年外，云南白药的金融资产投资回报率较低且呈逐年下降，未来公司需考虑优化资源配置，或提高投资性资产管理能力。通过资产结构、经营性资产（分为营运资本和长期经营资产）及投资性资产三大维度的分析，我们对上市公司的资产质量便有了一个全貌认识。以云南白药资产质量各维度的数据和分析为例，我们可判断云南白药在资产质量方面需重点关注公司的资产结构，由于公司有较大比例的金融性资产，同时金融性资产的收益率较低且存在一定的亏损风险，故未来公司还需考虑优化资产结构，降低企业风险。分析完上市公司的“三项表现”后，接下来我们将进入上市公司“三项内功”的分析。三项内功评价的是公司隐含在“利润-现金流-资产-利润”经营循环背后的内在能力，它是支撑企业经营循环良性运转的关键能力，具体包括资产形成利润的能力（ROE）、利润形成现金流的能力（议价能力）及现金流再投资的能力（投资效率）。
13.广告投放标准
表8-9广告投放标准14.集客渠道表8-10集客手段渠道的要点表
5.员工辞职一定没有补偿金吗？
【案例】小王三个月之前加入一家公司，当时约定试用期六个月，他是一个话不多但比较认真的人。刚入职的时候提出过要上社保，公司的回复是公司规定试用期转正之后再补缴社保。小王几次欲言又止，最终也没有说什么就正常上班了。在试用期里，小王总体表现很一般，对业务的学习比较慢，迟迟进不了状态，部门直属主管考虑是不是要和他谈谈，协商解除合同，没有想到小王先公司一步，向公司发了这样一封邮件：尊敬的公司：由于公司没有依法为我缴纳社会保险，根据《劳动合同法》第38条要求解除劳动合同，并做到：1．补缴入职至今3个月的五险一金：2．支付经济补偿金；3．要求报销入职至今的医疗费用。老板一看勃然大怒：“我们正准备跟这小子谈解除，他怎么反过来倒打一耙？不是说员工辞职没有补偿金的吗？而且报销医疗费又是怎么回事？HR赶紧看看怎么处理？”HR一看也觉得这个情况很严重，而且这个邮件写得非常专业，一看就是背后有高人指点，赶紧向律师请教。律师很快给出了解答：“只要是员工主动辞职，就没有经济补偿金的说法是非常片面的。一般情况下，员工辞职是没有经济补偿金，而且需要提前30天通知用人单位，如果在试用期需要提前三天通知用人单位。但是，如果因为用人单位的过错，员工主动提出解除的，非但不需要提前通知公司，而且还有权获得经济补偿金。具体来讲，公司现在未依法为劳动者缴纳社会保险，就是《劳动合同法》第38条第三款规定的情形。看来对方这是有备而来，单位肯定要做出赔偿。另外，公司还得承担滞纳金等额外费用。因为《社会保险法》第86条规定：“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。”至于小王说到的医疗报销，在实践当中，很多地区的社保为了防范风险，逆向选择，采取“补缴不补支”的原则。也就是说，公司即使补缴了社保，也可能面临无法享受社保待遇的情况，这就会造成因为用人单位没有办理社会保险，造成劳动者无法享受医保待遇的情况，原则上这个损失也应该由公司来承担。”HR继续问：“那如果公司拒绝支付，员工会去仲裁吗？”律师说：“这个就复杂了，社保争议现在可以分成三类：第一类是劳动者要求用人单位补办社会保险的争议，包括补足差额，也就是社会保险费缴费争议。“第二类是因为用人单位没有办理社会保险，而导致劳动者遭受工伤待遇、失业待遇、生育待遇、养老待遇或者医疗待遇的损失，也就是说社会保险待遇引起的争议。“第三类是劳动者和社会保险经办机构因为发放数额的争议，也就是社会保险发放的争议。”如果是第一或第三类，也就是社会保险缴费的争议或发放的争议，劳动争议仲裁机关和人民法院一般不予受理。但如果是第二类争议，也就是社会保险待遇的争议，原则上属于仲裁机关和法院争议案件的受理范围。所以，如果遇到第一类和第三类的情况，员工会直接到社保经办机构进行投诉或者举报，走行政救济渠道，而遇到第二类情况员工需要进行仲裁或者诉讼。