360度评价建立在两个假设基础之上。

其一，对个体从多角度进行观察，将得出更有效和更可靠的结果，评价结果有较高的信度和效度。其二，行为和观念的改变应贯穿于被评者自我意识增强的过程中，当自我意识改变，其行为也将发生改变。

360度评价如同一面“镜子”，能够使个体从中发现自我、调整自我。许多研究表明，较之传统的评价系统，360度评价系统具有不少优点。比如，人的工作绩效往往体现在多个方面，而直接上级所了解的只是其中的一些方面，其他人会对另一些方面了解得更加深入。即使不同评价者对被评价者的绩效了解程度是相同的，因他们的感受和经验不同，其评价结果也会不尽相同。如果能从多方面了解信息，必然能为被评价者提供更多、更准确的信息，从而促进被评价者更好地发展。

360度评价在一个组织中实施，有一个看似“悖论”的难题。如果公司的员工信任程度低，公司引进360度评价工具就要慎重，尤其这些评价结果将影响到员工个体的升迁、薪资福利等项目时。同时，如果360度真正以组织文化氛围塑造、员工发展为出发点，让员工没有了个人利益得失的考量，真正相信这是一个帮助解决自身发展问题的工具，员工就会认可这种工具的合理性，就会引发态度的改变、行为的改变，就能更客观地看待自己和他人的不足，又能很好地提升内部员工之间的信任程度。

从心理学来说，发展原则是自我改进的动机。对组织来说，就是通过员工的发展提高，实现组织的持续改进。但是很不幸，有相当多的组织管理者坚持的是绩效至上原则。他们认为，如果不把考核结果用在员工报酬上，不让员工有切肤之痛，员工是不会按照考核的指挥棒去做出努力并产生绩效的。可想而知，信任的文化始终无法建立起来，员工的自我价值感很低，他们对组织的价值贡献就很难持续保持高水平，他们工作过程中的进步会很慢，这导致组织文化的心理成长也很慢。

我们正逐渐看到企业从极端的控制和官僚化，向强调个人和组织发展的新模式转变。在此背景下，360度评价其实是一种很好的帮助员工发展的工具。我们不能因为不尊重科学规律的盲目实践，就得出错误的结论，从而全然否认和排斥这种工具。而且，许多组织的绩效管理系统中，无论硬性还是软性的业绩指标，都有360度评价的某些影子存在。我相信，只有从原理出发，把360度评价扎实掌握了，就能做到把握根本，千变万化，运用自如！

理论多少会有一些用处，但要取决于环境，也就是说，旧理论有时像新理论一样有用。

——明茨伯格（Minzberg，1988）

没有什么比好的理论更实用的了。

——库尔特·勒温（Kurt Lewin）