倍智通过在中国企业进行大规模试测，建立了大五各个子维度与能力之间的相关数据库，通过大五的测评结果可以有效预测能力水平，达到大五职业性格测评与能力模型的无缝链接。因此，参与了大五性格测评的中层管理者们不仅能够了解自己的性格特点，还会得到潜能的结果。

如右图所示，测评者在影响式沟通、高效执行、学以致用能力上面水平高，在客户导向上水平低。

如左图所示，测评者进取性和外向性水平高，说明其能快速产生想法并影响他人，体现在能力上表现为影响式沟通水平高；宜人性水平低，说明其很少站在他人的角度上思考，体现在能力上表现为客户导向水平低。

图7.3.1 大五链接能力示例

基于能力倾向的结果，M公司对35名中层管理者做了一次整体的团队发展分析，并且进行了行业对标，总结现阶段中层管理团队的优劣势，在培训发展阶段针对劣势领域进行团队提升发展。

中层管理者能力模型包含五大指标：追求卓越、全局意识、组织协调、塑造高效团队、系统性解决问题，全面覆盖中层管理者工作的能力要求。

M公司意识到在竞争激烈的市场环境中，只关注企业内人员能力结果是不够的，他们希望知道这些中层管理者在整个行业中处于什么位置，因此专业顾问推荐他们使用行业对标服务。同时，M公司处于快速发展阶段，已经跻身二线，顾问建议对标一线标杆企业的能力数据，能够更好地制定培训发展计划。

图7.3.2中层管理人员能力对标图

与标杆企业对比结果如上图，从以下三个方面进行分析：

（1）​ 需要追赶的能力

M公司的中层管理者与标杆企业相比，有三项能力是差距较大的，分别是追求卓越、组织协调和塑造高绩效团队，标杆企业的中层管理者有更明确的职业目标，并且积极地为实现目标、得到最好成果而努力，能够在组织内外更好地保持人脉资源，而且更善于调用下属，乐于授权，推动下属的职业发展，并营造良好的工作氛围，从而最大化团队效能。M公司想要上升一个台阶，需要努力在这三项能力上有所提升。

（2）​ 能够成为突破点的能力

通过对比，我们发现标杆企业和M公司中层管理者在全局意识上都比较低分，说明这是互联网行业中层管理者共同的相对弱项，如果M公司的中层管理者能够在这些弱项上超越其他企业，能够更好地协调内部资源，高度整合并充分利用，更清晰地掌握各种人和组织的运作方式，利用各种渠道来完成工作，会是很关键的突破点。

（3）​ 需要保持的能力

值得注意的是，M公司中层管理者在系统性解决问题的能力上与标杆企业相差最小，说明作为技术人员出身的他们在逻辑思维、问题分析和决策上是比较优秀，与标杆企业的中层管理者之间的差距较少。因此，M公司必须在系统性解决问题能力保持高水平，并努力实现超越。

总的来说，结合M公司的业务情况、可用的资源、能力的发展难易程度和紧迫程度，建议通过行动学习重点提升的能力项是：追求卓越、全局意识、组织协调和塑造高绩效团队。