热门：快消品零售营销老板
（一）预算分析与控制
预算分析报告分为定期报告与不定期报告。月报、季报、中报、年报为定期报告。不定期报告在出现异常情况、重大事件时临时编报。凡对年度预算目标造成重大负面影响，如产品大幅降价、产品积压、应收账款及逾期应收账款大幅增长、原材料价格上涨、大量不良资产积存等均属异常或重大事项。与年度预算比较单项负面影响达到一定标准的事件（企业内部可以定义影响金额或是影响比例等），各预算单元均需及时以专项报告形式书面报集团财务部门，在此幅度及额度之下的负面影响因素在月度预算执行分析报告中说明。预算分析报告由报表与文字分析说明组成。报告内容除年度绩效考评指标的执行情况外，还需对下述经营方面的重要异动情况给予足够的关注：企业营运效率、盈利能力、资金流情况、资产风险等方面的指标，如产品产销存情况、销售回款率、产品售价和成本、经营活动净现金流量、投资活动净现金流量等。各级预算单元定期报告的内容应反映对重点问题的跟踪落实情况：上期分析报告中反映的调整措施和上级预算单元安排的预算管理工作改善事项的落实情况，以及后期准备实施的重要经营举措。预算报告应重点针对异常变动进行差异分析，确定对差异拟采取的调整措施，预算分析报告中针对差异的调整措施由预算管理机构审批，由预算执行单位落实，财务部门跟进措施的落实情况，同时在预算分析中应跟进反映前期改进措施的落实情况。具体内容详见下一章《全面预算执行分析》。
注入口号的表达
口号是群众中的呐喊，是非常直接单纯表达情感和诉求的方式。早在秦朝之时，陈胜吴广起义，打出的口号是：王侯将相宁有种乎？这句话影响了一批因为秦始皇暴政而决心参与起义的人们，为往后人民起义树立了标杆。“王侯将相宁有种乎？”非常有力量。当时受压迫的人们听到这句话时，直接刺痛了内心，激愤之情涌上心头。朝廷的暴政，官吏的腐败，繁重的劳役和苛捐杂税让本不富裕的家庭雪上加霜。时局动荡，连安身立命都是奢求。惨上加惨，不如反抗。一句口号变身一个战略表达，“王侯将相宁有种乎？”让平民们竖起了反抗暴秦的大旗。战略性的口号文案往往朗朗上口，往往会带有振奋激昂的情绪，通过积极向上的感受，激发人们的责任感、自豪感等等。口号性的文案能够用一句话表达战略，引发人们的情绪，更强的凝聚大家的战斗力，向着目标前进。这样的方式同样适用于品牌产品，通过一个价值点表达，直指人心。“人头马一开，好事自然来。”——人头马XO香港四大才子之一黄霑做广告时的知名作品。这句最朴最拙的大白话竟然出自一个才子之手，想必很多人都想不通。连黄霑本人一开始也并非十分认可，直到在自己写了多稿之后回看发现这句朴实的话才是最恰当的表达。没有人会拒绝好事，“好事自然来”让商贾们趋之若鹜。当觥筹交错的场面，人们济济一堂谈论合作的时候，或是合作成功庆祝的时刻，“好事自然来”的寓意实在太贴合现场人的心了。“M&MSmeltinyourmouth,notinyourhand.”“只溶在口，不溶在手。”——M&M巧克力广告大师伯恩巴克的作品。我们熟知M&M巧克力是一颗颗包裹着糖衣的巧克力豆。通过文案展现了M&M巧克力的独特价值点，还表现了它的魅力，大家拿到的时候忍不住放进嘴里还怎么舍得静静的等待它在手中融化呢？“你每眨一下眼睛，全世界就卖出去4部诺基亚手机”。——诺基亚2008年时诺基亚全球第一销量的势头势不可挡。诺基亚用一个非常形象的文案描述着诺基亚畅销的事实。而广告文案越是直接，想要购买诺基亚的人就越多。“学琴的孩子不会变坏。”——山叶钢琴文案用一句话将学生家长的思维角度从学习钢琴本身跳脱出来，进入另一种期待。通常我们认为孩子学习音乐能够更快乐的成长，或者是挖掘孩子的潜能。一句“学琴的孩子不会变坏。”让家长从对比天赋的赛道上拉到了做人的高度。让很多没有想过要让孩子走音乐道路的家长也开始考虑让孩子学琴。学琴是一种能让孩子不会变坏的方式，如果是这样，家长们会很乐意选择，谁不想拥有一个乖巧懂事的孩子呢？做品牌的过程中，广告语/口号（slogan）的作用就是用一句话把品牌/产品的独特价值说明白。产品独特价值说白了就是传递给消费者的感受。我们无法用一句话说明白产品有多少功能，但是好的广告语能够清晰传达一种价值主张，抓住人们情感深处的感受，是一种真诚的情绪渲染和表达。
