（1）知识。说到如何创造职业价值，我们必须回到职业人士的人生原点来思考？

如果以终为始来看待职业价值，实际上只有两个指标：首先，就是你的职业认知能力，这点方才讲过，在这个阶段必须深入挖掘；其次，就是对社会的贡献程度。实际上，职业认知和职业贡献也是一个事物的两个不同方面。

对认知这个词，笔者更愿意用“知识”来表述，但是容易与社会上通常所说的“知识”相混淆。社会上通常所说的知识，往往指一个人对现象和事物知道多少？知道的全面性怎样？真实性和客观性怎样？信奉这个层面知识的职业人士往往成为“百科全书”，他（她）们什么都懂点，什么都能说出一二，什么论题都能够插上嘴，什么场合都少不了他们。但是缺乏深度、缺乏本质、缺乏联系。总之一句话：解决不了问题，不能给他（她）人、企业和社会带来价值。

这里笔者所说的知识，第一层面是对事物有确实的了解，是真知道而且客观，对社会或者自己周边发生的事情有准确的判断。举个例子，笔者的微信朋友圈包括一些有几十年交情的老朋友，这些老朋友在笔者初出茅庐时就与笔者在一起，对笔者也有很多帮助，但是他们发朋友圈的东西，在笔者看来基本都是假的，可以说是道听途说的。虽然笔者很尊重他们，更在意这种经过时间考验的友谊，但真的不喜欢看缺乏事实根据和没有基本判断的故事。这件事实际上暴露了这些朋友虽然经验丰富、生活无忧，但是对事情的判断能力非常缺乏。

职业人士且不可犯“百科全书”这样的错误，这往往反映了你的认识深度，可以说是职业“大忌”。

如果说第一个层面是说“知”，那第二个层面我们要说“识”，就是对事物的认识要有穿透力，要比一般的泛泛知道有更深的本质上的认识。我们平时看到的事物，发生的事情往往都是表面上的东西，是表象。而职业人士必须认识到其实质，为什么会发生这样的现象？会导致什么结果？这是职业人士不同于百姓的地方。第三个层面，要将对个别事物本质上的洞见和穿透力与其他事物进行联系，看看这一事物与其他事物之间的关系，是因果关系还是共生关系？是平行关系还是主次关系？还是没有关系？

到现在为止，我们讲到了知识的三个层面：客观认识知识、深度洞见和事物之间的联系。

举一个笔者亲身经历的案例；一家药企在北京的西南四环外的总部基地，最近几年发展很好，仿制药一致性评价、两票制、“4+7”集采、辅助用药和限抗都没有影响这家药企的发展。在科创板出来后，这家药企想在两年内实现创业板公开发行股票，所以发展措施要重新布局。其中，就想销售收入要在2018年基础上增长58%，满足上市规模方面的要求，但是，今天已经是4月下旬，第一季度实际增长只有12.8%。是不是指标定高了呢？这个指标实际上也是有充分根据的：2018年完成了全国各省（直辖市、自治区）的招标，完成了各地经销商签约，目标医院开发也有189家，占目标医院的69%，完成了产品进入医保流程。应该说，有这个基础完成这个目标是完全有可能的。但实际上是第一个季度没有完成，而且如果没有找到问题的原因直至症结，后面三个季度也难以完成。

这个问题的表象是什么呢？是销售收入没有完成。

为什么没有完成？可以毫不动脑筋地讲，是销售人员不努力，或者销售总监无能，或者激励没有兑现，或者政策又变化了。

如果你稍做了解就会知道，销售收入增加如此高的幅度仅仅依靠新产品是难以完成的，如果能够老产品、新产品同时发力，那要好得多。事实上，这家药企恰恰在方案布局上存在重大漏洞，对老产品改进的措施不多，包括在老产品线激励机制、经销商管理等方面没有更有吸引力的措施，而将完成目标的宝全压到新产品上。这应该是导致一季度没有完成目标最为客观的原因。

但事情如果到此为止，笔者认为作为管理者和经营者的认知是不足的。

继续挖掘我们会发现，导致新老产品措施失衡的症结在决策机制。这家企业最终的年度措施是由总裁拍板的，而这位总裁是“成功人士”，一手将这家企业从年收入几百万元、亏损几百万元发展到目前收入近10亿元，利润总额近2亿元；博士学历，营销和研发都做过。可谓知识、履历、业绩都非常好。也正是由于这些“好”让这位总裁自觉得“无所不能”，听不进基层的意见，开会一言堂，决策自己做。在确定年度目标和措施时，实际上营销团队有整套的方案，挖掘了各方面的潜能，经过多次集体沟通，多次调查和研究。但是作为总裁没有能够听完主管营销副总裁的汇报就否决了基层的意见。这应该说是比较典型的决策本质性问题。

