1.岗位胜任特征分析

通过对岗位所应具备的胜任特征的分析，确定情境判断测验的测评维度，即高绩效的胜任人员应当具备的能力素质。

请分析，这位“王总”需要具备哪些胜任特征？

2.收集和编写情境试题

关键事件法是最常用的情境收集方法，关键事件法要求职务专家针对给定的胜任素质，描述工作中遇到的一些工作情境；在描述每个工作情境时，可以采用结构化的格式。

职务专家可以是在岗员工和直接主管，也可以是熟悉该岗位工作的其他相关人员。

关键事件要具备：事件关键性、事件典型性和信息完备性。

在收集到关键事件后，测验开发者需要对职务专家讲述的“关键事件”进行整理，通过筛选、编辑和修订，使它们成为关键事件，并且可读性强，容易理解。对于相类似的关键事件，需要进行合并，用适合于多种工作岗位的语言来综合描述，使关键事件具有普遍性。然后，以这些关键事件为基础，构成测验的情境部分。

3.收集行为反应项

通过关键事件法设计出情境部分后，要收集针对该情境的可能反应。行为反应项的收集方法主要采用主题专家法（SMEs），包括以下三种路径：

①采集职务专家在讲述关键事件过程中，有关措施和策略的行为描述。

②对一批在岗人员进行施测，要求他们用较好的处理办法作答情境问题，也可以要求他们同时写出较好的和较差的两种解决方法，以增加可能的反应项目。

③为了提高反应项目的区分度，让绩效优秀和绩效平平的两组在岗人员对情境中的问题，填写工作中可能的处理方式。

测验开发者要对收集到的行为反应项进行编辑和整理，剔除与情境无关的可能反应；将相似或相同的行为反应进行归类、合并；去除社会称许性高的项目。

好的反应项应具备如下特征：

△反应项必须与所设置的情境有关。

△反应项具有区分性，能鉴别出高手和普通者。

△数量恰当，一般应有4个以上的反应项，并且按强度可排序。

△反应项应具有较低的社会称许性。

4.选定答题方式

情境判断测验要求受测者针对给定的情境，对有关的行为反应项作出判断。

5.选择赋分标准

赋分标准与方法有如下种类：

（1）对于“迫选法”，选对最佳选项为1分，选错为0分；或选出最佳和最差选项得1分，选对两项得2分，均选错得0分，将最佳项选为最差项得-1分，反之也得-1分。

（2）对于“排序法”和“等级评定法”，事先由专家和熟手将每一行为反应在“最有效至最无效”的等级量表上评定，计算受测者的判断与专家判断的离差或相关系数，离差小或相关系数大者为优。