第三十章：夫子之德，川流敦化
仲尼祖述尧舜，宪章文武。上律天时，下袭水土。辟如天地之无不持载，无不覆帱。辟如四时之错行，如日月之代明。万物并育而不相害，道并行而不相悖。小德川流，大德敦化。此天地之所以为大也。——《中庸》第三十章“知法”这一章也是紧接着上一章的内容。上一章的章题是“明辨”，就是能够明确地辨别出君子之道中包含的内容，比如通过“本诸身”、“征诸庶民”、“考诸三王”、“见诸天地”、“质诸鬼神”、“百世以俟圣人”这六大方面，来辨别出君子之道的高明和伟大。这六大方面可以说是君子之道，也就是中庸之道成立的必要条件。那么，谁能做得到这六大方面呢？这一章就把孔圣人抬出来了。
三、数据应用：数据用来干什么
1.自己心里有数，领导查起来也方便通过看数据，能很清晰直观地判断出一段时期内自己的工作效果。比如今天我翻了这一年的用户增长数据，得出一个结论：我选题不够准和狠，因为在我独立把控期间，没有爆发式的增长，也就是没有引爆文章阅读量。领导需要看数据，通过数据来分析成绩，进行工作考核。2.用数据来改善现有的工作选题、排版、留言、互动等一系列行为都会产生实际数据，这些数据能够指导前面工作内容和形式的调整。如果同一选题系列的文章阅读反馈是呈下降趋势，那势必要有针对性地做出调整。原则就是四个字：扬长避短。
资料链接：国内隐形冠军发展格局及政策特点
一、区域发展格局目前，国内与隐形冠军概念最为接近的是工业和信息化部评选发布的“制造业单项冠军示范（培育）企业名单”。从2017—2018年发布的三批名单看，目前国内隐形冠军主要集中于东部沿海的山东、浙江、江苏等地，这些地区经济实力强，制造业发达。而北京、上海在经济结构上以服务业为主，制造业单项冠军企业数量并不突出。在中部地区，相对较多的是河南、安徽、湖北，但数量上与山东、浙江、江苏等地相比还有很大差距（见图1）。二、政策特点分析国家层面，工业和信息化部（以下简称工信部）于2016年发布《制造业单项冠军企业培育提升专项行动实施方案》。地方层面，湖北、浙江、江苏、山东等省已分别发布隐形冠军培育相关政策。各省都将培育隐形冠军作为支持引导中小企业提升竞争力、加快制造业转型升级提质的重要手段，但对隐形冠军的定位、评选标准、培育方式以及培育目标都有一定差异（见表1）。总体上，国内培育政策对隐形冠军的评选标准还不够严格，地方往往比中央要低一些，部分地方入选示范名单的企业不完全符合隐形冠军的特点。如单项产品市场占有率方面，工信部的要求是居全球前3，而湖北省的要求为全国前3，山东省要求全国前10，浙江省要求为全国前列。工信部要求特定细分产品销售收入占企业全部业务收入的比重在70%以上，从事相关业务领域的时间达到10年以上（含10年），而各省往往对此没有作严格规定。同时，国内政策对隐形冠军的界定还不够全面，更偏重高市场份额、高成长性，往往将其与科技小巨人、专精特新企业等混为一谈，对行业话语权、市场细分度、规模稳定性、产品不可替代性、创新产出绩效、持续发展能力等方面未能做深入要求，并未体现出时间梯次的培育思路。资料来源：朱巍、陈慧慧（武汉科技发展促进中心）.科技型中小企业的时间梯次培育路径——基于隐形冠军的思考[J].2019,(11).