从这个案例可以看出，职业人士在知识上的三个层面缺一不可，尤其在“识”的层面。

（2）贡献。如果以终为始来看待职业价值，我们方才讲到了“知识”这个指标，第二指标就是对社会的贡献程度。无论你自私还是“大公无私”，企业、朋友、同事、社会对你的评价还是看你对社会的贡献，这种贡献不一定都是经济贡献，交多少税，赚多少钱，还包括思想、洞见等方面的贡献。

我们方才讲到知识的三个层面，实际上这三个层面无论多么优秀，必须落到对社会的贡献上才有价值，你的职业生涯才有价值，否则还是处于空对空的状态。

（3）注重成果。不论你是初出茅庐还是在职场已经有几年甚至十几年经验，你能够拿出来晾一晾的是成果而不是过程，是本质而不是表象、表现。

在职场工作的人士都会有或系统或粗糙的“岗位职责”，那里面列出了你要做的工作，完成的时间甚至完成的标准。你的上级甚至老板也会时不时地给你“添砖加码”安排工作。你的同事或者平行部门也会有一些工作需要与你协同，需要你的帮助和配合。

初出茅庐的职业人士往往会一头扎进工作，贪黑起早，努力完成，笔者钦佩这种精神，这也是职业人士必须有的态度。

但是，成熟或者说有经验和境界的职业人士在接到任务与目标时，会冷静下来去分析自己的职能、责任、目标、任务背后隐藏着怎样的成果需求。

这才是有价值职业人士与无价值职业人士在工作方面的本质区别。

要从复杂、交叉、众多的职能、责任、目标和任务中挖掘企业或上级需要的成果。然后你按照产生成果这个目标去重新设计工作路线图。所以，有职业价值的职业人士对每项职能、每项任务都会有自己独特的完成路线图，包括从哪里找到资源？需要哪个职位的帮助？向谁去澄清任务和目标细节？

然后你才可以有计划、有步骤地开展工作，这就是以终为始，以成果为目标，以达到事半功倍的效果。

（4）通过调查、思考、研究、讨论产生有价值并经得起时间考验的职业洞见，这是产生职业价值非常重要的前提和基础，有深度的洞见是产生成就的起点。职业洞见显然是职业人士产生职业价值不可或缺的项目，然而，在职场生活中多数人都会感觉到“俗人”多，浅尝辄止的见解多，人云亦云者多，有穿透力的见解少，能够直达本质的见解少，能够导致彻底解决问题的见解少。

职业人士怎样产生有价值的洞见呢？

一般的职场会有以下几种方式：

多人讨论。邀请与此件事情有关或知情人一起讨论，集思广益。这种方式确实不错，能够将大家的见解、思考与实践凝聚成共识和解决问题的办法，避免个别决策产生的偏见、漏洞。

但是，这种方式有一个明显的缺陷，就是大家对这件事的所知所想仅仅限于其平时的积累，既没有调查也没有研究，所以即使提出一些见解也难以有足够的深度。另外，每位参加讨论的人由于身份、角度、利益和关系不同，发言也会或多或少有所保留。

咨询和请教专业人士。这也是一种好办法，毕竟比自己窝在办公室“苦思冥想”好得多，但是也会受“专家”立场、看问题的角度、经验等束缚。

读书和材料。这种方式也不失为一种好办法，但一时难以找到有针对性的书，有的书二三百页真正有价值的观点就是几句话，所以读书如“大海捞针”，辛苦备至。对于想急切找到洞见的人有“远水不解近渴”之忧。

笔者在这里提出更具价值的“调查、思考、研究、讨论四位一体价值模式”。

调查：就是要深入现场，深入实际，取得第一手材料和情况，或者通过知情人座谈会、面谈来了解情况。怎么样的调查是恰当的调查呢？各位可以读一下毛泽东的《湖南农民运动考察报告》，虽然时间过去了九十几年，但这篇调查报告所提供的方法非常具有穿透力。

思考：仅仅有调查的一手材料和数据还不足以让你产生有价值的洞见，还应该对材料和事件进行思考、分析，“去伪存真、由表及里、由此及彼”，去发现和挖掘事实中的有价值的事物。