后来，这个争议在律师的协助下进行了调解。单位为这个员工补缴了社会保险，另外还付出了不少的代价。【怎么办】第一，员工辞职就没有经济补偿金的说法其实是非常片面的。一般情况下，员工辞职的确是没有经济补偿金，而且需要提前30天。如果是试用期，需要提前三天通知用人单位，但如果是因为用人单位的过错，员工主动提出解除，非但不需要提前通知公司，而且有权获得经济补偿金。第二，用人单位没有按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险征收机构责令限期缴纳或者补足，并且自欠缴之日起按日加收万分之五的滞纳金，逾期还不缴纳的，相关的行政部门处以应缴数额一倍以上三倍以下的罚款。第三，因用人单位没有办理社会保险而导致劳动者遭受医疗待遇的损失，原则上由用人单位来承担。【相关法规政策】《劳动合同法》第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。《社会保险法》第五十八条用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。第八十六条用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。
第一节有形的市场边界
有形的市场边界是具体的，是能够被清晰感知的，是市场边界的基本构成。但其是容易被感知的，也是容易被模仿和跟随的。虽然绝大部分企业没有市场边界这个概念，但是在经营中却容易做出对有形市场边界的决策。不过，大部分企业的选择都具有很大的局限性，原因就在于有形的市场边界只是基础，还无法真正构成企业战略的差异化。具有想象力的优秀企业就不同了，尽管只是常规意义上的有形市场边界，通过有创意的组合，便会形成另一个具有巨大前景的市场边界。
17.人才和求才
任何一家公司都缺人才。这不是说“人才市场”中的那个“人才”含义，而是有真才实学的人才。尤其是指那些作为公司高层的管理人才、综合人才以及专业人才。企业求贤若渴，礼贤下士，给予重金、高薪，给予高位，给予礼节上的尊重，给予生活上的无微不至的照顾。不过，问题是，这么做的动机是什么呢？显然，是为了自己的公司。而且，这不是天经地义的吗？那么，人才找企业、找发展的平台的动机是什么呢？也是为了自己的理想、抱负、人生价值、利益的实现。这也是天经地义的。​从求贤若渴和身怀绝技、胸怀大志的双方的各怀私利上，我们也许感受到了一丝不美好的东西。他们是值得我们尊重和推崇的真“英雄”吗？我们若推崇他们，那么我们自己不也是处在谋求私利的境界上吗？只不过我们没他们那么有钱、有才干罢了。什么是人才？他首先不是一个比普通人更具美德的人吗？将个人利益、物质、个人野心放在第一位的人，是一个具有美德、高境界的人吗？什么是企业家？不也是要看他的精神境界、价值观、社会责任感、志向的高远与否吗？为了自己或自己企业的私利、物质、个人的野心而奋斗的人，怎么能称得起是企业家呢？因此，人才与求才的问题，不就是有着共同的高远的志向、社会责任感、正义和良知的人才和企业家，走到一起来，共创一番事业吗？这样的事业，应该被称为“伟业”。
六、粉丝到顾客是质的改变
从粉丝到顾客，从顾客到粉丝，两者之间的关系是怎样的呢？第一个词叫转化，就是粉丝怎么样能够转化为顾客？什么叫顾客？顾客就是你提供的一种有价值的产品或者服务能满足他的需要，他对你的品牌或者你个人认同以后，愿意花钱去购买。一旦从粉丝变成顾客，他对你的要求就发生了改变，粉丝是出于对价值、理念的认同，仅仅是一种喜欢，但是顾客购买的是一种服务，对服务的要求是苛刻的，要有质量的保证。因此我们要注意，当粉丝变成顾客以后，就不能按照原来粉丝的方式去服务他了，而要按照顾客的标准去提供服务。
  
    
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