企业转型中的组织与流程变革
流程即组织分工，业务流程的变动会牵涉组织，牵涉各部门的责、权、利与立场。如王安石变法，从运筹学意义上看它的合理性与科学性是没有问题的，历史评价也很高，但从人性学这一层面看，则是不周全、不妥善的。正是因为后者，王安石变法功败垂成。下面对企业如何进行业务流程变革做一个简单探讨。（1）需明确要改变什么。变革一般是以提升企业整体运营效率或局部运营效率为目标的，往往从解决现状中存在的某些严重问题出发。比如研发变革可能调整授权结构，让下游部门参与前期决策；销售领域变革可能要让销售部门承担起市场预测的责任；采购变革可能要由个人决策调整为团队决策模式等。这一步主要是从运筹学意义上展开的，其要害处在于保证变革之处是必要的、合理的，其次是基于系统视角演绎出来的措施，变革措施都是配套的，很少有孤立的改变，一般需要多方面的共同改变，一定要找出彼此的依赖关系，否则变革是缺乏生态基础。比如要让采购早期介入研发，一方面，需要采购组织本身做出调整，包括采购组织分工调整、新岗位的设置等；另一方面，研发过程中的关键点的决策结构也要做出调整，否则采购部门一厢情愿是无法实际介入研发过程的。企业要通过变革降低库存，除了计划部门、采购部门工作目标做出调整，还需要从销售源头上做出新的要求。（2）掌握改变会对现有利益格局有什么冲击。确定要做的主要改变之后，就可以逐一站在相关各部门角度审视改变对他们现有利益有什么影响，这个“利益”是广义的，包括实际利益方面、权力方面、投入方面、责任方面等。趋利避害是部门立场的天性，不排除有觉悟高的管理者能以大局为重，不计自己部门得失，全力支持改变，但总体上还必须以“无觉悟”为前提开展变革。识别各方利益所在，就可以模拟博弈了，这要基于对现有人事状况了解才能精准把握。通过博弈模拟，一方面，可以掌握好变革的尺度（能落地的尺度）；另一方面，可以归纳出变革推动者需要相应做出的对策与措施步骤。这些对策有可能包括绩效考核、激励方式方面的改变。在足球运动中，当一个教练决定改变球队打法时，就直接意味着现有球员位置的调整，前锋有可能要从中路移到边路，主力球员因风格问题有可能要让位于原本是替补的球员，还有可能需要俱乐部必须买入新的外援填补软肋位置。这个过程也势必影响到球员的利益，所以这也是一种变革。好的教练不仅能从技术角度做出战术改变，更重要的是能在这种利益格局调整中掌控住局面，针对每一个受到影响的球员有相应的应对策略，保证团队的稳定和积极性。在变革中，必要的妥协是不可避免的。（3）事前博弈，共识为上，施压为下。变革是不可能关起门来就拟定出最优方案并付诸实施的，与各利益干系部门的互动是必需的，通过这种互动了解各方的想法，通过这种互动引导、影响各方的观点，通过这种互动定位改变的合适尺度。“事前博弈”是一个总的原则，让流程相关利益干系方进行充分的辩论与PK，逐步靠近共识，各方确实不能达成共识的地方再依靠行政力量进行施压。我多次讲过，建立在各方自发共识基础上的契约性规则是最有生命力的，变革应该首先寻求这种自发性共识。优秀的变革推动者在“事前博弈”中扮演的角色，不仅仅是一个主持者和协调者，更是一个观念引导者，自身还需要从专业角度明了是非。很多时候，变革推动者还扮演草稿方案的抛出者，而在抛出之前，需要变革推动者先行进行“默习”“脑算”，也就是对各方立场、各方反应都要有预料、有对策。（4）让新规则形成“势”。规则如果不能形成“势”，就是一堆废纸。而让规则形成“势”，工夫不仅用在推行时，更要用在规则设计时，所以我常讲“执行力首先是设计出来的”。规则形成“势”就是让当事人基于“利害计算”后的选择指向规则所期望的行为，也就是规则本身能够影响当事人的“利害计算”，进而影响其行为。从规则环的角度看，就是要闭环，为了责、权、利匹配，对其“尽责”要能进行度量和评价，并能依据度量和评价进而影响其实质性利益。因一个流程本身跨越了多个规则环，所以流程整体形成“势”，涉及多方面的管理举措，涉及多点、多角度的绩效度量与利益兑现方式。