研究：研究是在调查和思考基础上的进一步加工，需要挖掘事实真相背后的原因、症结，挖掘各种不同现象之间的关系和联系，包括因果关系、先后关系、协同关系等。研究一件事情发生的动因、过程、结果和未来趋势。

讨论：在进行了调查、思考和研究的基础上再进行多人的讨论，产生的成果就更贴近现实，更能从根本上解决问题。

为了形象地说明方才的方法，这里举一个非常具有普遍性的案例。

最近几年，如果你到多家制药企业去考察和参观，如果你在问他们面临的最现实的问题是什么？笔者相信多数企业管理者都会说员工流失率太高，尤其是骨干员工的流失让企业很惋惜也不知道怎么办才好，因为不是一家药企存在这样的困难，非常普遍。

笔者于2018年和2019年第一季度考察了差不多十家处于不同发展阶段、不同规模的药企，这些药企员工的年度流失率少则18.8%，多则78.6%，这里当然包括入职不满一年流失的。

从各家药企人力资源部门提供的员工离职谈话记录看，离职理由中的76.5%是由于工资偏低，21.1%是想回原籍发展，这两者加到一起就占整体流失率的97.6%。

事实果真是这样吗？如果你略加思考就会发现，有些药企的收入在当地同岗位中不仅不低而且偏高，有些所谓回原籍工作的员工实际上还在同一个城市工作，只是换了一个药厂而已。

事实和表象差距如此之大，必定有深层原因。

在对其中五家药企及已经离职后员工进行深入调查后发现，22%员工由于公司不公平而离职，31%员工由于感觉企业没有发展前途而离职，18%员工由于感觉受上级压制和欺负而离职，25%员工由于感觉收入低而离职，其余4%的原因就更分散。

根据这些进行研究，40%由于上级工作方法原因，实际上是可以克服起码是可以减少的的，而企业发展前途方面一部分是由于企业内部沟通不够，一些企业发展本来不错，但是企业由于保密原因不公开经营数据，而具体员工由于接触面窄，感觉企业没有前途。

再深入研究，通过改善非人力资源职能经理的人力资源素养、能力和中层干部与人相处的能力，是可以降低员工流失率的。

在这个基础上，再邀请企业人力资源和其他职能部门特别是各业务单元主管业务和人力资源的领导进行座谈和讨论，此件事情的原因、症结、解决办法都会产生。

这就是“调查、思考、研究、讨论四位一体价值模式”的价值和威力。

（5）丰富人文素养。职业人士，不论是从事某一方面技术或行政工作，或作为经理人从事经营和管理工作，从表面上看用到的都是你本专业的专业知识和经验。

实际上，任何知识和经验都不是孤立存在的，需要与其直接和间接相关知识及素养的支撑、协同。

以李政道和杨振宁为例，这二位是中华民族历史上第一次取得诺贝尔奖的科学家。在他们获奖的科学和技术领域的造诣是全球顶尖的。但是，如果你听他们的课，看他们发表的文章，参加他们的演讲，你会发现，这些科学巨子的历史、人文、管理素养也非常深厚。

职业人士怎样提高自己的人文素养呢？从哪些方面着手来提高呢？笔者这里做一些提醒，具体的方法还是要靠自己去探索，人的兴趣也不都一样。

当然，提高人文素养的方法方式很多，笔者这里由于时间的关系只讲几点关键的方面：读书、实践、思考、研究、讨论。

读书：人的一生太短暂，少则三五十年，多则百年左右，能够积累的经验和教训与人类有历史记载以来的五千年（易中天说3700年）相比太短暂，如果不吸取前人积累的经验和教训、知识和创造的精神和物质财富，每代人都从零开始生活，那我们可能还是处在原始社会的状况。我们不能总是用自己去试错，因为机会成本太高。怎么办？从别人、历史中汲取营养。书籍是人类认识世界、认识自己、逐步积累了几千年沉淀的结果，虽然历史上这些作者的知识水平、观点不同，写出的书也会掺杂自己的观点甚至偏见，但毕竟是一种积累。

笔者个人读书比较多，六十岁最少有54个年头与书相伴，有的朋友问笔者你成功依靠什么？第一，笔者说自己没有成功，还在成长当中，为何六十岁了还要成长？笔者的理解成长与年龄无关。第二，一个农村娃，没有靠山，没有关系，能够做到今天，一靠中国改革开放大的环境；二就是读书，笔者没有走遍全世界，也没有穿越回到几千年前，但是历史和全球的书籍让笔者视野更开阔，思维更深邃。

