财务思维的广义概念旨在指导管理者能够识别和吸引优秀的人才。然而，必须明确的是，优秀的人才并非轻易可得，他们是可遇而不可求的。仅凭经验和业绩来判断一个人的优秀程度是不足够的。

一、人力成本型员工与人力资源型员工的区别

人力成本型员工与人力资源型员工最大的区别在于他们为企业创造的价值。简而言之，人力成本型员工是企业的消耗者，而人力资源型员工则是企业的贡献者。接下来，我们将从内在和外在两个维度来详细展示这两种员工类型的区别：

（一）员工内在维度

1.情绪管理：

人力成本型员工往往情绪化严重，态度消极，嫉妒心强。面对困难时，他们倾向于抱怨，甚至诋毁他人，愿意选择走捷径。而人力资源型员工则情绪稳定，面对挑战时积极主动，从不诋毁他人，并乐于帮助他人。他们做事踏实肯干，始终以结果为导向，当出现问题时，会首先从自身找原因，并努力带动其他员工一同奋斗。

1.​ 价值观：

人力成本型员工是典型的利己主义者，他们自私自利，总是希望占便宜。而人力资源型员工的价值观则与企业文化相契合，他们具备利他心，多半能够站在他人的角度思考问题，注重团队合力，以实现企业的整体目标为己任。

（二）员工外在维度

1.工作质量：

人力成本型员工的工作质量往往不高，并且容易遇到瓶颈，难以提升。而人力资源型员工则严谨认真，始终追求高质量的工作输出。

2.​ 工作效率：

人力成本型员工的工作效率低下，缺乏提高工作效率的能力。而人力资源型员工则积极进取，深刻理解时间的价值，因此他们的工作效率往往较高。

3.​ 工作态度：

人力成本型员工的工作态度消极，喜欢浑水摸鱼，逃避责任。而人力资源型员工则态度积极，面对问题时愿意主动解决，并持续进行思维迭代和蜕变，以不断提升自己的能力和价值。

二、人力资源型员工的价值

人力资源型员工的价值不仅体现在他们的薪酬总额上，更在于他们能否及时发现并处理企业运行中的风险点，提出有效的解决方案。

(一）发现预警事件的价值

预警事件指的是那些可能对企业造成严重影响的自然灾害、事故灾害和管理舞弊等情况。人力资源型员工在执行任务时，具有敏锐的风险意识，能够及时发现与企业原则不符的问题，并立即向相关部门报告，提出改善建议。这种能力有助于企业及时应对风险，减少损失。

（二）发现突发事件的价值

突发事件通常是由外部环境变化引起的，如政策调整、经济危机等。人力资源型员工具有高度的敏感性和预判能力，能够监测到外部环境的变化，并在必要时启动紧急机制，调整企业战略和员工任务。

（三）思维进化的价值

企业的发展离不开员工的思维进步和创新。人力资源型员工注重每日的思维优化和升级，通过提升思维维度来推动企业的发展。他们善于从多个角度思考问题，提出创新性的解决方案，为企业带来持续的竞争优势。

（四）内部环境优化的价值

虽然企业无法完全控制外部环境，但可以通过优化内部环境来提升员工的职业发展和企业文化传承。人力资源型员工关注内部环境的变化，积极参与管理制度和流程的优化，提升企业的运营效率。

（五）逻辑清晰的价值

人力资源型员工在执行任务时注重逻辑清晰和标准化。他们能够准确理解企业的战略目标和任务要求，确保自己的工作与战略收入紧密相连。这种能力有助于节约沟通时间，提升工作效率，确保任务的顺利完成。

三、人力资源型员工是企业发展的推动力

人力资源型员工无疑是企业发展的核心推动力。正如人体需要每个细胞的共同努力来维持生命，企业也离不开每位员工的积极贡献来推动其发展。员工的动力和投入直接影响着企业的活力和竞争力。

当人体面临病毒入侵时，白细胞会迅速响应并承担吞噬病毒的任务。同样地，在企业中，当面临挑战或危机时，人力资源型员工会主动承担责任，并发挥他们的专业能力来解决问题。

（一）建立员工利润中心

员工利润中心是一个专为优秀员工打造的价值成长中心，它让员工深刻体验到通过工作为自己创造价值的乐趣。在这个竞技平台上，每位员工都有机会展示自己的才华，参与激烈的竞技比赛。无论比赛结果如何，他们都能获得相应的价值回报，感受到自己的价值和成长。