这看起来很复杂，实际上这恰恰如实地反映了一个流程若真的能够名实相符，是需要多方面的支撑条件的，是需要一个有机的存在环境的。不过，现实操作中倒没有那么复杂，因为规则环闭环部分的绩效评价与利益兑现是可以基于整体流程进行合并的，另外绩效评价方式与利益形式在现实中也是丰富多样的，不仅仅是局限在所谓KPI和工资奖金方面。比如流程本身的透明化就会起到一定的监督效果，现场管理中管理者的态度倾向也是一种考核与奖惩，数据统计与分析本身也是一种评价，等等。新流程的推行本质上也是如前面讲述的在博弈中形成事实规则的过程，名义上的规则虽然事先就有了，但那暂时只是纸面上的，还不能算是事实规则。所谓推行就是在实践中、在推动者与执行者和执行者交错博弈中让规则形成“势”，形成当事人的记忆，从而成为事实规则。当流程成为事实规则后，也就意味着流程推行成功了。现实中对既有业务流程进行改变时，人们往往陷入一个误区。一方面，认为流程改变就是重新写程序，另一方面，抱怨执行力不够。其实，这是把同一个问题割裂为两个问题来看了。秉着“知行合一”的原则，必须承认流程变革只是一件事，写程序也好、画流程图也好、沟通也好、培训也好、推行也好，都只是为了实质性改变业务流程，各种手段、目标是统一的。若视为分割的多件事，一定是做不好也做不成的。王春强，深圳市佐行企业管理咨询公司首席顾问，国内最优秀的流程管理专家之一，作为复合型管理专家在企业战略、采购与供应链管理、企业内部控制等领域有丰富的实践经验与理论开拓，从事企业管理咨询工作超过十年。著有《规则定成败——突破中国式管理死弯》等。
7.5.5如何处理好审计报告和并购财务尽调报告的关系
在中国目前所进行的并购中，委托中介机构对目标公司进行审计是最常用的做法，从改革开放至今一直沿袭使用。那么已经有了审计报告的情况下，还需要进行财务尽职调查吗？答案是肯定的，其原因就在于审计和财务尽职调查具有本质的不同，其自身的价值和在并购所能起到的作用明显不同。二者的主要区别如下：（1）目的不同。审计的目的是根据企业会计准则审验企业的财务报表是否合规编制，是否公允地反映了其财务状况、经营成果和现金流量；而财务尽职调查的目的是甄别目标公司财务状况的真实性和可靠性，以在投资决策前更充分地了解企业情况。（2）工作范围不同。审计是根据审计准则和会计准则设定工作范围，相对固定，被审计对象提供的信息一般不受限制；而财务尽职调查则根据并购的交易需求设计，非常灵活，目标公司所提供的信息往往受尽职调查清单等收购方的需求限制。（3）调查对象不同。审计通常是对历史数据进行审查，而财务尽职调查则不限于此，也包括对未来预测数据的调查分析。（4）工作成果不同。审计的工作成果是针对财务报表发表审计意见，有固定的交付方式，即审计报告；而财务尽职调查则可以针对商业、财务、税务等综合事实发表调查意见，主要通过数据分析提醒收购方注意相关风险和必要事项，并提出建议，形式上也没有固定的形式要求，主要根据收购方的需求决定。（5）结论的可靠性不同。财务尽职调查的结论更多依赖于数据分析、资料研究、管理层陈述等，具有一定的主观性，而审计的结论严格执行审计程序获得，客观性较强，可靠性要强于财务尽职调查。从上述比较可以看出，审计和财务尽职调查不能互相替代，二者都是并购中不可或缺的一环。通常收购方会在尽职调查结束，基本确定要收购目标公司时才会委托审计，以保证或验证目标公司的财务报表所有重大方面按照企业会计准则的规定编制，能够公允地反映目标公司的财务状况和经营成果，并最终根据审计报告调整交易定价。
聪明过头与愚不可及
