在大型企业中，通讯员往往分散在不同地域，不能定期地面对面沟通交流。通讯员队伍的管理历来是文化工作的难点。根据笔者经验，与其说要对通讯员队伍进行管理，不如说要对通讯员的企业文化工作给予相应支持，让其文化工作能够被同事、部门主管认可，在进行文化传递、文化活动的同时，提高自身的素质和能力，获得同事好评。只有这样，通讯员才能主动支持企业文化部门工作，达到双赢的目的。通讯员队伍不仅要有一定的津贴奖励，还要配合荣誉奖励、培训奖励等多种形式进行管理。

（一）津贴奖励

指明通讯员工作内容，体现了对通讯员工作的基本认可。

通讯员队伍有四项基本职责，我们可以按照基本职责考核通讯员。评分标准按照时间和质量两个维度进行设置，时间积分加质量积分是本项工作的总分。每一项工作可设置时间积分，按时提交获得满分、未按时提交0分、未提交需要扣分；每一项工作可设置质量积分，达到质量要求获得满分，未达到质量要求则扣除一定分数。

最后，由企业文化部对通讯员进行季度考核，根据每次考评结果，将考核分数60分（含）以上的划分为3个等级：A级、B级和C级，占比分别为20%、60%、20%，60分以下D级为不合格。每个等级对应一定金额的职务津贴。

（二）荣誉奖励

对通讯员年度工作的褒奖，体现对优秀人才的重视。

可由企业文化部门组织“年度优秀企业文化通讯员”评选活动。根据通讯员的考核情况，评选出“年度优秀企业文化通讯员”，颁发荣誉证书并给予一定的物质奖励。

（三）培训奖励

对通讯员能力素质的拓展，体现了对通讯员能力的要求。

企业文化部门根据通讯员的培训需求，制订年度培训计划，并负责具体实施；编写通讯员培训教材，有计划、有针对性地进行通讯员队伍的专业技能培训；建立常规性的日常交流机制，如企业QQ群、微信工作群等信息交流平台。