从吴昊和张翔的综合评估结果来看，吴昊是新加坡负责人的更好人选。值得注意的是，甄选出高潜人才后并非一劳永逸，关键还是在于如何培育人才和用好人才，最明智的培养方式应该是因势利导，制定个性化的培养计划。此外，对于暂未进入高潜人才项目的人选，并不意味着放弃，可以多加留意和观察，帮助其发展关键能力。

（1）吴昊的发展建议

针对吴昊的优势和驱动力，在未来发展培养中，可以通过变化、多元的环境进一步催化他的潜能和调动他的积极性。例如，给予他足够的灵活性和权力，多让他自主去孵化一些具有挑战性的新项目，充分利用其学习能力、创新能力以及对市场敏锐的触角等先天优势，为帮助A公司创立更多优质自主品牌和开拓新加坡市场做好充分准备。

针对吴昊的劣势——人际敏感性问题，可以安排他参加自我觉察工作坊，使其能够正确认识自我，意识到自身在人际沟通方面存在的问题，从而不断完善自我；同时为他制定一些有关人际交往、团队管理的培训课程，有效提升其人际沟通技巧和带领团队的能力。

（2）张翔的发展建议

针对张翔的劣势，可以从发展的难易程度和紧迫性入手，优先发展最容易且最紧迫的能力，从而有效保证员工和企业以最少的精力取得最大的收获。一般而言，在个体发展后期形成的管理业务方面的能力较容易发展，而个体发展早期形成的管理自我方面的能力较难发展。因此，可以优先发展张翔“多视角思考”方面的能力，安排他参加批判性思维、思维导图课程，学习一些对工作有帮助的思维工具和技巧；通过安排丰富多样的工作任务或岗位的调动让他多接触其他业务，了解其他部门的工作，站在不同的角度去观察、分析问题，逐渐树立起全局观和提升应对复杂局面的能力。而“情感成熟度”更多地和管理自我方面的能力相关，关系到个体早期的成长经历，发展起来相对比较困难，可后续再慢慢培养。