当员工在竞技中遇到挫折或困难时，他们的直接领导会给予鼓励和支持，帮助他们重新振作。当员工面临竞技方法的瓶颈时，他们的同伴会伸出援手，共同解决问题，走出困局。这种团队合作和互助精神是员工利润中心的一大特色，它让员工感受到企业的温暖和支持。员工净利润中心的内容包括以下内容。

1.员工取得的薪酬规划

在员工利润中心的薪酬规划中，员工的全部薪酬收入与企业的收入紧密挂钩。这种薪酬规划确保了员工的收入与他们的贡献和企业的整体表现相一致。

对于销售员工而言，他们的薪酬收入属于一级薪酬。为了获得这一收入，销售员工需要完成与企业内部的采购交易。例如，当销售员工成功销售商品并与客户签订合同时，他们需要采购成本部的商品。接着，成本部则需要进一步采购库存管理部的零件，而库存管理部则需要向采购部购买材料并将其入库。这一逆向流程确保了企业内部形成市场采购关系和层层监督关系，从而保证了最终能够按时、按质地向客户交付产品。

除了销售部门之外，其他部门员工的薪酬属于二级薪酬。这意味着他们的收入是由上游部门在采购过程中分配的金额所决定的。这种薪酬规划方式鼓励了企业内部部门之间的合作与协调，同时也确保了每个部门都有机会为企业的整体收入做出贡献。

2.员工业务费用规划

在员工利润中心的业务费用规划中，员工的业务费用是指他们在销售过程中产生的各种费用，如差旅费、业务招待费等。这些费用会被记入员工的利润中心，以便员工能够清晰地看到业务费用对他们的利润中心的影响。

业务费用率是一个重要的指标，用于衡量员工在销售过程中产生的业务费用与其薪酬收入之间的比例。计算公式为：业务费用率 = 业务费用 ÷ 员工薪酬收入。这个比率可以帮助员工了解他们在销售过程中产生的费用相对于他们的收入是多少，从而促使他们更加谨慎地管理自己的业务费用。

通过让员工承担业务费用并将其记入利润中心，企业可以激发员工的责任感和成本意识。员工会更加关注自己的业务费用支出，并努力寻找降低成本的方法。

3.员工薪酬效率规划

员工薪酬效率规划是一种将员工的薪酬与其所投入的任务时间直接挂钩的管理策略。在这种规划下，员工的薪酬是通过他们完成任务所需的时间来计算的，这意味着员工的薪酬效率可以通过一个简单的公式来衡量：员工薪酬效率 = 薪酬 ÷ 时间。

通过薪酬效率规划，员工能够更清晰地了解自己的劳动投入与所得报酬之间的关系，这有助于增强他们对完成薪酬收入的信心和把握。当员工意识到他们的薪酬完全取决于他们的工作效率和时间管理时，他们会更倾向于优化工作流程、提高工作效率，以减少完成任务所需的时间，从而增加薪酬效率。

此外，薪酬效率的对比也是一种有效的激励手段。当员工之间或员工自身在不同时间段内比较薪酬效率时，他们可以清晰地看到自己的进步和成长。

4.员工规划与实际差异评估

在员工利润中心的管理中，规划与实际之间的差异是不可避免的。这种差异可能是由于多种原因造成的，比如市场环境的变化、个人能力的限制、意外事件的发生等。为了更好地管理和引导员工，企业可以采用信用方法来记录和处理这些差异。

当员工的实际业绩与规划存在差异时，这种差异会被记入信用系统。信用比率或差异率是一个重要的指标，用于衡量实际业绩与规划之间的差异程度。它的计算公式为：信用比率（差异率）=（实际业绩－规划业绩）÷规划业绩。通过这个比率，企业可以清晰地看到员工在实际工作中的表现与预期目标之间的差距。

重要的是，企业不应过分强调短期的业绩达成，而是应该鼓励员工以长远的眼光看待自己的工作和发展。急功近利可能会导致员工忽视长期利益，而超越自己、持续改进才是员工利润中心的真正目的。