上一章说“民鲜能久矣”，为什么一般人不能长久保持“喜怒哀乐之未发”的状态？为什么不能“时中”？为什么行中庸之道的人那么少呢？孔夫子就说，这个事情我太清楚不过了，原因就是“知者过之，愚者不及也”。“知者”就是聪明人，聪明人的毛病，往往就是聪明过头。聪明人他聪明啊，做事情往往得心应手，所以很得意，但结果稍不留神，就会越过底线，越过了中庸之道的要求。我们看《红楼梦》里面的凤姐，曹雪芹给她作了一首曲叫《聪明累》，开头两句就是“机关算尽太聪明，反误了卿卿性命”。王熙凤太聪明啦！贾府里的头号大管家，八面玲珑，大大小小的事情都料理得很好，所以老太太非常喜欢她、信任她，大观园里的哥哥姐妹们也都被她哄得很高兴，下人们见了她也很老实，不敢怠慢，所以，她是贾府里的第一能人。但是到最后呢？她死得很惨啊！机关算尽啦，反误了卿卿性命。像王熙凤这种太过聪明的人，在为人处事的时候，往往喜欢耍那些权谋诡诈之术，搞些阴谋诡计。说实话，太聪明的人，是很难修行的。因为大道平常，太聪明的人对这个平常心提不起兴趣，反倒是那些神神秘秘的旁门左道、千奇百怪的小道小术，会把他一下子吸引住。我在书院讲了这几年的课，前几天跟一个老同学见面，他就问，你们书院讲不讲《鬼谷子》啊？我说我不懂《鬼谷子》。他又问，那讲不讲《冰鉴》呢？讲不讲《三十六计》呢？讲不讲《厚黑学》呢？你看，他就是喜欢这些，这就是聪明人才说得出来的话。他知道《冰鉴》是个好东西，是曾国藩的观人之术，就是一套很高明的相术。我告诉他这个很深奥，我不懂。那么《三十六计》呢？我说现在的人好聪明啊，谁不懂三十六计呢？现在官场上、生意场上，人人都用得来，也用得很好啊！现在搞人际关系叫勾兑，吃喝完了再去夜总会泡一夜，这是美人计啊！还有什么反间计、空城计、苦肉计、偷梁换柱、瞒天过海之类的，如今生意场上的老手，哪个不会用啊！做官的呢？都会耍平衡之术，都会挑起群众斗群众，都会施展装聋作哑、欲擒故纵这些手段……这都是聪明人干的事情。我说书院里没法讲这些内容，我功夫不够讲不好。他说那你讲什么啊？我说讲《中庸》。他马上不屑一顾了，讲《中庸》有什么好的？谁会来听啊？我只好无语。这就是聪明人，他总是想走捷径，总是想“分钱不花吃大虾”，总是想要越过中庸之道的斑马线。这样的话，做事情就容易做过头，往往就会走入险途。我们看现在官场上和商场上的落马者、失败者，绝大多数都是这种类型。“愚者不及也”，愚者就是智力有限的人，他就不管你什么中道不中道，懒得费那个精神想那么多。仁义礼智信，这个东西又不值钱，又不能当饭吃，我才不去动那个心思呢！当然，你让他去做坑蒙拐骗的事，他智力不够也搞不来，也不会去做。我们成都号称是“休闲之都”，你星期天到公园去看，大多数都是这样的人，打打小麻将，吃吃麻辣烫，张三李四聚到一块儿，说说家长里短，说说别人的闲话，一天就这么混过去了。这就是“愚者不及”，他不会在中庸之道上去努力，不会在心性上下功夫。
二、影响课堂氛围与进程的要素
（一）影响课堂氛围的要素除了上述因为课程内容和学员学习认知感受两个因素的作用，会奠定课堂氛围的总体趋势外，真正作用于课堂氛围的因素还包括如下几个方面。一是培训教室的外部环境。包括教室的整体布局，桌椅的摆放、温度、灯光、音响、投影等设施设备等。从一定程度上说，这方面的因素不受培训师掌控。但是，作为培训师仍然需要关注到这些因素可能对课堂氛围造成的影响，在可能的情况下，尽量规避其负面的干扰。二是培训课程的组织。包括培训通知及相关要求，学员的交通、住宿、膳食安排等。同样，培训师在这方面的能动空间也非常有限，但是，基于课程目的和目标而需要学员携带的学习工具（比如笔记本电脑）和着装要求等，培训师仍然有责任和义务予以提醒或直接要求，以避免课程进程中出现一些不必要的状况而影响课堂氛围。三是在课堂氛围营造中扮演主导角色的培训师和助教。如前所述，培训师的态度意愿、观点看法及言行举止会奠定课堂氛围的基调和底色，这就要求培训师携同助教必须在上述态度意愿、言行举止等方面率先做出正向的表率，从而奠定积极向上、热情有度、友好尊重的课堂氛围基础。四是课堂现场的主体。由于学员的背景、学习动机和学习心态都不同，所以，不同的学员会对培训课程有不同的期待和感受，产生不同的预判。虽然学员的任何一种预判都没有绝对的正确或错误，但是，基于预判所衍生出来的情绪状态、认知水平乃至最终呈现的言行举止，会对课堂氛围产生非常重要的影响。对此，建议培训师在培训课程开始时，就要特别关注学员的言行表现，及时捕捉、发现有着正向、积极表现的学员，并主动给予赞赏和鼓励的反馈，从而增进这一类学员的正向影响力，扩大影响范围，为营造合适的、良好的课堂氛围夯实基础。