1.人才数量‌

数量测算与战略挂钩

案例：企业今年100亿营收配1000人，明年120亿需测算各部门人数。前台部门（如销售）按营收增长比例配置，后台部门（人力/财务）按工作量增加配置

举例：销售部人均背100万指标，新增200万业绩需评估增配1-2人；财务部100亿规模配20人，120亿可能只需增2-3人

2.人才质量（盘点深水区）‌

三大核心要素：

l  ‌绩效‌：评估"过去能不能"（历史成果）

l  ‌能力‌：评估"现在能不能"（当前胜任力）

l  ‌潜力‌：评估"未来能不能"（通过行为模式预判）

l  案例：某员工能力强但未任总经理，通过行为习惯判断为储备人选

l  辅助维度：性格、内驱力、价值观、个人特质

3.人才结构‌

关键结构维度：

l  ‌年龄结构‌：如国企干部要求40岁/35岁以下

l  ‌层级结构‌：基层/中层/高层管理者占比

l  ‌性别结构‌：行业差异（服装业女多男少，建筑业男多女少）

l  ‌前后台配置‌：前台（赚钱部门）应多于后台（花钱部门）

l  案例：某企业后台人数超前台，需优化调整

4.人才准备度‌

评估标准：

l  ‌厚度‌：储备人数（如储备3名店长应对开3家店）

l  ‌宽度‌：岗位覆盖度（关键岗位均有后备）

l  ‌深度‌：成熟度（"七成熟"即可上岗，五成熟需1-2年培养）

l  举例：店长候选人70%达标可直接任用，50%达标需继续培养

‌总结：‌
四要素需综合考量：数量匹配战略、质量聚焦"过去-现在-未来"、结构优化配置、准备度确保梯队厚度。企业需根据发展阶段调整侧重点（如成熟企业优先优化结构）。