信用方法的引入不仅有助于企业更全面地了解员工的工作表现，还能为员工提供一个更加公平、透明的评价机制。当员工意识到自己的规划与实际之间的差异会被公正地记录和评估时，他们会更加积极地面对挑战、寻求改进，并在不断的实践中提升自己的能力和价值。

5.员工优化调整规划

员工的优化调整规划是一个持续的过程，旨在帮助员工提升工作效率、改进业务表现并实现个人与企业的共同发展。这个规划需要员工自己完成，因为它涉及到员工对自身工作的深入理解和自我提升的动力。在规划过程中，员工需要关注多个方面，包括薪酬效率、业务费用率和信用比率等，并制定具体的优化细节和调整方案。

（1薪酬效率：

员工可以通过比较自己的薪酬与时间投入的比例，以及与同事或行业标准的对比，来评估自己的薪酬效率水平。然后，员工可以制定具体的优化措施，如改进工作流程、提高工作效率、减少不必要的时间浪费等，以提升薪酬效率。

（2业务费用率。

员工应该仔细分析业务费用的构成和产生原因，并寻找降低费用的途径。例如，员工可以考虑优化差旅安排、减少不必要的业务招待等，以降低业务费用率。

（3信用比率。

员工应该了解自己在信用系统中的表现，并根据信用比率来评估自己的规划与实际之间的差异。如果信用比率较低，员工需要分析原因并采取相应措施来改进。例如，员工可以通过加强时间管理、提高任务完成质量等方式来提升信用比率。

（二）薪酬类型

1.内部采购薪酬：内部采购薪酬是为完成间接管理任务而设立的薪酬，与企业战略收入不直接相关。

2.提成薪酬：提成薪酬是一种与战略收入挂钩的薪酬方式，员工的薪酬根据其业绩提成比例来确定。

3.同级互帮薪酬：同级互帮薪酬是同级员工之间，薪酬高的员工帮助薪酬低的员工提高薪酬，并按照一定比例分享提升部分。

4.服务薪酬：服务薪酬是当员工需要其他员工或领导协助完成业务时，给予协助者的薪酬。

5.管理津贴：管理津贴是高级管理人员为下属员工提供指导、技巧完善等间接服务而获得的薪酬。

6.控制薪酬：控制薪酬是根据企业实际成本费用与标准成本费用的差额来确定的薪酬。

7.排名薪酬：排名薪酬是在同级同工作任务的情况下，根据公开排名给予员工一定比例的额外薪酬。

8.奖励薪酬：奖励薪酬是为表彰员工对企业的贡献而给予的额外薪酬。

9.推荐薪酬：推荐薪酬是员工为企业推荐符合企业文化的新员工，并获得一定的薪酬奖励。

（三）期权奖励

期权奖励是企业为激励和保留高级管理员工而实施的一项长期激励机制。这些员工通常位高权重，对企业战略达成和项目计划完成具有重要影响。通过授予期权，企业能够绑定这些关键人物的利益，促使他们更加积极地为企业创造价值。

期权奖励的授予通常基于员工的职位、职责、绩效以及企业的整体表现。在期权有效期内，如果企业的市值或业绩达到预定目标，员工便有权行使期权，从而获得相应的收益。

（四）终身养老福利

除了短期薪酬支付，企业还应关注员工的长期福利，特别是优秀的人力资源型员工。终身养老福利是一种为员工退休后的生活提供经济保障的机制。其计提依据通常是员工总体薪酬的一定比例累积结果，并由信托企业进行管理。在确保储备本金安全的同时，通过长期投资实现收益最大化。终身养老福利的支付通常在员工退休时开始，并可以按期支付或由其下一代继承。

（五）终身成就奖

终身成就奖是企业在员工工作满30年时颁发的一项特殊奖励。这一奖项旨在表彰员工对企业做出的长期贡献和卓越成就。奖励金额通常基于员工总体薪酬的一定比例，并附赠一份员工一生价值成长回忆录。

通过颁发终身成就奖，企业不仅能够表达对员工的感激和敬意，还能增强员工的归属感和荣誉感。同时，这份回忆录也能让员工回味工作人生的快乐和幸福，为下一代留下精神财富和物质财富。