与此同时，也要密切关注部分呈现负面、消极状态的学员，并在合适的时机中，尽量探寻到其背后的真实原因，提供必要的帮助和引导。总之，课堂氛围的营造，同样需要培训师具备高度的职业使命和责任感，定位好自己的角色，以向学员提供最优质的服务为方向，才有可能调动各方面因素，为营造合适、良好的课堂氛围提供强有力的支撑。（二）影响课堂进程的要素很多培训师在实践中都有体会，前面介绍的课堂氛围是保证一堂培训课程顺利推进的基础，但是，如何更加有效的把握课堂进程，亦是培训师职责要义之一。所以，作为培训师，有必要了解并把握影响课堂进程的相关要素。总体来说，影响课堂进程的要素可以分为三大类。第一类是人的要素，包括培训师和学员。其中培训师整体呈现出来的精、气、神的水平和状态是决定性的因素。因为精、气、神是培训师自身专业水平和职业素养的最终呈现窗口，也就是说，学员会据此对培训师的专业水平和职业素养做出大致的判断，而这种判断又影响着学员对培训师的信任水平和信赖程度。只有在赢得学员基本信任和信赖的基础上，培训师在后续课程进程中采用的各种手段和方法，实施的引导才能发挥作用，产生正向的牵引效果。在上述前提下，我们还需要关注学员。尤其要关注学员的学习动机、学习态度及学习兴趣。很多培训师可能会觉得纳闷：学员的这些东西，培训师怎么来关注呢？即便关注了，我能够改变吗？先说怎么关注。学习动机暂不赘述，本书后面的章节将有详细的介绍。至于学员的学习态度，其实，只要培训师留意，再稍微多用点心思，也同样可以获得一些信息，然后据此做出及时的回应，甚至提出调整和改善的建议。因为，态度最终是由面部表情、肢体语言等具体的言行举止表现出来，我们观察发现，有的学员呈现出积极、良好的态度时，可以而且也有必要给予正向的反馈与回应，以帮助学员强化和巩固，这方面比较简单。相对有些困难的是，个别呈现消极态度的学员，培训师该如何进行有效引导？一般来说，可以尝试以下几种做法。一是请学员帮忙，侧面了解真实情况。指培训师向其他有相对积极表现的学员询问，了解造成某学员呈现消极状态的具体原因，是课程主题设置的问题？还是学员自己工作岗位上的事情？抑或是学员个人生活上的事情？又或者是培训师某些不当言行造成的？二是寻找合适的机会，主动询问当事学员。采用这一做法的前提是，培训师一定不能有质疑、批评的语气，而是要充分调动同理心，以关怀、善意的语气向学员询问，已达成有效的沟通和交流，从而了解、掌握必要的信息。比如，我们不建议以以下方式询问学员。“×××，为什么你看起来有点郁郁寡欢，好像不太高兴的样子？……”较为合适、恰当的询问方式如下。“×××，刚才我注意到你在处理一些事情，似乎碰到一些困难，不知是否有可以帮到你的地方？……”又或者，“×××，很高兴有机会我们彼此认识，请问你目前所从事的岗位工作，具体负责哪些主要事务？在工作过程中是否有一些比较棘手的问题？……”三是在课堂现场释放善意，向学员参加培训所要克服的困难和障碍予以充分的肯定，同时，对学员因为参加培训可能对工作或生活造成的不便表示认同和理解。经由上述的做法，相信可以消除学员对培训师产生的一些不必要或不太准确的判断，从而及时屏蔽学员可能产生的一些猜疑。与此同时，也能了解和掌握学员消极态度的具体原因，如果培训师能够向学员提供帮助，要主动施予援手，倘若是培训师不方便或力所不及，可以向学员表达善意，并尽量理解、包容学员。第二类是事的要素。包括课程推进的过程和节奏、培训手段和方法及培训形式与气氛。应该说，对这类要素的把控和调整，在绝大部分情况下取决于培训师自身的学识水平、专业技能及专业素养，这需要培训师加强日常历练。第三类是物的要素。也同样会不同程度地影响到课堂进程。包括场地和设备、教材和教学工具及其他一些课堂现场环境的因素。要想减少这类要素对课堂进程的负面影响，甚至消除，唯一的改善思路和办法就是培训师要养成良好的职业行为习惯，做到在每次课程实施之前的认真检查、提前发现问题并及时进行必要的调整和改善。
1.因天花板而倦怠
