克里斯·阿吉里斯（Chris Argyris，1923年7月16日—2013年11月16日），被誉为“当代管理理论的大师”、组织学习理论的主要代表人物之一。第二次世界大战期间，阿吉里斯应征入伍，在美国陆军信号部队服役。二战后，阿吉里斯进入大学学习，1947年获得克拉克大学的心理学学士学位，1949年获得堪萨斯大学的心理和经济学硕士学位，1951年在康奈尔大学工业和劳动关系学院获得组织行为学博士学位。

从1951年至1971年，他一直在耶鲁大学教授行政科学。这一时期，他的学术才华开始显露，尤其是1957年的《个性与组织》一书，对组织与个人关系的研究独辟蹊径，在管理学界声誉鹊起。1971年至1986年，阿吉里斯来到哈佛大学教育学院，1986年后，又转投哈佛大学商学院，担任詹姆斯·布莱恩特·科南特（Jame Bryant Conant）讲座教授，主要研究教育学和组织行为学。阿吉里斯在从教生涯中，以管理咨询而出名。许多知名大公司聘请他担任管理顾问。这些公司包括IBM、壳牌石油公司、通用食品公司、新泽西标准石油公司、利弗兄弟公司等等。同时，他还被法、英、德、挪威、荷兰、希腊、意大利等国政府或公共组织聘请为培训和教育方面的顾问。在这些荣誉中，最著名的是1994年被管理科学院授予“管理学科终身成就者”称号。

阿吉里斯认为组织中的个体作为健康的有机体，在人的个性方面，如同婴儿成长为成人一样，都不可避免地要经历不成熟到成熟的发展过程。然而，这个过程，会被组织不客气地打断。凡是正式组织，都会阻碍个性的成熟。因此，组织理论的一个重大课题，就是找出这种冲突的解决方案。

实现组织与人的对立统一是管理的根本任务。阿吉里斯的研究也涉及了这个命题。组织的三项基本任务，实现组织目标，维持内部系统运行，适应外部环境变化，都取决于“组织与人”两者在需求上的相互适应。

组织成员个性成熟的发展倾向：

个性成熟的内在需求：

组织成熟倾向及内在需求：

组织与人的矛盾：

正式组织对个性发展的阻断，会导致员工产生离心力，而这又是正式组织所不能接受的。阿吉里斯尖锐地指出：正式组织拒斥成熟的个性，却欢迎婴儿的个性。婴儿式员工反而能在组织中得到较高评价。

其实，阿吉里斯所讨论的问题，主要存在于企业的成长转型期。因为在创业的过渡期，主要是解决生存问题，企业全部心思都在考虑着创业能否成功，领导者关注的是自己的信念是否被认可。到了成长转型期，组织在成熟过程中所强调的组织性、整体性，会对人的个性形成压抑，个人越成熟，越强调个性和独立，越会对组织形成威胁，而个性成熟、渴望成长和成就是天性。因此，个体和组织的关系是管理中最基本的关系，也是管理者所面临的永久性挑战，是管理的最基本矛盾。

基于对组织中人性的发展及其与组织的冲突研究，阿吉里斯认为，要跳出上述恶性循环，关键在于通过新的组织设计，实现个性与组织的协调。他认为，如何解决个体成长和组织原则之间的矛盾，是管理者长期面临的挑战。领导者的任务之一就是努力减少员工的依赖性和从属性，从而减少这种不协调。

组织中真正极致的成熟是在相互独立的基础上达到互相依赖。平衡管理的基本矛盾需要同步提升组织理性和个人理性，实行人性化管理，帮助员工成长为拥有完整人格的独立个体，让组织和员工迅速从单向依赖走向互相依赖，这也只有在组织和个人都相当成熟时才能实现。此时，组织理性本身就意味着将个人需求纳入组织规则，个人理性本身就意味着尊重组织规则。

可以预见，随着时代的演进，知识工作者的自主性增强，阿吉里斯的理论会越来越受到重视，会给组织文化建设带来更多启发和灵感。

正式组织是理性的。这种理性，会“设计”出井井有条、秩序井然的结构和运行秩序。然而，现实中的员工各式各样，千差万别，“生活中没有完全相同的两片树叶”。所以，正式组织总会要求它的员工适应组织，而不是组织适应员工。如果要按照每个员工的喜好和偏爱来设计组织，那么，组织就会变成由一片片补丁拼缀起来的“百衲衣”。泰罗的“精神革命”，法约尔的“团队精神”在阿吉里斯眼里，一概都是改造个人，使个性适合于组织的手段。

传统观念认为，按照理性和逻辑设计出来的组织，从长远观点来看更符合人性。但是，这种理性和逻辑为什么会引起人们的对抗？为什么必须让人们改变思想观念才能保证正式组织的成功？“长远”难道一定要牺牲“眼前”？难道说理性就一定要以“不人道”为代价？这些问题都值得探讨。

组织的三项基本任务：实现组织目标、维持内部系统进行、适应外部环境变化，都取决于“组织与人”两者需求的相互适应。