如今每年全球出版的书有成千上万种，一个人即使想要用自己一生也读不完全球一年出版的书，那怎么办？有选择地读书。

怎么选择？这无法统一规定，要看自己的爱好、兴趣、从事的专业，而且一个人的一生每个时期读书的内容也不一样。比如，笔者大学及大学以前特愿意读小说，包括外国小说和当时的所谓“伤痕文学”，参加工作后读技术书和与自己本职工作相关的书比较多，走上管理岗位后读管理类书籍比较多。记得1987年第一次读到台湾出版的繁体字德鲁克的《有效的管理者》，感觉特新鲜，耳目一新的感觉，因为那时国内管理方面的书非常政治化、肤浅。

再后来读名人传记、历史书比较多。

2017年至2018年由于笔者做职业教练和私董会，读这方面的书籍一下子就多起来。

历代先贤都从不同角度列出了自己的读书清单或推荐书单，特别是民国时期北大几位教授如蔡元培、胡适、陈独秀，抗战时期西南联大的先贤都推荐了很多有价值的书单，可以有选择地去读。

有的朋友会问笔者2019年读什么书？这里也可以与各位汇报一下，今年笔者准备主要读三套书，如果还有时间再读些其他畅销书。

哪三套书呢？《毛泽东选集》1到4卷、《曾国藩奏折日记家书》和《鲁迅全集》。为何一位做咨询、私董会和教练的职业人士要读这些“老掉牙”的书呢？这是因为这些书短则经历了八九十年的岁月锤炼，长则有150年之多，绝对是思想中的精品。比如做战略在中国只有《孙子兵法》和《毛泽东选集》可圈可点，要讲思想的穿透性，至今还没有谁能比过鲁迅，而曾国藩的日记家书和奏折则将做人做事的道理融在日常小事中，实在不可多得。

当然，这三位中国近现代史的著名人物在中国褒贬不一，笔者在这里也不会对此进行评论，但笔者的建议是这样的，这三位虽然性格不同、特长不一，但在中国近现代史中在各自的领域内不论是思想境界还是推动社会进步都起到了非常大的作用。职业人士博览群书，应该“读书无禁区”，不应该被社会的政治观点所左右，应该将著述人的政治观点与思想深度分开来看，否则就难以读到最具价值的书。

当然，只读中国书，儒释道各有千秋，但视野仍然会受到限制。所以，笔者也会穿插读全球的畅销书，如欧美名人传记、企业家写的书、思想家的著作。

仅仅读书如果不思考，不将书中的思想用于与现实结合并解决现实问题，那就会沦为书呆子。《论语·为政》讲 “学而不思则罔，思而不学则殆”是有道理的。

也有的朋友强调微信传播的文章属于“碎片化”，笔者倒是觉得整篇、整部书要读，“碎片化”的短文章、摘要也要读，而且可以利用等车、候机、坐地铁等零碎时间读，二者不可偏废，而且微信中有许多好的文章。

讲到这里，我们阐述了何谓职业价值。职业价值就是指从事于某方面工作能够体现出或通过职业本身能够表现出人的自我价值。讲了职业人士为何要提升自己的职业价值？职业价值是你收入丰厚的基础；职业价值是你立足社会和职场的利器；职业价值是你游走职场的自信心所在；职业价值是你升职加薪的前提；职业价值是实现自我的职业锚；职业价值是提升自我修养水平的内在功力。讲了近十年职业人士在职业生涯中应该吸取哪些经验和教训，好高骛远型、职业路线错误型、耐力不足型、基础不牢型和风险型五种形式。还讲了如何创造自己的职业价值，包括知识、贡献、注重成果、丰富人文素养和调查、思考、研究、讨论四位一体价值模式五部分。

如果说除了这几方面创造职业价值还有什么，那就是靠谱。什么叫靠谱？相信每位职业经理人心中都有自己的解释，都有一杆秤。

什么是靠谱？这个词本来是北方方言，现在成了流行语，是从“离谱”衍生出来的反义词，表示可靠、值得相信和托付的意思。反义词包括离谱、怀疑、疑惑、玄乎等。“靠谱”这样一个方言之所以流行，与当前环境快速变化、不确定性空前、职场复杂等因素直接相关。不论你是多高的学历，多高的职位，赚多少钱，靠谱成为能够成就事业，能凝聚队伍，能够带领队伍冲锋陷阵非常重要的素质。

怎样被人称为是靠谱的人？增强确定性减少不确定性：做事有计划，承诺的就要完成，没有听明白的要问清楚，不能做的要及早告知，事情无论是否完成都要及时告知。做老板要靠谱，做经理人也要靠谱。