很多企业都有这样的现象：公司里有一部分老员工，他们对企业认同度较高，真心实意地希望企业越来越好。他们有能力，完成本职工作可以游刃有余、轻松自如地完成领导交办的任务。他们有经验，对于年轻员工提出的问题，有时候可以一针见血地提供指导。他们干工作中规中矩，但是也不愿意越雷池一步。没有积极性、创新性也不足。他们不是捣乱的员工，业绩排名也绝不在最后，可就是缺少点儿激情与干劲儿。怎样才能进一步提升他们的积极性呢？好的激励要了解员工需要什么。马斯洛有一个层次需求论，人的需求上有五种层次，从低向高依次是生理需求、安全需求、爱和归属感的需求、被尊重的需求以及自我实现。对一般人来说，低一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，这时候追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。那相应的，满足低一层次的需求就不再是一股激励力量。具备一定经验的老员工，在社会上已经具备了生存能力，甚至日子过的还可以，生存需求已经不再是重点关注的需求。他们在公司里，通常有一定的地位和影响力，有的甚至在公司里有一定的权威度，没有积极性，有一个很大的原因就是遇到了职业天花板，需要更高层次的职业认可实现自我。不过，很多企业激励员工的方法就是升官，只有走上管理岗位才能晋升、拿更高的薪水。技术人员干的好，升为技术部担任经理或者副经理；生产操作人员干的好，升为班长、厂长或副职等。这样做的好处是，管理岗位上的人从一线来。但是也带来一些问题。第一个问题就是有些人的性格特征就适合做专业技术，不善于沟通、不善与管理，也不喜欢与人打交道。这样的人被逼无奈走上管理岗位，对于企业来说，丢失了一个好的专业人才，反而多了一个不合格的管理人员。实在是不划算。走上了管理岗位，多少意味着脱离一线的专业工作，大多就围绕着行政事物工作。结果，没有人向着高精尖发展，专业性强的任务没有人去钻研，反而助长了企业官僚气息。第二个问题就是官职毕竟数量少，这就意味着只有小部分人才能晋升到更高的级别，大部分人的发展就会受到阻碍。员工就没有了积极性。因此，企业里出现一部分有经验、司龄较长的员工没有积极性、没有热情，原因就是到了一定级别发展空间没有了。上也上不去、下也下不来。下面的人说，看上面这些人都不干活，没有热情；这些人说，我们都晋升不上去，还有啥热情。结果影响了大家的积极性。解决这个问题的途径就是要打开员工发展的天花板，方法和路径有很多种。
1.现实挑战中的茫然
许多人已经意识到，中国企业面临着新的挑战。这种挑战，来自于世界性的经济变化，来自于中国自身的结构转型，来自于网络和电商的技术发展，来自于国家政策的宏观调整。但是，身处其中的企业家，往往把这种挑战看作是独特的，不容易看到其中的共性。有必要指出，这种挑战是整体性的。所谓整体性，是指中国企业可以看作一个完整的研究单元。很多人都认为，每个企业都是独特的，例如，进入五百强的巨型企业，同街头的夫妻小铺显然不一样；有着政府权力后盾的国企，同只能在商海中求生的民企，所依赖的资源差别巨大；有着总部大楼的企业，同租赁两间门面的商户，发展战略在根本上不同。汉语词汇没有单数复数的区分，所以，一说企业，人们往往会看到“这一个”，而看不到“企业界”。因此，人们对中国企业的整体认识，除了那些冷冰冰的数据外，迄今还非常模糊。以企业文化为例，至今谈到这一问题的，往往是把那种只触及到皮毛的现象罗列当作经典（如霍夫斯泰德的文化维度模型），而很少深入到内核考察。在这种挑战面前，我们有必要向企业家提出两个问题：你们了解中国的企业吗？了解你自己的企业吗？对这两个问题的回答，有助于企业的转型。可能有些老总不以为然，有可能我对全国的企业不了解，难道我连自己的企业也不了解？对此，千万不可自负。例如，一般情况下，最熟悉子女的莫过于父母，但父母对子女究竟了解到什么程度，恐怕也得画个问号。更重要的是，根本意识不到自己不了解的，甚至把这个问题不当问题的，也大有人在。在官方和民间之间、总经理与员工之间，这种不了解恐怕更严重。