面对人才规划的调整，关键是人才规划是人力资源战略的核心，但是企业人才规划是一项系统性工程，需要整体布局、系统策划，做到有效链接战略，反映环境变化，支持业务开展。接下来我们将用人才规划的三大关键策略、核心实施步骤及五项重点工作分析如何以系统的方式构建动态短期的人才规划。

动态短期人才规划的三大关键策略

紧密链接企业战略和外部人才市场，绘制人才地图，动态更新用人标准

人的规划和策略终究是为企业的战略和组织能力最大化服务的。以往传统的人才管理和规划是静态的模式，以流程为导向，按照规划周期按部就班运行。随着经济环境、人才环境的快速变化，一成不变的静态规划模式已经不能满足业务快速发展的诉求，需要建立动态的、紧密链接企业战略和外部人才市场的规划模式。

企业在进行人才规划时，不应当把企业的战略目标当作是唯一的变化因素来考虑，还需要考虑外部市场人才竞争状况，了解外部获取人才的难度，以及为应对以上问题需要如何设置人才梯队等。

以业务部门为主导，短期预测人才需求

面对当前中国的转型时期，为了适应企业快速变化的业务需求和外部市场环境，年度人才规划的预测显然跟不上发展的要求，半年甚至更短期的方式成为倡导的合适周期。即使是短期预测，要强化其有效性，也必须基于对业务发展趋势和重点的准确理解和把握，要使规划的有效性提升，企业的人才规划不能仅仅是HR的精确计算，还要让业务部门紧密参与进来，让人才规划成为帮助其实现短期目标的重要工具。

由于对海量业务、人才信息的跟踪和分析难度较大,有时需要借助于软件模拟系统。在中国，只有极少数的大型企业进行了人才信息的跟踪与分析，比如平安集团的“HR-X”将传统人事服务线上化、智能化、数据化，由专业的HR专家结合最先进的数据画像技术，洞察整个组织180万员工、30多家子公司、4000多家机构的人才数据，指导人力资源工作。

基于战略地图对风险的全面评估来选择供给策略，最小化“不匹配成本”

没有一种人才策略是完美的，不可避免地在进行人才规划时都存在一定的风险。因此，企业在进行人才需求预测时必须对企业人才规划中可能存在的风险进行识别和评估，以找出最佳的解决方案。类似于供应链的“牛鞭效应”，人才供应链中也可能存在此类现象。比如前期的预测失败和错误估计可能在后期被放大效应，提高风险，增加“不匹配”成本。企业在进行人才预测时需要进行风险管理和评估，对人员冗余或人员空缺所造成的后期“牛鞭效应”做相应的预计。

在家电零售行业，不同于国美压缩开店数量，苏宁电器始终将扩张门店数量作为战略的重中之重，在未来其新门店的拓展数量也将始终保持在较高水平。针对如此高的拓展速度，人才短缺将会成为苏宁快速区域扩张的最大阻碍。在这样的时点上，人才短缺所造成的风险会比人才一定程度的冗余更有破坏力。因此，苏宁选择了“业务未动，人才先行”的应对策略，开始为区域扩张储备大量的本地人才。针对所要进驻的城市，研究竞争对手的情况和当地人才供给情况，并在业务进驻之前就派驻人员建设招聘渠道，快速储备未来开店需要的人才。在每季度的业务规划会上，人力资源部都会回顾人才规划和储备的状况，以帮助高管规划拓展节奏和策略。正是基于这样“有益的储备”，新开分店的人才配给在开店之前就已经陆续到位，保障了业务的顺利拓展。

动态短期的人才规划核心实施步骤

（1）围绕组织发展愿景，定期（建议半年）复盘发展战略，有效分析组织关键成功因素，推导组织关键能力。

（2）据组织核心关键能力，动态分析和跟踪企业所需要的不同层级、不同种类的关键岗位与核心人才资源，预测各类人才资源的数量、结构与质量。

（3）季度或半年度实施关键人才盘点，掌握组织现有人力资源状况。

（4）动态分析内外部人才供给变化情况。

（5）及时分析人才资源缺口，灵活制定和调整平衡所需要的人才策略。

根据上述关键步骤可以归纳为图4-3的人才规划实施框架模型。

图4-3人才管理组织机制动态监控指标体系