有一件事情，可以作个旁证。一个专门研究艾滋病问题的学者曾经谈到，某地的艾滋病上访者，当卫生部接待人员问他们最重要的诉求时，回答是房子破漏，要求帮他们修房子。官员和学者可能在当时都意识不到这个问题的份量，觉得这样的小事值得进京上访吗？等这位学者承担国家社科基金后进行实地调查才发现，当地传统，乡民最重要的事情就是给儿子娶媳妇传宗接代，而要娶媳妇必须有房子，所以房子就是关系子孙后代的大事，许多乡民拼上性命也要建房，甚至认为用命来换房子都值得，“卖血”多与“盖房”直接关联。所以上面询问他们最重要的诉求时，当然要说房子问题。这些没见过大世面的乡民打死也不会相信，在他们心目中无比重要的房子问题，在上面人看来是那么琐碎，而且接待者的诚恳又掩饰了上面对这个问题的不屑。双方的沟通和了解，一开始就误入无意识的歧途，且都不知道对方的误解。只有了解到“房子大于性命”的概念，才有可能校正这种误解。而这种了解，靠民众或者靠官方都不可能实现，只能依赖局外人来研究。企业家在现实挑战中的茫然，来自于对企业的不了解，包括对自己企业的“灯下黑”。即便是那些热衷于企业文化建设、本身就在从事企业文化工作的人，也有可能对文化现象背后的“无意识”不甚了了。所以，在社会变化面前，在新的挑战面前，只能依赖有意识的经验、智慧和直觉，依据可以统计的数据和可以计算的资源来决策，即便觉得这些依据仍然不足，他也只得一咬牙一跺脚就这么定了。不可能考虑无意识因素（能考虑到就不是无意识），顶多只是抱怨现在的不确定性在增加。这种茫然，这种无意识，正是企业文化内核之所在。由此看来，企业文化尽管已经是老生常谈，但还是值得深究。
第四章寻觅“众创空间”的空间
伴随“大众创业，万众创新”政策的实施，大江南北一派沸腾，青年创业如火如荼。众创空间应运而生，政府主导的、大学建立的、园区附属的……一时间，众创之火成燎原之势。各界人士不甘寂寞，万科副总裁毛大庆毅然决然地辞职，创建了优客工场；地产“老顽童”潘石屹兴致盎然地做起了SOHO3Q；腾讯、京东、阿里的众创空间粉墨登场……以中关村创业大街、深圳湾创业广场、杭州梦想小镇、苏州金鸡湖创业长廊等为代表的众创空间集聚区，已成为区域创业文化高地和创业地标。我们知道，中国的第一家孵化器武汉东湖新技术创业中心诞生于1987年6月，至今已30余年（有关孵化器的内容，请参考笔者上部专著《产业园区/产业地产规划、招商、运营实战》）。多年来，在科技部环境中心认真有序的管理下，孵化器大有进展、成绩令人瞩目。孵化器也有着标准化的准入管理体系，一些非政府主导的孵化器管理者也曾对孵化器规范的审核和阶段性报验（工作考核报表）有些微词，认为过于严苛和认真。其实，这正说明了孵化器严格准入和规范化管理的可赞之处。按照科技部门有关人士的解读，众创空间的功能是孵化器的前段功能，更侧重于种子孵化阶段，为初期创业的小团队、个人（甚至不是公司状态）提供办公空间和综合服务；而孵化器更为有一些基础的创业团队提供空间和服务，偏重服务于成长期的小微企业。众创空间可以理解为一种初期的、宽泛的、灵活的孵化器。当然，众创空间是中国的原创概念，而孵化器最初是借鉴效仿美国模式。据来自科技部火炬中心的消息报道，至2018年年底，全国的孵化载体达到11808家，其中国家队孵化器4849家，众创空间达到6959家。数字着实值得庆贺，可二者的数字对比也值得我们关注，30多年历史的孵化器数量比不上5年历史的众创空间数量。一个行业、一种产品（或服务）发展得过快容易伴生问题。眼下，众创空间的营建热潮在逐渐淡去，各个众创空间在强化探索经营的同时，也在思考更加持续发展的模式与营运之道。
  
    
关注博瑞森公众号
关于我们 | 刮刮卡 | 成为作者 | 改进建议 | 常见问题 | 联系我们 | 快递查询API
Copyright ©2020北京博瑞森管理咨询有限公司 版权所有 京ICP备13015193号-2 联系电话：010-51900529
京公安备11010802044015
博瑞森阅读APP下载